Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penurunan kualitas dan kuantilas hutan sebagai dampak dari kegiatan manusia menyebabkan gangguan terhadap salwa liar dan menggangu rantal dan jaring-jaring makanan dalam ekosistem. Untuk menyelamatkan satwa liar tersebut dari kepunahan. maka dipenukan suatu pusat konservasi untuk meniaga eksislenslnya. Penelitian ini bertujuan unluk mengetahui apakah masyarakat mendukung dalam pembangunan pusat konservasi satwa di Taman Nasional Gunung Halimun-Salak melalui estimasi besaran nilai willingness lo pay (WTP) dengan menggunakan metode contingent valuation dan tlpe perianyaan referendum Estimasi fungsi perminlaan berlujuan unluk mengelahui pada tlngkat harga berapa pengunjung bersedia untuk membayar tikat masuk pusat konservasi satwa apabila tanf masuk dinaikkan secara berlahap sampai tingkat harga tertentu_ Pengunjung tidak bersedia membayar pada tingkat harga rata-rata Rp. 42.000,~ atau 1ebih_ Untuk mengetahui probabilitas WTP responden, maka digunakan model probit. Hasil estimasi menggunakan model probit menunjukkan bahwa variabel karakteristik responden, kepedullan, dan pengetahuan, sena preferensi Macan Tutu] dan Owa Jawa lidak ada yang mempengaruhi probabllitas WTP. Sedangkan variabel yang mempengaruhi probabilitas W`|'P adalah preferensl Elang Jawa dan offer atau WTP yang ditawarkan."

"Keterbatasan lahan permukiman dan pertumbuhan jumlah penduduk di Provinsi DKI Jakarta mendorong adanya penyediaan rumah melalui pembangunan hunian vertikal. Pemerintah menjanjikan pembangunan rumah susun, rumah sakit, dan bus khusus untuk kaum buruh dan pekerja. Kementerian Perumahan Rakyat bekerja sama dengan PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero) berencana membangun rusunawa di lingkungan PT. KBN yang ditujukan khusus untuk buruh. Harga sewa yang ditetapkan nantinya diharapkan sesuai dengan kemampuan buruh selaku calon penghuni. Kemampuan dapat ditinjau dari kemampuan membayar secara rasional dalam membayar biaya sewa tempat tinggalnya selama ini (Abillity to Pay-ATP) maupun kemampuan berdasarkan persepsi kelompok sasaran penghuni rusunawa (Willingness to Pay-WTP). Penelitian ini mencoba mengestimasi nilai ATP dan WTP buruh terhadap sewa rusunawa, mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya nilai ATP dan nilai WTP dan mengkaji faktor yang mempengaruhi kesediaan buruh untuk tinggal dan membayar sewa rusunawa. Metode yang digunakan untuk mengestimasi nilai ATP adalah menggunakan analisis statistik deskriptif, sedangkan estimasi nilai WTP dengan menggunakan Contingent Valuation Method (CVM). Untuk memperoleh faktor yang mempengaruhi besarnya nilai ATP dan WTP digunakan metode analisis regresi linier berganda. Sedangkan untuk memperoleh faktor yang mempengaruhi kesediaan buruh untuk tinggal dan membayar sewa rusunawa digunakan metode analisis regresi logit. Berdasarkan hasil perhitungan nilai ATP dan WTP buruh terhadap sewa rusunawa, diperoleh nilai ATP sebesar Rp. 335.050 per bulan dan nilai WTP sebesar Rp. 287.654 per bulan. Dengan menggunakan analisis regresi berganda, diperoleh faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya nilai ATP buruh terhadap sewa rusunawa adalah jumlah tanggungan dan pendapatan per bulan. Faktorfaktor yang mempengaruhi kesediaan buruh untuk tinggal dan membayar sewa rusunawa adalah lama tinggal buruh di tempat tinggal saat ini. Besarnya nilai WTP buruh terhadap sewa rusunawa dipengaruhi oleh jumlah tanggungan, pendapatan per bulan, dan jarak tempat tinggal ke tempat kerja.

---

Limited area settlement and population growth in DKI Jakarta Province stimulate the development of vertical housing. Government pledge to develop vertical housing (flats), hospital, and transportation particularly for workers (labor). Ministry of Housing cooperate with PT. Kawasan Berikat Nusantara (Persero) planned to develop rent vertical housing for labor in PT. KBN area. The fix rental cost is expected appropriate with worker's ability as prospective resident. Ability can be reviewed from ability to pay of current rental cost (Ability to Pay) nor ability based on perceptions of vertical housing target group (Willingness to Pay).

