Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKJawa Timur adalah merupakan salah satu Propinsi di Indonesia yang tergolong padat penduduknya, dimana sebagian besar dari penduduk tersebut adalah bekerja di sektor pertanian. Akhir-akhir ini menunjukkan gejala terjadi pergeseran ke sektor non pertanian. Berkaitan dengan keadaan tersebut kiranya cukup menarik untuk dikaji serta.dipelajari fenomena apa yang dapat dijelaskan berkaitan dengan adanya gejala mulai bergesernya tenaga kerja dari sektor pertanian ke sektor non pertanian tersebut.Secara empiris menunjukkan bahwa penyerapan tenaga kerja di sektor pertanian cenderung menurun. Keadaan ini menunjukkan bahwa kemampuan sektor pertanian di Jawa Timur untuk menampung tenaga kerja semakin menurun. Sedangkan pada sektor lain yaitu sektor non pertanian menunjukkan keadaan yang cukup baik peranannya dalam menyerap tenaga kerja.Disamping itu di Jawa Timur dijumpai adanya suatu gejala lain yang timbul akibat adanya penurunan daya serap sektor pertanian yaitu meningkatnya tenaga kerja yang melakukan urbanisasi. Dengan meningkatnya angka urbanisasi ini sudah barang tentu akan menimbulkan persoalan yang kompleks di daerah tujuan, utamanya masalah kesempatan kerja yang harus disediakan dan masalah meningkatnya angka pengangguran di kota sebagai akibat adanya kesenjangan antara tingkat pendidikan, ketrampilan/skill tenaga kerja dari desa dan tenaga kerja di kota sehubungan dengan sifat lapangan pekerjaan yang tersedia di kota.Kemudian hal-hal lain yang sangat menarik untuk diperhatikan yaitu adanya kecenderungan bahwa pekerja laki-laki cenderung untuk memilih bekerja di sektor pertanian di banding dengan pekerja perempuan.Hubungan antara variabel umur dan lapangan pekerjaan di Jawa Timur dalam penelitian ini dapat diterangkan bahwa semakin tinggi usia responden, semakin besar kecenderungan responden tersebut untuk bekerja di sektor non pertanian.Adapun hubungan antara variabel pendidikan dan lapangan pekerjaan dalam penelitian ini dapat- dijelaskan bahwa semakin tinggi pendidikan responden maka semakin rendah kecenderungan responden tersebut untuk memilih bekerja di sektor pertanian dan semakin besar kecenderungannya untuk memilih bekerja di sektor non pertanian.Investasi daerah ternyata dapat mempengaruhi keputusan seseorang dalam menentukan pilihan terhadap salah satu lapangan pekerjaan tertentu. Hal ini terbukti bahwa penambahan investasi daerah di Jawa Timur yang prioritas utama masih dititikberatkan pada sektor pertanian, maka ternyata dapat mendorong seseorang atau individu untuk bekerja di sektor pertanian.Variabel Mills Ratio dalam penelitian ini harus tetap dipertahankan untuk dimasukkan dalam model karena berdasarkan pengujian secara statistik menunjukkan nilai yang segnifikan. Hal ini berarti, seandainya tidak memasukkan variabel Mills Ratio dalam model, maka akan terjadi apa yang disebut dengan Bias Selectivity, yaitu bias karena kesalahan dalam pemilihan sampel.Hasil temuan lain menunjukkan bahwa kendatipun upah yang diharapkan di sektor pertanian secara relatif lebih tinggi jika dibanding dengan upah rata-rata non pertanian maka pada mulanya kecenderungan seseorang untuk memilih bekerja di sektor tersebut adalah menurun, akan tetapi setelah upah meningkat mencapai tingkat tertentu kecenderungan seseorang untuk memilih bekerja di sektor pertanian akan meningkat.Untuk lebih jelasnya, bagaimana keadaan serta fenomena-fenomena apa yang bisa dijelaskan dalam penelitian ini yaitu berkaitan dengan faktor penentu seseorang/individu untuk menentukan pilihan apakah individu tersebut cenderung untuk memilih bekerja di sektor pertanian atau cenderung untuk memilih bekerja di sektor non pertanian berdasarkan faktor sosial ekonomi dan demografi, maka silahkan untuk membaca hasil penelitian ini.

---

ABSTRACT

The East of Java is one of the most populated provinces in Indonesia. Most of the people work on agriculture sector. Lately, there is a tendency of movement from agriculture sector to non-agriculture sector. Consequently, this latest phenomena has become a very interesting one to be observed.

Empirically, the main indicator shows that the level of the absorption of labor on agriculture is decreasing. Meanwhile, the effort of non-agriculture sector to capture the employment is improving and playing a more significant role.

Besides of that, as a result of the decreasing level of agriculture labor force absorption, there is a high tendency of Urbanization. Eventually, this could affect the job placement in the city, which mainly resulted from the different level of educations among workers looking for jobs and the different characteristics of jobs.

In addition, another interesting phenomena are fact that male workers have a higher tendency to work in agriculture sector in comparison to female workers.

Based on studies, the correlation between the variable of age and employment opportunities in East Java have shown that the older the respondents, the higher chances of them to more to non-agriculture sector.

Furthermore, the studies have also shown that the more educated labors have a higher tendency to leave the agricultural sector.

