Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perkembangan lembaga amil zakat nasional saat ini menempatkan Lembaga X pada urutan ke-3 penghimpunan dari 10 lembaga sejenis yang diperbandingkan oleh Forum Zakat (2004). Dalam rangka menghadapi persaingan yang terjadi, lembaga X memeiliki permasalahan yang harus segera diatasi, yaitu masalah kurangnya kompetensi tenaga penjualnya. Padahal tenaga penjual merupakan ujung tombak bagi lembaga karena merekalah yang secara langsung behubungan dengan konsumen/pengguna jasa. Kompetensi yang perlu ditingkatkan meliputi kemampuan presentasi, kemampuan negosiasi, kemampuan dalam memberikan pelayanan memuaskan serta penampilan diri. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, penulis mengajukan program pelatihan menjual Pelayanan Prima yang didalamnya diberikan materi berupa: strategi penjualan produk sosial lembaga X, keterampilan komunikasi, presentasi, negosiasi, dan kepuasan pelanggan. Program pelatihan ini disertai pula dengan alat evaluasi pelatihan sebagaimana yang dikemukankan oleh Philips (1997) yaitu Reaction & Planned Action berupa evaluasi reaksi dan rencana tiga bulan ke depan, Learning berupa pre-test dan post-test serta Job application berupa daftar periksa perilaku yang ditujukan pada peserta pelatihan dan atasan peserta."

"The objective of this Final Assignment is to discover and develop living values in the "X" Educational Institution in South Jakarta, especially on the educators, to achieve one of the lnstitution"s objectives and to accomplish the Living Values Educational Program"s goal.Theories used as the constructive foundation ofthe Design of Living Values for Educator Training Program in the "X" Educational Institution are those conceming training, values, and living values.Educators are the most important aspect in ensuring the continuation of education in a certain educational institution. For that reason, they must have sufficient competence, namely: skil.L knowledge, self-concept, poise, motivation, and values. Skill and knowledge of the educators in the "X" Educational Institution have received adequate amount of attention, yet the sclilconcept, poise, motivation, and values issues are in need of improvement due to tl1e intangible nature of those matters.Based on that fact, it is considered necessary to design a training program that provides knowledge and skill about the intangible matters to the educators in "X" Educational Institution, mainly in subjects related to the living values. The problem-solving suggestion is a training program with the following steps: training needs analysis, training objectives, training material composing, training program method selection, training facilitators preparation, trainee selection, training package try-out, training package implementation, training evaluation, and transfer of training."

"Penelitian ini bertujuan melihat pengaruh Training terhadap organizational capital yang dimediasi employability. Responden yang terlibat dalam penelitian ini berjumlah 173 yang merupakan karyawan PT. Pelabuhan Tanjung Priok PTP. Olah data menggunakan Structural Equation Modeling SEM menghasilkan kesimpulan bahwa Training berpengaruh terhadap organizational commitment dan employability memediasi perngaruh training terhadap organizational commitment secara parsial.

---

This study aims to see the effect of Training on organizational capital that mediated employability. Respondents involved in this study amounted to 173 which are employees of PT. Port of Tanjung Priok PTP. Data using Structural Equation Modeling SEM resulted in the conclusion that training has an effect on organizational commitment and employability to mediate partial training of organizational commitment."

"Terdapat variabel-variabel yang membentuk kepribadian anak ketika anak tersebut tumbuh menjadi remaja ataupun dewasa sehingga terjadi perilaku-perilaku menyimpang, pertama yang berasal dari Iuar individu dan kedua dari dalarn individu. Sehubungan dengan kepribadian pada remaja, rintangan perkembangan remaja menuju kedewasaan itu ditentukan olch faktor-falctor yang mempengaruhi anak di waktu lampau, lingkungan menjadi salah sam faktor yang berperan sckali (social learning). J ika seseorang remqa di masa kanak-kanak banyak mcngalami rintangan hidup dan kegagalan, maka tiustrasi dan konflik yang pemah dialarninya dulu itu merupakan penyebab utama timbulnya deliquency, kegagalan penyesuaian diri dan perilaku yang bertentangan dengan aturan-aturan hukum berupa perilaku kriminal (criminal conduct disorder). Pembentnkan perilaku anak sehingga menjadi deliquenqy disebabkan penyimpangam penyimpangan yang dilakukan oleh orang tua dan lingkungan sosialnya (significant others), dalam jangka waktu yang Iama dan terus menerus dapat rnembentuk suatu konsep diri (self concept) yang negatif dan menjadi traits dalam kepribadian remaja. Pendidikan nilai respect dan responsibility terhadap remaja perlu diaphkasikan dalam kehidupan sehari-harinya untuk pengembangan nilai-nilai positif yang ada pada diri remaja sehingga merangsang terbcntuknya konsep diri positiif Pemasyarakatan mempakan institusi yang melaksanakan saiah satu tugas untuk membina remaja yang melakukan tindak pidana agar tidak melanggar hukum kembali. Petugas Pemasyarakatan yang menjadi pembina di Lembaga Pemasyarakatan Anak hams dapat mewujudkan apa yang menjadi Visi dan Misi Pemasyarakatan dalam proses pembinaan Anak Didik Pemasyarakatan."

