Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam suatu sistem pelayanan kesehatan khususnya di rumah sakit, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang mendukung kelancaran kegiatan dalam rumah sakit tersebut, khususnya dalam hal pemberian pelayanan kepada pasien hingga tercapainya kepuasan pasien akan pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang tangguh dan tanggap di suatu rumah sakit. Atas dasar hal tersebut, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran rekrutmen dan seleksi karyawan yang selama ini dijalankan oleh RS Permata Bekasi, dengan metode penelitian kualitatif bersifat deskriptif.Dari hasil penelitian diperoleh informasi bahwa pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi sudah berjalan dengan baik, namun belum optimal. Hal ini ditandai dengan belum ditetapkannya SOP (Standard Operating Procedure) mengenai rekrutmen dan seleksi. Selama ini, rekrutmen dan seleksi yang berjalan memang sudah ada ketentuannya. Yang melakukan rekrutmen dan seleksi adalah karyawan SDM dengan asisten manajer atau kepala bagian. Sumber rekrutmen yang dipakai adalah sumber eksternal dimana calon pelamar berasal dari berbagai tempat. Untuk metode rekrutmen dilakukan dengan cara metode terbuka dengan menginformasikan lowongan pekerjaan di internet secara gratis. Hal ini ditandai dengan adanya pelamar yang mengirimkan lamaran dari luar daerah pulau jawa. Kendala yang dihadapi dalam rekrutmen adalah kurangnya stok pelamar dengan pendidikan keahlian seperti, asisten apoteker, staf rekam medis, analis laboratorium. Pada proses seleksi, telah berjalan dengan baik, sesuai dengan teori pada langkah-langkah seleksi. Kendala yang dihadapi pada proses seleksi adalah kurangnya koordinasi karyawan SDM dengan asisten manajer atau kepala bagian mengenai tipe keryawan yang seperti apa yang ingin didapatkan oleh bagian SDM RS Permata Bekasi, guna menghindari penerimaan karyawan yang tidak potensial. Untuk lebih meningkatkan lagi proses rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi, agar pada pelaksanaannya dapat lebih baik lagi, maka diperlukan pengesahan ketentuan rekrutmen dan seleksi yang selama ini telah berjalan menjadi SOP agar kekuatan kebijakan dari rumah sakit yang mengatur rekrutmen dan seleksi dapat lebih jelas lagi. Selain hal tersebut, dalam rekrutmen dan seleksi perlu dilakukannya evaluasi dengan cara memberikan penilaian prestasi kerja kepada karyawannya secara selektif lagi, sehingga bila terdapat karyawan yang kurang berprestasi dalam bekerja dapat segera ditindak lanjuti."

"Kepolisian Republik Indonesia (Polri) dalam upaya memenuhi kebutuhan personel Polri khususnya yang berpangkat Perwira, maka dilaksanakan proses seleksi Akpol (Akademi Kepolisian)  bertahap oleh Polri. Pada pelaksanaan seleksi tersebut, Kapolri mendeligasikan kewenangan kepada Kapolda dan jajaran melalui seleksi penerimaan Akpol yang dilaksanakan masing - masing Kepolisian Daerah. Hal ini dilakukan untuk memenuhi standar rasio jumlah personel Polri sesuai dengan DSP (Daftar Susunan Personel) Polri seperti yang tercantum dalam peraturan Kapolri. Kegiatan seleksi penerimaan perwira Polri merupakan salah satu bagian dari  kegiatan manajemen sumber daya manusia Polri. Hal ini dikarenakan kualitas pelaksanaan kegiatan seleksi tersebut akan berpengaruh kepada kualitas calon-calon perwira Polri yang akan dihasilkan. Agar kualitas pelaksanaan dari kegiatan seleksi menjadi lebih baik dan menghindari berbagai macam bentuk penyimpangan dari ketentuan yang telah ditetapkan maka dalam kegiatan seleksi tersebut harus merujuk pada Good Governance. Hal ini dimaksudkan agar kegiatan rekrutmen Akpol dapat menjaring calon pemimpin-pemimpin yang berkualitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan prinsip-prinsip good governance dalam kegiatan Rekrutmen Akpol tingkat daerah yaitu di Polda Jawa Barat. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskripsi. Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini termasuk penelitian deskriptif. Hasil akhir dari penelitian ini yaitu masih ada beberapa prinsip-prinsip good governance yang masih belum diterapkan dalam rekrutmen Akpol tahun anggaran 2017 di Polda Jawa Barat, Sehingga pada pelaksanaanya terjadi kericuhan. Hal tersebut dikarenakan adanya kebijakan yang dibuat oleh Kapolda Jawa Barat mengenai kebijakan persentase kelulusan Akpol dibagi menjadi kuota khusus putra daerah dan kuota non putra daerah. Kebijakan itulah yang membuat adanya polemik dalam pelaksanaan Rekrutmen akpol di Polda Jawa Barat, sehingga Rekrutmen akpol di Polda Jawa Barat akhirnya diambil alih oleh Mabes polri.