Level of investment in each city or province has become another important/crucial reason for workers to decide to stay on that specific location. This phenomena has already been proven in the case of East Java, that has spent a major investment in agriculture sector and that has attracted individuals to work in agriculture sector.

Due to the significantly of the ratio of mills have shown in this study, it is a must for the ratio of mills to be used in the study. Otherwise, the existence of Bias Selectivity would jeopardize the final results of the study.

Based on my study, there is "a required wage level of agriculture sector" that has to be fulfilled, in order to keep the workers on that same sector. In fact my study has shown that the required level of wage in agriculture sector has to be at least twice as much as in the non-agriculture sector wage.

To know much more in details about the characteristics of the already mentioned phenomena?s and their impacts, I would really recommend anyone to read my thesis."

"Directorate General of Society Services? vision is to rebuild the unity of life and living relation of those in society services as individual, member of society and God's creature (Rebuilding Self-Reliant Individuals). In implementing this vision, the Directorate General of Society Services states missions, to implement the caring of convicts, supervising members of society services and managing state confiscations in rule of law framework, prevent and anticipating crime as well as improving and protecting human rights.These vision and missions are very noble but not easy to realize. The level of crime at the present moment shows sharp increase in quantity and quality with the ongoing globalization. In order to deal, anticipate and implement the vision and missions above, good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services are needed. One of the efforts to have good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services is through the fulfillment of work satisfaction. The main problem posed in this research is whether there is a relation between motivation, compensation and organizational climates to work satisfaction of employees at Directorate General of Society Services.Literature study indicates work satisfaction can be fulfilled by giving high motivation, fulfillment of reasonable compensation and the creation of conduciveness organizational climates. This refer to the opinion of McClelland in Gibson (1996: 111) stating that the pattern of motivation which can fulfill the work satisfaction comprised of need for achievement, affiliation, and power. Mondy and Noe related compensation with work satisfaction, which comprised of direct and indirect financial compensation and non financial compensation. Furthermore Litwin and Stringer in Gibson (1996: 322) stated that 10 dimensions of organizational climates to fulfill work satisfaction comprised of work structure, challenges and responsibility, support and interaction, reward and sanction relation, conflict, risk, status and spirit as well as competence and flexibility.The population in this research is 505 employees at Directorate General of Society Services, with 20% sample taken from population. According to Arikunto (1993: 107) the amount of sample taken is representative or able to represent the population when the amount is big enough between 10% to 15% or 20% to 25% or more. Sample was selected using proportional stratified sampling technique. The instrument of research is questioners which are built from the indicators of each variable using Likert scale measuring tools. Before the analysis is done, the instrument is tested for its validity and reliability, and then the data were analyzed based onfrequency, mean, median, modus and category. Further more the relation analysis between variables of research is done using non parametric correlation method of Spearman-rho,The result of this research is that there is 99% trust that there is a very strong relation between motivation variable and work satisfaction with score 0.799 and between compensation variable to work satisfaction which is rather moderate with score 0,515. The relation between organizational climates variable to work satisfaction is strong with score 0.693. This means that when motivation, compensation and organizational climates variables is high, the work satisfaction would also be high.The implication of this result is there is a need for reasonable recognition to the article 8 verse 1 of Law No. 12, 1995 on Society Services: "the officers of society services are law enforcement functional officers". Hence, treatment equal to other law enforcer such as police, prosecutor, judge, etc. is expected. When this is fulfilled, this can give high motivation, fair and reasonable rate of compensation fulfillment and producing conduciveness organization climates, which will lead to work satisfaction."

"Karyawan merupakan aset bagi suatu perusahaan, maka mereka harus sehat. Tidak hanya fisik namun juga mental dan sosial, sehingga dapat hidup produktif secara sosial dan ekonomis. Penelitian ini bertujuan untuk mengctahui hubungan antara stres kerja dengan gangguan mental emosional. Metode : Penelitian ini menggunakan disain kros-seksional terhadap 189 subjek penelitian yang terdiri dari karyawan administrasi dan karyawan lapangan. Data yang dikumpulkan meliputi data umum sosiodemografi, pengukuran stres kerja dengan menggunakan kuesioner Survai Diagnostik Stres, penilaian gangguan mental emosional dipergunakan kuesioner Symptom Check List 90 (SCL-90), dan penilaian stres yang ada pada kehidupan seseorang menggunakan kuesioner Skala Holmes Rahe. Hasil : Karyawan yang diduga mengalami gangguan mental emosional, ditemukan sebesar 49,2%. Prevalensi karyawan administrasi lebih rendah dari karyawan lapangan (47,4% : 51,1%). Gejala gangguan mental emosional yang paling banyak adalah psikotisme (48,38%) dan somatisasi (46,24%). Karyawan administrasi mengalami stres kerja Iebih besar dibandingkan dengan karyawan lapangan. Karyawan dengan stres sedang mempunyai risiko 3,51 - 7,52 kali lebih besar, dan stres tinggi mempunyai risiko 5,69 - 97,50 kali lebih besar untuk mengalami gangguan mental emosional dibanding dengan stres rendah. Semua stresor kerja mempunyai hubungan bermakna dengan gangguan mental emosional namun yang paling dominan adalah stresor pengembangan karier. Untuk faktor karakteristik tidak mempunyai hubungan bermakna dengan gangguan mental emosional namun faktor umur, pendidikan dan jenis pekerjaan, mempunyai hubungan bermakna dengan stres kerja, dan yang mempunyai hubungan bermakna paling dominan dengan stres, kerja adalah pendidikan. Kesimpulan : Stresor kerja berpengaruh terhadap timbulnya gangguan mental emosional. Beberapa faktor karakteristik (umur, pendidikan, jenis pekerjaan) berpengaruh terhadap timbulnya stres kerja namun tidak sampai menimbulkan gangguan mental emosional.