"Undang-undang Nomor 12 Tahun 1995 tentang pemasyarakatan yang menyatakan, bahwa sistem pemasyaralcatan diselcnggarakan dalam rangka membentuk warga binaan pemasyarakatan (narapidana) menjadi manusia seutuhnya baik sebagai pribadi, anggota masyarakat maupun sebagai insan Tuhan. Untuk itu suasana yang kondusii tertib dan kesehatan jasmani dan psikologis yang terpelihara dari warga binaan pemasyarakatan merupakan sesuatu yang sangat bcrarti dan diharapkan oleh sebuah institusi lembaga pernasyarakatan di lingkungan Deparlcmen Hukum dan HAM RI. Undang -- undang nomor 12 tahun 1995 telah menggariskan hak-hak yang dimiliki oleh warga binaan lembaga permasyarakatan, tanpa kecuali. Adapun hak-hak tarsebut antara lain mendapatkan pcrawatan, baik perawatan rohani maupun jamani. Selain itu UU HAM Nomor 39 Tahun 1999 juga mencantumkan tentang Hak untuk Hidup : Sctiap orang berhak untuk hidup, mempertahankan hidup, meningkatkan taraf hidupnya, hidup tenteram, aman, damai, bahagia, sejahtera lahir dan batin scrta bcrhak atas lingkungan hidup yang baik dan sehat. Bunuh diri (suicide) di dalam lcmbaga pemasyarakatan dapat texjadi dan merupakan kasus yang paling fatal karcna mcrupakan gangguan psikologis yang paling berbahaya dan wargabinaan yang melakukan bunuh diri dapat menimbulkan kericuhan pada teman-teman sekamarnya maupxm orang-orang sekjtamya. Data yang diambil dari Dircktorat Jcndcral Pemasyarakatan tentang bunuh diri di dalam lembaga pemasyrakatan di seluruh Lndonmsia yang terlihat cenderung meningkat Pada tahun 2004 ada 19 kasus, tahun 2005 sebanyak 21 kasus, dan tahun 2006 dari Ianuari- Oktober sebanyak 17 kasus. Berdasarkan kejadian diatas maka perlu upaya identiiikasi resiko bunuh did (suicide risk) tcrhadap warga binaan pcmasyarakatan oleh petugas kesehatan lembaga pemasyamkatan melalui pelatihan untuk mcningkatkan pemahaman dan kemampuannya dalam memberikan pelayanan pemcriksaan kcschatan fisik dan psikologis warga binaan schingga dapat dilakukan pcnoegahan bunuh diri warga binaan di lembaga pemasyarakatan."

"Dengan adanya usaha perusahaan utuk go public tahun 2005, maka PT. X sebagai BUMN yang mengarah kepada rencana bisnis nantinya melakukanpembenahan kualitas karyawan dengan memberikan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan. Sekretaris sebagai salah satu posisi yang cukup penting dalam perusahaan, mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan pelayanan prima. Adanya peningkatan pemahaman materi pelayanan prima, biasanya hanya diukur melalui hasil pre-post test, dan diakhiri dengan membuat suatuaction plan dari setiap peserta pelatihan, sebagai wujud adanya peningkatan pemahaman materi pelatihan yang diberikan."

