Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The present study’s goals are to investigate the effect of Information Communication Technology (ICT) dimensions on work force productivity. The statistical population of the study was all managers and staff members working in different areas related to ICT of Iranian National Oil Company in 2010-2011 (N> 11000). A questionnaire (with Cronbach’s Alpha coefficient of 75%) was used as the data collection method. The findings of the study indicated that the dimensions of ICT affect human resources productivity. The demographic variables of education level and the type of available jobs had effects on the Internet dimension of human resources productivity of the company."

"Perkembangan e-government dan teknologi yang terjadi, mendorong perubahan dalam berbagai aspek, seperti salah satunya dalam pemerintahan. Perubahan yang terjadi seperti berkembangnya hal-hal yang mengarah kepada online atau digital, diantaranya adalah e- catalogue, e-KTP, maupun pemberitaan ataupun penyampaian informasi pemerintah melalui media-media digital. Berkembangnya e­-government dan teknologi ini, berdampak kepada PNS, salah satunya adalah Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH). Kompetensi atau keahlian yang dimiliki oleh JFPH, belum mencukupi atau mampu untuk menghadapi perkembangan ini. Dibutuhkan pengembangan bagi JFPH untuk meningkatkan kompetensi maupun kecakapan mereka, yaitu hard skills dan soft skills. Apabila tidak dilakukan pengembangan, maka JFPH akan mengalami ketertinggalan yang akan menghambat kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH) yang dilakukan oleh Kementerian Komunikasi dan Informatika (KemenKOMINFO) dalam menghadapi perkembangan e-government. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Marihot Tua Effendi, yang terbagi menjadi empat (4) dimensi yaitu societal objective, organizational objective, functional objective, dan personal objective. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan post-positivis serta pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam serta menggunakan dokumen-dokumennya lainnya dan studi literatur sebagai data sekunder. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan telah dilakukan dengan berbagai cara, seperti workshop, seminar, diklat, kelas belajar, maupun lainnya. Program yang disusun telah memenuhi kesiapan untuk menghadapi perkembangan walaupun terdapat kelemahan pada diklat yang cenderung teoritis dan tidak up to date. Secara keseluruhan, berdasarkan hal, kegiatan, maupun program yang telah disusun dan dilaksanakan, JFPH telah memenuhi kesiapan akan e-government ini.

---

The growth of e-government and technology that happening now, driving changes in various aspects, such as one, in the government. Changes that occur are such as the developments of things that lead to online or digital in the government, including e-catalogue, e-KTP, as well as reporting the news or delivery of the government information through digital media. The growth of e-government and technology has an impacts on civil servants, one of which is the Functional Office of Public Relation (JFPH). The competency or expertise possesed by JFPH, has not been sufficient or able to deal with this growth. Development is needed for JFPH to improve their competencies and skill, such as hard skills and soft skills. If there’s no development whis is conducted, then JFPH will be left behind which will hamper their performance. This study aims to describe the Development of Human Resources in the Functional Position of Public Relations Institutions (JFPH) conducted by the Ministry of Communication and Information Technology (KemenKOMINFO) in dealing with the growth of e-government. This study uses a theory proposed by Marihot Tua Effendi, which is divided into four (4) dimensions, namely societal objectives, organizational objectives, functional objectives, and personal objectives. This research was conducted with a post-positivist approach and data collection was done by in-depth interviews and using other documents and literature studies as secondary data. The results of this study indicate that the development has been carried out in various ways, such as workshops, seminars, training, learning classes, and others. The program that has been prepared has met the readiness to deal with developments even though there are weaknesses in the training which tend to be theoretical and not up to date. Overall, based on things, activities, and programs that have been prepared and implemented, JFPH has fulfilled this e-government readiness."