The research is trying to estimate the ATP and WTP's value of labor to pay rental cost of vertical housing, to analyze influencing factors of ATP and WTP's value, and to analyze influencing factors of WTP's labor to pay rental cost of vertical housing. To estimate ATP and WTP's value of labor to pay rental cost of vertical housing is used descriptive statistics and Contingent Valuation Method (CVM). In analyzing influencing factors of ATP and WTP's value is used multiple regression analysis. Logit regression analysis is used to analyze influencing factors of WTP's labor to pay rental cost of vertical housing.

Based on estimation of ATP and WTP's value of labor to pay rental cost of vertical housing, the value of ATP is Rp. 335.050 per month and the value of WTP is Rp. 287.654 per month. By using multiple regression analysis, it concludes that influencing factor of ATP's value of labor to pay rental cost of vertical housing a WTre number of dependents and income. Some factors influencing the willingness to pay of labor to pay rent of vertical housing are length of stay in current residence. P's value of labor to pay rental cost of vertical housing are influenced by number of dependents, income, and distance from home to workplace."

"PT Arutmin Indonesia (PTAI) menggolongkan pegawainya ke dalam 2 golongan yaitu Pegawai Staff dan Pegawai Non Staff. Sistim penggajian yang diterapkan untuk kedua kelompok pegawai tersebut juga berbeda. Untuk Pegawai Staff perusahaan menerapkan sistim penggajian berbasis pekerjaan atau Job-Based Pay System sedangkan untuk Pegawai Non Staff menggunakan sistim penggajian berbasis ketrampilan (Skill-Based Pay System), di mana level pegawai dan gajinya ditentukan berdasarkan point yang diperoleh dari ketrampilan yang telah disertifikasi.Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan oleh pegawai dan manajemen PTAI terkait dengan sistim penggajian berbasis ketrampilan yang diterapkan untuk pegawai Non Staff. Awalnya sistim penggajian ini mendorong pegawai untuk mengikuti pelatihan untuk menaikkan skill point mereka namun belakangan ini pegawai non staff mengeluh bahwa terdapat perbedaan yang terlalu jauh antara level maksimum satu departemen yang satu dengan yang lain, dan mereka yang sudah pada level maksimum, mengeluhkan bahwa gaji mereka ditahan oleh manajemen sehingga mereka meminta agar diangkat menjadi pegawai staff. Selain itu beberapa di antara mereka enggan untuk pergi training jika tidak ada point yang mereka peroleh setelah pulang dari training. Sistim assessment untuk sertifikasi ketrampilan dinilai oleh pegawai kurang fair dan kurang bisa dipertanggungjawabkan.Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui dan mengevaluasi sistim penggajian berbasis ketrampilan (skill-based pay sistem), serta memberikan rekomendasi terhadap perusahaan guna melakukan pembenahan terhadap sistim ini agar lebih sesuai dengan kondisi operasional perusahaan dan untuk mendukung pencapaian tujuan pengelolaan SDM. Tugas Akhir ini diharapkan bisa digunakan sebagai tambahan pengetahuan bagi para praktisi atau pengelola SDM dan staff di departemen SDM di PTAI dan untuk dijadikan masukan bagi perusahaan untuk memperbaiki sistim penggajian bagi karyawan non staff agar bisa meningkatkan motivasi kerja dan mempertahankan karyawan.Setelah data-data dikumpulkan, ternyata belum ada perangkat yang memadai untuk assessment, dan tidak ditcmukan clokumen berupa panduan dan kriteria untuk skill assessment. Diantara tiga alternatif penyelesaian masalah yang diajukan, hal yang paling feasible yang bisa dilakukan adalah perbaikan terhadap sistim penggajian berbasis ketrampilan dengan melengkapinya dengan perangkat prosedur yang jelas dan kamus deskripsi dan kriteria penilaian ketrampilan. Dengan demikian, subyektifitas dalam penilaian ketrampilan serta akan berkurang. Selain dianggap adil, sistim ini juga mendorong atau mempermudah pengayaan, rotasi dan penambahan pekerjaan di lingkungan operasi Terminal Batubara yang memiliki berbagai peralatan. Mempertahankan sistim ini dengan perbaikan dirasakan sebagai alternatif yang terbaik karena penerapan sistim ini memang cocok untuk pegawai blue collar. Dari data yang ada, diketahui bahwa 36.09 % dan 30,08 % memiliki gap satu dan dua level yang seharusnya, ini merupakan peluang bagi pegawai untuk meningkatkan ketrampilan untuk meningkatkan level gaji mereka."

