Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perawat merupakan salah satu profesi yang paling penting di dalam suatu organisasi Rurnah sakit. Perawat adalah mayoritas karyawan Rumah Sakit yang berperan secara langsung melayani pasien. Selama memiliki kontak terlama dengan pasien, 24 jam sehari. Dalam melaksanakan tugasnya perawat memiliki standar asuhan keperawatan yang merupakan acuan pekerjaanya. Salah satu bagian dari stan""dar asuhan keperawatan ada1ah implementasi keperawatan. Menurut Drucker dalam Gillies (1996) potensi terbesar hagi kontrol berada pada titik Cli mana tindakan dilaksanakan, jadi untuk maksud 'tru:alitas kontrol supervisi Personil ke erawatan sebaiknya dilakukan di dalam lingkungan perawatan. Datan sen iri dan melihatnya adalah satu-satunya masukan yang dapat diperca a. Atas dasar itu penulis memilih I plementasi Keperawatan yang dijadikan bahan observasi sebagai dasar penilaian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetabui detenninan kineija perawat dalam implementasi asuhan keperawatan di instalasi rawat inap RSUD Cideres kabupaten Majalengka. Desain pene1itian menggunakan...metode kuantitatif dan kualitatif dengan p-value = 0,001 , OR = 6,048 setelah dikontrol oleh variabel sumber daya/sarana dengan nilai p-value = 0,047.OR= 0,343. Dari hasil penelitian ini disarankan kepada manajemen rumah sakit untuk mengupayakan pemenuhan dan pemeliharaan alat-alat kesehatan baik medis maupun non medis sesuai dengan standar. Selain itu diperlukan upaya-upaya dari manajemen rumah sakit untuk meningkatkan motivasi perawat. Kegiatan yang paling mendesak yang mendorong motivasi kerja perawat menjadi lebih baik adalah membuktikan apakah beban keija mereka sudah sesuai standar? Untuk menjawabnya secara tepat diperlukan evaluasi beban keija perawat di tiap-tiap ruangan erawatan. Upaya yang lain adalah pembinaan berupa diskiisi refleksi kasus, monitoring dan evaluasi secara kontinyu, mendukung dan atau menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan keperawatan memberlakukan pemberian imbalan baik imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards) maupun imbalan Intrinsik (Intrinsic rewards).

---

Nurse is one of. the most important professions and a hospital organization. Nurse is majority of hospital employee that stlirectly serves patients. While patient taken care in hospital, nurses have the longest contact with patients, which is 24 hours a day. In performing their duty, nurses have nursing upbrinmng standar that is nursing implementation. According to Drucker in Gillies (1996), the largest potential for control placed in pointrwhere an act eonducted, so that supervision co trol quality of nursing personnel had better do in a nursmg environment. Come by yourself and see it become the onl:y: input that could be trustee. f3ased on it writer choose Nursing Implementation that made an observation material as basic assessment.

This researc objective is to identify the determinant of urse performance in implementation of nursing uporingin a RSUD inpatient installation Cideres Majalengka regency. Research design is using quantitative and qualitative method with 77 (seventy-seven) samples of nurse administrator. Performance dependent variable measured with observation method toward implementation o nursing upbringing. A for independent variable that checked irresponsibility appropriate with standard ? To answer it correctly need nurse work responsibility evaluation in each nursing hall. Other effort is comprehension such as case reflection discussion, monitoring and continually evaluation, encouraging and or conducting nurse education and training, giving reward whether extrinsically (Extrinsic reward) or Intrinsically (Intrinsic reward)."

"Perawat merupakan asset sebuah rumah sakit yang harus dikembangkan agar menghasilkan kinerja dan produktifitas kerja yang baik. Selain metode I strategi perlu didukung sikap proaktif yang dimiliki perawat. Perlu upaya dari rnanajemen SDM yang berkaitan dengan upaya peningkatan proaktifitas perawat di RSUD Tugurejo untuk memperhatikan determinan baik karakteristik personal, dan proaktifitas perawat sebelumnya. Diperlukan suatu upaya manajemen yang lebih komprehensif dalam memberikan stimulus timbulnya motivasi instrinsik pada perawat agar lebih proaktif untuk mengambil inisiatif; memilih untuk bertindak.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan penerapan PSBH dalam mengembangkan proaktifitas perawat dan proaktifitas perawat pelaksana dalam melaksanakan operan pasien di RSUD Tugurejo Semarang. Penelitian Quasi experimental ini menggunakan one group pre -n post rest design. Responden penelitian ini adalah perawat pelaksana di ruang rawat Mawar dan Anggrek RSUD tugurejo Semarang sejumlah 39 orang. Penelitian ini menggunakan 2 instrumen tertutup yaitu instrumen proaktifitas perawat yang dimodifikasi dari instrument Katili (2001) dan kuesioner proaktifitas perawat dalam melaksanakan operan pasien. Analisis dengan menggunakan uji t-test serta uji bivariat.Hasil univariat didapat responden mayoritas adalah perawat perempuan, pendidikan DIII keperawatan, rerata masa kelja 3,2 tahun, jarang mengikuti pelatihan, dan telah menikah. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang hermakna antara proaktifitas perawat sebelum dan sesudah penerapan Problem Solving Better Health (p value (3,000) dan terdapat perbedaan yang bermakna antara proaktifitas perawat pelaksana dalam melaksanakan operan pasien anfara sebelum dan sesudah penerapan PSBH (pvalue 0.0l6).Hasil bivariat didapatkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara karakteristik responden; yaitu umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, masa kerja dan pelatihan terhadap proaktifitas perawat. Perlu adanya upaya menjaga kontinuitas penerapan PSBH di rumah sakit khususnya dalam bentuk minkonvensi, untuk meningkatkan efektifltas manajemen dalam menjaga proaktifitas perawat dalam melaksanakan pelayanan keperawatan.

