Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Tantangan organisasi saat ini adalah bagaimana menghadapi globalisasi, perubahan ekstemal, modal intellcctual,semuanya tergantung dari organisasi memhangun kompetensi intinya seperli bagaimana menanggapi perubahan, agility, kapasitas learning dan kompetensi dad sumber daya manusianya. Mcngembangkan kemampuan ini adalah tanggung jawab dari Human Resources Management (HRM). Tulisan ini dibuat dengan penelitian kualitatif dan analisa diskriptif yang membahas mengcnai bagaimana meningkatkan motivasi karyawan dan kemampuan nyamelalui organizational learning dan kebijakan HRM. Empat posisi karyawan saat ini dibagi dalam 4 level yaitu level Fl. F2. F3 dan F4_ Fl menunjukkan kondisi karyawan dengan motivasi rcndah dan kemampuan rendah, posisi F2 karyawan dengan motivasi tiriggi dan kemampuan rcndah, posisi F3 menggambarkan katyawan dengan kemampuan tinggi dan motivasi rendah. Sedangkan posisi F4 adalah kondisi ideal karyawan yang diharapkan oleh organisasi, di mana karyawan mempunyai motivasi tinggi dan kemarnpuan yang tinggi. Dalam penulisan TA ini penulis membahas bagaimana membawa karyawan di F2 menuju kc posisi F4. Batasan ini diambil mengingat adanya keterbatasan waktu penulisan dan penulis memberikan skala ptioritas dalam pemecahan masalah. Prioritas diberikan pada F2 mengingat sebagian besar karyawan di F2 adalah karyawan dengan masa kerja kurang, dari lima tahun sehingga diharapkan dapat mudah untuk diintervcnsi. Disamping itu jumlah pemimpin terbesar terletak di F2. Dengan lalar belakang tersebut penulis mencoba memberikan rekomcndasi melalui alternatif solusi dan intervensi penerapan learning organisation Dengan intervensi tcrsebut PT. XYZ. dapat memodiiikasi karyawannya dan meningkatkan motivasi dan kemarnpuannya yang nantinya menjadi modal utama bagi keunggulan daya saing perusahaan. Rekomendasi diberikan untuk membangun learning organization dengan meletakkan landasan yang kuat pada budaya berbagi dan budaya belajar yang ditopang dengan intervensi pada skill sumberdaya manusia dan fasilitas yang diberikan untuk mendukung proses tersebut. Namun yang lebih penting adalah komitmen organisasi dan CEO puncak untuk menjalankan rekomendasi tersebut tanpa adanya kunci sukses tersebut semua rekomendasi tidak akan ada artinya.

---

ABSTRACT
Today's business challenges require that organizations response to the ever-growing globalization, and the dynamic external change. The intellectual capital relies heavily on the organizations capabilities to build strong core competence, which covers the responsiveness, agility, leaming capacity and employee competence. Developing these capabilities is the role of Human Resources Management. Written using qualitative and descriptive analysis, this thesis discusses the methodology implemented in PT. XYZ in its effort to develop motivation and ability of the human resources through ?Organimtional Leaming? and Human Resources Management Decision. There are four positions made to represents the human resources conditions in PT. XYZ namely the Fl, F2, F3 and F4. In a consecutive manner, the F1 represents the employees with low motivation and low ability, the F2 represents employees with high motivation and low ability, the F3 represents employees with low motivation and high ability, whereas the F4 represents the best position of human resources in the organization: employees with high motivation and high ability. This thesis focuses the discussions in the method to develop the employees in position F2 to move to the F4 and become highly motivated and highly skilled and trained. Limitation of the scope of work is made during this research due to the limited time frame available for the writer. It is also found that the employees in position F2 have stronger commitment to the organizations due to the newly working period, thus considered more susceptible to treatment during the research. Finally, from the indicated result of the research, the author recommends that organizations apply the ?learning organization? in order to improve their performance. Employee in level F2 could improve their ability through ?Organizational Learning? . It is expected that this intervention and recommendation is capable of developing employees to be company intellectual asset. Building the ?leaming organization? requires the organizations to firstly become ?teaching organization? and establish a strong foundation of corporate culture, which is supported by highly skilled employees and adequate company facilities.