"The transformation into stated -owned legal body (BHMN/BHP) makes quite a significant impact on UT management, since the autonomy is wider and consequently it brings bigger responsibilities and challenges....."

"Pencemaran udara di Indonesia sudah mencapai tahap yang mengkhawatirkan.Editorial Media Indonesia pada tanggal 8 September 2006 menyebutkan bahwa setiaptahun kualitas udara Indonesia terus memburuk. Kurang lebih 70% pcncemaran udaradisebabkan oleh emisi kendaraan bermotor. Kasus pencemaran udara menjadi cukupmenarik untuk diperhatikan terkait dengan pelaksanaan uji emisi gas buang sebagai syaratpembayaran pagak kendaraan. Bagi warga Jakarta peraturan ini telah dimplementasikanjauh sebelumnya melalui SK Gubemur Nomor 95 Tahun 2000 mengenai Kewajiban UjiEmisi Bagi Mobil di DKI Jakarta. Oleh karena penetapannya sudah cukup lama, peraturantersebut dapat dikembangkan menjadi penetapan pajak gas buang kendaraan.Pengembangan ini dapat menjadi langkah yang strategis bagi pengurangan pencemaranIingkungan. Penetapan pajak yang efektif dan sesuai dengan kemampuan masyarakatmenjadi tantangan implementasi pajak emisi gas buang. Pengetahuan mengenaikarakteristik masyarakat yang membentuk kesadaran tinggi akan kebersihan lingkungankhususnya udara bersih sangat diperlukan.Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sejauh mana kesadaranpengguna kendaraan sebagai individu pembuang polutan akan kebersihan lingkungankhususnya udara bersih yang diintepretasikan oleh Willingness to Pay (WTP). PengukuranWTP dilakukan melalui pertanyaan terbuka terhadap responden yang sedang melakukanperawatan kendaraan di bengkel pelaksana uji emisi di wilayah DKI Jakarta. Estimasimenggunakan model regresi kuadrat terkecil dilakukan untuk mengetahui pengaruhperbedaan karakteristik responden terhadap besaran WTP, sedangkan regresi terpotongdilakukan untuk mengetahui pengaruh karakteristik responden terhadap kemungkinanWTP responden lebih besar dari nol.Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya kemauan responden yangdinyatakan dalam nilai WTP menunjukkan rataan WTP yang diperoleh dari seluruhresponden adalah sebesar Rp432.l82,70 per tahun. Karakteristik responden yangberpengaruh signifikan dengan perubahan besaran nilai WTP dan kemungkinan respondenmemiliki WTP lebih besar dari nol adalah yang berhubungan dengan penggunaankendaraan, sedangkan karakteristik individu responden yang berpengaruh signifikanhanyalah pengeluaran responden terhadap kemungkinan responden memiliki WTP lebihbesar dari nol. Hasil penelitian juga menunjukkan dampak penerapan pajak emisi lebihtinggi bagi masyarakat berpengeluaran rendah."

"Electronic Road Pricing (ERP) merupakan skema jalan berbayar melalui road pricing sebagai mekanisme pengenaan retribusi akibat kemacetan. Kebijakan ini bertujuan untuk mengatasi kemacetan agar kelancaran lalu lintas dapat dicapai sehingga masalah ekonomi dan sosial masyarakat akibat kemacetan dapat diatasi. Tujuan Penelitian ini adalah mengetahui besarnya nilai WTP, mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kesediaan membayar dan besarnya nilai WTP pengguna jalan serta mengetahui besarnya nilai tarif yang optimal dalam pemberlakuan ERP di DKI Jakarta. Berdasarkan hasil estimasi pada model regresi linier berganda diketahui bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap besarnya nilai ERP dilihat dari Willingness To Pay (WTP) pengguna jalan adalah alokasi biaya transportasi, waktu tempuh, kecepatan kendaraan, durasi terkena kemacetan dan penggunaan joki, pendapatan per bulan, jenis pekerjaan dan keharusan menggunakan kendaraan. Nilai rata-rata WTP (EWTP) sebesar Rp 16.000. Nilai tersebut dapat dijadikan acuan dalam penetapan tarif ERP. Tarif Optimal dari pengurangan waktu 5 menit adalah Rp 13.500, waktu 10 menit adalah Rp 16.000, waktu 15 menit adalah Rp 22.700.