"Keuntungan bisnis di seluruh industri minyak dan gas nilai telah terpengaruh oleh fluktuasi harga minyak dan gas akibat dari penurunan harga minyak pada tahun 2014 serta pandemi COVID 19 yang terjadi secara global mengakibatkan banyak perubahan termasuk juga pada sektor minyak dan gas bumi. Perusahaan jasa ladang minyak harus mengatur ulang bisnis mereka, membuat strategi, dan mengadopsi model operasi baru untuk menjamin profitabilitas jangka panjang dengan memprioritaskan transformasi digital. .Untuk mendukung keberhasikan transformasi digital dibutuhkan dukungan dari sumber daya manusia yang handal serta penyebaran pengetahuan yang tepat melalui perilaku kerja yang inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh High Involvement Human Resoures Management (HIHRM) dan Knowledge Sharing (KS) dalam implementasi Digital Transformation (DT) yang dimediasi oleh variabel Innovative Work Behavior (IWB) pada perusahaan yang bergerak di sektor industri minyak dan gas bumi melalui kuesioner secara daring lalu diolah dan dianalisis menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian memberikan hasil bahwa HIHRM berpengaruh terhadap DT, sedangkan KS tidak memiliki pengaruh terhadap DT. Namun IWB mampu menjadi variabel mediasi yang memiliki efek yang signifikan pada hubungan antara variabel KS dan DT, dan juga mampu memperkuat hubungan antara HIHRM dan DT.

---

Business profits across the oil and gas industry have been affected by fluctuations in oil and gas prices due to the decline in oil prices in 2014 and the global COVID 19 pandemic resulting in many changes including in the oil and gas sector. Oilfield service companies must reorganize their business, create strategies, and adopt new operating models to ensure long-term profitability by prioritizing digital transformation. To support the success of digital transformation, it requires support from reliable human resources and the dissemination of appropriate knowledge through innovative work behavior. This study aims to examine the effect of High Involvement Human Resources Management (HIHRM) and Knowledge Sharing (KS) in the implementation of Digital Transformation (DT) mediated by Innovative Work Behavior (IWB) variables in companies engaged in the oil and gas industry sector through online questionnaires and then processed and analyzed using Structural Equation Modeling (SEM). The results of the study provide results that HIHRM has an effect on DT, while KS has no effect on DT. However, IWB is able to become a mediating variable that has a significant effect on the relationship between KS and DT variables, and is also able to strengthen the relationship between HIHRM and DT."

"Tugas akhir dengan judul Kompetensi Human Resources Unit Managers unruk Menjalankan Peran Human Resources sebagai Business Partner pada Direktorat SDM Ul-BHMN ini, dilakukan karena pengelolaan human capital dalam industri pendidikan sangat penting dan strategis. Human capital dalam industri ini merupakan modal utama sebagai sumber inovasi dan pembaharuan sehingga pengelolaannya pun harus dilakukan dengan optimal.Pentingnya pengelolaan dan peran human capital dalam organisasi U1 yang sekarang ini, ditunjukkan dengan dibentuknya Direktorat SDM dan ditetapkannya manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi. Hal ini sangat beralasan karena perubahan manajemen dari birokratis menjadi profesional menghendaki individu yang kompeten (individual competency).Spencer & Spencer (1993) menyatakan bahwa performance individu saat ini lebih penting dari pada past performance, sehingga perubahan paradigma manajemen menjadi profesional harus menekankan kepada tingkat kompetensi tertentu.Sebagaimana individu lain dalam organisasi, HR unit managers harus memiliki kompetensi yang diperlukan agar berhasil mengelola human capital di unit HR-nya. Kompetensi yang mereka miliki harus sejalan dengan kondisi dan strategis bisnis organisasi ke depan, untuk meraih peluang mencapai keunggulan di era pasar bebas.Konsep Human Resources Business Partnership (HRBP) yang mendudukkan HR unit sebagai business partner (mitra) bagi unit bisnis yang lain, merupakan suatu konsep manajemen sumber daya manusia yang penting. HRBP yang meletakan peran human resouces sebagai mitra strategis (strategic partner), pakar administratif (admnistratif expert, pendukung karyawan (employee champion), dan sebagai agen perubahan (change ageny memungkinkan sekali menjadi frame dalam kebijakan pengelolaan human capital di UI-BHMN.Untuk menjalankan peran di unit SDM UI-BHMN, maka kompetensi yang diperlukan HR unit managers adalah: (1) Planning & Problem Solving Cluster : Analitycal Thinking Problem Analysis; (2) Leading & Managing Others Clusters : Team Orientation, Motivating Others; (3) Working Through Others Cluster : Interpersonal Skill. Influencing Skill, Resolving Conflicts; (4) Achieving Result Cluster : Iniative. Decision Making. Ability to Deal with Complexity, Practical Business Orientation, Adaptobility.Melalui implementasi HRBP diharapkan unit bisnis memperoleh dukungan yang lebih tinggi dari unit HR, hubungan kerja dan komunikasi yang lebih baik antara unit HR dan unit bisnis, lebih cepat dalam proses penyelesaian semua permasalahan SDM dalam organisasi, kemampuan lebih tinggi dalam mengelola SDM yang diperoleh manajer lini hingga terampil dalam melakukan supervisi, coaching, konseling, mentoring dan sebagainya."