---

Analysis of the influence of work stressor to mental emotional disorders among the agency and terminal company PT "S" Jakarta, 2001.Background and objective : As an asset to a company, employees must stay healthy. Not only physically but also mentally and socially, to be productive in term of social and economical aspects. The aim of this research is to study the relationship of work stress and mental emotional disorders. This study was using cross sectional design with a sample of 189 subjects. The data collected were data of socio-demography, measurement of work stress using "Survai Diagnoslik Srres" questionnaire, measurement of mental emotional disorders using Symptom Check List 90 (SCL-90) questionnaire, measurement of stress to the life of a person using Holmes Rohe Scale questionnaire. The employees who assumption had mental emotional disorders in this population was 49,2%. Administrative employees were less than field employees (47,4%: 51,1%). The dominant symptoms of mental emotional disorders were psycotism (48,38%) and soniatisation (46,24%). The administration employees had more work stressed than fields employees. Employees with moderate stress have a risk 3,51 -- 7,52 times more and high stress have a risk 5,69 - 97,50 times more for mental emotional disorder than those having low stress. All the work stressor had significant relationship to mental emotional disorders but the most was career development. Characteristic factor has no significant relationship with mental emotional disorders. On the other side age, education and type of work were significant with work stress and the most was education. Conclusion : Work stressor influenced the occurrence of mental emotional disorders. Some characteristic factors (age, education, type of work) would be able to influence the occurrence of work stress, but they did not create mental emotional disorders."

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan dan menjawab pertanyaan penelitian yaitu bagaimana hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan bagaimana hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja di lingkungan kantor Sekretariat Kabinet. Iklim organisasi yang kondusif dan kepemimpinan yang efektif seperti yang diinginkan para pegawai Sekretariat Kabinet, secara ideal dapat menciptakan kondisi organisasi yang mendukung kelancaran pelaksanaan tugas para pegawai yang bersangkutan. Hal ini penting untuk diperhatikan karena akan membuat para pegawai di lingkungan kantor Sekretariat Kabinet merasa puas terhadap tugasnya yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Penelitian dilakukan kepada seluruh pegawai di lingkungan kantor Sekretariat Kabinet yang berjumlah 293 orang pegawai. Namun, karena keterbatasan waktu dan biaya, maka ditariklah sebuah sampel yang melibatkan 76 orang pegawai dengan menggunakan teknik pengambilan sampel Propotionate Stratified Random Sampling yang ukuran sampelnya didasarkan atas kesalahan 10% dengan perolehan kepercayaan sebesar 90%, yang terdiri dari 6 orang dari golongan IV, 45 orang dari golongan III, 24 orang dari golongan II, dan 1 orang dari golongan I.Bertitik tolak atas hasil penelitian yang dilakukan di lingkungan kantor Sekretariat Kabinet itulah, maka dapat diketahui seberapa kuat hubungan antara variabel iklim organisasi, variabel kepemimpinan dan variabel kepuasan kerja dengan menggunakan analisis tabulasi silang dan korelasi Pearson (Pearson's correlation). Adapun hasilnya adalah sebagai berikut, pertama, korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja pegawai sebesar r=0,463; kedua, korelasi yang dihasilkan dari hubungan kepemimpinan dan kepuasan kerja pegawai sebesar r=0,524; ketiga, korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara iklim organisasi dengan kepemimpinan adalah r=0,726, sedangkan yang keempat yaitu korelasi hubungan antara iklim organisasi dan kepemimpinan bersama-sama dengan kepuasan kerja pegawai adalah sebesar r=0,530. Hal ini dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja pegawai dikontribusi oleh iklim organisasi dan kepemimpinan sebesar 53%, sedangkan sisanya sebesar 47% ditentukan oleh faktor yang lain."

