Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Salah satu kecenderungan generasi Z yang mulai memasuki dunia kerja adalah job-hopping, yaitu berpindah perusahaan dalam waktu singkat, yang dapat dijelaskan oleh rendahnya komitmen organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan modal psikologis dan kreasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara ketiga variabel tersebut serta mengeksplorasi peran kreasi kerja sebagai mediator dalam hubungan antara modal psikologis dan komitmen organisasi pada karyawan generasi Z di Indonesia. Studi kuantitatif ini melibatkan 159 karyawan generasi Z di Indonesia dengan pengalaman minimal satu tahun. Penelitian ini menggunakan metode korelasional dengan alat ukur Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12), dan Job Crafting Scale (JCS). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya korelasi positif antara ketiga variabel dan kreasi kerja memediasi sebagian hubungan antara modal psikologis dan komitmen organisasi. Penelitian ini dapat menjadi dasar organisasi untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan dengan mengadakan pelatihan serta intervensi.

---

One of the tendencies of Generation Z entering the workforce is job-hopping, or switching companies in a short period of time, that can be explained by low organisational commitment. Previous studies have found positive relationship between organisational commitment, psychological capital, and job crafting. This study aims to examine the relationship between these three variables and explore the role of job crafting as a mediator in the relationship between psychological capital and organisational commitment among Generation Z employees in Indonesia. This quantitative study involved 159 generation Z employees in Indonesia. This study used correlational method with the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12), and Job Crafting Scale (JCS). Results showed a positive correlation between the three variables and job crafting partially mediated the relationship between psychological capital and organisational commitment. The research is expected to be a reference for employees to improve organisational commitment by conducting training and interventions."

"Pada 19 Februari 2024, OECD/G20 Inclusive Framework merilis laporan mengenai Pillar One Amount B, yang menawarkan pendekatan sederhana dalam menganalisis kewajaran transaksi afiliasi, khususnya untuk aktivitas distribusi rutin dan pemasaran. Kebijakan ini memberikan kerangka terstandarisasi dalam penentuan harga wajar guna mengurangi sengketa transfer pricing dan beban administratif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peluang dan tantangan yang mungkin muncul jika Indonesia mengadopsi kebijakan tersebut. Teori yang digunakan di dalam penelitian ini adalah Cost and Benefit Analysis (CBA). Penelitian ini menggunakan pendekatan dan metode penelitian kualitatif, serta data diperoleh melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan adanya tiga peluang utama: penyederhanaan administrasi, potensi pengurangan sengketa transfer pricing, dan harmonisasi kebijakan domestik dengan konsensus global. Di sisi lain, terdapat enam tantangan utama, seperti potensi penurunan penerimaan pajak, kebutuhan penyesuaian regulasi, risiko eksploitasi celah hukum, serta permasalahan dalam pricing matrix dan scoping area. Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini merekomendasikan agar pemerintah mempertimbangkan adopsi Amount B dengan strategi mitigasi yang tepat untuk mengoptimalkan manfaat serta meminimalisasi risiko yang mungkin timbul.

---

Generation Z employees who start dominating our workplace are often perceived to have low organizational commitment. One of the factors that can influence it is leadership types, particularly inclusive leadership types that are relevant to Generation Z. Inclusive leadership has been found to enhance job crafting and thus improve Generation Z’s employee organizational commitment. This study aims to explain the underlying mechanism using the Job Demands-Resources (JD-R) model proposed by Demerouti et al. (2001). This study uses a cross-sectional design with correlational strategy and involves 374 Generation Z employees with 1 minimum work period under direct supervision in a private or public sector organization. Multiple regression analysis indicates that inclusive leadership and job crafting are significant predictors of organizational commitment among Generation Z employees. Simple mediation analysis also shows that job crafting partially mediates the relationship between inclusive leadership and organizational commitment among Generation Z employees. The findings highlight the need to incorporate inclusive leadership and job crafting into strategies to strengthen Generation Z employees' workplace commitment. "