---

The Indonesian National Police (Polri) in an effort to meet the needs of Polri personnel, especially those with the rank of Officers, a gradual selection process for the Police Academy (Police Academy) by the National Police. In the implementation of the selection, the Chief of Police delegated authority to the Regional Police Chief and ranks through the selection of the Police Academy that was carried out by each Regional Police. This was done to meet the standard ratio of the number of Polri personnel in accordance with the DSP (List of Personnel Arrangements) of the Indonesian National Police as stated in the National Police regulation. Polri officers' recruitment selection activities are part of the National Human Resources management activities. This is because the quality of the implementation of the selection activities will affect the quality of the candidates for the Police officers who will be produced. In order for the quality of the implementation of the selection activities to be better and avoid various forms of deviations from the stipulated provisions, the selection activities must refer to Good Governance. This is so that the Police Academy recruitment activities can recruit qualified leaders. The study aims to determine how the principles of good governance are applied in the Regional Police Academy Recruitment activities at the West Java Regional Police. This study uses a qualitative approach with the method of description. Based on its benefits, this study included descriptive research. The final result of Police Academy recruitment in the West Java Regional Police is that there are still some principles of good governance that are still not applied in the 2017, so there is chaos in the implementation. This is because the West Java Regional Police Chief made the policy about percentage of the Police Academy graduation is divided into special quota for male regions and non-male regional quota. That policy made the polemic in the implementation of the Police Academy recruitment in the West Java Regional Police, so that the recruitment of the AKPOL in the West Java Regional Police was finally taken over by the National Police Headquarters."

"Berbagai permasalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri masih terjadi. Pada tahun 2017, dari 33 Polda yang menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri, terdapat 8 Polda dan 1 Satker Mabes Polri yang masih ditemukan adanya penyimpangan. Namun demikian, Polda Metro Jaya justru mendapatkan penghargaan dari Kapolri atas prestasinya dalam menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri tahun 2017. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri yang diselenggarakan oleh Polda Metro Jaya tahun 2018 serta faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga diharapkan Polda Metro Jaya dapat menjadi role model bagi Polda-polda lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum terdapat Peraturan Kapolri yang mengatur secara tegas tentang penerapan merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri. Peraturan yang ada menggariskan bahwa prinsip yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri adalah bersih, transparan, akuntabel dan humanis (BETAH) yang selaras dengan prinsip merit. Terdapat celah-celah yang berpotensi kecurangan dalam mekanisme tiap metode seleksi hingga penentuan kelulusan akhir sehingga berpotensi merit system tidak terimplementasi dengan baik. Namun demikian, Polda Metro Jaya dapat menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri tahun 2018 berdasarkan merit system. Faktor utama yang menentukan keberhasilan Polda Metro Jaya adalah faktor Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang memiliki komitmen tinggi untuk mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri dengan berbasis merit system.

