Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"In a dynamic world, the role of HR is central in tapping the vast potential of human capital, and interestingly, blending it with automation and digitization in unique ways. HR analytics is pivotal in identifying, measuring and articulating the objectives and outcomes of different programs."

"Tesis ini dilatarbelakangi oleh adanya masalah pelanggaran kode etik yang dilakukan oleh oknum anggota Polri, yang selanjutnya mengindikasikan lemahnya komitmen SDM organisasi Polri. Melihat pentingnya keberadaan komitmen yang mampu mendukung profesionalitas kinerja Polri, maka diperlukan upaya pemeliharaan komitmen SDM organisasi Polri, yang mana dua aspek yang diduga memberikan pengaruh kuatnya komitmen SDM organisasi Polri adalah praktek manajemen SDM dan persepsi dukungan organisasi. Berdsarkan penjelasan tersebut, penelitian ini ditujukan untuk menjelaskan pengaruh praktek manajemen SDM dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi. Teori dan konsep yang digunakan adalah teori persepsi organisasi, teori persepsi dukungan organisasi, dan teori komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yang menggunakan regresi linier berganda untuk pengujian adanya pengaruh-pengaruh dari variabel praktek manajemen SDM dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh praktek manajemen SDM Polres Metro Jakarta Selatan dan persepsi dukungan organisasi Polres Metro Jakarta Selatan terhadap terhadap komitmen organisasi, yang mana hal ini dapat dilihat pada nilai F hitung: 14.128,dengan signifikasi 0,000. Dimana besarnya nilai pengaruh praktek manajemen SDM dan persepsi dukungan organisasi secara simultan terhadap komitmen organisasi Polres Metro Jakarta Selatan adalah 22,2%, yang artinya kemampuan mempengaruhi dari variabel praktek manajemen SDM dan persepsi dukungan organisasi secara simultan terhadap komitmen organisasi Polres Metro Jakarta Selatan adalah sebesar 22,2%, sedangkan sisanya 77,8% dipengaruh oleh faktor-faktor lain yang tidak diidentifikasikan dalam penelitian ini.

---

This thesis is motivated by the problem of violations of the code of ethics committed by unscrupulous members of the National Police, which further indicates the weak commitment of the Polri organization's human resources. Seeing the importance of having a commitment that is able to support the professionalism of Polri's performance, it is necessary to maintain the commitment of Polri's organizational HR, in which two aspects are thought to have a strong influence on Polri's organizational HR commitment, namely HR management practices and perceptions of organizational support. Based on this explanation, this study aims to explain the influence of HR management practices and perceptions of organizational support on organizational commitment. The theories and concepts used are organizational perception theory, organizational support perception theory, and organizational commitment theory. This study uses a quantitative method, which uses multiple linear regression to examine the effects of the variables of HR management practices and perceived organizationalsupport on organizational commitment. The results of this study indicate that there is an influence on the HR management practices of the South Jakarta Metro Police and the perception of organizational supportof the South Jakarta Metro Police on organizational commitment, which can be seen in the calculated F value: 14.128, with a significance of 0.000. Where the value of the influence of HR management practices and perceived organizational support simultaneously on the organizational commitment of the South Jakarta Metro Police is 22.2%, which means that the ability to influence the variables of HR management practices and perceived organizational support simultaneously for the organizational commitment of the South Jakarta Metro Police is equal to 22.2%, while the remaining 77.8% is influenced by other factors not identified in this study."