"Penelitian terdahulu menemukan penurunan kesejahteraan subjektif pada Generasi-Z lebih besar dibandingkan generasi sebelumnya. Seiring masuknya Generasi-Z ke dunia kerja, tercatat karyawan Generasi-Z dari berbagai negara cenderung "pindah-pindah pekerjaan" yang menandakan rendahnya komitmen organisasi. Oleh karena itu, penting untuk meneliti hubungan antara kesejahteraan subjektif dan komitmen organisasi karyawan Generasi-Z di Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional dengan 113 partisipan karyawan Generasi-Z berusia 20-28 tahun. The PERMA-Profiler digunakan untuk mengukur kesejahteraan subjektif dan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) untuk mengukur komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan korelasi positif signifikan antara kesejahteraan subjektif dan dua dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, r = 0,278, p <,001 (one-tailed) dan komitmen normatif r(113) = 0,368, p <,001 (one-tailed). Namun, tidak ditemukan hubungan antara kesejahteraan subjektif dan komitmen berkelanjutan r(113) = 0,124, p >,001 (one-tailed). Temuan ini mengimplikasikan pentingnya bagi perusahaan untuk mengambil langkah konkret seperti memberikan apresiasi yang setimpal dan membangun lingkungan kerja sehat guna memperkuat komitmen organisasi karyawan Generasi-Z di Indonesia, yang pada gilirannya akan berdampak positif terhadap produktivitas dan efektivitas organisasi.

---

Previous studies found a greater decline in subjective well-being among Generation Z compared to previous generations. As Generation Z enters the workforce, employees from this generation across various countries show a tendency to "job-hopping," indicating low organizational commitment. Therefore, it is essential to examine the relationship between subjective well-being and organizational commitment among Generation Z employees in Indonesia. This study used a quantitative correlational method with 113 Generation Z employee participants aged 20-28. The PERMA-Profiler was used to measure subjective well-being, and the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) was used to measure organizational commitment. The results showed a significant positive correlation between subjective well-being and two dimensions of organizational commitment: affective commitment, r = 0.278, p < .001 (one-tailed), and normative commitment, r(113) = 0.368, p < .001 (one-tailed). However, there was no significant relationship between subjective well-being and continuance commitment, r(113) = 0.124, p > .001 (one-tailed). These findings imply the importance for companies to take concrete steps such as providing appropriate recognition and creating a healthy work environment to strengthen the organizational commitment of Generation Z employees in Indonesia, which in turn will positively impact overall organizational productivity and effectiveness."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peran komitmen organisasi terhadap kesejahteraan optimal (flourishing) pada karyawan Generasi Z di Indonesia. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif non-eksperimental, data dikumpulkan dari 279 karyawan Generasi Z dengan rentang usia 20-30 tahun melalui kuesioner daring. Komitmen organisasi diukur menggunakan Organizational Commitment Scale dan kesejahteraan optimal diukur dengan The PERMA-Profiler. Hasil penelitian menggunakan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa ketiga komponen komitmen organisasi ditemukan berperan secara simultan dalam memprediksi kesejahteraan optimal. Jika dilihat peran dari setiap dimensi, ditemukan bahwa komponen komitmen afektif merupakan prediktor terkuat berperan secara positif dan signifikan, komitmen berkelanjutan berperan secara negatif dan signifikan, sedangkan komitmen normatif berperan positif signifikan lemah. Temuan ini menegaskan pentingnya komitmen afektif terhadap organisasi dalam memprediksi kesejahteraan optimal. Temuan ini memberikan implikasi penting bagi pengelolaan SDM yang responsif terhadap kebutuhan psikologis Generasi Z yang mulai mendominasi angkatan kerja di Indonesia.

---

This study aims to analyze the effect of organizational commitment on flourishing among Generation Z employees in Indonesia. Using a non-experimental quantitative approach, data were collected from 279 Generation Z employees aged 20 to 30 through an online questionnaire. Organizational commitment was measured using the Organizational Commitment Scale, and flourishing being measured using the PERMA-Profiler. The results of the study using multiple regression analysis, indicate that the three components of organizational commitment were found to have a simultaneous effect on predicting flourishing. In examining the role of each dimension, affective commitment component is the strongest predictor with a significant positive role, continuance commitment has a significant negative role, while normative commitment has a weak but significant positive role. These findings emphasize the importance of emotional attachment to the organization in predicting flourishing. The results have important implications for human resource management practices that are responsive to the psychological needs of Generation Z, who are starting to dominate the Indonesian workforce. "

