Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penerapan Knowledge Management di Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia (DSDM-BI) secara nyata dimulai pada awal tahun 2003, yaitu ketika dicanangkan kegiatan Knowledge Sharing secara rutin. Seiring berjalannya waktu, Knowledge Management di DSDM-Bl belum menampakkan hasil yang memuaskan.Baik kegiatan yang bersifat personalisasi maupun kodifikasi belum ada yang memberikan manfaat nyata.Tugas akhir ini berupaya untuk mengidentifikasi hambatan dari segi pendekatan yang dijalankan oleh DSDM-BI, dan kemudian memberikan usulan solusi dan rekomendasi pemecahan masalah berkaitan dengan pendekatan Knowledge Management yang sesuai dijalankan di DSDM-BI. Model yang digunakan untuk menganalisis pendekatan Knowledge Management pada tugas akhir ini adalah Model Personalisasi-Kodifikasi Hansen, dkk. (1999)Berdasarkan pengolahan data kuesioner dan informasi wawancara mendalam, diperoleh temuan bahwa DSDM-BI belum memfokuskan Knowledge Management pada salah satu pendekatan. Menurut analisis terhadap pendekatan yang sesuai, secara umum DSDM-BI lebih sesuai menjalankan pendekatan Kodifikasi, akan tetapi secara khusus masing-masing dari keempat satuan kerja memiliki fokus pendekatan yang berbeda-beda. Satuan kerja Biro Kebijakan Organisasi dan SDM serta Satuan kerja Tim Konsultansi lebih sesuai untuk fokus pada pendekatan Personalisasi, sedangkan satuan kerja Bagian Pelaksanaan 1 dan Bagian Pelaksanaan 2 lebih sesuai untuk menjalankan pendekatan kodifikasi. Berdasarkan temuan, DSDM-BI disarankan untuk melakukan intervensi lebih banyak pada Soft-Variable yang dapat secara efektif dilakukan melalui kebijakan sumber daya manusia yang mendukung.

---

Knowledge Management application in Human Resource Department of Bank Indonesia (DSDM-BI) began at the beginning of the year 2003. Untill now, Knowledge Management application has not showed any statisfying results, neither from the codification or personalisation approaches.

Objective of this paper is to identify the obstacles from KM approach facet that have been operated by DSDM-BI, and then give the solutions and recomendations to overcome the KM approaches selection problems. Model which is used to analysis the problems is Personalisation-Codification Model from Hansen, et al. (1999)

Based on result of questionaire data processing and the information from indepth interview, DSDM-BI has not focused on one of the approaches. According to the analysis, DSDM-BI is compatibled using Codification Approach. In practice, appoaches to manage knowledge in the four units of DSDM-BI are different one from another. The Consultation Team and the Organisation and HRM Policy Bureau is compatible to focus on personalisation approach, nevertheless Implementation Unit 1 and Implementation Unit 2 is compatible with codification approach.

Based on the result, DSDM-BI is recommended to intervene the soft-variable (style, staff, shared values, skills) which is the main problem of the KM application at DSDM-BI."

"Departemen TI Bank x merupakan organisasi yang memiliki tanggung jawab terkait perencanaan dan pengembangan strategi sistem dan teknologi informasi. Dengan tanggung jawab yang dimiliki, Departemen TI dituntut untuk menyediakan layanan teknologi informasi yang berisifat zero incident. Oleh karena itu, setiap pengetahuan dan pengalaman dari setiap staf sangatlah penting sehingga diperlukan suatu Knowledge Management System (KMS) yang dapat mengelola pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki setiap staf Departemen TI. Meskipun demikian, tidak semua organisasi yang mengadopsi knowledge management mengalami keberhasilan dalam implementasi atau penggunaannya. Jika suatu organisasi atau instansi belum siap, maka penerapan knowledge management ini tidak akan memiliki dampak yang signifikan. Untuk itu perlu dilakukan analisa terhadap kesiapan dari organisasi untuk menerapkan knowledge management. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan tingkat kesiapan implementasi Knowledge Management System pada Departement TI Bank x. Framework asesment didasari dari pemetaaan KMCSF pada penelitian terdahulu, sehingga dapat digunakan untuk mengukur tingkat kesiapan KM pada Departemen TI Bank x dan memberikan rekomendasi dalam perbaikan proses knowledge sharing yang ada. Hasil dari penelitian ini menempatkan Departemen TI Bank x pada Level 2 (Preliminary), dengan perolehan score sebesar 48,70%. Perolehan tersebut menunjukkan bahwa Departement TI Bank x baru mengenal media Knowledge Management.

