Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas MTBS dalam pelayanan MTBS di Puskesmas Dinas Kesehatan Kota Madiun tahun 2011. Desain cross sectional, dilakukan pada bulan April-Mei 2011 dengan responden 80 petugas MTBS. Hasil penelitian menunjukkan hanya 16,2% petugas MTBS yang berkinerja baik. Motivasi, beban kerja dan supervisi merupakan variabel yang berhubungan dengan kinerja petugas MTBS, sedangkan umur, pendidikan, pelatihan, masa kerja, pengetahuan tentang MTBS dan sarana dan prasarana tidak berhubungan dengan kinerja petugas MTBS. Atas dasar tersebut untuk meningkatkan kinerja petugas MTBS perlu diberlakukan sistem penghargaan, pembagian kerja yang jelas atau menunjuk petugas khusus untuk menjalankan MTBS, serta mengoptimalkan supervisi.

---

The aim is this study was to find out factors related to the performance of IMCI officer on serving IMCI in Puskesmas Madiun City Health Office in 2011. Cross-sectional desaign, that was conducted in April-May 2011 with 80 respondents of officers IMCI. The study results showed that only 16.2% IMCI officers who perform well. Motivation, workload, and supervision is a variable related to the performance of IMCI officer, while age, education, training, years of service, knowledge of IMCI and facilities and infrastructure not related to the performance official of IMCI. Based on the result, it is important to improve their performance officer IMCI need to be implemented reward system, a clear division of labor, or appoint a special officer to run the IMCI, and to optimize supervision."

"Tesis ini adalah sebuah usaha penelitian untuk melakukan analisa terhadap pelaksanaan sistem penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan di sebuah Lembaga Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) yang bernama TK Embun Pagi. Penelitian ini berusaha untuk mengungkapkan bagaimana sebuah proses penilaian kinerja karyawan diterapkan, kapan penilaian kinerja dilaksanakan, bagaimana prosedur pelaksanaannya, apa tujuan penilaian kinerja serta apa kendala dan tantangan yang dihadapi dalam penerapan penilaian kinerja karyawan. Kerangkat teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Kinerja (Performance Management) dan Penilaian Kinerja (Performace Appraisal). Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain deskriptif.Hasil Penelitian ini menyarankan metode evaluasi kinerja sebaiknya perlu untuk melibatkan pihak-pihak stakeholder lainya seperti rekan kerja karyawan, maupun orang tua murid sebagai pihak pengguna (costumer) dari kinerja (Performance) seorang karyawan yang sedang dinilai. Selain itu bagi para penilai kinerja layaknya perlunya untuk dilakukan pelatihan-pelatihan tertentu tentang penilaian kinerja, sehingga kesalahan penilai termasuk bias atau prasangka penilai, efek halo, kecenderungan sentral, dan lain sebagainya niscaya dapat diminimalisir.

---

This thesis is a research effort to analyze the implementation of employee performance appraisal system in an Institute of Early Childhood Education (ECD) named TK Embun Pagi. The research attempted to disclose how an employee's performance appraisal process is implemented, when the performance appraisal is conducted, how is the implementation of procedure, when the performance appraisal is conducted, what is the goals of doing performance appraisal, as well as what the obstacles and problems faced in implementing the performance appraisal. This research is using theories of Human Resources Management, Performance Management and Performance Appraisal. This research is a qualitative research with descriptive design.The research finding suggested that the method of performance appraisal should be necessary involving a number of stakeholders such as employee's peer group and the parents as the costumer of the performance of an employee who is being assessed. In addition, for the performance appraiser specific training on performance appraisal are needed, so the error including bias or Assessor?s prejudice, halo effect, central tendency, and so on would be minimized."