"Pada tahun 2015 jumlah penyalahguna narkoba diproyeksikan ± 2,8% atau setara dengan ± 5,1 - 5,6 juta jiwa dari populasi penduduk Indonesia. Upaya penanganannya melalui proses rehabilitasi secara menyeluruh dan berkelanjutan sampai pulih mencakup berbagai layanan sosial dan medis yang diperlukan untuk membantu pemulihan. Berdasarkan data, tidak semua residen dapat menyelesaikan program yang telah ditentukan. Data dari tahun 2013 sebanyak 380 residen dari 883 residen (43%) dan 2014 sebanyak 246 dari 843 residen (29,2%), Pada tahun 2015 sampai dengan Bulan Mei 2015 sebanyak 46 residen dari 261 (22,3 %) orang residen yang drop out pada fase rehabilitasi sosial. Keberhasilan atau kegagalan suatu program rehabilitasi penyalahguna narkoba dipengaruhi oleh faktor-faktor yang saling berkaitan antara lain karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan dukungan keluarga.Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk mengetahui Peran Faktor karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan Dukungan Keluarga dalam Implementasi Program Rehabilitasi Sosial di Besar Rehabilitasi BNN. Lokus dalam penelitian ini dilakukan di Balai Besar Rehabilitasi BNN, dimana yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah residen Balai Besar Rehabilitasi BNN yang sedang menjalani rehabilitasi sosial, pegawai dan keluarga residen.Berdasarkan faktor-faktor yang diteliti, faktor yang mendorong implementasi program rehabilitasi sosial di balai Besar Rehabilitasi BNN adalah faktor dukungan keluarga dan Sumber Daya manusia (SDM). Faktor penghambat dalam implementasi rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan keterlibatan keluarga. Dari faktor-faktor tersebut, faktor pendorong implementasi dalam program rehabilitasi sosial yang paling kuat adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM), sedangkan faktor penghambat implementasi program rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan faktor keterlibatan keluarga dengan kualifikasi sedang. Balai Besar Rehabilitasi BNN hendaknya meningkatkan intervensi khususnya resistensi residen dan meningkatkan keterlibatan keluarga dalam program rehabilitasi sosial untuk mendukung pemulihan residen.

---

At 2015 the number of drug abusers projected ± 2.8% or equivalent with ± 5.1 tp 5.6 million of the inhabitants population of Indonesia. The efforts of handling the drug abusers through a comprehensive rehabilitation process and continuing to recover covers a variety of social and medical services which is needed to help the recovery. Based on the data of the year, in 2013 prove that 380 of the 883 residents (43%) and data in 2014 prove that 246 of the 843 residents (29.2%), in 2015 till May 2015 prove that 46 of the 261 residents (22.3%) was drop out at the phase of social rehabilitation. The success or failure of a program rehabilitation of drug abusers is affected by factors that are interrelated among other characteristics of the residents, human resources, and family support.

This research approach uses a qualitative approach to know the part of resident characteristics factor, human resources and family support in the implementation of social rehabilitation program at the Rehabilitation Center of National Narcotics Board. The locus in this research conducted at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia, the subject in this research were residents in social rehabilitation program, staffs, and resident families.

Based on the factors that have been studied, the factors that encourage the implementation of the social rehabilitation program at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia is factor of family support and human resources. Inhibiting factor in the implementation of social rehabilitation is factor of resident characteristic and factor of family involvement with sufficient qualifications. Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia should improve interventions especially for resident resistance and increase family involvement in social rehabilitation program to support the recovery of resident."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk mempelajari faktor-faktor apa saja yang memengaruhi penggunaan Human Resources Information System (HRIS) pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta dengan menggunakan model turunan dari Technology Acceptance Model (TAM). Data dari penelitian ini didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada 208 Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bekerja pada instansi Kementerian di Jakarta yang telah menerapkan HRIS. Data yang telah dikumpulkan tersebut diolah menggunakan konsep Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta yaitu Perceived Usefulness dan User Satisfaction sedangkan Perceived Ease of Use, Social Influence dan Top Support Management tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG. Namun demikian, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness dan Information Quality berpengaruh signifikan terhadap User Satisfaction. Selain itu, Social Influnce menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap Perceived Usefulness dan Perceived Ease of Use.

