Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu yang mengkarakterisasi hubungan karyawan dengan organisasinya dan mempunyai implikasi berupa keputusan untuk berhenti atau terus menjadi anggota organisasi tersebut. Komitmen organisasi mendapat perhatian yang besar dari para pakar perilaku organisasi karena mempunyai pengaruh terhadap perilaku karyawan dalam organisasi. Komitmen organisasi mempunyai tiga bentuk yaitu komitmen afektif, komitmen bersinambung dan komitmen nonnatif Di antara ketiga bentuk tersebut, komitmen afektif merupakan bentuk yang mempunyai pengaruh yang paling besar dan luas terhadap perilaku karyawan. Penelitian ini berfokus pada komitmen afektif organisasi. Tujuan penelitian adalah mengkaji masa kerja, dukungan organisasi dan komitmen afektif organisasi pustakawan, menguji hubungan antara masa kerja dan dukungan organisasi dengan komitmen afektif organisasi pustakawan dan mengidentifikasi besarnya kontribusi masa kerja dan dukungan organisasi dalam peramalan komitmen afektif organisasi. Populasi penelitian adalah pustakawan Badan Perpustakaan Propinsi Jawa Timur yang berjumlah 38 orang. Karena jumlah populasi ini kecil, seluruhnya dijadikan sampel penelitian atau sampel total. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Skala yang digunakan untuk mengukur dukungan organisasi dan komitmen afektif organisasi adalah skala liken dengan 7 titik pilihan mulai pilihan sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya masa kerja pustakawan Badan Perpustakaan Propinsi Jawa Timur tergolong sedang yaitu berkisar antara 8 sampai dengan 28 tahun. Total skor dukungan organisasi adalah 1110 atau 60.85% dari jumlah skor ideal yang diharapkan (1824). Total skor komitmen afektif organisasi adalah 981 atau 71.71% dari skor ideal yang diharapkan (1368). Koefisien korelasi product-moment dari Person antara masa kerja dengan komitmen afektif organisasi yang dihitung dengan menggunakan SPSS 13.0 for windows adalah -.023 dan koefisien signifikansinya adalah 445. Dengan demikian, hipotesis not yang menyatakan "Tidak terdapat hubungan korelasi positif antara masa kerja dengan komitmen afektif organisasi pustakawan" diterima. Koefisien korelasi antara dukungan organisasi dengan komitmen afektif organisasi adalah 478 dan koefisien signifikansinya 001. Dengan demikian, hipotesis nol ditolak sedangkan hipotesis alternatif yang menyatakan "Terdapat hubungan korelasi positif antara dukungan organisasi dengan komitmen afektif organisasi pustakawan" diterima. Kesimpulan yang dapat dibuat berdasarkan penelitian ini adalah (1) Badan Perpustakaan Propinsi Jawa Timur telah memberikan dukungan organisasi secara cukup baik kepada pustakawannya dan cukup seimbang dalam berbagai aspek. Namun demikian, dukungan organisasi tersebut belum mencapai tingkat yang memuaskan karena masih terpaut jauh dari nilai ideal yang diharapkan. Hasil survei ini dapat dianggap sebagai suatu isyarat bagi Badan Perpustakaan Propinsi Jawa Timur untuk lebih meningkatkan dukungan organisasi terhadap pustakawannya. (2) Secara umum komitmen afektif organisasi pustakawan Badan Perpustakaan Propinsi Jawa Timur tergolong memuaskan namun demikian masih terpaut cukup jauh dari nilai ideal yang diharapkan, oleh karena itu disarankan agar Badan Perpustakaan Propinsi Jawa Timur juga meningkatkan kadar komitmen afektif para pustakawan tersebut. (3) Masa kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen afektif organisasi sedangkan dukungan organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dan merupakan peramal dari komitmen afektif organisasi. Dengan demikian, jika Badan Perpustakaan Propinsi Jawa Timur hendak meningkatkan komitmen afektif organisasi pustakawan, hal tersebut dapat dilakukan dengan cara meningkatkan dukungan organisasi karena peningkatan dukungan organisasi akan diikuti oleh peningkatan komitmen afektif organisasi pula.