"Fakta empiris yang melatarbelakangi dilakukannya Penelitian ini adalah adanya realita kontradiktif, dimana di satu fihak ada perusahaan besar yang aktivitas usahanya banyak diwarnai dengan konflik sosial, tetapi di sisi lain ada perusahaan besar yang berkinerja baik tanpa harus mengalami konflik sosial. Kondisi yang demikian diduga sangat dipengaruhi oleh derajat perilaku etis perusahaan, yang diwujudkannya melalui kadar tanggung jawab sosial perusahaan (TJSP).Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan deskripsi tentang kasus wujud implementasi TJSP pada seting perusahan Tjiwi Kimia, yang diduga telah berkinerja baik tanpa banyak mengalami konflik sosial. Dari hasil deskripsi profit implementasi TJSP Tjiwi Kimia tersebut, kemudian dicari pula makna ekonomisnya bagi kinerja perusahaan dan masyarakat sekitar. Melalui pendekatan penelitian studi. kasus, dengan analisis deskriptif - induktif dan konfirmasi antara realita dan dibimbing teori, dapat diperoleh simpulan jawaban atas detail masalah penelitian, yakni tentang pentingnya TJSP dan sumbangannya bagi kebijakan secara nasional.Penelitian studi kasus ini mengambil seting penelitian pada perusahaan besar pengekspor kertas PT. Pabrik Kertas Tjiwi Kimia, di Sidoarjo, Jawa Timur. Perusahaan besar tersebut dari segi potensi produksi, luas pasar, posisi geagrafis dan luas lahan, selain memberi pengaruh besar perekonomian masyarakat sekitar, juga berpotensi menimbulkan masalah sosial dan lingkungan. Tetapi karena penerapan etika bisnisnya (T3SP) baik, perusahaan telah mendapatkan makna kinerja secara baik, dan memberi makna positif bagi lingkungan sosial dan ekonomi masyarakat sekitar.Hasil penelitian menyimpulkan bahwa, Tjiwi Kimia memberi makna implementasi TJSP sebagai suatu bentuk tanggung jawab perusahaan untuk mempertemukan berbagai kepentingan yang terkait dengan aktivitas perusahaan. Tidak saja bagi kepentingan internal, tetapi juga kepentingan eksternal (sesuai dengan pendekatan stakeholders). Perusahan juga memaknai beberapa aspek panting implementasi TJSP, diantaranya: aspek-aspek ekonomi ketenaga-kerjaan, sosial-budaya masyarakat, dan aspek lingkungan. Terbentuknya nilai-nilai TJSP tersebut kemudian diwujud-konkritkan menjadi visi, misi, dan strategi perusahaan.Menurut hasil menginduksi antara realita dengan bimbingan teori Davenport (melalui 20 indikator kadar implementasi TJSP) dapat ditemukan beberapa cirri utama penting dalam implementasi TJSP Tjiwi Kimia, antara lain: adanya komitmen tinggi terhadap masyarakat (community), lingkungan (environment), dan pekerja (employees). Selain itu juga dilandasi pula dengan perilaku etis berbisnis, komitmen-komitmennya terhadap stakeholder, terhadap kepentingan Investor, terhadap supplier. Realitas tersebut memperkuat teori Freeman (1984) dan Post (2002) tentang pendekatan stakeholder perusahaan.Secara langsung atau tidak, bahwa implementasi TJSP yang baik, telah memberi makna ekonomi bagi kinerja perusahaan Tjiwi Kimia. Kinerja baik ekonominya ditandai oleh kemampuannya mengembangkan keaneka-ragaman produk, memperluas dan mempertahankan pasar internasionalnya. Karena dukungan TJSP yang baik pulalah, kemudian Tjiwi Kimia mendapatkan image baik sebagai perusahaan internasional. Pengakuan internasional Tjiwi Kimia, yang paling penting adalah diperolehnya penghargaansertifikasi standar mutu ISO. 9000, dan sertifikasi manajemen lingkungan melalui ISO. 14000.Makna ekonomi TJSP Tjiwi Kimia bagi masyarakat sekitar, berupa besarnya dana yang mengalir secara langsung dari perusahaan, atau tidak langsung sebagai efek multiplier dari perputaran roda ekonomi masyarakat sekitar itu sendiri. Terbukanya berbagai jenis lapangan kerja baru, berbagai bentuk program mitra kerja perusahan, dan berkembangnya sektor informal, adalah sebagai bukti menggeliatnya perekonomian masyarakat sekitar. Pembangunan sarana fisik bagi lingkugan masyarakat, sumbangan di bidang pendidikan dan kesehatan masyarakat, secara tidak langsung juga telah memberi pengaruh peningkatan kualitas SDM dan potensi ekonomi masyarakat.Atas dasar temuan penelitian kasus ini, dapat diajukan berbagai saran, baik yang terkait dengan kepentingan penelitian di bidang ilmunya, bagi kepentingan praktis perilaku perusahaan, maupun bagi kepentingan pengembangan kebijakan. Penelitian bidang sejenis dapat diperluas, hingga menyangkut kelompok masyarakat yang terlibat dalam proses pemasok bahan baku; hasil temuan terapan TJSP Tjiwi Kimia, dapat dijadikan model percontohan bagi perusahaan setara yang mengalami banyak konflik sosial. Terhadap kebijakan publik/industri, pemerintah perlu lebih kondusif mendorong keberhasilan implementasi TJSP, baik berupa kebijakan baru atau pemberian insentif bagi perusahaan yang telah mampu mengimplementasi TJSP secara baik dan nyata."