---

Various problems in the recruitment and selection process of non-commissioned officer still occur. In 2017, of the 33 Regional Police Offices (Polda) that held national police recruitment and selection process, there were 8 Regional Police Offices and 1 National Police Headquarters Work Unit where  irregularities were still found. Nevertheless, Polda  Metro Jaya instead received an award from The Chief of Indonesian Police for its achievements in holding the 2017 national police recruitment and selection process.

The purpose of this study is to analyze the implementation of merit systems in the recruitment and selection process of Non-commissioned  Police Officer held by Polda Metro Jaya in 2018 as well as the factors that influenced them, with the expectation that Polda Metro Jaya could become a role model  for other Regional Police Offices. The study uses an approach post-positivist. Data collections are done by document studis and in-depth interviews which the data analysis then were carried out.

The results showed that there was no Kapolri Regulation that explicitly regulated the implementation of merit systems in the process of recruitment and selection of National Police. The existing regulations outline that the principles used in the National Police recruitment and selection process are clean, transparent, accountable and humane (BETAH) that are in line with the principle of merit. There are potential loopholes in the mechanism of each selection method which determine the final graduation  with the result that the potential merit system is not implemented properly.

Nevertheless, Metro Jaya Regional Police could still hold the 2018 National Police commission recruitment and selection process based on the merit system. The main factor that determines the success of Polda Metro Jaya is Chief of Regional Police as the Chairperson of the Regional Committee who has a high commitment to administer Non-commissioned  Police Officer recruitment and selection process with a merit-based system."