"Organisasi tidak pernah terlepas dari Lingkungannya, sehingga perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan akan mempengaruhi organisasi pula. Oleh karena itu, organisasi harus mampu terus berkembang dengan menggunakan sumber daya yan efektif dan efisien, Salah satunya adalah sumber daya manusia. Setiap manusia dalam organisasi memiliki peranannya masing-masing yang memiliki tuntutan yang berbeda- beda pula. Untuk memenuhi tlmtutan tugas yang diembannya, rnaka pengetahuan, keterampilan, serta kernampuan seseorang harus sesuai. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan pelatihan kepada pegawai. Pelatlhan adalah suatu proses yang terencana untuk rnemodifrkasi sikap, pengetahuan atau kterampilan melaiui pengalaman belajar dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dalam bekerja (Reid & Barrington dalam Statt, 2000). Tujuannya adalah untuk mengembangkan kernampuan individu serta untuk rnernenuhi kebutuhan organisasi. Pelatihan sendiri memakan biaya, sehingga dikembangkan dengan seksama. Tahap pertama dari pengembangan program pelatihan adalah Analisis Kebutuhan Pelatihan. Tujuan utamanya adalah memastikan bahwa terdapat kebutuhan untuk pelatihan serta mengenali rnateri yang perlu diberikan pada sualu program pelatihan, sehingga pegawai mendapatkan pelatihan sesuai kebutuhan. Analisis ini membutuhkan infommsi dad tiga sumber, yaitu mengenai organisasi, jabatan, serta pemegang jabatan. Pentingnya analisis kebutuhan pelatihan yang terstruktur dan sistematis juga telah dirasakan oleh manajemen Bank X, terutama untuk tingkat supervisor yang berlalcu sebagai penghubung antara manajemen dan pelaksana. Pada penulisan ini, jahatan yang dianalisis adalah Pimpinan Bank Operasional (PBO). Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM Bank X, ditemukan bahwa hasil dari pelatihan yang selama ini diberikan km-ang memuaskan. Pimpinan cabang selaku atasan yang mengusulkan pelatihan kadangkala mengeluh bahwa tidak ada perbedaan dalam kinerja PBO setelah mengikuti pelatihan. Selain itu, Salah satu pimpinan cabang juga mengeluh tidak puas dengan kinerja PBO namun tidak mengetahui cara untuk mengusulkan pelatihan yang tepat, padahal program pelatihan PBO banyak ditentukan oleh pimpinan cabang. Untuk menjawab masalah yang dihadapi Bank X, maka penulis mengusulkan rancangan program Analisis Kebutuhan Pelatihan berbasis kompetensi untuk diterapkan. Metod yang digunakan terdiri dari tiga tahap analisis organisasi, analisis jabatan, serta analisis tenaga kerja. Setiap tahap terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, dan analisis hasil. Pada analisis organisasi, dilakukan wawancara dengan PBO dan pimpinan cabang. Tahap analisis jabatan dilakukan dengan metode Studi Kompetensi dari Odiome & Rummler (1988) dengan menggunakan kamus kompetensi LOMA. Setelah itu, analisis tenaga kerja dilakukan dengan metode Multi Rater's Assessment dengan meminta penilaian dari atasan, bawahan, dan rekan kerja. Hasil akhir yang diharapkan dari Analisis Kebutuhan Pelatihan ini adalah daftar kompetensi masing-masing PBO yang perlu pengembangan serta materi pelatihan yang dapat diikuti untuk pengembangan tersebut."

"ABSTRAKProgram Pelatihan Team Building ini dilalcukan pada anggota OrkestraSimfoni Klasik X guna menciptakan kekohesifan di antara para anggota Orkestra SimfoniKlasik X, mengingat hal ini masih bclum berkembang dengan baik dalam OrkcstraSimfoni Klasik X. Kekohesiiin ini kumng berkembang karena beberapa hal, antara lainkumngnya kesempatan berkomunikasi antam sesama pemain dan pemain dengan pihakmanajemen serta sebagian anggota yang tidak memprioritaskan kepentingan OrkestraSimfoni Klasik X. Melalui peiatihan team building diharapkan kekohesiiim dapat lebihterbina dengam baik pada anggota Orkestra Simfoni klasik X. Dengan berbekalkekohmifim yang dihampkan dapat dicapai mclalui pelatihan team building, malcaselayaknya kinerja pertunjukan Orkestra Simfoni Klasik X akan lebih optimal.Kendala-kendala yang dihadapi mahasiswa adalah; terbatasnya jumlah Iiteratur ilrniahmengenai Orkestra Simfoni Klasik, mcnyampaikan informasi yang mernerlukanpemahaman mengenai musik klasik dan Orkestra Simfoni Klasik kepada pembaca yangpada umumnya tidak secara khusus memiliki latar belakang musik klasik dan OrkesuaSimfoni Klasik, dan rnerangkum informasi yang diperoleh mcnjadi suatu gagasan baru.