---

IT departments Bank x is an organization which has responsibilities related to development, planning and strategy of information technology. With the responsibilities, the IT department is required to provide zero incident information technology services. Therefore, every knowledge and experience of each staff is very important so we need a Knowledge Management System (KMS) to manage the knowledge and experience of every IT department staff. However, not all organizations success when implementation knowledge management. If an organization or institution is not ready, then the application of knowledge management will not have a significant impact. It is necessary for analysis of the readiness of the organization to implement knowledge management.

This study aimed to obtain the readiness of Knowledge Management System implementation in the IT Department Bank x. Asesment Framework is based on the mapping KMCSF on previous research, so it can be used to measure the readiness on IT departments and provide recommendations for improvement of existing knowledge sharing process. The results of this study put the IT Department at Level 2 (Preliminary), with the acquisition of a score of 48.70%. The acquisition shows that the IT Department Bank x new to Knowledge Management."

"BRI mempunyai Service Level Agreement SLA success rate pada aplikasi layanan e-banking sebesar 99,9 . Namun pada tahun 2015, persentase pencapaian SLA success rate layanan e-banking BRI hanya mencapai 98 dari 99,9. Kualitas aplikasi e-banking menjadi perhatian khusus karena tingginya error rate aplikasi sepanjang tahun 2015. Kualitas aplikasi e-banking dipengaruhi oleh banyaknya kesalahan logika saat pengembangan aplikasi. Kesalahan logika aplikasi e-banking dikarenakan minimnya pengetahuan alur aplikasi perbankan yang ada pada Programmer. Selama ini, pengetahuan alur aplikasi perbankan secara keseluruhan hanya diketahui oleh System Analyst dalam bentuk Tacit Knowledge. Kondisi permasalahan ini membutuhkan adanya aktifitas manajemen pengetahuan dalam pengembangan aplikasi e-banking di BRI. Namun tidak semua organisasi dapat berhasil dapat menerapkan manajemen pengetahuan. Oleh karena itu, BRI perlu mengidentifikasi tingkat kesiapan penerapan manajemen pengetahuan di bagian pengembangan aplikasi e-banking terlebih dahulu sebelum menerapkan manajemen pengetahuan di organisasinya.Penulis memetakan 6 Knowledge Management Critical Success Factor KMCSF terhadap Knowledge Management Infrastructure untuk mendapatkan instrumen penilaian yang lebih detil dan handal. Penelitian ini bersifat kuantitatif dan metode pengumpulan data menggunakan media kuesioner. Hasil olah data dianalisis menggunakan analisis statistik deskriptif untuk mendapatkan informasi tingkat kesiapan penerapan manajemen pengetahuan organisasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa BRI mendapatkan nilai 65,48 sehingga telah siap untuk menerapkan manajemen pengetahuan di proses pengembangan aplikasi e-banking.

---

BRI has a Service Level Agreement SLA success rate in the e banking service application of 99.9 . However, by 2015, the percentage of achievement of SLA success rate of BRI e banking services reaches only 98 from 99.9 . The quality of e banking applications is the particular concern due to the high application error rate throughout 2015. The quality of e banking applications is influenced by the many logical errors during application development. The logical errors of application is due to the lack of knowledge of the existing banking application flow in the programmer. So far, the knowledge of the whole banking application flow is only known by the System Analyst in the form of Tacit Knowledge. The condition of this problem requires knowledge management activities in the development of e banking applications in BRI. But not all organizations can successfully implement knowledge management. Therefore, BRI needs to identify the level of readiness of the application of knowledge management in the e banking application development section first before applying knowledge management in the organization.The author mapped 6 Knowledge Management Critical Success Factors KMCSF to Knowledge Management Infrastructure to obtain more detailed and reliable assessment instruments. This research is quantitative and data collection method using questionnaire media. The results of the data were analyzed using descriptive statistical analysis to obtain information on the readiness level of organizational knowledge management implementation.The result shows that BRI gets 65.48 once it is ready to implement knowledge management in the e banking application development process."