---

Electronic Road Pricing (ERP) is a scheme of pay road through road pricing as a mechanism for the imposition of levies due to congestion. This policy aims to address in order to smooth the traffic congestion can be achieved so that the economic and social problems due to congestion can be overcome. Purpose of this study was to determine the value of WTP, identifying the factors that influence the willingness to pay and the value of WTP road users as well as knowing the value of the optimal rates in the implementation of ERP in Jakarta. Based on estimates on multiple linear regression model known that the factors that influence the value of ERP views of willingness to pay (WTP) of road users is the allocation of transportation costs, travel time, vehicle speed, duration exposed to congestion and the use of jockeys, revenue per month, type of work and must use the vehicle. The average value of WTP (EWTP) Rp 16,000. This value can be used as a reference in setting the ERP rates. Optimal rates of reduction within 5 minutes is Rp 13.500, 10 minutes is Rp 16,000, while 15 minutes is Rp 22,700."

"Dimulai dengan terjadinya krisis ekonomi akibat turunnya nilai rupiah terhadap dollar Amerika Serikat (US $) secara tajam dan mendadak pada tahun 1998. Akibat dari krisis ini diperkirakan banyak perusahaan (Debitor) dalam keadaan pailit (Insolvency) atau tidak mampu membayar utang-utangnya (insolven). Untuk keperluan ini, hukum kepailitan (bunkrupcy law) sebagai sarana penagihan utang yang merupakan pelaksanaan pasal 1131 dan 1132 KUH. Perdata. Undang-undang Kepailitan yang diatur dalam Faillisements Verordenings stbl. 1905 No. 217 jo. 1906 No. 348 perlu difungsikan dan dirubah, maka lahirlah PERPU Nomor 1 Tahun 1998 tertanggal 22 April 1998, yang kemudian disahkan menjadi Undang-undang No. 4 Tahun 1998.Sebagai sarana penagihan utang, hukum kepailitan harus dibedakan penggunaanya dengan gugatan perdata biasa, untuk membedakannya, maka secara umum dianut adanya keadaan Insolven (unable to pay) sebagai persyaratan atau merupakan indikasi adanya kepailitan. Tetapi PERPU No. 1 Tabun 1998 jo. Undang-undang No. 4 Tahun 1998 tidak mengandung persyaratan ini dan telah melahirkan putusan putusan yang mengundang perdebatan (debatable). Pasal 1 ayat (1) jo. Pasal 6 (3) PERPU No. 1 Tahun 1998 jo. Undang-undang No. 4 Tahun 1998 ini mengatur persyaratan pernyataan pailit, tetapi keadaan insolven tidak merupakan persyaratan. Dengan demikian, Dengan mudahnya Debitor dapat dinyatakan pailit dengan hanya memenuhi syarat-syarat: Adanya dua Kreditor, utang yang sudah jatuh tempo dan dapat ditagih dan dapat dibuktikan secara sederhana.Menurut beberapa pakar hukum kepailitan, persyaratan yang termuat dalam pasal 1 ayat (1) Undang-undang kepailitan ini mempunyai kelebihan dan kecanggihan dibandingkan dengan hukum kepailitan negara lain yang mengharuskan adanya persyaratan insolven (unable to pay) dimana undang-undang ini diharapkan untuk menjangkau para Debitor yang tidak mau membayar utang (unwilling to pay), atau alias Debitor nakal walaupun Debitor tersebut masih solven (able to pay debts). Tetapi kenyataan tidak demikian. Salah satu contoh yang aktual adalah putusan perkara kepaitan PT. Manulife Indonesia, putusan ini dikritik oleh Pemerintah Canada.Kritikan atau kecaman ini sebenarnya tidak perlu terjadi seandainya semua pihak dapat memahami adanya perbedaan pengertian pailit dalam perspektif negara lain dan Undang-Undang No. 4 Tahun 1998 dimana di negara lain pailit berarti tidak mampu membayar (insolven), sedangkan pailit dalam pengertian Undang-Undang No. 4 Tahun 1998 berarti tidak membayar utang, bila utang itu dibayar kepailitan itu tidak ada. Disamping itu, upaya hukum pengajuan permohonan Penundaan Pembayaran Utang (PKPU) dapat digunakan untuk melawan permohonan pernyataan pailit yang diajukan Kreditor terhadap Debitor di pengadilan niaga. Dan kepada hakim diharapkan dapat menerapkan Undang-Undang No. 4 Tahun 1988 secara arif dan bijaksana."

"Controversial and exhaustively researched, gender expert Warren Farrell's latest book Why Men Earn More takes as its stunning argument the idea that bias-based unequal pay for women is largely a myth, and that women are most often paid less than men not because they are discriminated against, but because they have made lifestyle choices that affect their ability to earn.Why Men Earn More argues that while discrimination sometimes plays a part, both men and women unconsciously make trade-offs that affect how much they earn."

