Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan workplace wellbeing dan vocational indentity pada perawat. Pengukuran workplace wellbeing menggunakan alat ukur workplace wellbeing index (Page, 2005) dan pengukuran vocational identity menggunakan my vocational situation (Holland, Daiger & Power, 1980). Partisipan berjumlah 96 orang perawat yang bekerja di rumah sakit YZ. Hasil dari penelitian ini menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara workplace wellbeing dengan vocational identity pada perawat (r= 0,12; p=2,46). Meskipun demikian terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi intrinsik workplace wellbeing dengan variabel vocational identity (r=0,20; p=0,04 signifikan pada LoS 0,05). Artinya, semakin tinggi workplace wellbeing intrinsik perawat maka semakin tinggi pula vocational identitity-nya. Berdasarkan hasil tersebut, workplace wellbeing intrinsik perlu dikembangkan untuk meningkatkan vocational identity perawat sehingga kinerja rumah sakit dalam memberi pelayanan pada pasien lebih optimal. ......This study was conducted to get an overview of the relationship between workplace wellbeing and vocational indentity among nurses. Workplace wellbeing measures using workplace wellbeing index (Page, 2005) and vocational identity measures using my vocational situation (Holland, Daiger and Power,1980). Participants of this study is a 96 nurses who work in YZ hospitals. Results of this study showed no significant relationship between workplace wellbeing and vocational identity among nurse (r = 0.12, p = 2,46). Nonetheless there is a significant relationship between intrinsic dimension of workplace wellbeing with vocational identity (r = 0.20, p = 0.04 Significant at 0.05 LoS). It means, the higher the intrinsic workplace wellbeing, the higher its vocational identity among nurse. Based on these results, workplace wellbeing intrinsic need to be developed to improve vocational identity performance so that the hospital nurses can provide more optimal care to patients.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari motivasi pencapaian pribadi para pekerja sistem informasi (SI) dan juga karakteristik dari pekerjaan SI itu sendiri, terhadap tingkat kepuasan kerja mereka. Teori Kebutuhan Maslow mengungkapkan bahwa faktor pencapaian seseorang dalam pekerjaan merupakan bagian dari kebutuhan akan penghargaan diri seseorang secara internal. Model karakteristik pekerjaan yang diusulkan oleh Hackman dan Oldham (1975) menjelaskan lima dimensi inti pekerjaan, yaitu variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, kemandirian dan umpan balik tugas. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pekerja SI yang terlibat dalam bidang system development, software design and development, software application, database management and network management. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, sementara motivasi pencapaian pribadi tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. ......This study examines the influence of personal achievement motivation of information system (IS) personnel and its job characteristics on their job satisfaction. Maslow?s Needs Theory reveals that achievement is part of the need for internal self-esteem. Job characteristic model proposed by Hackman and Oldman (1975) describes five core job dimensions, such as skill variety, task identity, task significance, autonomy, and task feedback. This quantitative research used descriptive research method. Data were gather by using questionnaires as the survey method, which were distributed to IS personnel involved in system development, software design and development, software application, database management and network management. The results of the research shows that job characteristics has a significant positive effect on job satisfaction, meanwhile personal achievement motivation doesn?t affect the job satisfaction.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara followership dan kepuasan kerja pada buruh. Pengukuran followership menggunakan kuesioner followership yang telah dimodifikasi (Kelley, 1992) dan pengukuran kepuasan kerja menggunakan alat ukur Minnessota Satisfaction Questionnaire versi pendek (Weiss, Dawis, England, dan Lofquist, 1967). Partisipan berjumlah 95 buruh pabrik di PT.X. Hasil penelitian menunjukan hubungan positif yang signifikan antara followership dan kepuasan kerja (r = 0.431; p =0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, semakin tinggi followership, maka semakin tinggi kepuasan kerja. Selain itu, gambaran followership buruh rata-rata tergolong dalam tingkat sedang, begitu juga dengan kepuasan kerja yang tergolong puas. Berdasarkan hasil tersebut, followership pada buruh perlu ditingkatkan lagi terutama dimensi active engagement yang paling besar hubungannya dengan kepuasan kerja, dengan cara melibatkan buruh pada tugas-tugas untuk mencapai tujuan dan hasil bersama. ......This research was conducted to find the correlation between followership and job satisfaction in factory workers. Followership was measured using a modification instrument of followership questionnaire (Kelley, 1992) and job satisfaction was measured using a short form of Minnessota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Dawis, England, and Lofquist, 1967). The participant of this research are 95 workers in PT.X. The main results of this research show that followership positively correlated significantly with job satisfaction (r = 0.431; p =0.000, significant at L.o.S 0.01). The implication of this study is,the higher followership leads to higher their job satisfaction. Furthermore, followership and job satisfaction in factory workers showing a mid result. Based on these results,employee needs to improved on followership, primarily in active engagement dimension which has the bigger correlation with job satisfaction, by involving workers in the tasks to achieve a shared goal or outcome.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh emotional labor dan emotional exhaustion terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional afektif pada flight attendant di perusahaan Garuda Indonesia. Responden penelitian berjumlah 203 flight attendant yang berpusat di Cengkareng. Penelitian ini menggunakan analisis regresi pada SPSS versi 20. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa emotional labor secara positif dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasional afektif, sedangkan emotional exhaustion memilki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organiasasional afektif.

