Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Efektivitas perubahan organisasi salah satunya dipengaruhi oleh komitmen perubahan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh yang diberikan oleh kepercayaan organisasi dan gaya kepemimpinan change leadership terhadap komitmen perubahan. Penelitian lanjutan dilakukan untuk melihat pengaruh kepercayaan organisasi dan gaya kepemimpinan change leadership terhadap masing-masing dimensi komitmen perubahan, yaitu komitmen afektif, kontinuans, dan normatif perubahan. Pengukuran kepercayaan organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory, change leadership diukur dengan Change Leadership Inventory, dan pengukuran komitmen perubahan menggunakan Commitment to Change Inventory. Berdasarkan data yang diperoleh dari 276 responden didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepercayaan organisasi dan change leadership terhadap komitmen perubahan (R2=0,252, p<0.05), namun pengaruh yang diberikan oleh kepercayaan organisasi (R2=0,096, p<0.05) lebih besar dibandingkan change leadership (R2=0,044, p>0.05). ......Effectiveness of organizational change is influenced by commitment to change. This research was conducted to identify the impact of organizational trust and change leadership to commitment to change. Further research is also conducted to see the identify the impact of organizational trust and change leadership to each dimensions of commitment to change, namely affective, continuans, and normative commitment to change. Organizational trust measured by Organizational Trust Inventory, change leadership measured by Change Leadership Inventory, and commitment to change measured by Commitment to Change Inventory. Based on data from 276 respondents, the result of this research revealed that there is an impact of organizational trust and change leadership to commitment to change (R2= 0,252, p<0.05), which organizational trust is higher than change leadership (R2=0,096, p=<0.005).

Abstrak :
ABSTRAK

Komitmen perubahan menurut Herscovitch dan Meyer (2002) adalah kekuatan atau pola pikir yang mengikat seorang individu dengan serangkaian tindakan yang penting untuk kesuksesan pelaksanaan dari perubahan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui korelasi antara jarak kekuasaan dan kepercayaan organisasi dengan komitmen perubahan. Desain dari penelitian ini adalah non-eksperimental dengan memberikan kuesioner kepada responden. Kuesioner yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory dari Herscovitch dan Meyer yang telah dimodifikasi oleh Mangundjaya (2014b), alat ukur GLOBE yang dimodifikasi dari House, Hanges, Dorfman, dan Gupta (2004), serta Organizational Trust Inventory dari Cummings dan Bromiley yang dimodifikasi oleh Mangundjaya (2014a). Penelitian ini menggunakan metode korelasi dan regresi berganda. Dari 176 responden, didapati hasil bahwa tidak terdapat korelasi yang signifikan antara jarak kekuasaan dan komitmen perubahan (r=-0,137; p>0,05, two-tail), terdapat korelasi yang signifikan antara kepercayaan organisasi dan komitmen perubahan (r=0,232; p<0,01, two-tail), serta terdapat korelasi signifikan antara jarak kekuasaan dan kepercayaan organisasi dengan komitmen perubahan (F=5,073; p<0,01, two-tail). Dengan demikian, kepercayaan organisasi memiliki peran yang penting sebagai faktor suksesnya komitmen perubahan.

---

ABSTRACT

Based on Herscovitch and Meyer (2002), commitment to change is a force (mindset) that binds an individual to a course of action deemed necessary for the successful implementation of a change initiative. This study was conducted to determine the correlation between power distance and organization trust with commitments to change. The design of this study is non-experimental study. Researcher used questionnaire to collect the information from respondents. Questionnaires were contained with Commitment to Change Inventory by Herscovitch and Meyer which was modified by Mangundjaya (2014b), GLOBE instrument which was modified by House, Hanges, Dorfman, dan Gupta (2004), and Organizational Trust Inventory by Cummings and Bromiley which was modified by Mangundjaya (2014a). This study was processed with correlation and multiple regression methods. The result from 176 respondents showed that there is no significant correlation between power distance and commitment to change (r=-0.137; p>0.05,two tail), and there is significant correlation between organization trust and commitment to change (r=0.0232; p<0.01, two tail), and there is significant correlation between power distance and organization trust with commitment to change (F=5.073; p<0.01, two tail). Thus, it can be said organizational trust has essential role in achieving commitmen to change.<.p>