---

The objective of this research is to study factors that influence the use of Human Resources Information System (HRIS) in several Ministry institution in Jakarta by using a derivative model of the Technology Acceptance Model (TAM). The research data were obtained by distributing questionnaires to 208 Public Servants (ASN) who worked at the Ministries in Jakarta which have implemented HRIS. The data collected was processed using the concept of Structural Equation Modeling (SEM) using Lisrel 8.80 software. The results indicated that the factors that had a significant influence on the use of HRIS/SIMPEG in several Ministry institution in Jakarta are Perceived Usefulness and User Satisfaction while Perceived Ease of Use, Social Influence and Top Support Management do not have a significant effect on the use of HRIS/SIMPEG. However, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness and Information Quality significantly influence User Satisfaction. In addition, Social Influnce shows a significant effect on Perceived Usefulness and Perceived Ease of Use."

"Sebuah perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi- dengan jumlah total karyawan saat ini sekitar 1300 karyawan yang menyebar hampir di seluruh wilayah Indonesia- ingin melakukan transformasi organisasi yang berkaitan dengan cara mengelola dan mengembangkan human capital untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan, yaitu individu yang kompeten (individual competency) dan organisasi yang mumpuni (organizational capability). Sebagaimana kita ketahui bahwa dalam sebuah organisasi ada keterkaitan yang erat antar satu unit dengan unit atau bagian yang lain maupun antar individu dan kelompok-kelompok dalam organisasi, yang seeara bersamaan akan mempengaruhi organisasi secara keselumhan sebagai suatu sistem yang terbuka yang terus menerus berkembang, beradaptasi dan menyesuaikan dengan kebutuhan luar organisasi untuk mencapai performa bisnis perusahaan Berkaitan dengan hal ini, Manajer Human Resources melakukan wawancara dengan jajaran manajemen puncak (sejumlah General Manager dan Direktur) mengenai peran Unit Human Resources dalam pandangan mereka sebagai pengguna jasa human resources. Solusi inovatif yang diajukan sebagai jawaban terhadap adanya kesenjangan ini adalah dengan “mengubah pola kerja antara Unit Human Resources dengan Unit Business menjadi pola kerja kemitraan (partnership), yang disebut sebagai Human Resources Business Partnership (HRBP). HRBP merupakan konsep yang muneul sekitar tahun 1997, diformulasikan oleh Dave Ulrich dari Harvard Business School, yang mendudukkan Human Resources Unit sebagai Business Partner (mitra) bagi Unit Business yang lain, berdasarkan 4 peran penting dari Human Resources; pertama sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), kedua sebagai Pakar Administratif (Administratif Expert), ketiga sebagai Pendukung Karyawan (Employee Champion), dan keempat sebagai Agen Perubahan (Change Agent). Agar dapat berperan sebagai mitra bagi Unit Business, maka Unit Human Resources perlu mengembangkan keempat peran tersebut."