---

Abstrak :
Tesis ini mencari kinerja operasional mall pluit dengan mengunakan balanced scorecard yang dilakukan pada PT X pada tahun 2006-2009 dan disertakan analisis Risk Management untuk mencari faktor-faktor resiko apa saha yang terjadi pada mall pluit. Hasil penelitian ini adalah berupa hasil kinerja operasional mall pluit yang dihasilkan pada tahun 2006-2009 yang dapat menentukan strategi apa yang akan dilakukan dari PT.X untuk meningkatkan kinerja operasional mall pluit dan dapat mengetahui faktor-faktor resiko apa saja yang mempengaruhi kinerja operasional mall pluit. Dengan teridentifikasinya faktor-faktor dan analisa kinerja operasional tersebut, maka faktor-faktor tersebut dapat menjadi pehatian khusus bagi PT X maupun bagi perusahaan sejenis. ...... This thesis looking for operational performance at Pluit Mall using the balanced scorecard methode is done in PT X in the year 2006-2009 and included analysis of Risk Management to look for any risk factors happens to the Pluit mall. The result of this research is a result of the operational performance of the mall Pluit produced in 2006- 2009 that could determine what strategies will be conducted from PT.X to improve operational performance and to find out what risk factors are affecting the operational performance of the Pluit Mall. By identifying the factors and analysis of operating performance, then these specific factors may be concern to PT.X and for similar companies.

Abstrak :
Ireland (2003) menjelaskan bahwa pada pendekatan RBV yang digagas oleh Barney (1991), perusahaan atau organisasi perlu mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai dan mendapatkan keunggulan kompetitif khususnya dalam menghadapi lingkungan bisnis yang begitu dinamis seperti adanya Covid19. Ireland (2003) menjelaskann model strategic entrepreneurship sebagai upaya dalam menghadapai ketidakpastian dengan cara menggabungkan entrepreneurship dan strategic management secara bersamaan sehingga menghasilkan inovasi dalam menghadapai ketidakpastian. Dalam penelitiannya Ireland (2003) menjelaskan terdapat tiga sumber daya pada perusahaan atau organisasi yang perlu dikelola secara strategis salah satunya adalah sumber daya manusia. Sehingga dalam hal ini perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia dengan baik sebagai strategi dalam menciptakan inovasi. Tujuan penelitian ini mengkaji secara empiris mengenai pengaruh strategic human resources management (SHRM), knowledge management, dan kapabilitas inovasi terhadap performa inovasi pada perusahaan farmasi di Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode single cross-sectional dan melakukan survey terhadap 296 perusahaan farmasi yang memiliki sertifikat CPOB (cara pembuatan obat yang baik) dan menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS) untuk menguji hipotesisnya. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara SHRM terhadap performa innovasi baik secara langsung maupun melalui kapabilitas inovasi. Di sisi lain, knowledge management tidak berpengaruh positif terhadap performa innovasi. Hal ini justru bertentangan dengan beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh knowledge management terhadap kinerja inovasi. Penelitian ini memberikan kontribusi teoritis dengan menguatkan pola hubungan pengaruh langsung SHRM terhadap kinerja innovasi. Pengaruh langsung tersebut lebih kuat dibandingkan pengaruh tidak langsung melalui kapabilitas inovasi dalam konteks perusahaan farmasi di Indonesia. Penelitian ini membuktikan bahwa dalam menghadapi ketidakpastian pada lingkungan bisnis, SHRM merupakan alternatif strategi yang mampu meningkatkan kinerja inovasi. Penelitian ini juga menjelaskan bahwa staffing, penliaian performa, dan partisipasi merupakan strategic human resources management yang mampu meningkatkan kinerja inovasi. ......Ireland (2003) explains that in the RBV approach initiated by Barney (1991), companies or organizations need to manage their resources to achieve and gain a competitive advantage, especially in the face of a business environment that is so dynamic as Covid19. Ireland (2003) describes the strategic entrepreneurship model as an effort to deal with uncertainty by combining entrepreneurship and strategic management together so as to produce innovation in dealing with uncertainty. In her research, Ireland (2003) explains that there are three resources in a company or organization that need to be managed strategically, one of which is human resources. So that in this case the company needs to manage human resources well as a strategy in creating innovation. The purpose of this research is to examine empirically the influence of strategic human resources management (SHRM), knowledge management, and innovation capability on innovation performance in pharmaceutical companies in Indonesia. This research is a quantitative study using a single cross-sectional method and conducted a survey of 296 pharmaceutical companies that have GMP (good drug manufacturing practices) certificates and used Structural Equation Modeling (SEM) analysis with the Partial Least Square (PLS) method to test the hypothesis. The results of the study prove that there is a significant positive effect between SHRM on innovation performance both directly and through innovation capability. On the other hand, knowledge management has no positive effect on innovation performance. This actually contradicts several previous studies regarding the effect of knowledge management on innovation performance. This study makes a theoretical contribution by strengthening the pattern of the direct influence of SHRM on innovation performance. This direct effect is stronger than the indirect effect through innovation capability in the context of pharmaceutical companies in Indonesia. This research proves that in dealing with uncertainty in the business environment, SHRM is an alternative strategy that can improve innovation performance. This study also explains that staffing, performance appraisal, and participation are strategic human resources management that can improve innovation performance.