"Manajemen berdasarkan kepemilikan baru Bank XYZ telah merumuskan visi baru untuk menjadi Lima Besar Bank di Indonesia. Manajemen berrnaksud melakukan perbaikan kondisi kompensasi agar mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target dalam rangka mencapai visi tersebut di samping untuk mempertahankan karyawan potensial.Survei kompensasi yang dilakukan oleh sebuah konsultan terkemuka di tahun 2003 dan identifikasi kondisi kompensasi oleh Bagian SDM menunjukkan posisi kompensasi Bank XYZ cukup baik yaitu berada pada Q3 di antara bank swasta nasional lokal, namun masih kurang kompetitif dibanding dengan best practices yang berada pada P75. Komponen kompensasi kurang terdiferensiasi dan perbandingan variable pay terhadap total pay terlihat kurang baik. Hasil benchmark dengan best practices menunjukkan penerapan insentif yang agresifmelalui variable pay. Identitikasi kompensasi yang dilakukan oleh bagian SDM menunjukkan bahwa walaupun pada dasarnya sistem kompensasi yang diterapkan oleh Bank XYZ selama lebih dari 10 tahun telah cukup baik dan memberikan rasa aman dalam bekerja bagi setiap karyawan, namun desain kompensasi tersebut dianggap kurang mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target kerja dan kurang memberikan daya tarik bagi karyawan potensial untuk tetap bertahan. Hal terutama berkaitan dengan rencana pencapaian target yang sangat besar hingga tahun 2007.Apabila dilihat dari komponen kompensasi, maka komposisi base pay terlihat sangat besar, di mana hal tersebut menunjukkan bahwa sistem kompensasi Bank XYZ kurang memberikan peluang karyawan untuk mendapatkan tambahan kompensasi atas pencapaian target keija yang dilakukannya meialui variable pay dan recognition khususnya bagi karyawan potensial.Di samping itu walaupun penilaian kinerja telah diatur dengan cukup baik dan menjadi dasar dalam penetapan kenaikan gaji tahunan (merit increase) karyawan, tetapi belum diatur secara khusus tentang pengukuran hasil penilaian prestasi kerja yang berdasar pada pencapaian target-target tertentu (perfomance-based) yang dapat digunakan sebagai dasar pemberian variable pay. Bonus yang diberikan perusahaan hanya terdiri dari bonus umum yang diberikan secara merata berdasarlcan keuntungan perusahaan kepada seluruh karyawan tanpa melihat perfomance. Bonus performance kepada karyawan potensial hanya diberikan porsi yang sangar kecil dan hanya terbatas untuk level tertentu.Penghargaan terhadap karyawan potensial hanya diberlkan berdasarkan kriteria yang sangat terbatas dan kurang bersifat spesifik, padahal fungsi/bidang kerja dalam perusahaan sangat beragam dan masing-masing memiliki top performers yang perlu diperbahankan secara khusus melalui suatu program recognition atau penghargaan lainnya.Menghadapi permasalahan tersebut di atas, terdapat tiga alternatif desain kompensasi motivasional yang dapat dilakukan agar karyawan temaotivasi untuk mencapai kinerja yang sebaik-baiknya dan mempertahankan karyawan potensial. Pertama dengan perbaikan desain kompensasi dengan lebih menitikberatkan proporsi base pay dalam rangka meningkatkan rasio produktivitas secara umum dan mencapai kesetaraan dengan best practices dan lebih kompetitif secara eksternal terhadap pasar. Alternatif ini diharapkan lebih applicable dan lebih cepat penerapannya karena sifatnya yang mudah untuk dilakukan di semua jenjang danfungsi bidang.Alternatif kedua adalah perbaikan clesain kompensasi dengan Iebih memberikan perhatian khusus pada desain kompensasi yang bersifat variable pay. Perhatian khusus terhadap variable pay ini diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai target dan mempertahankan karyawan potensial.Sedangkan alternatif ketiga adalah perbaikan sistem kompensasi harus dilakukan secara menyeluruh baik terhadap base salary maupun komponen kompensasi lain sena memberikan perhatian khusus pada desain kompensasi yang bersifat variable Pay.Mengingat kondisi yang disertai kebijaKan dan dampak atas penerapan desain kompensasi tersebut pada karyawan di Bank XYZ, maka alternatif ketiga merupakan alternatif yang disarankan oleh penulis, di mana penulis juga memberikan masukan tentang tahap perbaikan, usulan desain kompensasi, bentuk-bentuk variable pay dan recognition serta rencana sosialisasi atas desain baru tersebut."