"ABSTRAKTantangan organisasi saat ini adalah bagaimana menghadapi globalisasi, perubahanekstemal, modal intellcctual,semuanya tergantung dari organisasi memhangunkompetensi intinya seperli bagaimana menanggapi perubahan, agility, kapasitas learningdan kompetensi dad sumber daya manusianya. Mcngembangkan kemampuan ini adalahtanggung jawab dari Human Resources Management (HRM).Tulisan ini dibuat dengan penelitian kualitatif dan analisa diskriptif yangmembahas mengcnai bagaimana meningkatkan motivasi karyawan dan kemampuannyamelalui organizational learning dan kebijakan HRM.Empat posisi karyawan saat ini dibagi dalam 4 level yaitu level Fl. F2. F3 dan F4_Fl menunjukkan kondisi karyawan dengan motivasi rcndah dan kemampuan rendah,posisi F2 karyawan dengan motivasi tiriggi dan kemampuan rcndah, posisi F3menggambarkan katyawan dengan kemampuan tinggi dan motivasi rendah. Sedangkanposisi F4 adalah kondisi ideal karyawan yang diharapkan oleh organisasi, di manakaryawan mempunyai motivasi tinggi dan kemarnpuan yang tinggi.Dalam penulisan TA ini penulis membahas bagaimana membawa karyawan diF2 menuju kc posisi F4. Batasan ini diambil mengingat adanya keterbatasan waktupenulisan dan penulis memberikan skala ptioritas dalam pemecahan masalah. Prioritasdiberikan pada F2 mengingat sebagian besar karyawan di F2 adalah karyawan denganmasa kerja kurang, dari lima tahun sehingga diharapkan dapat mudah untuk diintervcnsi.Disamping itu jumlah pemimpin terbesar terletak di F2.Dengan lalar belakang tersebut penulis mencoba memberikan rekomcndasimelalui alternatif solusi dan intervensi penerapan learning organisation Denganintervensi tcrsebut PT. XYZ. dapat memodiiikasi karyawannya dan meningkatkanmotivasi dan kemarnpuannya yang nantinya menjadi modal utama bagi keunggulan dayasaing perusahaan. Rekomendasi diberikan untuk membangun learning organizationdengan meletakkan landasan yang kuat pada budaya berbagi dan budaya belajar yangditopang dengan intervensi pada skill sumberdaya manusia dan fasilitas yang diberikanuntuk mendukung proses tersebut. Namun yang lebih penting adalah komitmenorganisasi dan CEO puncak untuk menjalankan rekomendasi tersebut tanpa adanya kuncisukses tersebut semua rekomendasi tidak akan ada artinya.

---

ABSTRACTToday's business challenges require that organizations response to the ever-growingglobalization, and the dynamic external change. The intellectual capital relies heavily onthe organizations capabilities to build strong core competence, which covers theresponsiveness, agility, leaming capacity and employee competence. Developing thesecapabilities is the role of Human Resources Management.Written using qualitative and descriptive analysis, this thesis discusses themethodology implemented in PT. XYZ in its effort to develop motivation and ability ofthe human resources through ?Organimtional Leaming? and Human ResourcesManagement Decision.There are four positions made to represents the human resources conditions in PT.XYZ namely the Fl, F2, F3 and F4. In a consecutive manner, the F1 represents theemployees with low motivation and low ability, the F2 represents employees with highmotivation and low ability, the F3 represents employees with low motivation and highability, whereas the F4 represents the best position of human resources in theorganization: employees with high motivation and high ability.This thesis focuses the discussions in the method to develop the employees inposition F2 to move to the F4 and become highly motivated and highly skilled andtrained. Limitation of the scope of work is made during this research due to the limitedtime frame available for the writer. It is also found that the employees in position F2 havestronger commitment to the organizations due to the newly working period, thusconsidered more susceptible to treatment during the research.Finally, from the indicated result of the research, the author recommends thatorganizations apply the ?learning organization? in order to improve their performance.Employee in level F2 could improve their ability through ?Organizational Learning? . Itis expected that this intervention and recommendation is capable of developingemployees to be company intellectual asset.Building the ?leaming organization? requires the organizations to firstly become?teaching organization? and establish a strong foundation of corporate culture, which issupported by highly skilled employees and adequate company facilities.

---

"

"The strategy of the Bandung National Unity and Political Agency (Bakesbangpol) in realizing excellent human resources is still conventional. This can be seen in the form of education and training for the community without using technological advances to develop community digital literacy as an effort to create excellent society and protect from internal threats in the form of radicalism, terrorism, and intolerance; and externally, in the form of territorial security and digital security. The purpose of this study is to analyze the strategy of the Bandung City Political and National Unity Agency in realizing excellent human resources to face the various threats facing Indonesia. This research uses a qualitative approach with case study methods, data collection techniques using interviews, observation and documentation, then analyzed using reduction, data presentation and drawing conclusions. The results showed that the strategic concept carried out by the Bandung City Political and National Unity Agency in the form of education and training to defend the state for the community. The implementation carried out was still conventional, an alternative to realizing excellent human resources carried out by the National Unity and Political Agency, namely by optimizing the use of technology, create a sustainable curriculum and focus on developing digital literacy in society to prevent various external and internal threats."