---

Nurse, as the asset of a hospital should be developed not only by the institution in order to improve their performance and proactivity, but also by their proactivity attitude. The HRD management of Tugurejo Hospital put emphasized on the trainning development as well as stimulating intrinsic motivation of the nurses to be more proactive in initialing and decision making.The aim of thesis was to investigate the difference between the implementation of PSBH in developing nurse proactive and nurse staff proactive in hand over in Tugurejo Hospital. The study was Quasy experimental stuafy one group pretest and posttes designt. The subject wcrw 39 nurses from Mawar and Anggrek room used selected by purposive sampling. The instrument were two close quest adapted Kadli (2001) and analyzed it by t test and bivariate analyzed.The result showed that themajority of respondents were married, female with DHI of nursing graduation, productive age average < 5 years of work experiences and rarely followed nurse`s training. There was a significant different between proactivity`s nurse before and alder after implementation of Problem Solving Better Health (p value 0.016) and signiieant different between proactivity`s nurse to do hand over patient before and after implementation of Problem Solving Better Health (p value 0.000).Bivariat analysis showed that no significant different between subject characteristic (age, education, sex, marital status, training and worktirnel with proactivity of nurse and for nurse to do hand over. It was suggest that PSBH showed be applied develop continuity or Sustainability implementation of PSBH in this hospital must be continue and develop. Hospital management must make mini-convention for develop effective management and keep proactivity of nurse to do nursing service."

"Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat berperan terutama yang langsung menghasilkan produk jasa yang berupa pelayanan di ruamh sakit. Peranan perawat sangat penting karena merupakan tenaga kerja yang dominan jumlahnya dan merupakan kelompok profesi yang memberikan pelayanan kepada pasien selama 24 jam sehari secara terus menerus dan bersifat komprehensif/holistik meliputi aspek Biopsikososial spiritual. Dengan demikian peawat adalah jenis tenaga yang paling lama dan paling sering kontk langsung dengan pasien atau keluarga pasien, sehingga perenannya sangat menentukan mutu serta citra rumah sakit. Dari data yang masuk masih ada complain baik tertulis maupun lisan di ruang rawat inap unit stroke. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kinerja dan faktor-faktor yang berhubungan dan yang paling dominan berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap unit stroke lantai III B Rumah Sakit Pusat Pertamina 2008. Penelitian ini dilakukan kepada perawat dengan pendekatan kuantitatif dalam rancangan studi potong lintang. Pengumpulan data dilakukan dengan observasi dengan pengisian kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan kinerja perawat. Faktor yang paling dominan berhubungan dengan perawat adalah masa kerja. Dengan hasil penelitian tersebut diatas, kegiatan yang disarankan adalah memperbaiki ldnerja dengan mengoptimalkan komite keperawatan dan menggunakan standar pedoman pengembangan manajemen kinerja perawat yang ditetapkan oleh Depkes yang terdiri dari lima komponen, yaitu : standaruraian tugas, indikator kinerja) diskusi refleksi kasus, monitoring. ......Human resources play very important role, especially in providing services in the hospital. The role of nurses is very important because they outnumber any other occupations that provide a comprehensive/holistic 24 hour services to the patients, covering biopsychosocial and spiritual aspects. Being a nurse is a profession that requires commitment to give the longest and most frequent contact with the patients and their famines directly. Therefore, their role is vital in building the image of a hospitalBased on the data collected during the research, three are still a number of written and oral complaints in the stroke center?s inpatient room. The purpose of the research is to get reliable depiction of the performance of the nurses in the stroke center?s inpatient, Pertamina Center Hospital, Jakarta in 2008. In addition, this research is conducted to investigate on the nurses using quntitative approach with cross sectional design. Data were gathered by observing and distributing questionnaire. The finding of this research shows that there is a significant correlation between tenure and performance of nurses. Of the two correlations, tenure is found to be thedominant factor to detennine the nurses' qualification. In conclusion based on the findings in the research findings. all recommendedactivities are important to improve all performances by optimizing the nursing comitte and to implement a standardizes guidence of nursing management performances that comprises of five components ; standarttask. performance indicator, reflectiondiscussion case and monitoring, These components were developed by the Indonesian."

"Jumlah tenaga perawat yang besar memberikan kontribusi yang lebih tinggi dalam memberikan pelayanan kesehatan dan peningkatan mutu pelayanan dan citra rumah sakit. keperawatan sebagai profesi yang sedang berkembang dituntut untuk terus meningkatakan profesionalisme melalui pendidikan yang terencana dan bertahap, peningkatan mobilitas pendayagnnaan perawat profesional dan pemberian kesempatan pengembangan karir. Perawat sebaiknya ditempatkan sesuai dengan peran dan fungsinya sebagai perawat profesional dengan penilaian berdasarkan bimbingan karir, pendidikan, pelatihan, dan kompetensinya. Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Graba Juanda Bekasi Timur karena pengembangan karlr tenoga keperawatan yang dilaksanakan di Rumah Sakit Graba Juanda belum sesuai dengan fungsi dan peran perawat. Penelitian dilaksanakan dengan menggunakan metode penelitian kualitatif dengan melaknkan wawancara mendalam terhadap jajaran direksi, manajer, dan kepala seksi dan kepala ruangan dan perawat pelaksana. Untuk memperkuat metode tersebut dilaksanakan telaah dokumen-dokumen yang berhubungan dengan peogembangan pola karir perawat di Rumah Sakit Graha Juanda Bekasi Timur. Rumah Sakit Graha Juanda memillki tenaga keperawatan berjumlah 50 orang dengan umur < 30 tahun adalah terbanyak 54,76 %, pelaksana 85,71 %, dan memiliki perawat dengan masa kerja <5 tahun 78,57 %, serta dengan latar belakang pendidikan D ill keperawatan ( 85,71 %). Mekanisme pengembangan tenaga kepemwatan yang ada saat ini diternpkan di Rumah Sakit Graha Juanda dimulai dengan kegiatan rekruitmen pegawai baru dan dilanjutkan dengan bimbingan karir, pendidikan, pelatihan, dan kompetensi, serta kebijakan rumah sakit. Berdasarkan berapan-berapan terbedap pengembangan karir perawat dengan memperbatikan prinsip-prinsip pengembangan karir pemwat, didapatkan pengembangan pola karir perawat pelaksana sesuai dengan peran dan fungsinya yang diterapkan di Rumah Sakit Graha Juanda yaitu sebagai Perawat ManajerlPM (lima level), Perawat pendidiklPl' (empat level), dan Perawat KlinikIPK (tujuh level). Dari katiga kalegori tersebut, jenjang karir perawat sebagai Perawat Manajer dan Perawat Klinik lebih di prioritaskan untuk dilaksanakan. Pada akhir penelilian ini direkomendasikan Wltuk Rumah Sakit Graha Juanda untuk pengembangan pola karir perawat secara fungsional dan struktur dengan memperhatikan kompetensi individual, pendidikan, pelatihan, dan bimbingan karir perawat. Serta perlunya intrumen uji kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan pola karir perawat. ......Amount of big nurse energy give higher level contribution in giving service of health and improvement of service quality and hospital image. Treatment as profession which expanding to be claimed to continue professionalism enhancing. Through education which planned and in phases, make-up of mobility utilization of professional nurse and gift of opportunity of development of career. Nurse better be placed as according to role and his function as professional nurse with assessment pursuant to career tuition, education, training, and his interest Research executed At Graha Juanda East Bekasi hospital because development of ill executed treatment energy career At Graha Juanda hospital not yet as according to function and role of nurse. Research executed by using research method qualitative by circumstantial interview to overall board of directors, manager, and head of section, and lead room and nurse of executor. To strengthen the method to analyze document - document related to development of ill nurse career pattern At Graha Juanda East Bekasi hospital. Hospital of Graha Juanda have treatment energy amount to 50 people with age < 30 year is many 54,16 0/., executor 85,71 %, and have nurse with year of service < 5 year 78,57 %, and also with background education ofD m treatment ( 85,71 ). Mechanism development of existing treatment energy [is) in this time applied ill At Graha Juanda East Bekasi hospital started with activity of new officer recruitment and continued with career tuition, education, training, and interest, and also policy hospital. Pursuant to expectations to development of nurse career by paying attention principles development of nurse career. got [by] development of career pattern nurse of executor as according to role and his function which applied At Graha Juanda East Bekasi hospital that is as Nurse of Manager I pm (five level). Nurse of Educator I PI' (four level). and Nurse of Clinic I pk ( seven level). From third category. nurse career ladder as Nurse of Manager and Nurse of Clinic more in priority be achieved. By the end of this research is recommended for the Hospital of Graha Juanda for the development of nurse career pattern functionally and structural by paying attention individual interest, education, training, and nurse career tuition. And also the importance of instrument test interest related to development of nurse career pattern."