"Untuk mencapai tujuan organisasi, Bank Indonesia, telah mencanangkan program inisiatif manajemen pengetahuan (knowledge management) dengan berusaha membentuk perilaku berbagi pengetahuan di antara pegawai. Setelah berjalan 2 tahun, pada Direktorat Sumber Daya Manusia (DSDM) mulai terlihat gejala bahwa pegawai mulai kehilangan motivasi ikut dalam kegiatan tersebut dengan ditandai oleh kehadiran pegawai yang mulai menunjukkan penurunan. Hal ini disebabkan karena budaya berbagi pengetahuan belum masuk dalam sistem organisasi sehingga perilaku yang diharapkan belum maksimal terbentuk.Selanjutnya fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangatlah dibutuhkan dalam membentuk perilaku pegawai sesuai keinginan organisasi. Oleh sebab itu ditempuhlah survey melalui penyebaran kuesioner pada Direktorat Sumber Daya Manusia (DSDM) di Bank Indonesia untuk mengetahui persepsi pegawai akan fungsi MSDM yang berpengaruh terhadap petnbentukan budaya berbagi pengetahuan. Analisa yang dilakukan adalah dengan statistika deskriptif melalui pcndckatan central tendency dengan memperhatikan dan memperbandingkan rata-rata (mean) antar variable. Adapun fungsi yang dicoba ditelaah adalah deskripsi pekerjaan, rekrutmen dan seleksi, rewards, pelatihan, penilaian kinerja, dan sistem pengembangan karir.Berdasarkan hasil kuesioner didapatkan hasil bahwa sistem pengembangan karir ternyata paling berpengaruh dibandingkan fungsi lainnya, sedangkan fungsi reward hanya merupakan faktor hygiene. Selanjutnya disiapkan rekomendasi terhadap perubahan sistem promosi pegawai yang telah ada, di mana lebih mengedepankan mempersiapkan peran bagi pegawai dalam bentuk pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill), mempersiapkan jalur karir yang berbeda (dual track career system), sistem point bagi pegawai yang ikut dan aktif berbagi pengetahuan, dan mempersiapkan individu untuk merancang sistem karir bagi dirinya sendiri.

---

Bank Indonesia, the central bank of Republic of Indonesia, has launched a Knowledge management program as one of its strategic objectives in achieving organizational mission. The Knowledge Management program was introduced to establish a sharing culture among employees.

However, the implementation of the Knowledge Management program has shown slow progress. This can be concluded in the decreasing number of participants of Knowledge Management activities i.e. knowledge sharing in some directorates, including HR directorate.

One of the possible causes of this phenomenon is the fact that Bank Indonesia has not included knowledge sharing program in its HR Management system. This, among other things, has caused the sharing culture not been internalized or institutionalized.

Based on this assumption, this paper attempts to answer two main problems; First, "Does HR Management system has some influences in establishing sharing culture?" Second, "Which HR Management sub-system has the most significant role in establishing sharing culture?"

To answer these, this paper used a survey methodology in collecting data by distributing a designed questionnaire to employees in HR directorate. The questionnaire is designed, mainly, to gather employees' perceptions on the role of HR Management system in creating sharing culture.

After data has been collected, a descriptive statistics is used to analyze the result by using central tendency method i.e. using mean average to compare significances of variables. This paper focuses on job description, selection and recruitment, rewards, training, performance appraisal, career management.

The result shows that career management has the most significant influence in creating sharing culture. Therefore, based on this result this paper recommends Directorate of Human Resource to develop career system that prepared employee in their knowledge, skill, and build dual track career system to accommodated employee, point system for employee who attended and active in formal knowledge sharing program, and prepare every individual to create their own career track. Otherwise, the rewards system function is just like hygiene factor that can't motivate employee to behave and to build in knowledge sharing culture in their work life."