"Karyawan Generasi Z seringkali dianggap tidak memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Meskipun begitu, adanya perilaku job crafting diketahui dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Dengan menggunakan kerangka job characteristic model, penelitian ini bertujuan untuk menguji dan membuktikan peran dari job crafting sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan komitmen afektif pada karyawan Generasi Z. Partisipan penelitian merupakan karyawan di perusahaan swasta dan BUMN di Indonesia dengan minimal 1 tahun bekerja di bawah kepemimpinan atasan langsung (N = 133). Pengambilan data menggunakan teknik convenience dan snowball sampling melalui survei daring. Data dianalisis menggunakan teknik Hayes’ simple mediation model menggunakan PROCESS versi 4.2 pada SPSS v20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak langsung yang signifikan antara kepemimpinan yang memberdayakan dengan komitmen afektif melalui job crafting. Namun, kepemimpinan yang memberdayakan masih dapat memprediksi komitmen afektif secara signifikan ketika job crafting dikontrol. Dengan demikian, job crafting secara parsial memediasi hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan komitmen afektif. Hasil ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan yang memberdayakan yang sesuai dengan karakteristik Generasi Z untuk dapat meningkatkan perilaku job crafting dan komitmen afektif mereka.

---

Generation Z employees are often seen as not having high organizational commitment. However, job crafting behavior has been shown to increase employee affective commitment to the organization. Using the framework of job characteristic model, this study aims to examine and prove the role of job crafting as a mediator in the relationship between empowering leadership and affective commitment to the organization. Research participants are employees in private and state-owned companies in Indonesia with a minimum of 1 year working under their direct leader (N = 133). Data collection was done using convenience techniques and snowball sampling through online surveys. Data were analyzed using Hayes' simple mediation model technique using PROCESS version 4.2 on SPSS v20. The results showed that there is a significant indirect relationship between empowering leadership and affective commitment through job crafting. However, empowering leadership still significantly predicts affective commitment when job crafting is controlled. Thus, job crafting partially mediates the relationship between empowering leadership and affective commitment. The results of this study can be a reference for companies to adopt an empowering leadership style that is compatible with the characteristics of Generation Z in order to improve their job crafting behavior and affective commitment."

"Tingkat keterlibatan kerja karyawan perusahaan Transportasi & Logistik Maritim masih cenderung rendah. Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh kondisi modal psikologis dan perilaku kreasi kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran mediasi dari kreasi kerja terhadap hubungan antara modal psikologis dan keterlibatan kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan tipe korelasional. Data diperoleh menggunakan metode convenience sampling pada 146 karyawan perusahaan Transportasi & Logistik Maritim pada rentang usia 20-56 tahun (M=33.9, SD=9.39) dengan masa kerja minimal 1 tahun. Alat ukur yang digunakan adalah UWES-9-Indonesian, PCP-12-Indonesian, dan JCS-Indonesian. Analisis korelasi Pearson menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara modal psikologis dengan keterlibatan kerja, r(146)= .541, p<0.05), kreasi kerja dengan keterlibatan kerja, r(146)= .519, p<0.05), dan antara modal psikologis dengan kreasi kerja, r(146)= .506, p<0.05). Analisis mediasi menunjukkan adanya pengaruh mediasi parsial dari kreasi kerja terhadap hubungan modal psikologis dengan keterlibatan kerja.

---

The level of work engagement of Maritime Transportation & Logistics company employees still tends to be low. Work engagement can be influenced by the condition of psychological capital and employee work creation behavior. This research aims to examine the mediating role of job creation on the relationship between psychological capital and work engagement. This research uses quantitative methods with a correlational type. Data was obtained using the convenience sampling method on 146 employees of Maritime Transportation & Logistics companies in the age range 20-56 years (M=33.9, SD=9.39) with a minimum work period of 1 year. The measuring instruments used are UWES-9-Indonesian, PCP-12-Indonesian, and JCS-Indonesian. Pearson correlation analysis showed a significant positive relationship between psychological capital and work engagement, r(146)= .541, p<0.05), job creation and work engagement, r(146)= .519, p<0.05), and between capital psychology with job creation, r(146)= 0.506, p<0.05). Mediation analysis shows that there is a partial mediating effect of job creation on the relationship between psychological capital and work engagement."