"Progressives and deteriorations of the organization in an institution are determined by the Human Resource itself. Also in managing the good governance, the implementation of the three equivalent pillars among government, private sector, and society are needed. In line with that condition, the future Human Resource has to implement the three principals. There're no exceptions for the Directorate General of Human righlss Protection, according to the Keppres. No. 40 year 2004 that had given authorization to pioneer the RANHAM action in year 2004 - 2009.For that, as the perpetrator pillar together with the stake holders in the entire Nusantara, the Human Resource as an organizer, a rnariager, a leader, a contractor, and as the government institution's organizer must be high competitive and implicate the three pillars (government, private sector, and the society) equally and well-balance. This mean, without the competition, we will find the Human Resource with low working spirit.Connected to the view above, the research is focused to get the respondent's answers about how far the Motivation's Factors Influence the Working Spirit of the Human Resource in Directorate General of the Human Rights Protection. From the random sampling respondent research's results, we find out that:1.There are significant effects among the motivation's factors to the working spirit.2.The motivation's factors groups, such as motives, expectations, and incentives are quite affected the working spirit.3.The accurate percentage of the motivation's factors to the working spirit is 51, 2%.Based on the results of the research, Directorate General of Human rights Protection's management has to paid more attention to the motivation's factors that affected the working spirit of the employees, in order to develop the employees and create the cohesion between them to face the competition ahead. So the implementation of good and accountable governance will held perfectly. Thus, the National Action Plan for Human Rights Year 2004 - 2009 (RANHAM 2004 - 2009 Program), while at the moment is still building the Regional Committees of RANHAM 2004 - 2009, will achieve its planned target."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi clan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank BPD Bali. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekataan korelasional. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Bank BPD Bali Kantor Pusat yang berjumlah 142 orang karyawan. Responden penelitian diambil sebanyak 142 orang dengan teknik sampling jenuh.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi., motivasi kerja dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan hasil uji coba instrumen dilakukan teknik korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan rumus Alpha Cronbach. Analisis data menggunakan teknik korelasi sederhana, korelasi parsial dan korelasi berganda, serta teknik regresi yang terdiri dari regresi linier dan berganda.Hasil penelitian menyimpulkan: terdapat hubungan positif antara..iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (Y); terdapat hubungan positif antara motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y); terdapat hubungan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y).Dari hasil penelitian dapat dtsimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi kerja baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan. sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat diupayakan dengan memberikan wanprestasi sesuai prosedur yang ada di perusahaan agar karyawan merasakan adanya hubungan timbal balik produktif antara perusahaan dengan karyawan. Bentuk wanprestasi bisa saja berarti kenaikan jabatan, kenaikan kompensasi, memberikan kebebasan berkreatifitas dalam konteks pengembangan perusahaan, memberikan ruang berinovasi dan lain sebagainya."

"Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Indonesia yang belum sesuai dengan bidangnya, menjadi latar belakang hadirnya pengaturan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). PPPK diharapkan mampu mengatasi kebutuhan pegawai yang profesional dan kompeten dalam birokrasi. Beberapa permasalahan muncul dalam peraturan perundang-undangan Aparatur Sipil Negara (ASN), antara lain PPPK memiliki permasalahan terkait konsep pengadaan PPPK khususnya manajemen kepegawaian dan implikasi penerapan PPPK terhadap eksistensi dan kedudukan pegawai non-PNS. Melalui metode penelitian yuridis normatif data dikumpulkan dalam bentuk studi kepustakaan dan diolah serta dianalisis secara kualitatif yang kemudian disajikan secara deksriptif. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, konsep PPPK dalam manajemen kepegawaian adalah untuk memperoleh ASN yang memiliki kompetensi dan profesionalitas, serta kedudukan dan tugas yang jelas dalam melakukan pelayanan publik, melalui penataan manajemen PPPK. Pembentukan PPPK sebagai bagian dari ASN, berimplikasi pada hak dan kewajiban PPPK yang dijamin dalam UU ASN. Secara umum PPPK memiliki hak yang hampir sama dengan PNS, dengan perbedaan terletak pada hak keuangan, yaitu PPPK tidak memiliki hak pensiun. Sedangkan mengenai kewajiban, UU ASN memberlakukan kewajiban yang sama antara PPPK dengan PNS. Guna mengisi kekurangan pengaturan PPPK dalam UU ASN pemerintah perlu membuat pengaturan mengenai identifikasi yang jelas mengenai kriteria, prosedur rekrutmen, pemetaan kebutuhan, dan periodisasi masa kerja, dan pengawasan mengenai efektivitas kinerja PPPK. Pemerintah pusat juga perlu melakukan intervensi guna menjamin terlaksananya hak-hak keuangan PPPK, khususnya untuk daerah yang membutuhkan PPPK, namun memiliki anggaran terbatas.

---

The competence of Indonesian Civil Servants (PNS) that is not in accordance with their fields, is the background of the presence of the regulation of Government Employees with Work Agreements (PPPK) in Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN Law). PPPK is expected to be able to address the needs of professional and competent employees in the bureaucracy. Some problems arise in the legislation of the State Civil Apparatus (ASN), among others, PPPK has problems related to the concept of PPPK procurement, especially management of personnel and the implications of the application of PPPK to the existence and position of non-PNS employees. Through normative juridical research methods data is collected in the form of literature review and processed and analyzed qualitatively which is then presented descriptively.

Based on the results of the analysis, the concept of PPPK in staffing management is to obtain ASN that has competence and professionalism, as well as a clear position and duty in conducting public services, through the management of PPPK. The establishment of PPPK as part of the ASN has implications for the rights and obligations of PPPK guaranteed under the ASN Law. In general, PPPK has almost the same rights as civil servants, with the difference in financial rights, namely PPPK does not have pension rights. As for obligations, the ASN Law imposes the same obligations between PPPK and PNS. To fill in the shortcomings of the PPPK regulation in the ASN Law, the government needs to make arrangements regarding clear identification of criteria, recruitment procedures, needs mapping, and periodization of tenure, and supervision on the effectiveness of PPPK performance. The central government also needs to intervene to ensure the implementation of PPPK's financial rights, especially for regions that need PPPK, but have a limited budget."