"Salah satu indikator yang digunakan untuk mengukur capaian program kerja di Balitbangdiklat Kementerian Agama adalah meningkatnya pemanfaatan hasil penelitian sebagai basis pengambilan kebijakan oleh unit teknis di Kementerian Agama. Faktanya sampai akhir tahun 2014, pemanfaatan hasil penelitian Balitbangdiklat oleh unit teknis di Kementerian Agama tidak memenuhi target yang telah ditetapkan. Tidak terdapatnya sistem berbagi pengetahuan (knowledge sharing) antar peneliti di Balitbangdiklat diindikasikan menjadi salah satu penyebab kurangnya kualitas hasil penelitian, sehingga berdampak pada sedikitnya hasil penelitian Balitbangdiklat yang digunakan oleh unit teknis. Penelitian ini menganalisis model dan merancang prototype knowledge management system bagi peneliti di Balitbangdikat Kementerian Agama, dengan menggunakan pendekatan soft system methodology yang dipadukan dengan teori pendukung seperti knowledge audit dari Burnett dan teori budaya organisasi dari Cameron & Quinn. Penelitian ini menghasilkan 11 aktivitas sistem dalam model konseptual, enam fitur knowledge management system dan rancangan mekanisme non teknis bagi implementasi knowledge management system di Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama.

---

One of indicators used to measure work performance in Agency of Research and Development, and Training, Ministry of Religious Affairs is the utilization of research results as the policy-making basis by a technical working-unit in the ministry. In fact until late 2014, the utilization of research results had not meet the stated target. The not existence of knowledge sharing system for researchers is predicted as one of the factors of insufficcient quality of research, which lead to the under-used of research results. This study aims to analyze model and design prototype of knowledge management system for researchers in Agency of Research and Development, and Training. This study uses soft system methodology approach combined with supporting theories such as Burnett's knowledge audit and the theory of culture organization by Cameron&Quinn. This research resulted in 11 activities in the conceptual model, six functional features, and non technical mechanism design for the organization in implementing knowledge management system."

"Pelayanan merupakan tugas utama sebuah organisasi pemerintahan tidak terkecuali dengan Departemen Komunikasi dan Informatika. Biro Kepegawaian dan Organisasi merupakan satuan kerja di bawah unit Sekretariat Jenderal Departemen Komunikasi dan Informatika. Berdasarkan Peraturan Menteri Komunikasi dan Informatika nomor 25/P/M.KOMINFO/7/2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Komunikasi dan Informatika, salah satu fungsi yang diselenggarakan oleh Biro Kepegawaian dan Organisasi yaitu penyelesaian masalah-masalah kepegawaian. Dalam menyelesaikan masalah kepegawaian, pengetahuan dan pengalaman seorang pegawai sangat dibutuhkan sehingga diperlukan sebuah knowledge management system untuk mengelola dan mendistribusikan pengetahuan serta pengalaman tersebut kepada pegawai lainnya agar pelayanan prima pun dapat terwujud. Penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan sebuah rancangan model knowledge management system yang sesuai dengan kondisi Biro Kepegawaian dan Organisasi dalam mewujudkan pelayanan prima melalui analisis dan perancangan prototipe dari model yang dikembangkan. Model knowledge management system dihasilkan dari analisis faktor-faktor kontingensi yang kemudian dipetakan ke dalam SECI model dari Nonaka dan Takeuchi. Model knowledge management system yang dikembangkan pada Biro Kepegawaian dan Organisasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya termasuk ke dalam penangkapan pengetahuan yaitu melalui proses internalisasi dan eksternalisasi. Aplikasi dari model knowledge management system dapat digunakan untukmengevaluasi model tersebut serta diperlukan strategi dalam pengimplementasiannya. Database knowledge management system dapat.