---

This study aims to evaluate the effect of emotional labor and emotional exhaustion toward job satisfaction and affective organization commitment of flight attendants of PT Garuda Indonesia Tbk. 203 flight attendants based in Cengkareng headquarter were involved in this study. The data collected was analyzed by regression method in SPSS version 20th. The results of this study indicate that emotional labor has positive effect toward job satisfaction and affective organization commitment, meanwhile the emotional exhaustion has negative effect toward job satisfaction and affective organizational commitment.

Abstrak :
Penelitian ini dirancang untuk melihat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan di PT. X. Penelitian ini dilakukan di salah satu perusahaan tambang batu bara terbesar di Indonesia, terutama sebagai sebuah perusahaan yang melibatkan inovasi sebagai salah satu nilai perusahaan. Jumlah partisipan yang berpartisipasi adalah sebanyak 88 karyawan. Karakteristik partisipan yang disyaratkan dalam penelitian ini adalah memiliki lebih dari satu tahun masa kerja di perusahaan. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner untuk kedua variabel. Perilaku inovatif diukur dengan menggunakan Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) dan persepsi dukungan organisasi diukur dengan menggunakan SPOS (Survey of Perceived Organizational Support) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986). Hasil utama dalam penelitian ini menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan perilaku inovatif dalam bekerja (r = .369 ; p < .01 (2-tailed)). Kedua variabel memiliki hubungan yang positif. Berdasarkan hasil tersebut maka ditunjukkan bahwa kenaikan skor pada persepsi dukungan organisasi, skor pada perilaku inovatif juga akan meningkat dan sebaliknya. Sebagai hasil tambahan, fairness adalah salah satu dimensi dari persepsi dukungan organisasi yang paling dominan dalam berkontribusi sebagai sebuah dimensi yang memiliki korelasi yang tertinggi (r = .394, p < .01 (2-tailed)) dengan perilaku inovatif. ...... The present research was designed to investigate the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior on employees of PT. X. This research was conducted at one of the biggest coal mining company in Indonesia, mainly as a company that involves innovation as one of company’s values. The amount of participants who participated were 88 employees. Characteristics of the participants of this study are required for more than one year of work tenure in the company. The data was collected by using the questionnaires for both of variables. Innovative behavior was measured by using innovative work behavior scale developed by Janssen (2000) and perceived organizational support was measured by using SPOS (survey of perceived organizational support) developed by Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986). The major results of this study was discovered that there is significant correlation between perceived organizational support and innovative work behavior (r = .369; p < .01 (2-tailed)). Both of variables have positive correlation. According to the result it showed that when score of perceived organizational support increases, score of innovative behavior also increases and vice versa. As an additional result, fairness is one of dimensions from perceived organizational support was the most dominant in contributing as a dimension that has the highest correlation (r = .394 p < .01 (2-tailed)) with the innovative behavior.