"Kota Jakarta Timur merupakan kota yang memiliki jumlah penduduk bekerja tertinggi di Provinsi DKI Jakarta. Adanya pemberlakuan bekerja di rumah (work from home) atau bekerja jarak jauh (telecommuting) saat adanya pandemi COVID-19 membuat perbedaan lingkungan fisik kerja karyawan saat bekerja di rumah dan di kantor. Penelitian bertujuan untuk mengetahui perbedaan lingkungan fisik yang bekerja di rumah dan di kantor, serta mengetahui hubungan lingkungan fisik terhadap kinerja karyawan yang bekerja jarak jauh. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah lingkungan fisik kerja karyawan dan kinerja kerja karyawan. Metode yang digunakan adalah analisis keruangan dan analisis statistik Chi-Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan lingkungan fisik sebesar 63% yang terdiri dari perbedaan tingkat 1 sebesar 61% dan perbedaan tingkat 2 sebesar 2%. Hasil uji statistik yang dilakukan menunjukkan bahwa adanya hubungan antara lingkungan fisik kerja dengan kinerja kerja karyawan signifikan pada taraf nyata 5%. Lingkungan fisik karyawan yang bekerja di rumah dan di kantor yang tidak memiliki perbedaan rata-rata berada tepat di dekat jaringan jalan. Sedangkan untuk kinerja kerja karyawan yang bekerja di rumah dan di kantor yang tidak memiliki perbedaan kebanyakan berada tidak tepat di jaringan jalan.

---

East Jakarta City is a city with the highest number of working populations in DKI Jakarta Province. The implementation of working at home or working remotely (telecommuting) during the COVID-19 pandemic has made a difference to the physical work environment of employees while working at home and at the office. This study aims to determine the differences in the physical environment at home and in the office, as well as to determine the effect of the physical environment on the performance of employees who work remotely. The variables used in this study are the employee's physical work environment and employee work performance. The method used is spatial analysis and Chi-Square statistical analysis. The results showed that there was a difference in the physical environment of 63% consisting of a difference in level 1 of 61% and a difference in level 2 of 2%. The results of statistical tests conducted indicate that there is a significant relationship between the physical work environment and employee work performance at the 5% level of significance. These employees whose physical work environments are in their homes and in the office that does not differ is on average are near main road networks. As for the work performance of employees who work at home and in the office, which have no difference, most of them are not near main road networks."