"Sumber daya manusia merupakan penggerak utama pada suatu organisasi termasuk di dalamnya organisasi perbankan. Kegiatan operasional perbankan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia ini. Oleh karena itu, pembinaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki oleh perbankan perlu mendapat perhatian. Salah satu bentuk pembinaan yang dapat diberikan kepada sumber daya manusia adalah pemberian pengetahuan melalui program pelatihan Penelitian ini berusaha melihat sejauh mana program pelatihan yang ada di bank memberikan arti bagi sumber daya manusia di dalam penerapan operasianal bank. Bank yang menjadi objek penelitian adalah bank pemerintah yang dianggap lebih ber pengalaman karena keberadaanya dan bank yang dipilih adalah PT (Persero) Bank Bumi Daya (BBD). Penelitian yang dilakukan terdiri atas tiga tahap, yaitu mengidentifikasi persepsi peserta program pelatihan, prediksi jabatan responden lima tahun yang akan datang, serta program pelatihan yang dibutuhkan untuk masa yang akan datang tersebut, termasuk metode dan bentuk pelatihan yang di anggap efektif. Identifikasi juga dilakukan atas persepsi kebutuhan pendidikan formal di samping program pelatihan. Responden penelitian ini adalah pejabat dan non pejabat yang ada di cabang-cabang BBD di DKI Jakarta. Pemilihan lokasi ini di dasarkan atas kenyataan bahwa ibukota merupakan titik awal pengaruh pasar bebas di masa yang akan datang, khususnya di dalam kurun waktu lima tahun yang akan datang. Dari hasil penelitian diperoleh temuan program pelatihan yang diadakan oleh BBD sudah memuaskan. Yang perlu mendapat perhatian untuk dapat memenuhi tuntutan di masa yang akan datang adalah proses atau cara keikutsertaan di dalam suatu program pelatihan. Di samping itu, metode dan bentuk pelatihan harus dapat memenuhi tuntutan perkembangan yang ada, yaitu kebutuhan akan penerapan materi yang diperoleh. Pendidikan formal ternyata bukan merupakan andalan utama bagi searang pejabat yang lebih dibutuhkan oleh seorang pejabat adalah pengalaman di samping keterampilan yang berhubungan dengan bidang perbankan Pendidikan formal dibutuhkan oleh responden dengan jabatan Kabag dan masa kerj a di BBD antara 5 sampai dengan9 tahun. Responden memprediksi jabatan untuk lima tahun yang alcan datang sesuai dengan persyaratan yang sudah ada saat ini."

"Era globalisasi ditandai dengan adanya pertumbuhan perekonomian dunia yang tanpa batas, perubahan politik yang radikal dan inovasi teknologi yang tinggi. Bagi aparat pemerintah, sebagai pelaksana pemerintahan dan penggerak roda pembangunan maka ketiga hal tersebut perlu diantisipasi agar pemerintahan dan pembangunan dapat berjalan sesuai yang digariskan dalam GBHN. Salah satu bentuk antisipasi di bidang kepegawaian adalah dengan meningkatkan kualitas aparat yang handal, profesional dan berdaya guna serta berhasil guna. Dalam upaya mendapatkan aparat tersebut, dari sekian banyak segi yang menentukan, salah satunya adalah segi perencanaan SDM. Namun demikian, di Jajaran Setjen Depdagri masih terdapat permasalahan, yaitu dalam penempatan pegawai baru. Di mana sering terjadi penolakan oleh unit-unit organisasi di lingkungan Depdagri, akibatnya pegawai baru tersebut dipaksakan penempatannya pada organisasi lain yang dapat menampung. Selain itu dalam penentuan kualifikasi pendidikan, masih terjadi ketidaksesuaian. Atas dasar permasalahan tersebut maka yang menjadi permasalahan adalah faktor-faktor apa saja. yang berpengaruh terhadap kualitas aparat perencanaan SDM. Hasil penelitian dapat diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas perencanaan SDM di lingkungan Setjen Depdagri dari aspek organisasi adalah forrrursi, jumlah personel, dan keterkaitan antar bagian, gaji, perumahan dan transportasi, metode dan prosedur kerja (waktu kerja, sumber informasi/data dan penanganan data), hubungan atasan dan bawahan serta perangkat pendukung. Dari aspek individu adalah pendidikan, ketranipilan, motivasi, loyalitas, kepatuhan, kreativitas, dan pengalaman perencanaan. Sedangkan dari aspek lingkungan adalah kondisi pasar tenaga kerja yang meliputi kualitas dan kuantitas tenaga kerja. Berdasarkan temuan tersebut maka diupayakan peningkatan kualitas perencanaan melalui peningkatan kualitas SDM perencana. Selain itu, dapat diambil kebijaksanaan strategis yang didasarkan pada misi yang jelas pada tiap aktivitas. Dengan demikian maka perencanaan SDM perlu dijalankan dengan menggunakan prosedur manajemen modern. Karena kesalahan perencanaan SDM ini akan berakibat pemborosan dan terhambatnya jalan pemerintahan akibat ditangani oleh personel yang tidak sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya. Hal lain yang perlu ditinjau keinbali adalah keberadaan legalitas kepegawaian yang mengatur manajemen kepegawaian di lingkungan pemerintahan, terutama di lingkungan Setjen Depdagri."

"Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategi yang harus diputuskan Instansi yang mempunyai pegawai yang relatif banyak seperti Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. Menurut Prof. Dr. Azhar Kasim, Pemberdayaan pegawai negeri sipil adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka mampu melaksanakan fungsi dan tugasnya secara lebih mandiri. Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan karir masing-masing pegawai negeri sipil dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal selagi bekerja. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono pemberdayaan adalah upaya untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, melalui konsep ini karyawan diserahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan.Kualitas dan profesional sumber daya manusia ditentukan oleh pembinaan pegawai yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Manajemen karir menurut Prof. Dr. Prasetia Irawan dkk. adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseting karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat sipegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam pembinaan pegawai salah satu unsur panting adaiah pengembangan karir, karena apabila pengembangan karir direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan keuntungan kepada pegawai yang termotivasi untuk mengembangkan kemampuan, semangat kerja dan profesionalisme serta keuntungan kepada organisasi.berupa meningkatnya kinerja organisasi.Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia dilaksanakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberdayaan SDM pada Sekretariat Jenderal dilaksanakan serta untuk mengetahui ada tidaknya hubungan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia (pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir.Penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dengan mengambil sampel sebanyak 79 orang responden yang masing-masing mewakili enam Unit/Biro yang ada dilingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Penelitian ini bersifat deskriptif maka untuk menganalisis data penulis menggunakan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk umum atau generalisasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa temyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia, pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir pegawai. Dad ketiga faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan, rata-rata mempunyai hubungan yang sama yaitu "cukup kuat", kecuali variabel pelatihan yang mempunyai tingkat korelasi "rendah".Hasil penelitian ini untuk jajaran Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dapat dijadikan bahan referensilkajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan puia dapat dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia dalam kebijakan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia.

---

Empowerment of Human Resources is a strategic that has to be decided by an institution with a lot of employees like in Secretary General of Department of Justice and Human Rights, because through empowerment of human resources, we could get the human resources who have quality and capability to fulfill the needs of organization in the future. According to Prof. Dr. Azhar Kasim, empowerment of civil servant is distribution of balanced authority and responsibility, training and developing employee, so they are able to do their duty effectively. This effort has relation to individual learning that support the career development of civil servant and the needs of organization, not only through formal education but also through informal education while they are working.

According to Fandy Tjiptono, empowerment is the effort to increase motivation and productivity of employee. Through this concept, the employee is given the authority and responsibility more in making decision.

The quality professional of Human Resources determined by establishment of employee has done by management of Human Resources. Career management according to Prof. Dr. Pi and friends; is employee career process including the step of career decision-making. Career management involve all sides, including the employee himself and the unit where he works and the organization itself. in establishing employee, one of the important thing is career developing, because if it is planned and done well, it will give the advantage for the employee who are motivated to develop their ability and support them to work . And for the organization, the advantage is the increasing of organization performance.

Through this survey, explained how empowerment of Human Resources is done and what factors influence the empowerment of Human Resources. The goal or aim of the survey is for knowing how the implementation empowerment of Human Resources in Secretary General and there is any relation of the factors (authority, training and motivation ) with career developing.

The survey is located in Secretary General using sample amount 79 respondents represents 6 bureau in Secretary General. The survey is descriptive. It means that to analyze data, the writer describes data without making conclusion or generalize it. The result of survey indicates that there is tight correlation 1 relation between empowerment of Human Resources, authority distribution, training and motivation with employee career development. From the three factors, factors have the same "strength" except training variable which has low correlation.

This result could be used for referent material in further survey and as suggestion in policy making of career developing in Secretary General of Department of Justice and Human Rights."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi serta menganalisis pelaksanaan dan kendala yang dihadapi dalam pengembangan kompetensi sumber daya pustakawan di UPT Perpustakaan ITS Surabaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa UPT Perpustakaan ITS melakukan pengembangan kompetensi pada sumber daya pustakawannya melalui beberapa kegiatan. Sebagian besar dari kegiatan ini dilakukan dengan metode non formal, seperti : pelatihan, kursus, magang kerja, studi banding, seminar, lokakarya, kegiatan berbagi pengetahuan melalui "morning enlightement", outbond, dan pertemuan rutin pustakawan. Salah satu temuan dalam penelitian ini adalah bahwa banyak kebijakan yang belum tertulis di UPT Perpustakaan ITS. Kepala perpustakaan sebagai penentu utama dalam pengambil keputusan memiliki beberapa ketentuan tidak tertulis dalam pengembangan kompetensi pustakawannya. Ketentuan tidak tertulis ini menjadi kendala dalam pengembangan kompetensi diri bagi sebagian besar pustakawan. Sedangkan kendala UPT Perpustakaan ITS dalam melakukan pengembangan kompetensi sumber daya pustakawan, antara lain: kebijakan makro ITS tentang pendidikan lanjut, terbatasnya anggaran, dan demotivasi kerja pustakawan.

---

This research intend to identifies and analyze the implementation and obstacles that are faced ini competency development of librarian resource in ITS Surabaya Library. This research used qualitative approach with case study method. The research result shows that the library has performed competency development on its librarian resource through several activities. The majority of these activities are done through non formal methods, such as: training, course, internship, comparative study, colloquium, workshop, knowledge sharing activity through morning enlightment, outbond, and routine librarian meetings.