---

The service was the main task of an organization of the government including with the Department of Communication and Informatics. The bureau of Employment and Organization is a part of Secretariat General in Department of Communication and Informatics. Based on Minister Communications and Informatics regulation number 25/P/M.KOMINFO/7/2008 about the Organization and managerial in Department of Communication and Informatics, one of the functions that was held by the Bureau of Employment and Organization that is solving the employment problems.In resolving the problem of the employment, knowledge and the experience of an employee really were needed so we needed Knowledge Management System to manage and distribute knowledge as well as this experience to the other employee so that the good service could be then realized. This research aim to getting model of Knowledge Management System according with condition at Bureau of Employment and Organization in realizing good service through analysis and develop prototype from developed model. Knowledge Management System Model is yielded from contingency factor analysis and then mapped into Nonaka and Takeuchi SECI model.Knowledge management system model what is developed at Bureau of Employment and Organization as according to fundamental duty and its function representing in knowledge capture that is internalization and externalization process. Knowledge management system application from model can be used to evaluated that model and also strategy needed for implementing that knowledge - management. Knowledge management system database can applicable to helpdesk employment application."

"ABSTRAKPembahan dunia secara global dan radikal dan juga pesatnya era knowledgeeconomy (Drucker, 1990) mau tidak mau menyebabkan semua organisasi baikprofit maupun non-profit harus memiliki kemampuan beradaptasi yang ringgitcrhadap perubahan ilu sendiri. Pfizer Inc. sebagai salah satu perusahaan farmasimulti nasional terbesar di dunia juga mcnyadari kcbutuhan akan adanyakemampuan beradaptasi ini.Dicanangkan oleh CEO baru, Jeffrey B. Kindler, Pfizer torus bcrbcnah diri sejakpertengahan tahun 2006. Namun, transfonnasi bagi Pfizer bukanlah sekedarefisiensi dalam hal pengurangan biaya semata. Transformasi bagi Pfizer, lebih kearah menjadikan Pfizer perusahaan yang lebih balk, mampu berkarya danberkontribusi terhadap perubahan dunia, menuju dunia yang lebih sehat dan lebihbaik sesuai motto Pfizer terbaru, " Working for a healthier World'""".Di PT. Pfizer Indonesia, divisi Finance juga tcrus melakukan pernbenahan diri.Antara lain dengan mengadakan Finance Survey 2006. Smvey tersebut bertujuanuniuk melihat sejuah mana karyawan memandang kinerja departemen dandivisinya, memahami ekspelctasi karyawan terhadap hubungan antara atasan,bawahzm dan rekan sekerja, serta ekspektasi karyawan terhadap programpengembangan diri dan harapan terhadapjenjang karir di masa datang. Dari hasilsurvey yang ada, penulis menganalisisnya untuk menggagas beberapa altcrnatifsolusi dan rckomendasi bagi kemajuan Finance di masa mendatang.Dari beberapa teori mengenai human capital yang dikaitkan dengan knowledgemanagement, change management, culture management, learning organizationdan leadership agility, penulis merangkum istilah baru mengenai agile knowledgeworker, yang hingga saat ini penuiis belum mendapatkan referensi mengenaiistilah agile knowledge worker. Sehingga konsep mengenai agile knowledgeworker penulis harapkan menjadi wacana baru bagi pengembangan human capitaldan knowledge management.Penulis juga menggagas beberapa altematif intervensi, solusi serta implementasiuntuk mewujudkan human capital readiness dan agile knowledge worker di divisiFinance, antara Iain: menciptakan kriteria dan karakteristik Agile KnowledgeWorker di divisi Finance; mendesain C0re-C0mpel?NCy dan core-curriculum yangsesuai; mendesain dan menggalakan knowledge sharing session di Divisi Financesebagai implementasi dari knowledge managernenl yang mendukung lerciplanyasustained learning organization; scrta mengantisipasi dampak psikologis yangtimbul dari adanya perubahan tersebut.Kata kunci: Transformasi, Human Capital, Knowledge Management, AgileKnowledge WorkerStrategi pengembanganu., Eva Fauziana, FPsi UI, 2007.