"Masuknya generasi Z sebagai salah satu angkatan kerja di Indonesia membuat jumlah angkatan kerja bertambah banyak variasinya karena terdiri dari berbagai macam generasi. Adapun karakteristik dari generasi Z adalah mereka menyukai apabila diberikan kesempatan untuk mengungkapkan ide atau pendapat mereka serta diterimanya umpan balik atas pekerjaan yang telah dilakukan. Dengan begitu, diperlukan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan karakteristik karyawan generasi Z. Pemimpin yang menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan karakteristik generasi Z dapat memberikan karyawannya pengalaman kerja yang positif sehingga karyawan pun memiliki komitmen untuk bekerja di suatu organisasi dalam rentang waktu yang lama. Penelitian ini memiliki tipe korelasional dengan menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini melibatkan 187 partisipan karyawan generasi Z yang sedang bekerja minimal enam bulan dan memiliki atasan langsung. Instrumen yang digunakan adalah alat ukur kepemimpinan pemberdayaan (Empowering Leadership Scale) dan komitmen organisasi (Organizational Commitment Questionnaire). Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis korelasional karena data yang diperoleh tidak terdistribusi secara normal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi dukungan otonomi (r = 0.654, p < 0.01) dan dukungan pengembangan (r = 0.455, p < 0.01) memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi pada karyawan generasi Z. 

---

The entry of Generation Z as one of the workforce in Indonesia has made the number of the workforce increase in variety because it consists of various generations. The characteristics of the Z generation are that they like to be given the opportunity to express their ideas or opinions and receive feedback on the work that has been done. That way, a leadership style is needed that is in accordance with the characteristics of generation Z employees. Leaders who adapt their leadership style to the characteristics of generation Z can provide their employees with positive work experiences so that employees also have a commitment to work in an organization for a long time. This research has a correlational type using quantitative methods. This research involved 187 Generation Z employee participants who were working for at least six months and had a direct supervisor. The instruments used are measuring leadership empowerment (Empowering Leadership Scale) and commitment to the organization (Organizational Commitment Questionnaire). The analysis technique used is correlational analysis because the data obtained is not normally distributed. The results showed that the dimensions of autonomy support (r = 0.654, p < 0.01) and development support (r = 0.455, p < 0.01) had a significant relationship with organizational commitment among Generation Z employees."

"Di tengah intensnya tekanan dalam mempertahankan daya saing, kemampuan perusahaan untuk berinovasi sangat bergantung pada keterlibatan aktif seluruh tenaga kerjanya, termasuk Generasi Z. Namun, potensi inovatif generasi ini kerap terhambat oleh rasa cemas dan tidak aman di tempat kerja akibat paparan sosial digital yang intens sejak dini. Dalam kondisi tersebut, keamanan psikologis menjadi faktor yang memungkinkan mereka merasa aman untuk menyampaikan ide dan mengambil risiko dalam proses inovasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran mediasi keamanan psikologis dalam hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif, guna memahami mekanisme yang mendorong kontribusi inovatif karyawan muda. Menggunakan desain survei kuantitatif cross-sectional, data dikumpulkan melalui kuesioner terstandar yang diadministrasikan secara daring, mencakup alat ukur Inclusive Leadership Scale, Psychological Safety Scale, dan Innovative Work Behavior Scale. Sebanyak 220 karyawan Generasi Z dari berbagai sektor di Indonesia menjadi partisipan dengan menilai perilaku atasan langsung serta melaporkan persepsi keamanan psikologis dan perilaku kerja inovatif mereka. Hasil analisis mediasi menggunakan PROCESS Macro versi 4.2 menunjukkan bahwa keamanan psikologis memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif. Temuan ini menegaskan bahwa penciptaan keamanan psikologis dan pengembangan kepemimpinan inklusif merupakan strategi kunci dalam memobilisasi perilaku kerja inovatif karyawan muda di tengah dinamika transformasi organisasi.

---

Amid intensifying pressure to stay competitive, organizations’ ability to innovate increasingly depends on the active engagement of their entire workforce, including Generation Z. However, the innovative potential of this generation is often hindered by anxiety and insecurity at work, stemming from early exposure to digital social environments. In this context, psychological safety becomes a key factor that enables them to express ideas and take risks in the innovation process. This study aims to examine the mediating role of psychological safety in the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior, in order to understand the mechanisms that drive young employees' innovative contributions. Employing a cross-sectional quantitative survey design, data were collected through an online questionnaire using the Inclusive Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. A total of 220 Generation Z employees from various sectors in Indonesia participated by assessing their supervisors' leadership behaviors, their own perceptions of psychological safety, and their innovative work behaviors. Mediation analysis using PROCESS Macro version 4.2 revealed that psychological safety partially mediates the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior. These findings highlight the importance of fostering psychological safety through inclusive leadership to support innovation among young employees."