"Kondisi makro ekonomi Indonesia yang buruk karena inflasi yang tinggi sebagai dampak dari kebijakan Pemerintah menaikkan harga BBM di bulan Maret dan Oktober 2005 menyebabkan PT.Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk atau BNI mengalami penurunan laba, tercatat per 30 September 2005 sebesar Rp.1,76 triliun turun dari Rp.2,32 triliun pada periode sama tahun 2004 dan oleh karena itu BNI perlu terus melakukan perbaikan-perbaikan di dalam intern perusahaan salah satunya adalah perbaikan sumber daya manusia (SDM).Salah satu program BNI yang berkaitan dengan perbaikan sumber daya manusia adalah Program Pensiun Sukarela (PPS) tahun 2006. Jumlah pegawai BNI semakin bertambah banyak sedangkan kompetensi dan kualifikasinya kadang tidak sesuai dengan kebutuhan BNI pada saat ini. Program ini ditujukan terutama untuk para pegawai yang memiliki performa kinerja yang rendah atau low performance dan diharapkan setelah program tersebut dilaksanakan, pegawai-pegawai yang ada di lingkungan BNI hanya pegawai-pegawai yang memiliki performa kinerja baik, bermotivasi kerja tinggi, kompetensi dan kualifikasinya sesuai dengan kebutuhan BNI. Akhir dari Program Pensiun Sukarela (PPS) mengarah kepada efisiensi biaya tenaga kerja (labor cost) karena program tersebut adalah program pengurangan jumlah pegawai yang ada di lingkungan BNI. Walaupun begitu BNI dalam mengeluarkan program-program yang berkaitan dengan pengurangan pegawai atau pemutusan hubungan kerja dengan pegawai selalu mengacu pada Undang-Undang No.13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan.Dalam rangka program ini, BNI menyediakan dana Rp.150 milyar untuk uang pesangon bagi kurang lebih 500 orang peserta Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 akan tetapi dalam pelaksanaannya temyata peminatnya melebihi perkiraan yaitu sebanyak 1.091 orang pegawai. Besarnya jumlah pegawai BNI yang bcrminat pada Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 melebihi perkiraan tersebut berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa alasan utama atau terbesar para pegawai tersebut memutuskan untuk pensiun sukarela adalah karir yang tidak lagi berkembang atau kendala dalam karir yang merupakan salah satu dari alasan-alasan yang diungkapkan dalam surat pengunduran diri pegawai yang antara lain kendala karir, imbalan yang tidak sesuai, pekerjaan, kondisi kesehatan, masalah keluarga, kondisi usia yang lanjut, dan lain-lain (buka usaha sendiri, melanjutkan sekolah dan aktif dalam parpol) dan dari hasil interview mendalam dengan 10 orang pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri di wilayah JABOTABEK diperoleh 1 alasan lainnya lagi yang tidak mereka ungkapkan di dalam surat pengunduran diri yaitu tertarik pada jumlah pesangon yang diberikan oleh manajemen BNI bagi peserta Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006. Para pegawai tersebut mengungkapkan bahwa ketertarikan terhadap uang pesangon yang diberikan oleh BNI bagi peserta PPS bukanlah merupakan alasan utama mereka pensiun tetapi merupakan alasan tambahan dari alasan-alasan yang mereka sampaikan dalam surat pengunduran diri.Sumber data utama dalam penelitian ini berasal dari data sekunder yaitu hasil rekap seluruh surat pengunduran diri pegawai BNI dalam rangka mengikuti Program Pensiun Sukarela (PPS) 2006 sebanyak 1.091 surat yang berhasil dikumpulkan oleh Divisi SDM BNI baik dari kantor BNI dalam negeri maupun luar negeri dan untuk memperkuat data penelitian ini dilakukan interview mendalam dengan beberapa pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri dan pejabat SDM BNI yang menangani PPS. Profil pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri dalam rangka PPS secara umum mayoritas berjenis kelamin laki-laki, berusia diatas 50 tahun, berpendidikan S1, berjenjang jabatan Asisten Manager, berasal dari kantor cabang, dan berkinerja bagus karena penilaian yang diperoleh pegawai diatas 5KN (Kredit Nilai) dalam 3 tahun atau rata-rata per tahunnya 2 KN (katagori baik sekali). Apabila dilihat secara lebih detail lagi antara profit pegawai BNI yang disetujui pensiun dan tidak disetujui terdapat beberapa perbedaan antara lain profit pegawai BNI yang disetujui pension mayoritas adalah berusia 40-49 tahun, berpendidikan SMU dan dilengkapi dengan rekomendasi dari Pemimpin Unitnya sedangkan profit pegawai BNI yang tidak disetujui pensiun mayoritas adalah pegawai usia 50 tahun keatas, berpendidikan S1 dan semua surat pengunduran diri pegawai yang tidak disetujui pensiun tersebut tidak disertai rekomendasi dari Pemimpin Unitnya. Dan hasil analisa korelasi variabel-variabel individu dan variabel-variabel lingkungan keda pegawai dengan variabel alasan pensiun pegawai ditemukan sebagai berikut: 1. Pada pegawai BNI yang disetujui pensiun (549 orang)Diantara 4 variabel individu yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan jenjang jabatan ditemukan hanya variabel usia yang terdapat hubungan atau korelasi dengan alasan pensiun pegawai dan tingkat hubungannya cukup erat yang artinya bahwa usia cukup menentukan alasan pensiun para pegawai BNI yang disetujui permintaan pensiun sukarelanya. Diantara 3 variabel lingkungan kerja pegawai yaitu unit kerja, penilaian dan rekomendasi, 2 diantaranya yaitu variabel penilaian dan rekomendasi ditemukan adanya hubungan atau korelasi dengan variabel alasan pensiun pegawai tetapi tingkat hubungannya lemah yang artinya bahwa besar kecilnya penilaian dan ada tidaknya rekomendasi yang diperoleh pegawai dari Pemimpin Unitnya kurang menentukan alasan pensiun para pegawai BNI yang disetujui permintaan pensiun sukarelanya.2. Pada pegawai BN! yang lidak disetujui pensiun (542 orang)Diantara 4 variabel individu yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan jenjang jabatan ditemukan hanya variabel usia dan variabel jenjang jabatan pegawai yang terdapat hubungan atau korelasi dengan variabel alasan pegawai pensiun tetapi tingkat hubungannya lemah yang artinya bahwa usia pegawai dan jenjang jabatan yang disandang pegawai tidak cukup atau kurang menentukan alasan pensiun pegawai yang tidak disetujui permohonan pensiun sukarelanya sedangkan variabel-variabel lingkungan kerja yang terdiri dari variabel unit kerja, penilaian dan rekomendasi tidak ditemukan adanya korelasi dengan variabel alasan pensiun pegawai.Melihat profil pegawai BNI yang mengajukan surat pengunduran diri untuk ikut dalam Program Pensiun Sukarela (PPS) mayoritas berpendidikan tinggi dan berkinerja bagus tampak dari penilaian yang diperoleh pegawai diatas 5KN dalam 3 tahun terakhir atau rata-rata dalam satu tahun mendapatkan penilaian dengan katagori balk sekali, BNI berpotensi besar kehilangan pegawai-pegawai potensialnya (berpendidikan tinggi dan berkinerja bagus) yang tentu raja akan berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan apabila tidak ada perbaikan berkaitan dengan perencanaan karir pegawai atau promosi pegawai karena alasan utama para pegawai tersebut memutuskan untuk pensiun sukarela adalah adanya kendala dalam karirnya. Kebijakan level maksimal sebaiknya memang dihapus agar pegawai masih bisa mengembangkan karirnya. Tes untuk kenaikan jabatan seperti ODTP dan lainnya sebaiknya terjadwal rutin sehingga tidak ada pegawai yang kehilangan kesempatan untuk tes tersebut dikarenakan faktor usia sedangkan pegawai tersebut sebenamya sudah memenuhi kualitkasi untuk itu (pendidikan, jenjang jabatan dan kredit nilai). Peran dan perhatian para pemimpin unit dalam hal ini sangat diperlukan dalam membantu perkembangan karir pegawai karena hanya mereka yang mengetahui kondisi para pegawainya dan siapa saja yang pantas dipromosikan untuk diusulkan ke Divisi SDM BNI (kantor pusat) dibantu oleh staff SDM di unitnya agar segera mendapatkan kesempatan untuk tes kenaikan jabatan tanpa menunggu lama. Unit SDM yang ada di kantor cabang juga perlu diberdayakan lagi, tidak hanya menangani masalah administrasi saja misalnya pembayaran gaji pegawai, absensi pegawai, file pegawai, dan masalah administrasi lainnya tetapi juga dapat memberikan masukan kepada pemimpin mengenai pegawai-pegawai yang pantas untuk dipromosikan dan membuat suatu perencanaan karir bagi pegawai untuk memudahkan dalam monitoring perkembangan pegawai berkaitan dengan rotasi pegawai, kinerja pegawai, penempatan pegawai dan promosi. Kecepatan Divisi SDM BNI dalam menanggapi usulan pemimpin tersebut juga sangat diperlukan. Apabila semua hal tersebut diatas benar-benar terwujud, pegawai sangat termotivasi bekerja dan BNI tidak akan kehilangan pegawai potensialnya yang berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.