"Peraturan perundangan yang mengatur tentang rekrutmen dan seleksi Pegawai Negeri Sipil (PNS) ternyata belum mampu menjamin penegakan sistem merit dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi PNS. Akibatnya pelaksanaan rekrutmen dan seleksi sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan rekrutmen dan seleksi berdasar sistem merit merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS. Pertanyaannya adalah, bagaimana reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan agar kualitas PNS dapat ditingkatkan. Disertasi ini berisi paparan tentang analisis kebijakan di bidang rekrutmen dan seleksi PNS. Analisis kebijakan digunakan untuk menemukan akar permasalahan dan penyebab lemahnya penegakan sistem merit. Berdasarkan pemahaman atas permasalahan dan hambatan yang ada, diusulkan reformasi kebijakan di bidang rekrutmen dan seleksi untuk lima belas tahun kedepan. Untuk merancang reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS disertasi ini menggunakan pendekatan scenario planning . Scenario planning dipakai untuk mengetahui lingkungan kebijakan yang mungkin muncul di masa depan karena adanya perubahan sosial, ekonomi, dan politik (driving factors). Dengan menggunakan pendekatan analisis kebijakan dan scenario planning, reformasi kebijakan yang diusulkan tidak hanya dapat menyelesaikan permasalahan rekrutmen dan seleksi PNS yang muncul pada saat ini tetapi juga relevan untuk menjawab tantangan dan kondisi lingkungan kebijakan di masa depan. viii Untuk mencapai tujuan di atas maka penelitian ini akan dilakukan dalam tiga tahap. Tahap pertama adalah mendeskripsikan dan melakukan analisis terhadap proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS yang ada di Indonesia. Tahap kedua adalah membangun skenario. Pada tahap ini dilakukan kelompok diskusi terfokus atau Focus Discussion Group (FGD) dengan para pakar. Tahap ketiga adalah merumuskan langkah-langkah reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS sesuai dengan skenario yang ada.Hasil penelitian tahap pertama adalah bahwa proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS dihadapkan pada kuatnya campur tangan politik yang memunculkan persoalan rendahnya komitmen elit dalam menegakkan sistem merit, inkonsistensi kebijakan, kekaburan pembagian kewenangan antar lembaga yang terlibat, serta kurangnya sinkronisasi antara kebijakan makro dan mikro.Hasil penelitian tahap kedua, berdasarkan diskusi para Pakar tentang faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpastian lingkungan kebijakan masa depan, dibangun empat skenario yaitu Meritokrasi, skenario Dalam Tekanan, skenario Tanpa Harapan dan skenario Berpeluang. Dari keempat skenario tersebut, skenario yang dipilih sebagai skenario 2008 ? 2023 adalah skenario Meritokrasi dan skenario Tanpa Harapan.Pada tahap ketiga, berdasarkan dua skenario yang dipilih maka ditentukan langkah-langkah reformasi proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS. Pada skenario Meritokrasi yang memiliki dukungan politik kuat maka langkah reformasi yang membutuhkan keterbukaan politik seperti peningkatan transparansi dan akuntabilitas, pengurangan KKN, dan pembangunan netralitas pegawai dapat dilakukan. Gagasan untuk memiliki jajaran pegawai dengan standar kualitas yang tinggi degan menggunakan integrated system juga dapat direalisasikan. Kondisi ekonomi sosial yang baik dalam skenario Meritokrasi juga memungkinkan dilakukannya langkah perbaikan yang memerlukan dukungan keuangan seperti perencanaan pengadaan pegawai untuk lima tahun kedepan dan penggunaan teknologi. Pada skenario Tanpa Harapan, keadaan yang digambarkan sangat buruk akibat dukungan politik yang lemah dan kondisi sosial ekonomi yang tidak berkembang sehingga langkah reformasi bagi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS menjadi sangat terbatas. Reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS harus dimulai dengan membangun kesepakatan elit untuk menegakkan sistem merit dalam rekrutmen dan seleksi PNS, menggalang dukungan politik (political support), di samping mempertegas kemauan politik atau political will dari para elit dan stakeholder. Kondisi ekonomi dan sosial yang terpuruk tidak memungkinkan bagi dilaksanakannya tindakan yang memerlukan biaya tinggi seperti pemanfaatan teknologi. Reformasi yang dilaksanakan hanya dapat diarahkan pada peningkatan effisiensi serta efektivitas kemampuan lembaga pelaksana. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa, reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS yang ada mecakup elemen-elemen yang sangat luas namun cukup rinci. Selanjutnya, karena rekrutmen dan seleksi PNS hanya merupakan sebuah subsistem dalam sistem kepegawaian nasional, maka reformasi ix kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS hanya akan menjadi optimal jika disertai dengan reformasi pada subsistem yang lain. Implikasi teoritis penelitian ini menunjukkan bahwa penggunaan pendekatan analisis kebijakan dan scenario planning secara bersama-sama menjadi pendekatan yang efektif untuk merancang reformasi kebijakan yang memiliki perspektif jangka panjang dan bersifat strategis.