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah job insecurity berhubungan dengan komitmen perubahan dan dimensi komitmen perubahan pada karyawan perusahaan rintisan berbasis digital. Partisipan penelitian meliputi 112 karyawan yang bekerja pada perusahaan rintisan (startup) berbasis digital (web, aplikasi, dll) yang berasal dari Indonesia dan sudah berdiri antara satu hingga lima tahun. Komitmen perubahan diukur menggunakan kuesioner yang diadaptasi berdasarkan Commitment to Change Inventory. Job insecurity diukur dengan menggunakan adaptasi Job Insecurity Scale. Hasil perhitungan Pearson correlation menunjukkan bahwa job insecurity tidak berhubungan signifikan terhadap komitmen perubahan (r= -0,02, p>0,05) dan komitmen perubahan normatif (r= -0,09, p>0,05). Selain itu job insecurity ditemukan berhubungan negatif signifikan dengan komitmen perubahan afektif (r= -0,29, p<0,01) dan positif signifikan dengan komitmen perubahan kontinuans (r= 0,29, p<0,01). Hasil penelitian dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan rintisan berbasis digital untuk memerhatikan job insecurity sebagai faktor yang berkaitan dengan komitmen perubahan afektif dan kontinuans.

---

This study aimed to see whether job insecurity was related to commitment to change and commitment to change dimensions in digital-based startup company employees. Study participants was comprised of 112 employees who worked in a digital-based startup company (web, application, etc.) that originated from Indonesia and was established between one to five years. Commitment to change was measured using questionnaire adapted based on Commitment to Change Inventory. Job insecurity was measured using the adaptation of Job Insecurity Scale). Pearson Correlation calculation results showed that job insecurity were not significantly related to commitment to change (r= -0,02, p>0,05) and normative commitment to change (r = -0,09, p> 0,05). Furthermore, job insecurity was found significantly negatively related with affective commitment to change (r = -0,29, p <0,01) and significantly positive with continuance commitment to change (r = 0,29, p <0,01). The results of the study could give digital-based startups consideration to give attention to job insecurity as one of the factors that related to affective and continuance commitment to change.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara Budaya dalam Organisasi dengan Komitmen Afektif terhadap Perubahan pada Perusahaan Rintisan Berbasis Digital. 113 responden dari berbagai perusahaan rintisan berbasis digital terlibat dalam penelitian ini. Alat ukur yang digunakan untuk Budaya dalam Organisasi adalah Organizational Culture Survey (OCS) yang dikembangkan oleh Glaser, Zamanou, dan Hacker (1987), sementara Komitmen Afektif terhadap Perubahan Commitmen To Change Inventory (CTC Inventory) yang dikembangk anm eonleghg uMnaekyaenr dan Herscovitch (2002) dengan hanya mengambil dimensi dari Komitmen Afektif terhadap Perubahan. Kedua alat ukur tersebut sebelumnya telah di adaptasi ke dalam aBnathaaras aa Inntadroan eBsuiad.a Hyaa sdial ldaamri Opergnaenliitsiaansi mdeennguannju Kkkoamni atmdaenny Aa fheukbtuifn tgearnh aydaanpg Pseigrunbifaihkaann (r= 0,440, p<0,01). Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara setiap 6 komponen Budaya dalam Organisasi (Kerja tim & Konflik, Nuansa dan Moral, Alur Informasi, Keterlibatan, Supervisi, dan Rapat) dengan Komitmen Afektif terhadap Perubahan. Penelitian ini diharapkan akan membantu perusahan-perusahaan rintisan berbasis digital untuk memahami variabel Budaya dalam organisasi maupun komponen-komponennya yang berhubungan dengan Komitmen Afektif, sehingga implementasi perubahan akan berhasil.

