Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan perceived organizational support POS dan intensi turnover karyawan. Hasil penelitian terhadap 103 karyawan di Divisi B PT MI menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara POS dan intensi turnover. Koefisien korelasi yang didapatkan sebesar -0,51 dengan nilai signifikansi 0,00 p

---

This study aims to determine the relationship of perceived organizational support POS and employee turnover intentions. The result of the research on 103 employees in Division B of PT MI shows that there is a significant relationship between POS and turnover intention. The correlation coefficient obtained was 0.51 with a significance value of 0.00 p"

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasidan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan di PT A. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 52 karyawan. Keadilan organisasidiukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice dari Neihoof Moorman 1993 yang terdiri dari 20 item a= 0,911. Alat ukur persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur perceived organizational supportdari Eisenberger 2002 yang terdiri dari 8 item a=0,892. Sementara alat ukur komitmen afektif diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur affective commitmentdari Meyer Allen 1991 yang terdiri dari 8 item a=714.Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasimaupun persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif R = 0,410, p < 0,001. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi lebih memengaruhi komitmen afektif jikadibandingkan dengankeadilan organisasi b= 0,418, p < 0,05. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan tinggi pula komitmen afektif. Peneliti selanjutnya merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi melalui pelatihan coaching for performanceuntuk karyawan PT A yang memiliki bawahan. Tujuannya dengan dilakukannya coachingadalah untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang selanjutnya dapat meningkatnya komitmen afektif.Hasil evaluasi pemahaman peserta menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pre-testdan post-test t = -5,745, p < 0,001. Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai coaching pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

The purpose of this research is to determine the effect of organizational justice and perceived organizational support to affective commitment of the employee at A Company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 52 employees. Organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice questionnaire developed by Neihoof Moorman 1993, consist of 20 item a 0,911. Perceived organizational support is measured by using measurement instrument adapted from Perceived organizational support questionnaire developed by Eisenberger 2002, consist of 8 item a 0,892. Whereas affective commitment is measured by using measurement instrument adapted questionnaire affective commitment developed by Meyer Allen 1991, consist of 8 item a 714.The result a positive and significant relationship among organizational justice and perceived organizational support with affective commitment R 0,410 , p 0,001. The result also showed that only perceived organizational support indicating a positive and significant relationship on affective commitment than organizational justice b 0,418, p 0,05. It can be conclude that the higher perceived organizational support then the higher of affective commitment level. Researcher then designing intreventions that can improve perceived organizational support through coaching for performance training for employee of A company who has the subordinates. The purpose of the intervention is to improve perceived organizational support which can impact on improve affective commitment level. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre test dan post test t 5,745, p 0,001. It can be concluded that there has been an increase in knowledge about coaching on the trainee after the intervention session."

"ABSTRAKOrganizational Support (POS) terhadap retensi karyawan. Retensi karyawan penting bagi organisasi agar karyawan tetap memilih untuk tinggal di dalam organisasi. POS merupakan bentuk dukungan organisasi berupa investasi pengembangan karir dalam mengembangkan pengetahuan hingga promosi karyawan. Penelitian ini merupakan studi korelasional pada Bank Pembangunan X dengan jumlah partisipan sebanyak 105 partisipan dari level staff, supervisor dan manajer. Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa POS memiliki hubungan korelasi yang positif terhadap retensi karyawan, sedangkan hasil korelasi Pearson menunjukan bahwa pengaruh POS terhadap retensi sebesar 54.6%. Development training dipilih sebagai intervensi yang dilakukan pada penelitian ini untuk meningkatkan POS di bank Pembangunan X dengan 8 orang karyawan sebagai partisipan intervensi. Metoda penyampaian training menggunakan teletraining. Evaluasi pelatihan dilakukan hingga tahap II dengan peningkatan pengetahuan dengan nilai rata-rata sebesar 52,78 (pre-test01) menjadi 75,56 (post-test01). 46,25 (pre-test02) menjadi 78,13 (post-test02), dan 43,75 (pre-test03) menjadi 70 (post-test03). Evaluasi post-program dilakukan 2 minggu setelah pemberian pelatihan dengan hasil tidak terdapat peningkatan POS dan skor retensi secara statistik. Dapat disimpulkan, meskipun POS berpengaruh terhadap retensi karyawan, teletraining yang diberikan tidak cukup mampu untuk membantu meningkatkan retensi.

---

ABSTARCTThis research aimed to explain the relationship between Perceived Organizational Support (POS) on employee retention. Employee retention is important for organizations on maintaining employees to remain in the organization. POS is a form of organizational support in the form of career development investments either developing knowledge or employee promotion to improve retention. This research was a correlational study at Development Bank X with a total of 105 participants from the staff, supervisor and manager levels. Correlation analysis results showed that POS had a significant and positive relationship with employee retention, that accounted for 54.6% of variance. Development training was chosen as an intervention to improve POS in Development Bank X for 8 employees using teletraining method. Training evaluation was carried out up to stage II with an increase in knowledge with an average value of 52.78 (pre-test01) to 75.56 (post-test01). 46.25 (pre-test02) to 78.13 (post-test02), and 43.75 (pre-test03) to 70 (post-test03). Post-program evaluation was carried out two weeks after the training, with the result that there was no statistically increased retention score and POS. to conclude, although POS influenced employees retention, teletraining given to the sample was not able to increase retention scores."

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti 248 responden yang terdiri dari karyawan staff danatasan atau pimpinan di lingkungan PT. Taspen. Dilatarbelakangi oleh ketidakpastian lingkungan yang dialami PT Taspen seperti pengembangan model bisnisbaru dan kekurangan sumber daya manusia akibat putusnya program rekrutmen,memaksa karyawan untuk dapat mengikuti arus perubahan. Sehingga kesiapanuntuk berubah atau readiness for change menjadi hal yang menarik untuk di teliti.Faktor-faktor yang diangkat untuk melihat pengaruhnya terhadap readiness forchange adalah Leader member exchange (LMX) dan Perceived OrganizationalSupport (POS). kedua faktor tersebut memberikan pengaruh yang sangat tinggiterhadap dimensi valence sebagai Readines For Change

---

ABSTRACTThis study examined the 248 respondents consisting of staff employees andsuperiors or leaders within the PT. TASPEN. Motivated by the uncertainty of theenvironment that experienced by PT. TASPEN, like developing new businessmodel and lack of human resources due to discontinuation recruitment, thisuncertainty environment force employees to be able to follow the flow of change.So that the readiness for change be interesting to investigate. Factors that influencethe readiness for change in this research are the Leader member exchange (LMX)and Perceived Organizational Support (POS). High finding on the research resultsexplain both factors have the most effect in affecting valence as a Readines ForChange dimension."