---

Organizational commitment is a psychological state that characterizes the employee's relationship with the organization and has implications for the decision to continue or discontinue membership in the organization. Organizational commitment gains wide popularity among organizational behavior experts due to the fact that it influences employee's behavior in organization. Organizational commitment has three forms; they are affective commitment, continuance commitment and normative commitment. Among these forms, affective commitment has the highest and widest implication towards employee's behavior. This research is focused on organizational affective commitment. It aims at analyzing organizational tenure, perceived organizational support and organizational affective commitment, verifying the correlation relationship between organizational tenure and perceived organizational support with organizational affective commitment and identifying contribution magnitude of organizational tenure and perceived organizational support towards the prediction of organizational affective commitment. The research population is librarians of The Library Agency of East Java Province consisting of 38 people. Because of the small number, all the population is decided to be the research sample so the total sampling technique is used. Data are collected with questionnaire and Likert scale with seven points from strongly disagrees to strongly agree is applied to measure perceived organizational support and organizational affective commitment. The research finding shows that most librarians have middle organizational tenure scattered from 8 to 28 years. The total score of perceived organizational support is 1 110 or 60.85% of the ideal score (1824). The total score of organizational affective commitment is 981 or 71.71% of the ideal score (1368). Pearson's product moment correlation coefficient between organizational tenure with organizational affective commitment processed with SPSS version 13.0 for windows is -.023 while its significance coefficient is 445. Because the significance coefficient is higher than the level of significance 0.05, the null hypothesis stating that "there is no positive correlation relationship between organizational tenure with librarians' organizational affective commitment" is accepted. Correlation coefficient between perceived organizational supports with organizational affective commitment is .478 while its significance coefficient is significance 0.05, the null hypothesis is rejected while the alternative hypothesis stating that "there is positive correlation relationship between perceived organizational support with librarians' organizational affective commitment" is accepted. Conclusions drawn from this research are: (1) the Library Agency of East Java Province has given average organizational support to its librarians and it is enough balance in all aspects. Nevertheless, the support has not arrived yet at the satisfied level because it is still far from the ideal score, This Ending should become a trigger to improve support to the librarians, (2) organizational affective commitment of the librarians is satisfied although it is also still quite far from the ideal score, thus it should be increased, (3) organizational tenure has no significant influence towards organizational affective commitment while perceived organizational support does. Based on this findings, The Library Agency of East lave Province can increase the level of its librarians' affective commitment through improving their perceived organizational support.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Penelitian ini dilakukan di Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kemkominfo), dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif eksplanatif. Melibatkan 294 responden dari 28 unit kerja setingkat eselon II yang dipilih secara acak, dengan menggunakan kuesioner tertutup yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya dengan teknik Cronbach's Alpha. Melalui analisis koefisien kontingensi, diketahui terdapat perbedaan komitmen keorganisasian berdasarkan umur dan masa kerja pegawai, Sehingga umur dan masa kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Melalui analisis regresi linier berganda, diketahui gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang negatif terhadap komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Sedangkan jenis kelamin dan kepuasan kerja, diketahui tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Oleh karena itu, penelitian ini memberikan rekomendasi agar dilakukan kajian lanjutan mengenai faktor-faktor lain yang diduga turut mempengaruhi komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Sehingga dapat diketahui cara yang efektif untuk dapat meningkatkan komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. ......This research was conducted to acknowledge the influence of age, length of service, gender, level of education, work satisfaction, and transformational style of leadership towards the commitment of employee's organization in applying Beauracracy Reformation. This research was held in the Ministry of Communications and Informatics, using the method of explanative quantative research. It involved 294 respondent from 28 work units in the second level of employment which were chosen randomly and used closed questionnaire which validity and reliability had been tested with the technique of Cronbach's alpha. With the analysis of Contingency Coefficient, there was a difference in organizational commitment based on age and length of service. It was saying that age and length of service affected the commitment in applying Beauracracy Reformation. With the analysis of multiple linier regression, it was found out that a transformational style of leadership had a positive impact, while level of education had a negative impact on the commitment in applying Beauracracy Reformation. Meanwhile, sex and work satisfaction didn't influence the commitment. Therefore, this research recommended further researches about any other factors which could influence the commitment in applying Beauracracy Reformation. Hopefully, there would be an effective way to increase the commitment.