One of the finding in this research is that there are many policies that are still unwritten in the library. The head of library as the main policy maker have several unwritten provision regarding competency development of its librarian. These unwritten provisions become an obstacle in self competency development for a large part of librarian. While the obstacle of the library in performing the competency development of librarian resource are: macro policy on ITS about further education, limited budgets, dan librarian work demotivations."

"Kebutuhan terhadap tenaga sumber daya manusia yang berkualifikasi baik yangdiimbangi dengan sikap percaya diri yang baik akan semakin bertambah dengansemakin meningkatnya peradalian manusia, perkembangan teknologi nadaberbagai bidang ilmu termasuk bidang kesehatan. Dengan meningkatnyakesadaran masyarakat terhadap kesehatan menuntut adanya tenaga kerja di bidangkesehatan yang berkualifikasi baik disertai dengan sikap percaya diri yang baik.Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara sikappercaya diri dengan nilai ujian praktek laboratorium yang diperoleh.Dari hasil penelitian yang dilalcukan terhadap mahasiswa KDM program Angkatan1999 diperoleh bahwa tingkat percaya diri mahasiwa dengan kualitikasi baikadalah sebesar 47%, sedangkan 50% cukup dan 3%. Untuk itu perlu diadakanupaya-upaya untuk meningkatkan sikap percaya diri mahasiswa selainmeningkatkan kemampuan akademisnya baik teori maupun praktek.Hasil uji korelasi Pearson memperlihatkan bahwa nilai korelasi yang diperolehadalah sebesar r = - 0,125. Hal ini menunjukkan bahwa antara sikap percaya diridengan nilai hasil ujian praktek di laboratorium adalah kecil sekali, denganketentuan bahwa hubungan antara kedua variable tersebut adalah linear. DenganHipotesa tidak dapat diterima.Dari hasil tersebut terlihat bahwa nilai hasil ujian tidak berpengaruh terhadap sikappercaya diri mahasiswa. Untuk itu perlu diidentifikasi faktor-faktor lain yangsecara bersama-sama mempengaruhi sikap percaya diri rnahasiswa.Hal tersebut perlu dilakukan agar pada tahap selanjutnya bisa diketahui faktor-faktor apa-apa saja yang perlu mendapat perhatian yang Iebih besar yang padaakhirnya bisa memenuhi tujuan menghasilkan serta meningkatkan produktititaasSDM yang memenuhi kualitiasi baik dan mempunyai sikap percaya diri yang baik."

"Pada era globalisasi ini fungsi sumber daya manusia sebagai aset yang sangat penting bagi perusahaan semakin berperan besar. Sumber daya manusia adalah kunci utama dalam sukses sebuah perusahaan untuk dapat memenangkan kompetisi bisnis. Sehingga mcnjadi penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola SDM nya dengan baik, Pengelolaan SDM ini mcncakup antara lain, program pelatihan, sistem kompensasi, jenjang karir dan penilaian kinerja. Sistem Penilaian Kinerja yang ideal adalah sistem penilaian yang selaras dengun target bisnis perusahaan yang didistribusikan ke dalam pencapaian target individu. Hasil pencapaian individu inilah yang akan menjadi parameter penilaian kinerja setiap karyawan PT. X sebagai sebuah perusahaan jasa konsultan yang ingin menjadi perusahaan kelas dunia belum menjalankan sistem penilaian kinerja berdasarkan pencapaian target. Untuk itu penulis mengajukan pemikiran mengenai pentingnya desain sistem penilaian kinerja yang selaras dengan pencapaian target bisnis perusahamn di PT. X.Sistem penilaian kinerja yang penulis rekomendasikan berdasarkan sasarzm bersumber pada metode penilaian kinerja berdasarkan management by objective yang dikombinasikan dengan metode perilaku/proses. Diharapkan rekomendasi sistem penilaian kinerja ini dapat mengukur kuantitas pencapaian target individu ditambah dengan kualitas mengenai bagaimana individu tersebut mencapai target. Langkah-langkah dalam mendesain sistcm penilaian kineqja yang beradasarkan target dan perilaku pada PT. X dimulai dengan tahap persiapan meliputi analisis data, persiapan perangkat pcndukung, pembentukan tim dan sosialisasi. Kemudian tahap perancangan yang meliputi pembuatan rancangan perencanaan kinerja, pengelolaan kinexja, evaluasi kinerja dan reward kinerja. Terakhir adalah tahap irnplementasi dan evaluasi dengan rnelakukan pilot project, sosialisasi dan pelatihan kemudian implcmentasi dan evaluasi."