---

ABSTRACT
Commitment to Change in Digital Based Start-up. 113 Participants were involved in thi study. The measurement tools used in this study is the Organizational Culture Siurvey developed by Glaser, Zamanou, and Hacker (1987) Change Inventory (CTC Inventory) developed by Meyer and H earnsdc otvhietc hC (o2m0m02i)t.m Feonrt the purpose of measuring Affective Commitment to Change, only items from this dimension are used to measure Affective Commitment to Change. The Measurement tools were adapted into Bahasa Indonesia for better understanding. This study showed that there is a significant relationship between Organizational Culture and Affective Commitment to Change (r= 0,440, p<0,01).. Furthermore, this study also found that every component form Organizational Culture (Teamwork & Conflict, Climate & aMnodr aslieg,n Iifnivcoanlvtleym ceonrtr, eIlnaftoedrm taot iAonff eFclotiwve, SCuopmermviitsmioenn, ta tnod Cmheaentgineg. sF) raorme atlhl ep roessiutilvt eolyf this study, hopefully start-up companies can understand more about Organizational culture or it of change implementations.

Abstrak :
ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah organisasi berorientasi kemanusiaan berkorelasi dengan komitmen perubahan. Penelitian ini menggunakan instrumen berupa kuesioner, yaitu Commitment to Change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dan GLOBE Research Survey (House et al., 2006) yang keduanya telah diadaptasi dan dimodifikasi. Koefisien reliabilitas Commitment to Change Inventory adalah sebesar 0,893 dan GLOBE Research Survey sebesar 0,927. Penelitian ini melibatkan 176 responden yang merupakan karyawan di dua Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bidang energi yang sedang melakukan perubahan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi berorientasi kemanusiaan berkorelasi signifikan dengan komitmen perubahan karyawan (r = 0,215, p < 0,01). Analisis lanjutan menunjukkan bahwa organisasi berorientasi kemanusiaan berkorelasi signifikan dengan komitmen afektif perubahan dan komitmen normatif perubahan, tetapi tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan komitmen kontinuans perubahan.

---

ABSTRACT

The aim of this study was to examine whether humane oriented organization correlated with commitment to change. This study used questionnaires as research instruments, named Commitment to Change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) and GLOBE Research Survey (House et al., 2006) which have been adapted and modified. Reliability coefficient for Commitment to Change Inventory was 0,893 and GLOBE Research Survey was 0,927. This study involved 176 employees at two state owned energy enterprises that was carrying out organizational change. Result showed that humane oriented organization was significantly correlated with employee’s commitment to change (r = 0,215, p < 0,01). Further analysis showed that humane oriented organization was significantly correlated with affective and normative commitment to change, but didn’t have significant correlation with continuance commitment to change.

Abstrak :
Penelitian ini dibuat bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara nilai kolektivisme kelompok dan komitmen perubahan pada karyawan di 2 perusahaan BUMN bidang energi. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 176 orang karyawan yang bekerja dalam perusahaan yang sedang berubah dan minimal telah bekerja selama 2 tahun. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory untuk mengukur komitmen perubahan berdasarkan konsep Herscovitch dan Meyer (2002) yang telah diadaptasi oleh Mangundjaya (2014), lalu menggunakan alat ukur dari proyek GLOBE untuk mengukur kolektivisme kelompok (House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004). Hasil uji korelasi menggunakan teknik statistik Pearson menemukan hasil bahwa kolektivisme kelompok memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen perubahan (r=0.219,p<0.01). ...... The aim of the study was to find a correlation between in-group collectivism as work values and commitment to change among employees in two energy sector state-owned companies. The total of respondents were 176 employees who worked at least 2 years in the changing company. The inventories that used in this study were commitment to change inventory which was adapted by Mangundjaya (2014), constructed by Herscovitch and Meyer (2002), whereas in-group collectivism measured by GLOBE inventory (House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004). The result obtained in this study showed that there was a positive and significant correlation between in-group collectivism and commitment to change (r=0.219,p<0.01).

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara work-life balance terhadap komitmen perubahan karyawan pada perusahaan rintisan berbasis digital. Work-life balance terdiri atas dimensi work interference with personal life (WIPL), personal life interference with work (PLIW), work enhancement of personal life (WEPL), dan personal life enhancement of work (PLEW). Komitmen perubahan terdiri atas dimensi komitmen perubahan afektif, kontinu, dan normatif. Penelitian menggunakan alat ukur Commitment to Change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dan Work/Nonwork Scale (Fisher et al., 2009) yang diadaptasi oleh Khairan (2015) dan Askandar (2011). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 112 karyawan yang bekerja dalam perusahaan rintisan berbasis digital. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi WEPL terhadap komitmen perubahan normatif (r = 0,24, p < 0,05). Hasil penelitian dapat berkontribusi bagi perusahaan sebagai pertimbangan untuk memerhatikan work-life balance karena berkaitan dengan komitmen perubahan karyawan.

---

ABSTRACT
The purpose of this study is to identify the relationship between work-life balance and employee commitment to change in digital-based startup company. Work-life balance was comprised of work interference with personal life (WIPL), personal life interference with work (PLIW), work enhancement of personal life (WEPL), and personal life enhancement of work (PLEW) dimensions. Commitment to change comprised of affective commitment to change, continuance commitment to change, and normative commitment to change dimensions. This study used Commitment to Change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) and Work/Nonwork Scale (Fisher et al., 2009) that had been adapted by Khairan (2015) and Askandar (2011). This study used 112 employees who work at digital-based startup company as a sample. Results indicated there was a significant relationship between WEPL and normative commitment to change (r = 0,24, p < 0,05). Results of this study could contribute to company as a consideration to attend to work-life balance, since it was related to employee commitment to change.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan sikap percaya pada pemimpin dan iklim psikologis terhadap komitmen perubahan. Penelitian ini dilakukan di organisasi pemerintahan di Jakarta. Kuesioner yang digunakan diadaptasi dari 3 alat ukur, yaitu: Commitment to Change Inventory, Trust in the Leader Inventory, dan Psychological Climate Inventory. Ketiga alat ukur ini diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil penelitian N=109 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara sikap percaya pada pemimpin dan komitmen perubahan r=.196, p.

---

ABSTRACT
The Purpose of this research is to study the correlations of trust in the leader and psychological climate on commitment to change. This research was conducted in the government organization in Jakarta. The instruments for this research were commitment to change inventory, trust in the leader inventory, and psychological climate inventory. The instrument was translated into Bahasa. The result of this research showed that there were a significant correlation between commitment to change and trust in the leader r .196, p

Abstrak :
Sebuah organisasi memerlukan perubahan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh trait kepribadian openness to experience, locus of control internal dan eksternal, serta kesiapan individu untuk berubah terhadap komitmen perubahan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Mini-IPIP Inventory yang dikembangkan oleh Donnellan, dkk (2006, alat ukur Individual Readiness for Change Scaleyang dikembangkan oleh Hanpachern (1997, alat ukur IPC Locus of control yang dikembangkan oleh Levenson (1973), dan Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Responden dalam penelitian ini berjumlah 175 yang merupakan karyawan dari dua perusahaan yang sedang melakukan perubahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa trait kepribadian openness to experience dan locus of control eksternal tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Sedangkan kesiapan individu untuk berubah dan locus of control internal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen perubahan. Selain itu variabel kesiapan individu untuk berubah merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen perubahan. ...... Organization in order to survive need to change. This research was conducted to identify the impact of individual readiness for change, personality traits openness to experience, and internal as well as external locus of control towards the commitment to change. This research uses a quantitative approach. The instruments used in this research are the Mini-IPIP Inventory developed by Donnellan, et al (2006), the Individual Readiness for Change Scale, developed by Hanpachern (1997), the IPC Locus of control, developed by Levenson (1973), dan Commitment to Change Inventory (CCI) developed by Herscovitch and Meyer (2002). Participants involved in this research are 175 individuals, who are employees in two of companies that are changing. The result of this research shows that personality traits openness to experience, and external locus of control does not have a significant influence towards the commitment to change. Whereas individual readiness to change and internal locus of control has a significant influence to the variable. Individual readiness to change is the most influential variable towards commitment to change.