---

Government regulations concerning the recruitment and selection of civil servants (Pegawai Negeri Sipil/PNS) have not yet guaranteed the enforcement of a merit-system in the conduct of recruitment and selection of PNS. As a consequence, the recruitment and selection processes have drawn criticism because these processes are lacked in upholding the principles of neutrality, equality, justice, and competency. The conduct of recruitment and selection based on merit-system is a fundamental step to improve the quality of PNS. The question is how the reform of policies on recruitment and selection could be conducted in order to improve the quality of PNS.This dissertation contains policy analyses on the recruitment and selection of PNS. Policy analysis is utilized to observe the root problems and causes of weak enforcement in a merit-system. Based on the understanding of problems and obstacles, it recommends a policy reform agenda on recruitment and selection for the next fifteen years.To devise this reform agenda, this dissertation utilizes scenario planning approach. This approach is used to identify policy environment that may arise in the future because of the social, economic, and political changes (driving factors). By using approaches of policy analysis and scenario planning, policy reform agenda proposed in this dissertation will not only solve the current problems with the recruitment and selection of PNS, but will also be relevant to answer challenges and conditions of policy environment in the future. To reach that objective, this study was conducted into three stages. The first stage was to describe and conduct analyses on policy processes of recruitment and selection in Indonesia.The result from the first stage study revealed that the policy process of recruitment and selection of PNS was confronted with strong political intervention that have caused the emergence of the elite?s low commitment in upholding the merit-system. In addition, there were policies inconsistency, unclear division of authority among relevant institutions, and lacked of synchronization between macro and micro policies.The result of the second stage study, revealed that based from the discussion with experts, it identified factors that have caused uncertainties on the policy environment in the future, it developed four scenarios: Meritocracy scenario (Meritokrasi), Under Pressure scenario (Dalam Tekanan), Without Hope scenario (Tanpa Harapan), and Possible Success scenario (Berpeluang). From these scenarios, the scenarios that were selected for 2008-2023 are Meritocracy scenario and Without Hope scenario.On the third stage, based from the two selected scenarios, the steps towards reforming the PNS?s recruitment and selection policy were determined. In the Meritocracy scenario that gains strong political support, some reform agendas that require political openness like improving transparency and accountability, combating KKN (corruption, collusion, and nepotism), and developing civil servants? neutrality can be conducted. The idea to have a rankand-file of the bureaucracy with high quality standard through the implementation of integrated system can be also materialized. Good socio-economic condition in the Meritocracy scenario also make it possible to conduct the improvement of the civil servants? quality that requires financial support, for example through a better planning for the hiring of new civil servants for the next five years and the using of technology. On the Without Hope scenario, a bad condition is depicted as a result from the weak political support and the stagnant socio-economic condition so that the reform agendas on the recruitment and selection policy of PNS were quite limited. Policy reform of the PNS? recruitment and selection policy should start with the development of agreement among elites to uphold the merit-system, the mobilization of political support, and also strengthening the political will of elites and other stakeholders. Declining socio-economic condition will not make it possible for the implementation of the action plans that require high financial cost, like the use of technology. Reforms conducted can only aimed at improving the efficiency and effectiveness of the capacity of the implementing agency. The conclusion from this study is that policy reforms of the recruitment and selection of PNS include a wide range and detailed elements. Furthermore, because the recruitment and selection of PNS is only a subsystem within the national employment system, policy reforms of the recruitment and selection of PNS can only be optimal if they are accompanied with the reforms on other subsystems. Theoretical implication from this study shows that the use of both approaches of policy analysis and scenario planning becomes an effective approach to plan policy reform that has long term and strategic perspectives."