"ABSTRAKAnalisis kinerja pelayanan unit merupakan hal yang sangat penting bagi keberlangsungan operasional rumah sakit. Rumah sakit yang baik harus mencerminkan peningkatan atau pertumbuhan pelayanan dari satu periode ke periode berikutnya. Penelitian ini membahas analisis kinerja pelayanan Poliklinik Obstetri dan Ginekologi (Obgin) di RSIA SamMarie Basra dengan menggunakan metode Performance Prism. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan tujuan mendapat gambaran stakeholder satisfaction, stakeholder contribution, strategi, proses, dan kapabilitas melalui wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen. Subjek pada penelitian ini adalah seluruh stakeholder yang terlibat dalam Poliklinik Obgin yang terdiri dari investor, supplier obat, Kelompok Staf Medis Obgin, tenaga kesehatan terkait, dan pasien. Hasil penelitian ini menunjukkan kepuasan masing-masing stakeholder terhadap kinerja Poliklinik Obgin belum maksimal karena sebagian besar keinginan dan kebutuhan stakeholder belum terpenuhi. Sementara kontribusi yang diharapkan rumah sakit dari segi pertumbuhan kunjungan dan loyalitas pasien Obgin belum terpenuhi. Sejumlah strategi poliklinik Obgin baik yang telah ada maupun yang dalam tahap perencanaan masih kurang mampu meningkatkan kinerja pelayanan karena proses dan pelaksanaannya belum maksimal seperti pada manajemen waktu petugas dan alur proses yang belum seragam. Sementara dari sisi kapabilitas, rumah sakit masih kurang dalam hal jumlah peraturan/kebijakan yang mengatur pelayanan dan jumlah SDM yang mumpuni. Secara keseluruhan analisis kinerja Poliklinik Obgin RSIA SamMarie Basra masih berada pada skala performa kurang. Analisis ini diharapkan dapat menjadi dasar bagi pihak manajemen rumah sakit untuk mengevaluasi, mengeksekusi, dan menentukan rencana kerja perbaikan kinerja pelayanan Poliklinik Obgin sehingga dapat meningkatkan pertumbuhan pelayanan.

---

ABSTRACT

Analysis of unit service performance is very important for the sustainability of hospital operations. A good hospital must reflect the improvement or growth of services from one period to the next. This study discusses the performance analysis of the Obstetrics and Gynecology (Obgin) Polyclinic service at RSIA SamMarie Basra using the Performance Prism method. This type of research is a qualitative study with the aim of getting a picture of stakeholder satisfaction, stakeholder contribution, strategy, process, and capability through in-depth interviews, observation and document review. The subjects in this study were all stakeholders involved in the Obgin Polyclinic consisting of investors, drug suppliers, Obgin Medical Staff Groups, related health workers, and patients. The results of this study indicate that each stakeholder's satisfaction with the Obgin Polyclinic's performance has not been maximized because most of the stakeholders' wants and needs have not been met. While the expected contribution of the hospital in terms of growth in visits and loyalty of Obgin patients has not been fulfilled. A number of existing Obgin polyclinic strategies and those in the planning stage are still unable to improve service performance because the process and implementation are not yet optimal as in the time management of officers and the process flow is not uniform. While in terms of capabilities, hospitals are still lacking in terms of the number of regulations / policies governing services and the number of qualified human resources. Overall performance analysis of the Obgin Polyclinic RSIA SamMarie Basra is still on the underperformance scale. This analysis is expected to be the basis for hospital management to evaluate, execute, and determine work plans for improving the performance of Obgin Polyclinic services so as to increase service growth."

"ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara Leader

Member Exchange (LMX) dan kinerja karyawan di perusahaan bidang industri

manufaktur yang mengolah serta memproduksi besi dan baja. LMX didefinisikan

sebagai hubungan dua arah yang dinamis antara pemimpin dan karyawan dimana

pemimpin akan memperlakukan karyawan secara berbeda sesuai dengan waktu

dan kemampuan yang dimiliki oleh atasan tersebut (Graen dan Cashman, 1975).

LMX merupakan variabel multidimensional, memiliki empat dimensi yaitu

kontribusi, loyalitas, afeksi dan respek terhadap profesi (Liden dan Maslyn, 1998)

yang diukur melalui LMX-MDM dalam the Indonesian Quality of Work Life

Questionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Kinerja adalah nilai total yang

diharapkan oleh perusahaan dari pekerjaan yang dilakukan seseorang selama

periode waktu tertentu yang diukur melalui alat ukur kinerja dari Casimir et al

(2006) dan telah diadaptasi dalam the Indonesian Quality of Work Life

Questionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). Sampel dalam penelitian ini mencakup

113 karyawan dari 13 divisi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yang terdiri dari 7

divisi lapangan dan 6 divisi back office. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak

ada hubungan antara LMX dengan kinerja karyawan PT Krakatau Steel (Persero)

Tbk. (r=+0.179, p>0.05, two tailed). Tetapi, hasil analisis menunjukan terdapat

korelasi yang signifikan antara dimensi kontribusi dari LMX dan kinerja

karyawan divisi lapangan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277, p<0.05).

---

Abstract

This research is to analyze the relationship between Leader Member

Exchange (LMX) and employees? performance in iron and steel manufacturing

industry. LMX is defined as the dynamic two-way relationship between the

leaders and the employees in which the leaders will treat the employees diferently

according to the time and competence of the respective leaders (Graen and

Cashman, 1975). LMX is multi-dimentional variable with four dimensions which

are contribution, loyalty, affection, and respect to their profession (Liedn and

Maslyn, 1998) measured through LMX-MDM in Indonesian Quality of Work Life

Questionnaire (IQWiQ) (Radikun, 2010). Performance is defined as the total

expected value to the organization of the discrete behavioral episodes that an

individual carries out over a standard period of time measured with work

performance measuring tool from Casimir et.al (2006) which has been adapted to

the Indonesian Quality of Work Life Questionnaire (IQWQ) (Radikun, 2010). The

samples in this research are 113 employees from 13 divisions in PT Krakatau

Steel (Persero) Tbk, consis of 7 field divisions and 6 back office divisions. The

results of the analysis show that there is no relationship between LMX and

employees? performance in PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.179, p>0.05,

two tailed). But, The results of analysis show that there was significant

relationship between contribution dimension of LMX and employees?

performance in field division of PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (r=+0.277,

p<0.05)."

"Posisi kerja merupakan titik penentu dalam menganalisis keefektivan dari suatu pekerjaan. Apabila posisi kerja yang dilakukan oleh pekerja sudah baik dan ergonomis maka dapat dipastikan hasil yang diperoleh oleh pekerja tersebut akan baik, akan tetapi bila posisi kerja pada pekerja tersebut salah atau tidak ergonomis maka pekerja tersebut mudah kelelahan dan terjadi kelainan pada bentuk tulang.Penelitian yang dilakukan di PT. X ini bertujuan untuk melihat kondisi kesehatan kerja di PT X dari sisi Antropometri, Desain Alat Kerja, Tempat Kerja pada Kelelahan Pekerja. . Menggunakan analisa univariat dan bivariat, penelitian ini melibatkan 79 orang karyawan pada Divisi Produksi menggunakan teknik sensus. Hasilnya adalah profil antropometri ,desain alat kerja, tempat kerja dan kelelahan pekerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja.

---

Work position is a determining point in analyzing the effectiveness of a job. If the work position carried out by the worker is good and ergonomic, it can be ascertained that the results obtained by the worker will be good, but if the work position for the worker is wrong or not ergonomic, then the worker is easily fatigued and abnormalities occur in the shape of the bones. at PT. X aims to see the working health conditions at PT X from an anthropometric perspective, work equipment design, work place and worker fatigue. . Using univariate and bivariate analysis, this study involved 79 employees in the Production Division using a census technique. The result is that anthropometric profiles, work tool design, workplace and worker fatigue have a significant effect on improving performance."

"Kemacetan yang masih menjadi masalah selama puluhan tahun di Provinsi DKI Jakarta menunjukkan kurang optimalnya kinerja Dishub Pemprov DKI Jakarta sebagai perangkat daerah yang mengurusi urusan perhubungan. Untuk itu, penelitian ini bertujuan untuk menilai kinerja Dishub Pemprov DKI Jakarta dalam kerangka pengembangan organisasi guna meningkatkan efektivitas dan kemampuan organisasi dalam menyelesaikan masalah. Penilaian organisasi dilakukan terhadap enam dimensi, yakni kepemimpinan, konstituen, kepegawaian, perencanaan stratejik, pengukuran dan analisis, serta program dan proses yang merupakan dimensi dari model Public Sector Assessment and Improvement yang dikemukakan Immordino pada tahun 2017. Pendekatan pada penelitian ini adalah post-positivist dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Secara umum hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja Dishub Pemprov DKI Jakarta masih perlu dioptimalkan, khususnya pada dimensi kepegawaian serta program dan proses sebagaimana masih ditemukan kurangnya antisipasi terhadap keterampilan baru yang menyebabkan kekosongan atau tidak terpenuhinya kualifikasi yang dibutuhkan pada jabatan tertentu serta belum dilakukannya penilaian efisiensi dan efektivitas proses pada program dan layanan yang berdampak pada penurunan kualitas pelayanan.

---

Congestion that has been a problem for decades in DKI Jakarta Province until now indicates low performance of DKI Jakarta Transportation Agency as a regional apparatus that is responsible in transportation affairs. Therefore, this study aims to assess the performance of DKI Jakarta Transportation Agency within the framework of organizational development which intent to increase effectiveness and ability of organization to solve problems. This research conducts organization assessment towards six dimensions, namely leadership, constituents, workforce, strategic planning, measurement and analysis, programs and processes. Those are dimensions of the Public Sector Assessment and Improvement Model by Immordino in 2017. This research used post-positivist approach and data collected through in-depth interviews and literature studies. In general, results of this research showed that performance of DKI Jakarta Provincial Transportation Agency still needs to be optimized, especially in workforce as well as program and process dimensions, as there is still a lack of anticipation of new skills which cause vacancies or unqualified people in certain positions. Also, efficiency and effectiveness assessments have not been carried out which caused lower quality of programs and services delivered to public."

"ABSTRAKNorma ketenagakerjaan di Indonesia dalam pelaksanaannya masih terlihat kurang karena masih banyak ditemukannya kasus pelanggaran oleh perusahaan kepada pekerjanya seperti keterlambatan membayar gaji/upah, pemutusan hubungan kerjamassal, buruh/pekerjatidak diperbolehkan berserikat, tidak diikutsertakan pada jaminan sosial tenaga kerja, dan lain sebagainya. Salah satu upaya dilakukan oleh Kementerian Ketenagakerjaanagar perusahaan terus menerapkan norma ketenagakerjaan yaitu dengan penguatan dan sinkronisasi kerja antara pemerintah pusat dan daerah dalam melakukan pengawasan ketenagakerjaan. Pendekatan pada penelitian ini menggunakan post positivist, dengan pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan studidokumen. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kinerja Kementerian Ketenagakerjaan dalam penerapan norma ketenagakerjaan di perusahaansudah baik karenaberdasarkan 6 (enam) dimensi kinerja organisasi olehBernardin (2003) telah memenuhi 4 (empat) dimensi, yaitu:kualitas,kuantitas,ketepatan waktu dan efektivitas biaya, sedangkan untuk dimensi perlunya pengawasan dan dampak interpersonal masih belum terpenuhi.Rekomendasi yang diberikan untuk meningkatkan kinerja Kementerian Ketenagakerjaandalam pelaksanaan perusahaan menerapkan norma ketenagakerjaan adalah segera meratifikasi Konvensi ILO Nomor 190 Tahun 2019 tentang Penghapusan Kekerasandan Pelecehan di Dunia Kerja, Menambah/ mengupradekualitas dan kuatitaspengawas ketenagakerjan sebanyak 21.861 untuk mencapai kebutuhan ideal pengawas ketenagakerjaan dengan rasio pemeriksaan 60 perusahaan dalam setahun, Melakukan sosialisasi peraturanketenagakerjaansecara menyeluruh kepada para pengusaha yang tidak bergabung di asosiasi ataupunpekerja yang tidak berserikat dan Meningkatkan kualitasKader Norma Ketenagakerjaan (KNK) serta Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) di perusahaan dengan melakukan pendidikan dan pelatihan.

---

ABSTRACT

Labor norms in Indonesia are still lacking in the implementation because there are still many cases of violations that done by companies to their workers such as delay or postponed salaries/wage payment, mass layoffs, limited or not allowed to join the labour union, not registered to the social security, and many other violations. One of the effort that was made by the Ministry of Manpower so that the companies continously apply and obey the labor norms are by strenghtening and synchronizing the work between central government and the regional government in conducting labor supervision. The approach that used in this research is post positivist, with data collection through in-depth interview anddocumentstudies. The result of this research indicate that the perfomance of the Ministry of Manpower in implementing labor norms in the companiesis good becausebased on the 6 (six) dimensions of organizational performance by Bernardin (2003), has fulfills 4 (four) dimensions, namely: quality, quantity,timeliness, and cost effectiveness, while for the dimensions of the need for supervision and interpersonal impact have still not been met. Recommendations that given for the Ministry of Manpower to improve implementation labor norms on the companies are immediately ratify ILO Convention No. 190 of 2019 concerning the Elimination of Violence and Harassment in the World of Work, Increase/upgrade the qualityand quantity of 21,861 labor inspectors to meet the ideal needs of labor inspectors by the ratio of supervision of 60 companies under supervision,Conduct comprehensive socialization of labor regulationsto employers who do not join the labor unionorworkers who are not unionized and Improve the quality of KNK and P2K3 in companies by conducting educationand training."