Abstrak :
ABSTRAK
Beberapa penelitian menemukan bahwa kesesuaian pekerjaan-individu (person-job fit) memiliki hubungan dengan intensi mengundurkan diri (turnover intention). Akan tetapi, belum banyak penelitian yang menguji keefektifan intervensi job crafting pada hubungan kedua variabel tersebut. Padahal, beberapa penelitian mengindikasikan bahwa job crafting merupakan intervensi yang tepat untuk meningkatkan kesesuaian pekerjaan-individu. Pengumpulan data dilakukan pada karyawan hotel (N = 40) untuk menguji hubungan kesesuaian pekerjaan-individu dan intensi mengundurkan diri. Sedangkan, partisipan intervensi job crafting dipilih berdasarkan skor kesesuaian pekerjaan-individu yang rendah dan intensi mengundurkan diri yang tinggi (N = 6). Hasil menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat kesesuaian pekerjaan-individu yang tinggi akan memiliki intensi mengundurkan diri yang rendah. Selanjutnya, hasil mengindikasikan bahwa job crafting dinilai sebagai intervensi yang tepat untuk meningkatkan kesesuaian pekerjaan-individu karyawan sehingga dapat menurunkan intensi untuk mengundurkan diri. Penemuan ini menyarankan bahwa dengan melakukan job crafting, karyawan dapat mengoptimalkan kesesuaian mereka dengan pekerjaannya.

---

ABSTRACT
Some scholars found that the person-job fit has a relationship with turnover intention. But, not many studies examined the effectiveness of job crafting intervention towards the relationship between these variables. Several studies indicate that job crafting is the best intervention to improve person-job fit. Data collection was conducted on hotel employees (N=40) to examine the relationship between person-job fit and turnover intention. Meanwhile, participants on job crafting intervention were selected based on scores (N=6). Results indicate that employees who have a high level of person-job fit will have a low intention to quit. Furthermore, results indicate that job crafting is considered as the right intervention to optimize their person-job fit so that it can reduce their turnover intention. These findings suggest that by crafting their work, an individual can maximize their suitability with their work.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk menyelidiki peran persepsi dukungan organisasional sebagai mediator pengaruh ketidakpastian terkait perubahan dan kemampuan adaptasi individual terhadap kepuasan kerja pada pekerja PT X. Perubahan peraturan, prosedural, dan teknologi yang terjadi di PT X akibat dari perpindahan plant, menyebabkan ketidakpastian dan menuntut kemampuan adaptasi individual sehingga mempengaruhi kepuasan kerja pada pekerja. Dalam penelitian ini dilakukan pengumpulan data dengan menggunakan metode kuantitatif yang diperoleh melalui kuesioner yang diberikan kepada pekerja PT X sejumlah 101 responden. Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasional tidak berperan memediasi pengaruh ketidakpastian terkait perubahan terhadap kepuasan kerja, tetapi persepsi dukungan organisasional berperan memediasi pengaruh kemampuan adaptasi individual terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa dukungan yang diberikan organisasi tidak memediasi pengaruh ketidakpastian akibat perubahan, tetapi membantu pekerja dalam beradaptasi pada lingkungan kerja yang baru dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja PT X.

---

ABSTRACT
The aim of this study is to investigate the role of perceived organizational support as mediator in the influence of change related uncertainty and individual adaptability on job satisfaction among workers at PT X. Change of regulation, procedural, and technology that happened in PT X that is cause of plant displacement, either causes uncertainty and require individual adaptability that affecting job satisfaction. This research used quantitative method was obtained through questionnaire given to 101 respondents. The results show that perceived organizational support does not mediate the influence of change related uncertainty on job satisfaction, but perceived organizational support mediates the influence of individual adaptability on job satisfaction. Based on these results that support provided by organization does not mediate the effects of change related uncertainty but help workers in adapted to new work environment in an effort to improve job satisfaction among workers of PT X.