"Anadarko Indonesia Company (AIC) merupakan anak perusahaan Anadarko Petroleum Corporation (APC) yang berkantor pusat di Woodlands ?Houston, USA. Sebagai anak perusahaan, AIC banyak menggunakan sistem, proses, dan prosedur yang ada dan berlaku di perusahaan induk. Dalam kondisi perusahaan yang masih baru AIC memerlukan dukungan tenaga kerja yang sudah jadi atau siap pakai karena perusahaan sendiri tidak mempunyai banyak waktu untuk melakukan pendidikan dan pelatihan apabila perusahaan menarik tenaga kerja yang belum berpengalaman. Mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas tidaklah mudah karena adanya persaingan untuk mendapatkan mereka dan juga tuntutan persyaratan jabatan yang tinggi mempersulit proses rekrutmen. Ada beberapa saluran rekrutmen yang sering digunakan untuk mencari tenaga kerja yaitu melalui iklan, internet, website, head hunter atau executive search, dan referensi dari teman-teman. Proses rekrutmen yang dilakukan oleh AIC mengikuti proses yang sudah baku dan berjalan di perusahaan induk. Proses rekrutmen dan seleksi tersebut melalui tahapan sebagai berikut: Identifikasi lowongan pekerjaan, Publikasi, Penyaringan surat lamaran, Interview, Check kesehatan, Interview lanjut dan Penawaran kerja. Disamping tahapan yang dilakukan, persyarataan administrasi lainnya harus sudah terlebih dahulu dipenuhi.Dari hasil penelitian menunjukan bahwa penggunaan sign on bonus dalam proses rekrutmen menjadi cara yang efektif dilakukan oleh perusahaan untuk memikat pelamar dan mengikat pegawai, meskipun latar belakang dan motivasi pelamar untuk pindah bekerja sangat beragam. Setiap pelamar akan berbeda dalam melihat bonus tanda tangan yang ditawarkan oleh perusahaan. Orang pada umumnya akan tergiur oleh tawaran finansial secara langsung bahkan orang yang masih bekerja sekalipun akan terpengaruh. Oleh sebab itu pemberian sign on bonus dalam peroses rekrutmen merupakan cara yang efektif untuk menarik pelamar dari berbagai latar belakang. Pegawai yang menerima sign on bonus juga akan terikat untuk tetap bekerja pada perusahaan paling tidak untuk tiga tahun kedepan dan mereka mengetahuikonsekuensinya apabila mereka keluar dari perusahaan sebelum jangka waktu yang disepakati.Penelitian ini menggunkan pendekatan kualitatif untuk mendapatkan informasi secara mendetail dari para informan dan menggunakan diri peneliti sebagai alat untuk mengumpulkan data (Participant-observer). Data dikumpulkan dengan tiga cara yaitu observasi, telaah dokumen dan interview mendetail.

---

Anadarko Indonesia Company (AIC) is a subsidiary company of Anadarko Petroleum Corporation (APC) which is located in Woodlands, Houston, USA. AIC adopts systems, processes, and procedures applicable at home office. As new company in Indonesia, AIC only hires experienced, knowledgeable and skillful workers to support and run the business. Tthe company will not hire fresh graduate since the company does not have enough time and resources to train and develop them for immediate use. To get a qualified worker is not an easy task because there are many competitors who have similar interests with the company, in addition to scarcity of qualified workforce in the market. The demand of high qualification candidate creates more efforts. There are several recruitment channels that are used by the company in an effort of hiring someone such as advertisement, internet, website, head hunter or executive search and from colleagues referral. Recruitment process is following the established process developed by home office. Recruitment process and selection steps are follows: Identification of opening, Advertisement, Screening of application letters, Background and reference checks, Interviews, Medical check up, and Job offer. Before going further, all administrative aspects have to be completed first.The results show that offering sign on bonus to applicant during recruitment process become an effective way of attracting selected applicant to join the company and also to retain employee. Regardless of their background and motive of the applicant to move in to the company, sign on bonus is very efective way. Each applicant sees sign on bonus from many different angel, however, in general, cash money attracts and influences people without exception including those who already have jobs. Granting sign on bonus during recruitment process is an effective way to attract applicant regardless their background. Employee who are given sign on bonus will be retained for at least next three years and they are aware of the consequences if they quit from the company before the due date."

"ABSTRAK

Untuk mewujudkan pemerintahan daerah yang baik harus dimulai dari menciptakan pemimpin daerah yang memiliki kompetensi dan kualitas yang baik, hal demikian tercermin dari pembinaan atau kaderisasi. Dalam hal ini, partai politik memiliki peran penting untuk menjalankan fungsi rekrutmen politiknya, yang di dalamnya terdapat pula kontribusi dalam melakukan kaderisasi, seleksi, dan menawarkan calon pemimpin daerah kepada rakyat melalui pilkada. Calon pemimpin daerah yang ditawarkan kepada rakyat melalui pilkada harusnya merupakan produk dari kaderisasi yang berjenjang dan berkesinambungan. Oleh karenanya, materi muatan dari Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2016 sebagai payung hukum pemilihan kepala daerah, khususnya pasal yang mengatur mengenai persyaratan calon kepala daerah, juga harus memasukkan ketentuan-ketentuan yang menunjang partai politik untuk melakukan fungsi kaderisasi yang berjenjang dan berkesinambungan terhadap calon kepala daerah yang akan diusung.