---

Bad macro economic condition of Indonesia because of high inflation as an effect of Government Policy raising fuel price in March and October 2005 caused a profit decrease of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk from Rp.2, 32 trillion in 2004 to Rp.1,76 trillion in 2005 and for that reason BNI needs to do some improvements in intern company such as improvements of human resources. One of BNI programs concerning HR improvements is Voluntary Retirement Program (Program Pensiun Sukarela) 2006. BNI employees rise up but their competency or qualification sometimes does not proper with the needs of BNI recently. This program was dedicated to low performance employees and after implementing this program, the remaining and the next BNI employees are expected to be high performed and motivated ones and have proper competency or qualification as BNI needs. The Program at the end referred to a labor cost efficiency for BNI because the program was an employees reducing program. In launching such HR programs, BNI always complies with the recent employment regulation namely UU RI No.1312003. The budget provided was Rp.150 billion for about 500 employees expected joining this program but in fact the BNI employees interested in this program were more than the expectation, 1.091 employees applied to retire. Based on research it is found that the exceeded amount of employees interested in this program was mostly caused by serious career problem which is one of the reasons written on employees' resigning letter. Based on a depiii interview with 10 employees who applied to resign in Jabotabek area, another reason of resigning was found namely interest in payment of the voluntary retirement program. The reason was not conveyed by employees on their resigning letters because it was not their main reason but supported their willingness to resign. The main data resources of the research was taken from secondary data namely 1.091 employees' resigning letters collected by BNI HR Division from all BNI branches both local and abroad branches. For supporting data, depth interviews with some BNI employees and HR staffs in charge of the program were executed. The general profile of resigning employees was mostly male, 50 years of age and above, Strata I (S1) of education background, Manager Assistant of job level, from operational branches, very good performed employees, and not recommended by their supervisor. In more detail, the profile of employees who had been agreed to resign was 40-49 years of age, Senior High School of education background, and recommended by their supervisor whereas the profile of employees who were not agreed to resign was 50 years of age and above, undergraduate (S 1) of education background, and not recommended by their supervisor. Based on correlation analysis of individual and employees work environment variables with employee?s reasons to resign variable was found as following below:

1. BNI employees who were agreed to resign (549 persons)

Among 4 individual variables such as gender, age, education background and job level only age was found a strong enough correlation with employees retirement reason variable meaning that the age of employees affected strongly enough the employees reasons to resign variable. Among 3 work environment variables such as work unit, performance, and recommendation only performance and recommendation variables were found a correlation with employees reasons to resign variable but the correlation was weak meaning that whatever performance of employees and the existence of recommendation from supervisor less affected the employees' reasons to resign variable.

2. BNI employees who were not agreed to resign (542 persons)

Among 4 individual variables only age and job level variables were found a correlation with employees' reasons to resign variable but their correlations were weak meaning that age and job level which employees have less affected the employees' reasons to resign variable.

The work environment variables of BNI employees who were not agreed to resign were not found a correlation with the employees' reasons to resign variable. From the profile of resigning employees who are mostly high educated background and have very good performance, can be concluded that BNI are potentially losing their valuable employees if there is no any improvement in HR policies concerning employees career planning or promotion as the biggest reason of resigning employees based on their resigning letters is career problems.

HR policy of maximum level should be better deleted in order that the employees can further developed their career. Promotion tests such as ODTP (Officer Development Training Program) or the other same tests should be good scheduled so that there are no employees losing a chance of promotion. Participation and attention of employees' supervisor is required in developing employees? career because he is the only one who knows the potency of his own employees with the assistance of his HR staffs so that his employees who have been qualified could get a chance to have promotion as soon as possible through his recommendation to BNI HR Division.

HR unit staffs should be more activated not only handling administrative tasks but also give a suggestion about qualified employees to be promoted to their supervisor and design a employees career planning every year to make easier in monitoring employees rotation, performance, and promotion. The quick response of BNI HR Division staffs towards supervisor recommendations to give a chance of promotion tests for their qualified employees is badly needed.

If all of the mentioned above have been realized, BNI will have high motivated employees and will never lose their valuable employees that affect the reach of company goal."