---

ABSTRACTThe focus of this training design is the members of Classical Symphony Orchestra X. Theteam building training is designed to promote the cohesivencss among the members ofClassical Symphony Orchestra X, regarding the cohesiveness within the orchestra has notbeen well developed. The cohesiveness has not been well developed due some problemswithin the orchestra such as the lack of the chance to communicate among players andamong the players and the management. Another problem is some members do notpercept their role in the orchestra as the top priority. The cohesiveness is expected to bedeveloped by conducting the team building training. In turn, the cohesiveness among themembers of Classical Symphony Orchestra X is expected to lead to the betterperformance quality of Classical Symphony Orchestra X.During the writing ofthe Training Program Design, the writer found that there are somemain problems in writing process of the Training Program Design, such as: limitedsources of scientific literatures about Classical Symphony Orchestra, explaininginformations about classical music and Classical Symphony Orchestra to the readers whopossess no specific knowledge about classical music and Classical Symphony Orchestra,and synthesizing the acquired informations into new innovative ideas.

---

"

"Pada era globalisasi, perkembangan teknologi dan persaingan bisnis yang pesat menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan-perubahan agar mencapai keberhasilan dalam mengoperasikan organisasinya. Peranan manusia menempati urutan terpenting untuk keberhasilan dari perusahaan. Perusahaan bisa memiliki teknologi yang paling canggih, dana mencukupi, sistem, prosedur, dan hal-hal lain yang baik, tetapi jika tidak mempunyai manusia yang bermutu didalam segala aspeknya maka hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan tidak akan dapat terwujud. Jadi, sangat tepat apabila dikatakan bahwa karyawan merupakan aset perusahaan yang paling berharga (Kuswadi, 2004). Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola kinerja sumber daya manusianya secara optimal, yang berarti agar pimpinan dan karyawan didalam perusahaan ditunjang dengan sistem yang ada dapat bekerja bersama secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada peranan manajer penjualan PT X yang belum optimal, hal itu terlihat dari : (1) target penjualan yang ditetapkan perusahaan belum dapat dipenuhi dengan optimal oleh karyawan bagian penjualan. (2) komunikasi dan umpan balik yang belum efektif karena pertemuan antara manajer dan bawahan lebih banyak membahas dan memfokuskan pada pemasaran produk daripada memfokuskan pada individu karyawan.Oleh karena itu untuk meningkatkan peranan manajer penjualan PT X dalam membantu bawahannya menghadapi hambatan dalam pemenuhan target penjualan diperlukau teknik konseling. Agar teknik konseling dapat dilakukan dengan efektif, diperlukan suatu keterampilan khusus yang diperoleh melalui pelatihan. Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam Tugas Akhir diajukan rancangan pelatihan keterampilan konseling bagi manajer penjualan di PT X."

"Tugas Akhir dengan judul Rancangan Program Pelatihan Appreciative Inquiry Bagi Karyawan PT AD dibuat berdasarkan masalah yang sedang dihadapi oleh suatu perusahaan distribusi yang pernah berjaya pada tahun 200 sampai akhir 2003, kemudian mulai mengalami kerugian yang tidak berhenti sampai tahun 2005 berakhir.Pemilik PT AD menggantikan COO dengan yang baru pada tengah tahun 2005. Saat itu mulailah rnasa transisi yang penuh dengan badai yang mengguncang perusahaan yang terutama menimpa sebagian besar karyawan, Jumlah karyawan dari 1721 menjadi 950 orang hanya dalam waktu enam bulan. Hal ini mengakibatkan suasana kerja yang menjadi resah dan kurang kondusif, Kinerja karyawan menurun ditambah dengan penarikan diri dari prinsipalprinsipal besar. Pemilik melakukan cost efficiency tetapi pada saat yang sama merekrut karyawan baru untuk tingkat GM dan Asisten GM. Pimpinan baru ini membawa serta beberapa karyawan baru yang makin menimbulkan gejolak diantara karyawan. Karyawan takut berbuat salah dan bila terjadi kesalahan akan sating menyalahkan. Situasi yang tidak nyaman ini ingin diatasi oleh pemilik perusahaan. Dari situasi itu dapat disimpulkan terjadi suasana yang tidak kondusif sehingga kinerja organisasi menurun.Dengan memperhatikan uraian mengenai masalah tersebut di alas, maka penulis merekomendasikan rancangan program PeIatihan Appreciative Inquiry yang pada dasamya membantu karyawan untuk memiliki cara mengubah paradigma berpikirnya mengenai pekerjaannya saat ini dari yang bersifat negatif menjadi positif. Dengan itu diharapkan situasi menjadi lebih kondusif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan."