Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh banyaknya perusahaan yang melakukan penyesuaian nilai-nilai budaya organisasinya, termasuk di antaranya adalah AJB Bumiputera 1912. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh nilai-nilai budaya organisasi perusahaan yang baru (SEMANGAT: Sinergi, Empati, Moral, Aktif, Nasionalis, Gigih, Apresiatif dan Teladan) terhadap komitmen organisasional dengan studi kasus pada pegawai kantor pusat AJB Bumiputera 1912. Penelitian ini menggunakan pendekatan teori model perubahan budaya organisasi oleh Lundberg. Metode penelitian yang digunakan adalah positivisme dengan sifat penelitian adalah eksplanatif. Pendekatan yang dilakukan adalah kuantitatif dengan teknik pengambilan data berupa penyebaran kuesioner kepada 118 responden dengan model skala likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan nilai-nilai budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. ......This research is triggered by a number of companies that have made adjustments to its cultural values of the organization, including Bumiputera 1912 Mutual Life Insurance Company (MLIC). This study aims to determine the effect of the new corporate cultural values (SEMANGAT: Synergies, Empathy, Moral, Active, Nationalist, Persistent, Appreciative, Exemplary) on organizational commitment employees of AJB Bumiputera 1912 head office. This research theoretical approach was on the organizational culture change model by Lundberg. The research method used positivism because the nature of the research is explanatory. The approach used quantitative data collection techniques in the form of questionnaires with Likert scale models to 118 respondents. Results of this study indicate that there is positive and significant effect of organizational culture values on organizational commitment.

Abstrak :
Penelitian ini berfokus pada penemuan ada/tidaknya hubungan antara nilai budaya organisasi dengan komponen komitmen organisasi. Nilai budaya organisasi seperti yang diungkapkan oleh Hofstede (1980), dan komitmen organisasi yang diungkapkan oleh Allen & Meyer (1997), pada karyawan bank syariah X. Penelitian ini termasuk di dalam penelitian kuantitatif ex post field study yang bersifat korelasional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan nilai budaya organisasi dengan komponen komitmen organisasi afektif dan normatif. Dan tidak terdapat hubungan dengan komitmen kontinuans.

---

This research aims to see the correlation between the quality of work life and teaching commitment among teachers. Quality of work live include seven factors: fair and adequate compensation, safe and healthy school envronment, opportunity to growth and develop, integration in the workplace, social relevance, supervision and participation. While commitment to teaching include five dimensions: identification with teaching subjects, identification with students, involvement in subject teachings, involvement with students, and loyalty to teaching. This research involved 81 respondents who work as teachers in East Jakarta and Depok. This research used quantitative method with the questionnaire as a data collector. This research found that there is no significant correlation between quality of work life and commitment to teaching. Thus it can be concluded that commitment to teaching can not be explained by quality of work life.

Abstrak :
Budaya organisasi dalam sebuah perusahaan/institusi/organisasi tak hanya berfungsi sebagai alat untuk meningkatkan kualitas perusahaan/institusi/organisasi, tetapi juga sebagai pedoman dan nilai-nilai berperilaku para anggota perusahaan/institusi/organisasi dalam beraktivitas seharihari. Sebagai fakultas kedokteran nomor satu di Indonesia, Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (FKUI) merumuskan I?Ve Care sebagai budaya organisasinya. Studi ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan pembentukan budaya organisasi I?Ve Care, faktor-faktor yang menghambatnya dan evaluasi yang dibutuhkan FKUI ke depannya. Metode penelitian dilakukan secara kualitatif, studi kasus melalui wawancara mendalam. Hasil yang didapat dari penelitian ini, bahwa pembentukan budaya organisasi belum optimal dikarenakan adanya faktor-faktor: pengkisahan, komunikasi, penyelesaian masalah yang positif, pengkisahan mengenai pendiri dan pemimpin, kepemimpinan, contoh role model, norma-norma, pengharapan, nilai-nilai, sistem penghargaan, manajemen karier, rekrutmen dan penempatan staf, sosialisasi kepada staf baru, pelatihan dan pengembangan, kontak anggota organisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, koordinasi antar grup, dan perubahan personal. Diperlukan evaluasi dan saran yang holistis dalam pembentukan budaya organisasi di FKUI. ...... Organizational culture is a tool to increasing the qualities of the organization, and further as guidance and values for their daily activities as well. Faculty of Medicine, Universitas Indonesia (FKUI) as the leading medical faculty in Indonesia, is required to adapt with its external environment also. FKUI then formulate ?I?Ve Care? as its organizational culture. This study aim to analyze and describe the formation of I?Ve Care as the organizational culture, the factors that holded up, and the evaluation most needed. The research method is qualitative, by case study, through in depth interview. The results obtained from this study, that the formation of organizational culture is not yet optimal embedded due to these factors: story telling, communication, positive problem solving, story telling about the founder and the leader, leadership, role models, norms, expectation, values, rewards system, career management, recruitment and staff placement, socialization to a new staff, training and workshop, organization contact number, participation in decision making, coordinating between groups, and personal transformation. However, FKUI needs a holistic evaluation regarding the formation of organizational culture.

Abstrak :
Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya merancang sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai budaya di PT. ABC, sebuah BUMN yang bergerak di bidang pelayanan jasa kebandarudaraan (uraian mengenai profil PT. ABC ada pada lampiran 1). Sebagai upaya meningkatkan produktivitas dan daya saing perusahaan di era globalisasi, PT. ABC mensosialisasikan budaya kinerja pada awal tahun 2003. Untuk menghadapi tantangan globalisasi, SDM merupakan faktor utama yang menentukan kelangsungan suatu industri/organisasi. PT. ABC memiliki SDM dalam jumlah besar, namun kualitas pendidikannya tergolong rendah (lihat analisis data pada halaman 29-31). Menanggapi kondisi di PT. ABC, penulis menginformasikan beberapa pemikiran seperti agar visi perusahaan dapat tercapai, salah satu caranya adalah sumber daya manusia memiliki nilai-nilai yang sama dengan nilai-nilai di PT. ABC, yang diungkapkan sebagai budaya kinerja. Hal ini disebabkan mempekerjakan karyawan yang memiliki nilai-nilai yang tidak selaras dengan perusahaan pada akhirnya akan menyebabkan karyawan menjadi kurang termotivasi, memiliki komitmen rendah, dan tidak puas terhadap jabatan dan organisasi. Melalui tahapan seleksi dapat dideteksi apakah calon karyawan akan sesuai atau dapat beradaptasi dengan budaya organisasi. Berdasarkan analisis terhadap sistem seleksi di PT. ABC, penulis memberikan usulan penerapan sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai budaya kinerja. Sistem seleksi tersebut dilengkapi dengan suatu alat seleksi (kuesioner budaya kinerja dan daftar pertanyaan wawancara) yang dapat mendiagnosa ada/tidaknya nilai-nilai budaya kinerja pada diri calon karyawan (lihat lampiran 9 dan lampiran 10). Untuk dapat menerapkan sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai dalam budaya kinerja, penulis mengusulkan rancangan proses seleksi yang terdiri dari: seleksi administratif, kuesioner budaya kinerja, tes substantif, wawancara panel, psikotes, dan pemeriksaan kesehatan. Diusulkan pula agar keseluruhan proses seleksi dilakukan oleh pejabat seleksi di PT. ABC, sedangkan konsultan psikologi hanya melaksanakan psikotes (lihat beberapa usulan pelaksanaan sistem seleksi di halaman 36-37). Demi keberhasilan sistem seleksi ini, sebelum pelaksanaan proses seleksi dilakukan sosialisasi kepada pihak manajemen dan program training untuk pewawancara (rincian mengenai rekomendasi bagi perusahaan dapat dilihat di bagian rekomendasi pada halaman 39-45).

Abstrak :
ABSTRAK
Rumah Sakit Islam Sari Asih Ar Rahmah (RSISAA) adalah Rumah Sakit non profit yang didirikan dalam rangka melayani kaum dhuafa yang ada di kota Tangerang. Sebagai rumah sakit yang baru beroperasi pada bulan November 2011 maka RSISAA dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dengan baik. Banyak studi (Denison, 1990; Goffee & Jones, 1998, Robins, 1996) mengindikasikan bahwa perbaikan budaya organisasi akan meningkatkan efektivitas suatu organisasi. Berdasarkan wawancara singkat penulis dengan direktur rumah sakit didapatkan beberapa masalah seperti ketidakdisiplinan pegawai yang berulang dan teguran surat peringatan yang dirasakan tidak adil mengindikasikan adanya masalah budaya di RSISAA.

Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan budaya organisasi yang disepakati oleh seluruh stakeholder dengan menggunakan pendekatan kerangka persaingan nilai (Competing Value Framework) di RSISAA. Selain itu juga untuk melihat apakah ada inkongruensi budaya organisasi antara tenaga manajerial dan tenaga medis juga antar kriteria budaya. Penelitian ini merupakan suatu studi survei penelitian analitik dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Sebagai subyek penelitian adalah yang termasuk kategori tenaga medis dan manajerial di RSISAA dengan jumlah sampel minimal 20% dari populasi yang dianggap dapat mewakili seluruh populasi dengan kriteria inklusi dan eksklusi untuk memastikan keabsahan penelitian. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) menilai 6 kriteria budaya yaitu 1.) Karakter Dominan, 2.) Kepemimpinan Organisasi, 3.) Manajemen Personel, 4.) Perekat Organisasi, 5.)Strategi yang ditekankan dan 6)Kriteria Keberhasilan secara kuantitatif dan disajikan dalam bentuk grafik serta dummy table mengikuti kerangka persaingan nilai (Competing Value Framework) meliputi 4 tipe budaya dominan yaitu : 1.) Budaya Klan, 2.) Budaya Adhokrasi, 3.) Budaya Pasar dan 4.) Budaya Hierarki. Lalu hasil analisa meliputi : 1.) Kekuatan Budaya, 2.) Kesenjangan budaya saat ini dan yang diharapkan dan 3.) Kongruensi Budaya.

Dari penelitian ini ditemukan adanya dominasi budaya klan pada seluruh pegawai juga pada tenaga medis dan manajerial dengan kekuatan budaya yang lemah. Tampak adanya kecenderungan menuju budaya klan yang lebih kuat sebagai tipe budaya yang kuat korelasinya dengan efektivitas organisasi. Untuk memperkuat budaya klan dapat memanfaatkan nilai sesuai konsep budaya organisasi islami (Alamsyah 2002) yang berkorelasi dengan budaya klan meliputi ikhlas, jujur, menuntut ilmu, sabar, ta?awun (kerja tim) dan lain-lain Kongruensi budaya cukup baik antara tenaga medis dan manajerial akan tetapi yang perlu diwaspadai adalah makin melebarnya jarak budaya terutama pada budaya adhokrasi dan hierarki mengindikasikan potensi konflik. Didapatkan juga miskomunikasi antara persepsi direktur dan seluruh pegawai tentang budaya organisasi. Hasil dari OCAI ini dapat dijadikan bahan masukan untuk RSISAA memperbaiki budaya organisasi agar lebih menunjang efektivitas organisasi .

---

ABSTRACT
Sari Asih Ar Rahmah Islamic Hospital is a non profit hospital for the poor in the city of Tangerang. As a new hospital that operate since November 2011, it needs to make an improvement in its performance. Based on many studies (Denison, 1990; Goffee & Jones, 1998, Robins, 1996) indicate that improvement in organization culture will result in improvement on the organization performance. From the short interview taken from the Director of Sari Asih Ar Rahmah Islamic Hospital there are many problems found including repeated employee indisciplinary act and notification letter that the employee think its unjust indicate that there is a cultural problem in that hospital.

Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan budaya organisasi yang disepakati oleh seluruh stakeholder dengan menggunakan pendekatan kerangka persaingan nilai (Competing Value Framework) di RSISAA. Selain itu juga untuk melihat apakah ada inkongruensi budaya organisasi antara tenaga manajerial dan tenaga medis juga antar kriteria budaya.

The goal of this research is to found proper set of organization culture that can be agreed upon all stakeholder using Competing Value Framework in Sari Asih Ar Rahmah Islamic hospital. It also tried to find organization culture incongruency between management and medical employee, and also incongruency between various cultural criteria. This research can be categorized as an analytic survey study with quantitative method. Chosen for the study subject are those that can be categorized as medical and management employee in Sari Asir Ar Rahmah Islamic Hospital with minimum sampel of 20% from population. Inclusion and Exclution Criteria is also made to make sure the validity of this research. Organization Culture Assesment Instrument (OCAI) Questionaire is used to assess 6 cultural criteria including : 1.) Dominant Characteristic, 2.) Organization Leadership, 3.) Personel Management, 4,) Organization Glue, 5.) Strategic Emphasis and 6.) Success Criteria quantitatively and shown in graphic and dummy table according to Competing Value Framework into 4 culture type that is : 1.) Clan Culture, 2.) Adhocracy Culture, 3.) Market Culture and 4.) Hierarchy Culture. Analysis of organization culture including 1.) Culture Power, 2.) Discrepancey between Present Culture and Prefered Culuter and 3.) Culture Congruency.

This study found that Clan Culture is dominant in all employee also including medical and management employee with a weak culture power. Also it shown tendency toward a stronger Clan Culture as a Culture type that have strong correlation to organization effectiveness. To strengthen the Clan Culture it is possible to used values based on Islamic Organization Culture (Alamsyah 2002) tha correlate strongly to Clan Culture including Ikhlas (Sincerity), Honesty, Science development, Patience, Ta?awun (teamworka) etc. There is a good Culture congruency between medical and management employee but there is a tendency toward widening cultural distance mainly in adhocracy and hierarchy culture that have a potential to cause a conflict that needs to be anticipated. Also it found a miscommunication problem between the perception of the director with all the employee about the organization culture. The result of OCAI can be made as an tools for RSISAA to fix its organization culture and supporting the organization effectiveness.

Abstrak :
Tesis ini membahas tentang penerapan nilai dan budaya organisasi yang menjiwai suatu organisasi menjadi sebuah identitas. Melihat beberapa faktor penting yang mempengaruhi suatu nilai dianggap penting hingga mampu dikembangkan menjadi sebuah budaya organisasi dan penerapannya yang menjadi panduan semua individu di dalam organisasi untuk secara khas membentuk identitas yang menjadi jiwa organisasi. Menjadi penting juga karena nilai dan budaya yang dimiliki suatu organisasi memberikan nilai lebih karena dapat meningkatkan daya saing dan adaptasi organisasi terhadap perubahan dan tantangan yang ada. Permasalahan yang muncul adalah bagaimana implementasi yang diterapkan Sinar Mas President Office ke semua pilar usaha yang begitu banyak dan memiliki keberagaman lingkup industri. Karena Sinar Mas masih dimiliki oleh keluarga Widjaja, maka nilai dan budaya yang dibawa tentunya masih dipengaruhi oleh keluarga dan budaya Tionghoa. Komunikasi organisasi yang dilakukan diharapkan mampu menjangkau beragam pilar usaha yang ada. Dibutuhkan program dan infrastruktur yang dapat mewadahi arus komunikasi antar pilar usaha. Tujuannya menciptakan identitas yang seragam dan jiwa yang sama tas kesamaan semangat kekeluargaan dan sejarah yang sama sebagai satu keluarga besar Sinar Mas. Subjek penelitian adalah Sinar Mas, sebuah korporasi besar yang memiliki beragam lingkungan industri dalam pilar-pilar usahanya. Menanamkan nilai dan budaya yang sama ke tiap pilar usahanya. Data penelitian bersumber dari wawancara mendalam (in depth interview) dan studi dokumen yang hasilnya bersifat meberikan pandangan baru mengenai penanaman nilai dan budaya organisasi di dalam korporasi besar seperti Sinar Mas. Peran President Office sebagai pengelola brand Sinar Mas untuk semua unit usaha Sinar Mas hingga ke pilar usaha yang diwakili oleh pilar usaha PT. SMART Tbk. Subjektifitas peneliti berasal dari posisinya di lingkungan pekerjaan President Office yang mungkin dapat memberikan pandangan terlalu subjektif. Namun dengan ini peneliti dapat bersifat partisipatif dan mendalami masalah dari berbagai sumber informasi. President Office melalui strategi 3P (people, planet, dan profit) dan didukung dengan Our Shared Value (OSV) yang diprakarsai PT. SMART Tbk. mensosialisasikan dan menerpakan nilai dan budaya Sinar Mas. Membawa filosofi kehidupan Eka TJipta Widjaja sebagai pendiri Sinar Mas sebagai nilai dasar. OSV sendiri yang awalnya dibuat oleh PT. SMART Tbk untuk peningkatan kualitas manusia di dalamnya, ke depannya OSV akan terus disosialisasikan di dalam internal seluruh Sinar Mas. OSV menjadi bucaya korporat yang diformalkan. ......This thesis examined the implementation of organizational values ??and culture that ensoul an organization and later becomes a corporate identity. Observe at some of the important factors that affect those key values, which later able transform into a corporate culture. The implementation of corporate culture within the whole organization, specifically could built corporate identity which could become a cornerstone to increase competitiveness and adaptability of the company. A question arise when President Office Sinar Mas tried to implement those corporate value within whole Sinar Mas business pillars which have a diverse nature and range of industries. Since Sinar Mas itself was founded by Eka Tjipta Widjaja and still at a present managed by his descent, wherein the author believes are greatly influenced not only by family ties, but also Chinese values and culture. In this situation, organizational communication must be able to penetrate the boundaries within various business pillar who gathered under Sinar Mas brand. Companies need a program and infrastructure which able to facilitate communication flow within Sinar Mas. The goal is to create a one corporate identity which apply across whole Sinar Mas business pillars, based on spirit of brotherhood and equality as a family. The subjects were Sinar Mas, a major corporation that has a wide variety of business pillars, and trying to find the most appropriate way to implement similar culture and values to each of them. The data were gathered from literature studies and in-depth interviews to gain an alternative insights related to implementing values and culture within major corporation. There were some subjectivity since the author work for President Office Sinar Mas as well. That is why the author put participatory sampling and tried to explore whole issues by various resources. This research found that President Office Sinar Mas implementing people, planet, and profit policy (3P) and also supported by Our Shared Value (OSV) initiated PT. SMART Tbk. for optimizing socialization of Sinar Mas value and culture. Those policy implemented proven to be effective to disseminate, Eka Tjipta Widjaja philosophy throughout Sinar Mas business pillars, as a basic corporate value. OSV itself originally made by PT. SMART Tbk to improve the quality of their human resources