---

ABSTRACTRadical and global changes in the world and also the fast development ofknowledge economy era (Drucker, 1990) affected and force all profit and non-profit organizations to be radically adaptive to the changes. Pfizer Inc, as one ofthe biggest pharmaceutical corporation in the world, also aware of the needs to beadaptive on the radical change. Led by new CEO, Mr. Jeffrey B. Kindler, Pfizerkeeps on enhancing and improving himself by conducting Pfizer transfonnationsince early 2006. For Pfizer People, transformation is not a short cut process ofreduction costs and restueturization, but transformation are mainly focused todevelop healthier and better enviroment in the world as stated in Pfizer new moto:" Working for a healthier War-1d?*".ln Finance division PT. Pfizer Indonesia, the improvement and enhancementprocess are led by conducting Finance Survey in February 2006. The surveybecomes the basic evaluation and the key indicator as Finance performance. Theobjectives of this survey were to analyze how Finance colleagues see theirdivision?s performance; to understand colleagues? expectations on the superiors-subordinates relationships and general organization as a whole; to understandemployees expectations on the individual development especially on the jobenlargement, job enhancement, Ieaming development programs which supportcareer path development and also to analyze Finance improvement in businesspartnering enhancement.From some theories on human capital compiled with other theories, referencesand understanding on knowledge management, change management, culturemanagement lvaming organization and agility leadership, I summarize the newconcept on agile knowledge worker. I haven?t found any references related toagile knowledge worker. I strongly support that the limitation of this new conceptcan be the new thoughts and ideas of the human capital and knowledgemanagement development and implementation.I also suggest some interventions, solutions, recommendation and itsimplementation to create human capital readiness, especially in Finance DivisionPT. Pfizer Indonesia. I also recommend on how to build agile knowledge worker?sciiterias and characteristics by designing Finance core competencies and corecurriculum; triggering knowledge sharing sessions as one ofthe knowledgemanagement implementation which support and enhance sustained learningorganization culture in Pfizer Indonesia. I also recommend some solutions how tosolve the psychological impacts might appear after these interventions applied.Key words: Transfomtation, Human Capital, Knowledge Management, AgileKnowledge Worker.

---

"

"Penelitian ini mencoba untuk membahas analisis variabel-variabel Knowledge Management (KM) di PT Rekayasa Industri (Rekind). Variabel-variabel KM yang digunakan dalam penelitian ini merupakan sepuluh variabel yang dikemukakan oleh Paul R. Gamble & John Blackwell. Sepuluh variabel tersebut adalah tingkat kesadaran & komitmen, strategi, budaya, fokus eksternal, insentif, teknologi informasi, pemeliharaan & perlindungan, assessment, organisasi, dan penggunaan & penerapan pengetahuan. Tujuan penelitian ini yaitu untuk menggambarkan hubungan antara variabel-variabel KM dan menganalisa variabel-variabel KM yang paling berpengaruh terhadap implementasi knowledge management di Rekind. Dalam menggambarkan hubungan antara variabel-variabel KM digunakan analisis korelasi dengan bantuan software SPSS v.21, sedangkan untuk menganalisa variabel-variabel KM yang paling berpengaruh digunakan model dan teknik analisa Partial Least Square (PLS) dengan bantuan aplikasi SmartPLS. Dari penelitian ini didapatkan bahwa variabel Knowledge Management yang paling berpengaruh terhadap penerapan pengelolaan pengetahuan di Rekind adalah variabel strategi, variabel penggunaan dan penerapan pengetahuan, dan variabel insentif.

---

This research is trying to analyze the Knowledge Management (KM) variables at PT Rekayasa Industri (Rekind). KM variables used in this research were ten variables which were proposed by Paul R. Gamble & John Blackwell. These ten variables were awareness & commitment, strategy, culture, external focus, incentives, information technology, maintenance & protection, ongoing assessment, organization, and using & applying knowledge.

Objectives of this research are describing interrelation between KM variables and anlyzing the most influencing KM variables to knowledge management application at Rekind. In describing interrelation between KM variables, it used correlation anlysis in SPSS v.21, while anlyzing the most influencing KM variables is using Partial Least Square (PLS) model and technique.

Result of this research were the most influencing Knowledge Management variables are strategy, using and applying knowledge, and incentive."