Abstrak :
Tesis ini adalah sebuah usaha penelitian untuk melakukan analisa terhadap pelaksanaan sistem penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan di sebuah Lembaga Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) yang bernama TK Embun Pagi. Penelitian ini berusaha untuk mengungkapkan bagaimana sebuah proses penilaian kinerja karyawan diterapkan, kapan penilaian kinerja dilaksanakan, bagaimana prosedur pelaksanaannya, apa tujuan penilaian kinerja serta apa kendala dan tantangan yang dihadapi dalam penerapan penilaian kinerja karyawan. Kerangkat teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Kinerja (Performance Management) dan Penilaian Kinerja (Performace Appraisal). Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil Penelitian ini menyarankan metode evaluasi kinerja sebaiknya perlu untuk melibatkan pihak-pihak stakeholder lainya seperti rekan kerja karyawan, maupun orang tua murid sebagai pihak pengguna (costumer) dari kinerja (Performance) seorang karyawan yang sedang dinilai. Selain itu bagi para penilai kinerja layaknya perlunya untuk dilakukan pelatihan-pelatihan tertentu tentang penilaian kinerja, sehingga kesalahan penilai termasuk bias atau prasangka penilai, efek halo, kecenderungan sentral, dan lain sebagainya niscaya dapat diminimalisir.

---

This thesis is a research effort to analyze the implementation of employee performance appraisal system in an Institute of Early Childhood Education (ECD) named TK Embun Pagi. The research attempted to disclose how an employee's performance appraisal process is implemented, when the performance appraisal is conducted, how is the implementation of procedure, when the performance appraisal is conducted, what is the goals of doing performance appraisal, as well as what the obstacles and problems faced in implementing the performance appraisal. This research is using theories of Human Resources Management, Performance Management and Performance Appraisal. This research is a qualitative research with descriptive design. The research finding suggested that the method of performance appraisal should be necessary involving a number of stakeholders such as employee's peer group and the parents as the costumer of the performance of an employee who is being assessed. In addition, for the performance appraiser specific training on performance appraisal are needed, so the error including bias or Assessor?s prejudice, halo effect, central tendency, and so on would be minimized.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh mekanisme corporate governance terhadap manajemen laba (earnings management) dan kinerja perusahaan pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) pada tahun 2006-2011. Variabel yang diuji dalam penelitian ini terdiri dari kepemilikan institusional, ukuran dewan komisaris, kualitas auditor, ukuran perusahaan, manajemen laba yang diukur dengan absolute discretionary accrual diestimasi dengan menggunakan model modified Jones (1991), dan kinerja perusahaan (reported performance and unmanaged performance). Sampel penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang listing di BEI pada tahun 2006-2011. Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam menentukan jumlah sampel yang digunakan dan diperoleh 121 perusahaan yang digunakan sebagai sampel. Penelitian ini menggunakan model regresi berganda. Hasil dari penelitian pengaruh mekanisme corporate governance terhadap manajemen laba bahwa variabel institutional ownership dan variabel ukuran perusahaan berpengaruh signifikan negatif. Tetapi untuk variabel ukuran dewan komisaris dan kualitas auditor tidak berpengaruh terhadap manajemen laba. Kemudian hasil dari penelitian pengaruh mekanisme corporate governance terhadap kinerja perusahaan (reported performance) yang diukur dengan profitabilitas (EBIT/Asset) menunjukkan variabel institutional ownership, kualitas auditor dan ukuran perusahaan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja perusahaan dan ukuran dewan komisaris berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja perusahaan. Sedangkan hasil dari penelitian pengaruh mekanisme corporate governance terhadap unmanaged performance yang diukur dengan (EBIT/Asset)-%DA menunjukkan variabel institutional ownership, kualitas auditor dan ukuran dewan komisaris tidak berpengaruh terhadap unmanaged performance dan ukuran perusahaan berpengaruh signifikan positif terhadap unmanged performance. ......The purpose of this research is to examine the effect of the corporate governance mechanism to the earnings management and firm value in manufacturing companies listed at Indonesian Stock Exchange during 2006-2011. The variable examined in this research is institutional ownership, commissioner size, auditor quality, earning management measured with discretionary accrual by modified Jones model (1991) and firm performance (reported performance and unmanaged performance). The sample which is used in this research manufacturing companies listed at Indonesian Stock Exchange on period of 2006-2011. This research is using purposive sampling method to determine the sample and resulted 121 companies as research sample. Multiple regression model is used to analysis data. The result of the research (The effect of the corporate governance mechanism to earning management) shows variable of institutional ownership and firm size had negative significant effect to the earnings management. But commissioner size and auditor quality had not significant effect to earnings management. Then the result of the research (The effect of the corporate governance mechanism to firm performance) to reported performance measured with profitability (EBIT/Asset) shows variable of institutional ownership, auditor quality, and firm size had positive significant effect to the firm performance and variable of commissioner size had negative significant effect to the firm performance. While the result of the research (The effect of the corporate governance mechanism to firm performance) to unmanaged performance measured with (EBIT/Asset)-%DA shows variable of institutional ownership, auditor quality, and commissioner size had not significant effect to unmanaged performance and firm size had positive significant effect to unmanaged performance.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Enterprise Risk Management (ERM) terhadap kinerja perusahaan sektor jasa konstruksi yang terdaftar pada Bursa Efek Indonesia periode 2009-2019. Total sampel yang digunakan mencakup 17 perusahaan dengan jumlah observasi 111 firm-year. Aspek-aspek ERM yang digunakan terdiri atas ERM adoption, risk committee, risk department, dan BoC/BoD expertise, sedangkan kinerja perusahaan diukur dengan return on assets (ROA), return on equity (ROE), dan Tobin’s Q. Informasi terkait aspek-aspek ERM diperoleh dari analisis konten laporan tahunan secara manual dan pengujian hipotesis dilakukan dengan metode data panel fixed-effect dan random-effect. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keberadaan risk committee memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap ROA. Selain itu, penerapan keempat aspek secara bersama-sama memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap ROA, ROE, dan Tobin’s Q. ......This paper investigates the effect of Enterprise Risk Management (ERM) on firm’s performance among construction companies listed on Indonesian Stock Exchange for the period of 2009-2019. The sample includes 17 companies with a total of 111 firm-year observations. The ERM aspects used on this paper are ERM adoption, risk committee, risk department, and BoC/BoD expertise, while company performance is measured by return on assets (ROA), return on equity (ROE), and Tobin's Q. The data related to ERM aspects are obtained through manual content analysis of annual report and the estimation techniques used on this paper are panel data fixed-effect and random-effect. The result shows a negative and significant effect of risk committee on ROA. In addition, the joint effect of the four aspects shows a negative and significant effect on ROA, ROE, and Tobin's Q.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Soft Total Quality Management (Soft TQM) terhadap kinerja finansial dan non-finansial dengan pendekatan balanced scorecard (BSC) pada Usaha Kecil dan Menengah (UKM) di DKI Jakarta. Kinerja finansial dalam BSC disebut financial perspective, sedangkan kinerja non-finansial terdiri atas customer perspective, internal business process perspective, dan innovation and learning persepective. Data penelitian dengan jumlah 135 data yang dikumpulkan dengan melakukan survei langsung dan daring kepada pemilik/manajer usaha, baik industri barang atau jasa. Analisis data dilakukan dengan metode Structural Equation Modelling (SEM) yang menggunakan perangkat lunak SPSS dan AMOS dalam menguji variabel yang diteliti sekaligus melakukan uji pengaruh antar variabel. Hasil penelitian dari analisis data diperlihatkan bahwa soft TQM berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap perspektif finansial pada UKM, namun berpengaruh positif dan signifikan terhadap perspektif non-finansial UKM. Penelitian ini juga menemukan hasil bahwa innovation and learning perspective memediasi pengaruh soft TQM terhadap financial perspective secara positif dan signifikan. ......This study aims to determine the effect of Soft Total Quality Management (Soft TQM) on financial and non-financial performance with balanced scorecard (BSC) approach on Small Medium Enterprises (SMEs) in DKI Jakarta. Financial performance in BSC also known as financial perspective, meanwhile non-financial performance consists of customer perspective, internal business process perspective, and innovation and learning perspective. Total 135 data research was collected by conducting direct and online surveys to the business owners/managers, either in goods or services. Data analysis was carried out by Structural Equation Modelling (SEM) method which use SPSS and AMOS software in testing the variables studied as well as the effect among variables. The results of the data analysis showed that soft TQM has a negative and not significant effect on SMEs financial perspective, however there is a positive and significant effect on SMEs non-financial perspective. This study also discovered that innovation and leaning perspective mediates the impact of soft TQM on financial perspective in a positive and significant way.

Abstrak :
Setiap organisasi ingin tumbuh dan berkembang, maka dari itu untuk dapat mengembangkan organisasi diperlukan pula pengelolaan sumber daya manusia yang professional karena manusialah yang menjadi pelaksana dari suatu organisasi. Salah satu pengelolaan sumber daya manusia yaitu melalui manajemen kinerja. Manajemen kinerja yang berusaha menyelaraskan aktivitas tenaga kerja, hasil dengan tujuan organisasi dapat mensukseskan tercapainya strategi organisasi (Noe et Al, 2003) dan dapat memperbaiki serta mengembangkan organisasi dan unsur-unsur di dalamnya (Cascio, 2003). Kegiatan manajemen kinerja yang diantaranya adalah merencanakan kinerja, membimbing karyawan dan melakukan pengukuran/ penilaian kinerja berjalan secara berkesinambungan. Salah satu kegiatan yang cukup vital dalam manajemen kinerja adalah penilaian kinerja, hal ini disebabkan penilaian kinerja dapat membantu menumbuhkan motivasi, inisiatif, rasa tanggung jawab yang dapat merangsang kayawan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik (Ivancevich, 2001) Selain itu penilaian kinerja seringkali dijadikan dasar dalam membuat keputusan mengenai ketenagakerjaan.

Hal ini berlaku pula di Bank AAA yang menggunakan penilaian kinerja sebagai dasar untuk membuat keputusan mengenai perkembangan karyawan dan pemberian bonus.. Namun berdasarkan hasil diskusi dengan pihak SDM Bank AAA terdapat beberapa masalah yang dapat menyebabkan kurang optimalnya hasil penilaian kinerja selama ini yaitu: formulir penilaian kinerja yang dibedakan atas tiga kelompok job grade, menyebabkan kekurangcermatan dan kekurangtajaman penilaian mengenai kinerja karyawan, kemudian format penilaian kinerja yang menyantumkan angka, aspek penilaian yang masih terlalu umum, serta adanya keluhan dari karyawan mengenai ke tidakadilan penilaian kinerja selama ini, Untuk menjawab permasalahan tersebut, diajukan usulan rancangan manajemen kinerja dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi pada Bank AAA. Metode yang diusulkan merupakan metode campuran target kinerja dengan kompetensi Terdapat empat tahapan dalam melaksanakan manajemen kinerja, kemudian masing-masing tahapan dibagi lagi ke dalam beberapa Iangkah. Tahapan tersebut adalah tahap perencanaan, tahap eksekusi/ pelaksnaan, tahap assessment atau tahap penilaian kinerja dan terakhir tahap evaluasi. Rancangan ini bertujuan agar dapat lebih menginteglasikan salah satu kegiatan SDM ini dengan kegiatan SDM lainnya sehingga nantinya keputusan yang berhubungan dengan pengembangan karir, perbaikan kinerja, pengembangan, pelatihan, sistem imbalan, promosi dapat mengacu pada manajemen kinerja dan penilaian kinerja.