Abstrak :
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh banyaknya perusahaan yang melakukan penyesuaian nilai-nilai budaya organisasinya, termasuk di antaranya adalah AJB Bumiputera 1912. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh nilai-nilai budaya organisasi perusahaan yang baru (SEMANGAT: Sinergi, Empati, Moral, Aktif, Nasionalis, Gigih, Apresiatif dan Teladan) terhadap komitmen organisasional dengan studi kasus pada pegawai kantor pusat AJB Bumiputera 1912. Penelitian ini menggunakan pendekatan teori model perubahan budaya organisasi oleh Lundberg. Metode penelitian yang digunakan adalah positivisme dengan sifat penelitian adalah eksplanatif. Pendekatan yang dilakukan adalah kuantitatif dengan teknik pengambilan data berupa penyebaran kuesioner kepada 118 responden dengan model skala likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan nilai-nilai budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. ......This research is triggered by a number of companies that have made adjustments to its cultural values of the organization, including Bumiputera 1912 Mutual Life Insurance Company (MLIC). This study aims to determine the effect of the new corporate cultural values (SEMANGAT: Synergies, Empathy, Moral, Active, Nationalist, Persistent, Appreciative, Exemplary) on organizational commitment employees of AJB Bumiputera 1912 head office. This research theoretical approach was on the organizational culture change model by Lundberg. The research method used positivism because the nature of the research is explanatory. The approach used quantitative data collection techniques in the form of questionnaires with Likert scale models to 118 respondents. Results of this study indicate that there is positive and significant effect of organizational culture values on organizational commitment.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini menyumbangkan penelitian mengenai pengaruh tidak langsung dari kesesuaian individu dengan atasan dan dengan organisasi terhadap komitmen organisasi pada konteks industri perbankan. Pengaruh tidak langsung yaitu komitmen terhadap atasan dan kepuasan kerja memperantarai hubungan antara kesesuaian karyawan-atasan dan kesesuaian karyawan-organisasi dengan komitmen organisasi. Penelitian ini menitik-beratkan kepada peran yang mempengaruhi hubungan individu dengan apa yang ada di lingkungannya (baik atasan maupun organisasinya) terhadap komitmen organisasi. Survei dilakukan kepada 336 pegawai perbankan dari berbagai level, jenis kelamin, usia, status pernikahan, status pendidikan, masa kerja, dan kepemilikan perusahaan. Hasil penelitian ini menemukan bahwa komitmen terhadap atasan dapat memperantarai Kesesuaian karyawan-atasan dan kesesuaian karyawan-organisasi terhadap komitmen organisasi, namun kepuasan kerja hanya dapat memperantarai Kesesuaian karyawan-organisasi terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebut berarti bahwa kesesuian karyawan perbankan dengan atasan dan organisasi akan menimbulkan komitmen terhadap atasan yang pada akhirnya akan menimbulkan komitmen terhadap organisasi. Namun, hanya kesesuaian karyawan perbankan dengan organisasinya akan menimbulkan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan menciptakan komitmen organisasi karyawan. Analisa tambahan penelitian ini menemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan perbankan dapat dipengaruhi oleh perbedaan usia, masa kerja, dan kepemilikan perusahaan.

---

ABSTRACT
This study contributes research on the indirect effects of individual fit with the supervisor (PS fit) and the organization (PO fit) toward organizational commitment in the context of the banking industry. Indirect effects of supervisory commitment and job satisfaction mediates the relationship between PO fit and PS fit with organizational commitment. This research has focused on the role that affect the individual's relationship with what is available in the environment (both supervisors and organization) to organizational commitment. The survey was conducted to 336 bank employees of various levels, gender, age, marital status, educational status, job tenure, and ownership of the company. Results of this study indicate that supervisory commitment may mediate PS fit and PO fit on organizational commitment, but job satisfaction only mediate PO fit on organizational commitment. The result meant that the fitness between bank employee with supervisor and organization will lead supervisory commitment then ultimately lead to commitment to the organization. However only bank employee fit with the organization will lead to job satisfaction, which in turn will create the organizational commitment of employees. Additional analysis of this study that organizational commitment and job satisfaction of bank employees may be affected by differences in age, job tenure, and ownership of the company.