"Pada tahun 2011, Badan Pusat Statistik (BPS) melakukan pembaharuan dan perubahan yang mendasar terhadap sistem penyelenggaraan kegiatan statistik dengan melakukan Reformasi Birokrasi (RB). Salah satu program yang ingin dicapai dalam RB adalah mengembangkan manajemen pengetahuan (knowledge management/KM). Tidak semua organisasi yang mengimplementasikan KM akan berhasil. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengukuran tingkat kesiapan organisasi (KM readiness) sebelum melakukan implementasi KM. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kesiapan BPS RI sebelum mengimplementasikan KM dan memberikan rekomendasi berupa strategi perbaikan jika terdapat faktor yang belum siap. Kerangka kerja kesiapan KM BPS RI dibangun berdasarkan KM enabler, infrastruktur KM, serta KMCSF yang dikelompokkan ke dalam aspek abstract, soft, dan hard. Penelitian ini merupakan survey research di mana objek penelitiannya adalah pegawai BPS RI. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Stratified single stage cluster sampling digunakan sebagai metode penarikan sampelnya dengan jumlah responden sebesar 268 responden. Data hasil pengolahan diolah menggunakan analisis deskriptif. Dari hasil analisis, BPS RI mempunyai nilai kesiapan sebesar 70,91% (tingkat 3/ready). Nilai tersebut menunjukan bahwa BPS telah siap untuk mengimplementasikan manajemen pengetahuan.

---

In 2011, BPS - Statistics Indonesia perform a fundamental changes to the implementation system of statistical activities by doing bureaucratic reform (RB). One of the RB program is to develop a knowledge management (KM). Not all organizations that implement KM will succeed. Therefore, it is necessary to measure the degree of organization’s KM readiness prior to the implementation of KM. This study aims to find out BPS RI readiness before implementing KM and provide recommendations in the form of improvement strategy if there are factors that are not ready. BPS RI’s KM readiness framework is built based on KM enablers, KM infrastructure, as well as KMCSF then grouped into KM aspects (abstract, soft, and hard). This study is a survey research in which the object of research is the BPS RI employees. The instrument used in this study was a questionnaire. Stratified single stage cluster sampling is used as a sampling method with the number of respondents is 268 respondents. Data processing results processed using descriptive analysis. From the analysis, BPS RI KM readiness value is 70.91% (level three/ready). These values indicate that BPS RI is ready to implement knowledge management."