---

ABSTRACT

---

In order to embody a good local governance must start from creating governors who have good competence and quality, this is reflected in training or caderization. In this case, political parties have an important role to carry out their political recruitment functions, in which there are also contributions in caderizationing, selecting, and offering prospective regional leaders to the people through the elections. Prospective regional leaders who are offered to the people through the elections should be a product of a gradual and continuous caderization. Therefore, the contents of the Law number 10 of 2016 as a legal platform for the election of regional heads, in particular the article governing the requirements of candidates for regional head, must also include the rules which supports political parties to carry out the gradual and continuous caderization function of the regional head candidates to be promoted.

"

"Kabupaten Ogan Komering Ulu merupakan salah satu dari 9 provinsi, 224 kabupaten dan 37 kota di wilayah Indonesia yang menyelenggarakan Pemilihan Kepala Daerah secara serentak. Tahapan Pemilihan Kepala Daerah pada saat ini telah memasuki tahapan pembentukan Badan Penyelenggara Adhoc. Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Ogan Komering Ulu telah melaksanakan rekrutmen dan pelatihan terhadap Panitia Pemilihan Kecamatan. Penulis tertarik untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana proses rekrutmen Panitia Pemilihan Kecamatan di Kabupaten Ogan Komering Ulu dan bagaimana pengaruh pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan Panitia Pemilihan Kecamatan di Kabupaten Ogan Komering Ulu. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Teknik Pengumpulan data dengan cara observasi dan dengan cara memberikan soal-soal pretest dan posttest kepada seluruh Panitia Pemilihan Kecamatan di Kabupaten Ogan Komering Ulu. Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Ogan Komering Ulu melaksanakan tahapan-tahapan perekrutan Panitia Pemilihan Kecamatan Kabupaten Ogan Komering Ulu mulai dari pendaftaran sampai dengan pelantikan dengan mempedomani peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Pelatihan yang diselenggarakan oleh Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Ogan Komering Ulu berpengaruh signifikan terhadap peningkatan pengetahuan Panitia Pemilihan Kecamatan Kabupaten Ogan Komering Ulu."

"Dalam dunia bisnis tidak jarang perusahaan besar awalnya bermula dari perusahaan keluarga yang dapat dikelola secara baik dan profesional. Akan tetapi tidak jarang pula perusahaan keluarga yang kandas di tengah jalan.Menurut The Jakarta Consulting Group, 88 persen perusahaan swasta nasional berada di tangan keluarga. Ciri yang menonjol dan perusahaan keluarga adalah terpusatnya kepemilikan, kekuasaan, manajemen perusahaan di tangan keluarga pendiri, serta peruntukan perusahaan bagi keluarga semata-mata. Di sisi lain, pertumbuhan usaha berhubungan erat dengan pengelolaan Manajemen SDM perusahaan, termasuk di dalamnya fungsi operasionalnya yang menyangkut seleksi dan perekrutan, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi dan penghargaan bagi karyawan berdasarkan pencapaian prestasinya sampai dengan pemutusan hubungan kerja. Karyawan merupakan asset terbesar perusahaan dalam pengelolaaan SDM berdasarkan kineja dan prestasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana Implementasi Manajemen SDM dan Pengaruhnya terhadap Kinerja di perusahaan bisnis keluarga PT. KI. Adapun secara rinci tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan MSDM dalam proses rekrutmen, pelatihan karyawan, kinerja serta kompensasi dan karir di perusahaan bisnis keluarga. Sedangkan metode yang dipergunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner dengan skala Likert. Analisis data yang dipakai adalah regresi linear berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan pada variable penelitian yang tidak memiliki hubungan keluarga cenderung menjawab antara 1 sampai dengan 3, sedangkan yang memiliki hubungan keluarga menunjukkan pemyataan sangat setuju, terlihat jawaban mereka berkisar antara 5 sampai dengan 6 skala.Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa Seleksi dan Rekrutmen, Pendidikan dan Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT KI. Rata-rata skor dari setiap variable Seleksi dan Rekrutmen, Pendidikan dan Pelatihan dan Kompensasi adalah rendah, maka Kinerjanyapun juga rendah Temuan dalam penelitian ini adalah variable Seleksi dan Rekrutmen yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penulisan ini hendaknya dapat membuka mata bagi para praktisi maupun akademisi bahwa kehidupan di dunia usaha tidak berjalan sesuai dengan teori-teori maupun kaidah bisnis yang seharusnya. Masih banyak penyimpangan-penyinpangan yang diiakukan karena masih adanya peluang maupun kelemahan dalam pengawasan aplikasi bisnis maupun regulasinya.