"Transisi angkatan kerja ke generasi Z membuat perusahaan perlu memperhatikan karakteristik unik yang dimiliki generasi Z dibandingkan generasi sebelumnya. Gen Z berani untuk berperilaku sesuai nilai yang diprioritaskannya, salah satunya adalah well-being. Hal ini berkaitan erat dengan fenomena quiet quitting. Quiet quitting merupakan karyawan yang tidak berhenti bekerja secara resmi namun tidak melampaui batas dasar kewajiban mereka. Salah satu faktor yang berhubungan dengan terjadinya quiet quitting adalah employee well-being yang rendah. Kebebasan dan kemandirian melalui job crafting berpotensi menekan perilaku quiet quitting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari job crafting dalam memperlemah hubungan employee well-being dan quiet quitting. Partisipan penelitian ini berjumlah 268 karyawan generasi Z yang sedang bekerja, sudah melewati tahap probation (3 bulan), dan memiliki atasan. Pengambilan partisipan menggunakan metode convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner secara daring. Analisis moderasi dilakukan dengan menggunakan macro process Hayes model 1. Hasil analisis data hipotesis mempunyai nilai (p) 0.170 > 0.05. Hal ini berarti tidak ada efek moderasi job crafting yang memperlemah hubungan employee well-being dan quiet quitting pada karyawan generasi Z. Hasil penelitian ini memberikan inisiatif penting bagi perusahaan untuk meningkatkan employee well-being sebagai upaya mengurangi perilaku quiet quitting.

---

The transition of the workforce to generation Z made companies need to pay attention to the unique characteristics that generation Z had compared to previous generations. Gen Z dared to behave according to their prioritized values, one of which was well-being. This was closely related to the phenomenon of quiet quitting. Quiet quitting was an employee who did not officially stop working but did not exceed the basic limits of their obligations. One of the factors associated with quiet quitting was low employee well-being. Freedom and independence through job crafting had the potential to suppress quiet quitting behavior. This study aimed to examine the moderating role of job crafting in weakening the relationship between employee well-being and quiet quitting. The participants of this study amounted to 268 generation Z employees who were currently working, had passed the probation stage (3 months), and had a supervisor. Participants were collected using a convenience sampling method by distributing questionnaires online. Moderation analysis was conducted using macro process Hayes model 1. The results of the hypothesis data analysis had a value (p) of 0.170 > 0.05. This meant that there was no moderating effect of job crafting that weakened the relationship between employee well-being and quiet quitting in generation Z employees. The results of this study provided important initiatives for companies to improve employee well-being as an effort to reduce quiet quitting behavior."

"Di tengah dinamika persaingan global, inovasi menjadi faktor krusial bagi keberlangsungan perusahaan. Namun, generasi Z yang mulai mendominasi dunia kerja dan dikenal memiliki karakteristik pendukung inovasi belum menunjukkan perilaku kerja inovatif yang diharapkan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran otonomi kerja dalam memediasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan generasi Z. Sebanyak 220 karyawan generasi Z dari berbagai perusahaan atau institusi di Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun diperoleh melalui metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan meliputi Innovative Work Behavior Scale, Inclusive Leadership Scale, dan NOVA-WEBA Survey. Analisis regresi mediasi dengan PROCESS Macro SPSS versi 30 menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan generasi Z, dengan otonomi kerja sebagai mediator parsial. Oleh karena itu, perusahaan dapat mendorong perilaku kerja inovatif karyawan generasi Z melalui pemberian ruang bagi karyawan untuk bekerja secara mandiri dan pelatihan kepemimpinan inklusif.

---

In the midst of global competition, innovation has become a crucial factor for the sustainability of companies. However, generation Z, which is beginning to dominate the workforce and possesses characteristics that support innovation, has not yet demonstrated the expected innovative work behaviors. This study aims to examine the role of job autonomy in mediating the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior among generation Z employees. A total of 220 generation Z employees from various companies or institutions in Indonesia, who have been employed for at least one year, were selected using convenience sampling. The measurement instruments used included Innovative Work Behavior Scale, Inclusive Leadership Scale, and NOVA-WEBA Survey. Mediation regression analysis using PROCESS Macro for SPSS version 30 showed that inclusive leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior among generation Z employees, with job autonomy acting as a partial mediator. Therefore, companies can foster innovative work behavior among Generation Z employees by providing greater autonomy in their work and offering inclusive leadership training. "