Abstrak :
ABSTRAK
Motivasi dan komitmen organisasi merupakan faktor yang dapat meningkatkan sikap positif terhadap pekerjaan dan membangun kinerja perawat secara konstruktif dalam menghasilkan kualitas asuhan keperawatan yang bermutu. Penelitian ini untuk mengetahui hubungan motivasi dan komitmen organisasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan di RSUD Kota Bekasi. Penelitian ini deskriptif korelasi dengan rancangan cross sectional. Sampel 106 perawat pelaksana dengan menggunakan kuesioner dan observasi dokumentasi asuhan keperawatan. Analisis dengan univariat,bivariat (chi square) dan multivariat (regresi logistik berganda). Hasil penelitian ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan (p=0,000, α=0,05). Motivasi ekstrinsik dapat mempengaruhi kinerja perawat 26 kali lebih tinggi (OR=26,708) setelah dikontrol oleh variabel umur, status kepegawaian, dan masa kerja. Perlu dilakukan audit dokumentasi sebagai bagian dari penilaian kinerja perawat.

---

ABSTRACT
Motivation and organizational commitment is a factor that can increase positive attitudes towards work and build constructively nurses performance in producing quality nursing care quality. Study is to examine the relationship between motivation and commitment to the organization's performance in implementing nursing documentation of nursing care in hospitals Bekasi. This descriptive study with cross sectional correlation. Sample of 106 nurses using questionnaires and observation documentation of nursing care. With univariate analysis, bivariate (chi-square) and multivariate (multiple logistic regression). The result is has relationship between motivation with nurses' performance in implementing nursing care documentation (p = 0.000, α = 0,05). Extrinsic motivation can affect the performance of nurses 26 times higher (OR = 26.708) after controlled by age, employment status, and years of service. Audit documentation needs to be done as part of the performance assessment nurse.

Abstrak :
Penelitian ini akan membahas mengenai pengaruh dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah kerja melalui persepsi peluang karir dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, metode pengambilan data dilakukan dengan survei terhadap karyawan bank di DKI Jakarta. Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan minimal SMA, telah bekerja minimal satu tahun, berstatus sebagai karyawan tetap, dan berasal dari berbagai divisi, level jabatan dan jenis perusahaan yang berbeda-beda. Analisis data penelitian dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen afektif; (2) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen normatif; (3) pengaruh tidak langsung dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah , yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen rasional tidak ditemukan. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya kajian mengenai dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan, persepsi peluang karir, komitmen organisasi dan niat pindah kerja. Selain itu, penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan pemahaman bagi bagian manajemen sumber daya manusia mengenai pentingnya dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan dan peluang karir dalam meningkatkan komitmen organisasi dan menekan niat pindah kerja. ......This research investigated the effect of organizational support for development on turnover intention through perceived career opportunity and organizational commitment. In this research, data collection was conducted by survey. Respondent were bank employees in DKI Jakarta who have at least high school education background, worked at least one year, permanent employees, and come from various divisions, job level and type of different companies. Data analysis was conducted by using Structural Equation Modelling (SEM). The result of this research showed that: (1) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and affective commitment; (2) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and normative commitment; (3) the indirect effects between organizational support for development and turnover intention through perceived career opportunity and continuance commitment was not found. This research is expected to enrich the study of organizational support for development, perceived career opportunity, organizational commitment and turnover intention. In addition, this research is expected to provide an information for human resource management on the importance of organizational support for development and career opportunities in enhancing organizational commitment and repressing turnover intention.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi iklim organisasi dan komitmen organisasi para dokter di beberapa rumah sakit pemerintah yaitu Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z. Selain itu penelitian ini juga mencoba menganalisis pengaruh variabel iklim organisasi beserta dimensi nya berdasarkan teori dari Litwin dan Stringer (1968) yang terdiri dari structure, responsibility, reward, risk, warmth, support, standard, conflict, dan standard terhadap komitmen organisasi para dokter. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner kepada 187 dokter di Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z dengan menggunakan metode total sampling. Kemudian diolah dan dianalisa menggunakan bantuan program SPSS versi 20.0 dengan memakai metode descriptive statistics, regresi linear, dan regresi berganda untuk menjawab rumusan masalah yang ada. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran tentang kondisi iklim organisasi dan komitmen organisasi dokter di Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z. Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa ternyata variabel iklim organisasi beserta dimensinya yang terdiri dari dari structure, responsibility, reward, warmth, support, standard, conflict, dan standard memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel komitmen organisasi. Hanya dimensi risk yang tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi para dokter. Selain itu penelitian ini juga menunjukan tingkatan dimensi iklim organisasi dari yang memberikan pengaruh paling tinggi sampai paling rendah terhadap komitmen organisasi terdiri dari urutan yaitu dimensi reward, structure, standard, support, warmth, responsibility, conflict, dan identity. ......This study aims to determine the conditions of organizational climate and organizational commitment in in some government hospitals specifically in X Hospital, Y Hospital, and Z Hospital. In addition, this study also attemp to analyze the influence of organizational climate including its dimension based on the theory of Litwin and Stringer (1968) which consists of structure, responsibility, reward, risk, warmth, support, standard, conflict, dan standard towards doctor work commitment in X Hospital, Y Hospital, and Z Hospital. Data was collected by distributing questionnaires to 187 doctors in X Hospital, Y Hospital, and Z Hospital using total sampling method. This study then processed and analyzed by using SPSS program (version 20.0) using descriptive statistics, linear regression and multiple regression formula to address existing problems. The results of this study could provide a picture of the conditions of organizational climate, and doctor's organizational commitment in X Hospital, Y Hospital, and Z Hospital. In addition, the results of this study also reveal that the organizational climate including its dimension which consists of structure, responsibility, reward, warmth, support, standard, conflict, dan standard has significant effect on doctor organizational commitment. Only risk dimension that does not have significant effect on doctors organizational commitment. In addition, this study also indicate the levels of organizational climate dimensions that give the highest to the lowest effect on organizational commitment, which consists of a dimensions sequence from reward, structure, standards, support, warmth, responsibility, conflict, and identity.

Abstrak :
Salah satu indikator mutu pelayanan keperawatan yaitu perawatan diri. Pemberdayaan keluarga dalam program peran serta aktif keluarga dalam perawatan diri pasien di ruang rawat inap diperlukan untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui determinan pelaksanaan program peran serta aktif keluarga dalam perawatan diri pasien di ruang rawat inap. Desain penelitian deskriptif korelasi terhadap 38 perawat pelaksana di ruang rawat inap dan 103 keluarga pasien dan pasien. Analisis data dilakukan dengan chi-square dan regresi logistik berganda. Hasil penelitian didapatkan faktor yang berhubungan yaitu dukungan organisasi (p=0,009), struktur organisasi (p=0,012), komitmen organisasi (p=0,008), penghargaan (p=0,007), sikap keluarga pasien (p=0,000), dan usia pasien (0,035). Faktor yang paling dominan yaitu komitmen organisasi (OR=23,497) dan sikap keluarga pasien (OR=5,920). Program ini perlu dilegalkan dalam bentuk Surat Keputusan Direktur, dilanjutkan dengan sosialisasi berkelanjutan, standar prosedur operasional dan monitoring evaluasi berkelanjutan.

---

One of the indicators quality nursing care is self-care. Family empowerment in Program active families participation on inpatients's self-care unit are needed to improve the quality of nursing services. This research aimed to know the determinant of the program active families participation in the care of the patient in the inpatient unit. Descriptive research design correlation with 38 nurses in the inpatient unit and 103 patient and the patient's family. Data were analyzed using chi-square and multiple logistic regression. Results showed that the factors associated with the implementation of the program active families participation in the care of the patient are organizational support (p= 0.009), organizational structure (p=0.012), organizational commitment (p=0.008), reward (p=0.007), family attitudes (p= 0.000), and age of the patient (p=0.035). The most dominant factor that have associated are organizational commitment factor (OR = 23.497) and the family attitude (OR = 5.920). This program needs to be legalized in the form Decree of the Director, Socialization sustainable, and monitoring and evaluation.

Abstrak :
Salesforce merupakan mesin penggerak bagi organisasi bisnis direct selling agar bisa mencapai tujuannya tersebut. Salah satu organisasi bisnis direct selling yang sedang berkembang pesat saat ini adalah Tupperware. Penelitian ini membahas tentang hubungan faktor personal dan faktor kepuasan kerja dengan komitmen sales force dalam bisnis direct selling. Penelitian dilakukan terhadap 72 orang sales force Tupperware yang berstatus Team Captain, Unit Manager dan Group Manager yang berada di distributor Alif Rose (Distributor pertama Tupperware di Indonesia). Pengukuran terhadap kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan Minnesotta Satisfaction Questionnaire (MSQ), sedangkan pengukuran terhadap komitmen keorganisasian menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen Meyer. Teknik analisis data dalarn penelitian ini adalah korelasi dengan menggunakan uji statistic Cramer's V dan Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen keorganisasian sales force yang paling dominan adalah komitmen keorganisasian afektif. Variabel usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelarnin, dan status perkawinan tidak berhubungan dengan komitmen keorganisasian sales force, namun kepuasan kerja memiliki hubungan yang sedang dan positif dengan komitmen keorganisasian sales force. ......Sales force is the driving engine for the direct selling business organization in order to achieve these goals. One of the direct selling business organizations which are emerging now is Tupperware. This study discusses the relationship of personal factors and factors of job satisfaction with the sales force?s commitment in the business of direct selling. Research conducted on 72 people Tupperware sales force with the status of Team Captain, Unit Manager and Group Manager in the distributor Alif Rose (first Tupperware Distributor in Indonesia). Measurement of job satisfaction by using Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), while the measurement of organizational commitment using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen Meyer. The data analysis technique in this research is the correlation by using Cramer's V statistical test and Spearman's. The results of this study indicate that the most dominant sales force organizational commitment is the affective organizational commitment. The variables of age, years of education level, gender, and marital status are not related to sales force organizational commitment, but job satisfaction has a moderate and positive relationships with sales force organizational commitment.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk melihat peningkatan komitmen afektif dan penurunan intensi meninggalkan pekerjaan pada karyawan bagian Sales PT.XYZ dengan pemberian program mentoring. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Stallworth (2003), affective commitment memiliki korelasi negatif yang signifikan dengan intention to turnover. Tahapan penelitian ini menggunakan tahapan penelitian action research dengan desain penelitian the before-and-after study. Pengukuran affective commitment dilakukan berdasarkan alat ukur Meyer dan Allen (1990) yang telah diadaptasi oleh Cahyadi, dkk (2010). Sedangkan pengukuran intention to turnover pekerjaan dilakukan dengan menggunakan alat ukur berdasarkan teori proses intention to quit dari Mobley (1978) yang telah diadaptasi oleh Adiningtyas, dkk (2010). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara affective commitment dan intention to turnover (α = 0.860). Korelasi signifikan inilah yang menjadi dasar penyusunan dalam intervensi. Dalam penelitian ini, peneliti memberikan program mentoring untuk meningkatkan affective commitment dan menurunkan intention to turnover pada karyawan. Pada penelitian yang dilakukan Payne dan Huffman (2005), diketahui bahwa mentoring dapat meningkatkan affective commitment. ......The study was conducted to see the correlation between affective commitment and intention to turnover that occurred in SBU unit PT.XYZ. Based on the results of previous studies conducted by Stallworth (2003), affective commitment had significant negative correlation with intention to turnover. Stages of the research phase of this study using action research to the design of the before-and-after study. Measurement of affective commitment is based on measuring instrument Meyer and Allen (1997) which has been adapted into Indonesian by Cahyadi, et al (2010). Measurement of intention to turnover is based on the theory of turnover process by Mobley (1978). The results of this study suggest that there is significant negative correlation between affective commitment and intention to turnover (α = 0.860). This correlation is used by researchers as a basis in the preparation of the intervention. In this study, the researcher implemented a mentoring program as intervention to enhance the affective commitment and to reduce the intention to turnover. Result from prior study found that mentoring can enhance affective commitment (Payne and Huffman, 2005).