---

In the business world, it is not rarely that a large corporation is commenced from a well-managed and professional family business. However, and also some family businesses went to bankrupt.According to The Jakarta Consulting Group, 88 percents of national private companies are owned by family businesses. The prominent characteristics from family business is that its ownership, power and company's management is under founders of family businesses, and its interests are only to its families. On other side, its business development is highly related on human resources management of their company particularly in its operational functions that relates to selection and recruitment, training and development, compensation and appreciation for employees that based on their achievements to job termination. Employee is company's largest assets to managing its human resources that based on achievement and performance.Objective of this study is to find on what extent the implementation of human resource department and its effects to employees' performance in family business company, PT, KI. In details, objective of this study is to find what is the implementation of human resource management in recruitment, employee training, performance, compensation and their career in family business company. And used method in this study is descriptive and verification methods with using study instruments in form of questionnaire by Likert scale. Used data analysis is multiple-linear regression.The results of this study showed that each questionnaire item on study variable which has no correlate to family is inclined to replied 1 to 3, and those that has correlation to family showed highly affirmative, it can be seen from their replies that ranged between 5 to 6 in scale. This study is succeeded to prove that Selection and Recruitment, Educational and Training and Compensation give effect to the employees' performance of PT. KI. Average score for each variable on Selection and Recruitment, Educational and Training and Compensation is low or not significant, consequently, to its performance.Finding in this study is Selection and Recruitment variables are the most influencing to employees' performance, This writing shall surely open practitioners' and/or academicians' eyes that the sphere of business world is not parallel to its proper business theories and codes. There are still many divergences due to opportunities and weaknesses are still exists in business application observation as well as its regulations."

"Pengembangan prototipe dan analisa perbandingan aplikasi sistem rekrutmen karir berbasis web, merupakan sebuah sistem yang berusaha mengakomodir kebutuhan para pencari kerja dan perusahaan untuk mengefisiensikan waktu dan biaya. Dimana dalam sistes ini dikembangkan sebuah sistem perekrutan karyawan yang dimulai dengan pempublikasian lowongan, pengiriman aplikasi lowongan hingga pelaksaanaan test secara online. Disini juga dibahas mengenai perbandingan perbandingan yang ada dengan situs lowongan kerja sejenis. Apa saja kelebihan dan kekurangan sistem ini secara real. Baik dari segi performansi, waktu respon, design, aspek teknis, dll.

---

Development of Prototype and Comparison Analysis of Web Based Career Recruitment Application System, is a system that try to give an accommodation of applicant and employer needed to have more efficiency in cost and time. This system is about develop a recruitment on line system that starts when the company publish the vacancy on this website, then the applicant's sending their application until carrying out the on line test. Here is also doing some analysis of comparison that this system has had rather than others system look like. It such on the plus and the minus of this system has had in a real time. It based on performance, time response, design and another technical aspect."