"Knowledge management merupakan hal baru dari sebuah model bisnis di mana ruang lingkup knowledge terfokus pada organisasi. Ini berakar pada berbagai disiplin ilmu. Termasuk bisnis, ekonomi, psikologi, dan manajemen informasi. Pada saat ini knowledge management merupakan sesuatu yang bermanfaat dalam persaingan antar perusahaan (Awad & Ghaziri, 2004). Knowledge management mengandung unsur manusia, teknologi dan proses yang masing-masing saling berhubungan (Awad & Ghaziri, 2004).Why should organizations manage knowledge? Knowledge tidak seluruhnya disimpan dalam sistem, tapi ada juga yang tersimpan dalam kognisi manusia. Banyak organisasi menginvestasikan dananya dengan merekrut orang-orang yang memiliki knowledge, baik dalam bentuk kuantitas maupun kedalaman guna meningkatkan investasi dengan pelatihan. Ini merupakan cara organisasi untuk memelihara knowledge dan information yang mereka miliki. Artinya knowledge dan manusia tak mungkin saling melepaskan diri. Ini merupakan masalah bagi organisasi bila tidak mengatur knowledge secara efektif (Hansen & von Oetinger, 2001).Keuntungan knowledge management bagi organisasi atau perusahaan yang belum berbasis knowledge management, dapat dimulai dengan meninjau kesiapan organisasi itu sendiri yang disebut knowledge management readiness (Tiwana, 2000). Hal ini dapat dimulai dengan tiga pertanyaan yaitu (1) Apakah organisasi atau perusahaan mengerti fungsi dari lingkungan kerjanya?, (2) Apakah mengumpulkan informasi dari luar organisasi atau perusahaan?, (3) Apakah ada kesadaran dalam internal organisasi atau perusahaan terhadap kompetitor? (Tiwana, 2000).Berawal dari adanya keluhan seorang pegawai di PT. XX Indonesia yang berkantor di Bekasi, maka penulis melakukan wawancara untuk mengetahui lebih jauh tentang hal yang dianggap sebagai masalah. Melalui pembicaraan awal, penulis menyimpulkan bahwa knowledge management readiness sebagai langkah awal untuk membantu tata cara pengelolaan di PT. XX Indonesia.Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mendapatkan gambaran tentang sejauh mana kesiapan PT. XX Indonesia agar dapat menerapkan knowledge management, dan bagaimana penulis dapat memberikan rekomendasi demi kemajuan perusahaan. Berdasarkan analisis yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa PT. XX Indonesia berada di tahap ke-2 (knowledge-aware) yang memiliki karakteristik (I) awareness of KM need, (2) some KM process, (3) technology process, dan (4) sharing information an issue.Penulis merekomendasikan agar PT. XX Indonesia dapat mencapai tahap ke-3 (knowledge-enabled) yang memiliki karakteristik (1) benefits of KM clear, (2) standards adopted, (3) issues relating to culture and technology.Dalam kesempatan ini penulis sangat menyadari bahwa penulisan ini akan lebih baik bila wawancara dilakukan lebih dari satu kali, agar informasi yang dibutuhkan dapat lebih mendalam dan terfokus.Hasil penulisan ini memberi gambaran sejauhmana kesiapan PT. XX Indonesia untuk menerapkan knowledge management dan cara pengelolaan perusahaan dalam melakukan perubahan. Hal ini seharusnya merupakan tanggung jawab bersama bagi seluruh pegawai di PT. XX Indonesia.

---

Knowledge management (KM) is a newly emerging, interdisciplinary business model that has knowledge within framework of an organization as its focus. It is rooted in many disciplines, including business, economics, psychology, and information management. It is the ultimate competitive advantage for today's firm. Knowledge management involves people, technology, and processes in overlapping parts (Awad & Ghaziri, 2004, page 2).

Why should organizations manage knowledge? Knowledge is not all held in data capture systems; much of it is held within people. Many organizations invest in their knowledge assets by recruiting knowledgeable people in the first instance, and then enhancing this investment by training them. The challenge for organizations is how to retain the knowledge and information they have invested in. This means that knowledge and people are inextricably linked, posing problems for organizations that do not manage knowledge effectively (Hansen & von Oetinger, 2001, page 3).

A number of facilitating are required for any knowledge management effort to succeed. You will notice that most successful adopters share many of these underlying facilitators that indicate their readiness for knowledge management. Three simple questions can help you determine if such a scanning imperative exists in your own company (1) does your company truly understand the environment in which it functions? (2) Does it gather information about practices and conditions outside the organization? (3) Is there awareness about how your company's internal operations compare with those of your competitors? (Tiwana, 2000, page 92-93).

Begin with grumble of an employee in XX Indonesia, Inc. who works in Bekasi, then the writer conduct an interview, to know what is considered as a problem. Pass through the initial talk, writer conclude that knowledge management readiness be the first step to know the condition in XX Indonesia, Inc.

The aim of this paper is to get a clear picture about the readiness of XX Indonesia, Inc. to apply knowledge management and how the writer can recommend for the sake of company. Based on the analysis it conclude that XX Indonesia, Inc. be the 21 stage with characteristics (1) awareness of KM need (2) some KM process (3) technology process (4) sharing information an issue (Evans, 2003, page 21).

Writer recommended that XX Indonesia, Inc can achieve the stage (knowledge-enabled) which have characteristics as follow (1) benefits of KM clear (2) standard adopted (3) issues relating to culture and technology (Evans, 2003, page 21).

In this occasion the writer realize that this paper could be better if the interview is conducted more than one time, in order to gain more focus and deeper information.

The result gives the description about the readiness of XX Indonesia, Inc. to apply knowledge management and how they manage to change as a responsibility of all of employee of XX Indonesia, Inc."