Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Konflik merupakan sesuatu yang alami dalam semua kelompok karena potensi terjadinya konflik selalu ada ketika dua orang atau lebih berkumpul bersama. Dalam konteks organisasi, konflik dapat memberikan dampak yang menguntungkan dan juga merugikan. Adanya dampak yang menguntungkan dari konflik di organisasi menunjukkan bahwa konflik bukanlah sesuatu yang hams dihilangkan tetapi sesuatu yang perlu dikelola secara produktif. Untuk itu, diperlukan keterampilan manajemen konflik. Konflik yang terjadi dalam Biro Kepegawaian dan Organisasi (BKO) di Organisasi X cendenmg menunjukkan dampak yang merugikan. Hal ini tampaknya terkait dengan strategi manajemen konflik yang umumnya digunakan oleh karyawan BKO, yaitu avoidance dan competition. Mereka menggunakan gaya manajemen konflik tersebut dalam berbagai situasi yang cenderung tidak sesuai. Selain itu, ada kencenderungan bahwa pendekatan negosiasi yang digunakan oleh karyawan BKO adalah pendekatan yang distributive sehingga penyelesaian konflik seringkali tidak menguntungkan bagi semua pihak. Hal ini mengindikasikan kurangnya keterampilan karyawan BKO untuk mengelola konflik secara konstruktif. Salah satu Cara untuk meningkatkan keterampilan karyawan BKO dalam mengelola konflik secara konstruktif adalah melalui pelatihan strategi manajemen konflik, yaitu program pelatihan yang menekankan pada pengetahuan dan keterampilan mengenai gaya manajemen konflik dan negosiasi. Agar program pelatihan tersebut dapat berfungsi secara efektif, ada lima langkah yang perlu dilakukan, yaitu melakukan asesmen kebutuhan, menetapkan tujuan, membuat desain, melaksanakan, dan mengevaluasi pelatihan.

Abstrak :
Setiap organisasi akan mencapai tujuannya jika dikelola dengan baik. Hanya saja, ternyata keberhasilan mengelola tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen seperti planning, organizing, leading dan controlling (Moeljono, 2006). Terdapat faktor lain yang "tidak tampak" yang lebih menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Faktor tersebut adalah budaya organisasi (Yuwono, 2006). PT. X sebagai sebuah organisasi yang bergerak dalam bisnis industri teknologi seluler merumuskan budaya perusahaannya melalui empat nilai budaya pokok yaitu Customer intimacy (kedekatan dengan pelanggan), Team work (Kerjasama), Profesionalism (Profesionalisme) dan Integrity (Integritas). Pimpinan puncak PT. X jelas menginginkan bahwa empat nilai budaya organisasi tersebut dapat terintemalisasi dalam diri karyawan untuk meningkatkan komitmen sehingga akan berdampak pada produktivitas. Pendapat ini sesuai dengan teori Robbins (2005) yang menyatakan bahwa sebuah budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi produktivitas, turnover dan komitmen para anggotanya. Dalam hal ini yang disebut dengan budaya organisasi yang kuat adalah apabila nilai-nilai budaya organisasi dapat dipahami bersama dan sudah terintemalisasi dalam diri para anggota dalam organisasi tersebut. Namun, keinginan pihak direksi PT. X tidak sejalan dengan keadaan di lapangan. Berdasarkan dengan wawancara dan basil survey budaya pada beberapa karyawan PT. X maka didapatkan basil yang menyatakan bahwa keempat nilai budaya tersebut belum sepenuhnya terintemalisasi dalam diri karyawan. Apabila keadaan ini dibiarkan berlanjut maka budaya organisasi pada PT. X akan menjauh dari titik kuat dan berpotensi menjadi sebuah budaya organisasi yang lemah. Menyikapi masalah yang berpotensi muncul sesuai dengan penjelasan diatas maka penulis mencoba untuk merancang sebuah program audit budaya organisasi pada PT. X untuk mengetahui gambaran pengertian dan pemaknaan akan nilai budaya organisasi pada karyawan PT. X. Diharapkan dengan adanya basil dari audit budaya organisasi, maka pimpinan puncak dapat merencanakan langkah-langkah intervensi yang strategis bagi kemajuan organisasi.

Abstrak :
Permasalahan kerjasama merupakan salah satu masalah yang dapat menjadi faktor penghambat tercapainya efektivitas tim dalam Organisasi X. Begitu pentingnya tim dalam organisasi, maka perlu bagi organisasi X membentuk tim yang efektif sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan organisasi. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan tersebut adalah dengan melakukan program team building.

Team building merupakan serangkaian proses yang dilakukan untuk meningkatkan kerjasama anggota dalam suatu tim sehingga efektivitas tim dapat tercapai. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap efektivitas tim adalah faktor kepribadian. Dalam tugas akhir ini, team building akan dilakukan melalui pelatihan "Pengenalan diri sendiri dan orang lain" berdasarkan prinsip-prinsip MBTI. Dalam pelatihan ini, peserta diajak untuk mengenali tipe kepribadian diri sendiri dan tipe kepribadian rekan kerjanya, menentukan tujuan tim, memahami peran serta dan tanggungjawabnya dalam organisasi, serta mengidentifikasi permasalahan yang dapat mengganggu pelaksanaan tugas dan kerjasama di dalam tim.

Dengan adanya usulan rancangan pelatihan ini, anggota Organisasi X diharapkan dapat memahami cara-cara seseorang dalam hal memperoleh energi; mengumpulkan, mengolah, dan menyimpulkan informasi; menyelesaikan permasalahan, serta mengambil keputusan sehingga dapat meminimalkan munculnya perbedaan persepsi antar anggota mengenai tugas-tugas yang harus dilakukan dan perilaku yang harus ditampilkan dalam tim. Dengan demikian, diharapkan anggota organisasi X dapat bekerjasama secara lebih baik lagi.

Abstrak :
PT. X adalah sebuah perusahaan manufacture yang memproduksi komponen kendaraan bermotor. Sebagai perusahaan manufacture, Bagian Produksi adalah merupakan ujung tombak perusahaan. Bagian ini secara langsung menangani proses produksi, sehingga secara langsung ikut menentukan kuantitas den kualitas hasil produksi. Saat ini Bagian Produksi PT.X memproduksi tiga jenis produk, yaitu : forging part, mechanical jack dan hand tool. Seat ini perusahaan mendapat keuntungan hampir 70%nya dari produk forging. Sehingga saat ini perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi di bagian produksi forging untuk mendapatkan keuntungan yang lebih optimal. Operator forging adalah karyawan di Bagian Forging yang secara langsung ikut menentukan kuantitas dan kualitas hasil produksi. Kecocokan antara karakteristik seorang operator forging dengan karakterostik jabatan operator forging sangat mempengaruhi keefektifan perusahaan dalam mencapai target secara efisien. Untuk itu diperlukan seorang operator forging yang mempunyai karakterostik yang sesuai dengan jabalan operator forging. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk mencari kecocokan antara individu dan jabatan. Untuk dapat melaksanakan proses seleksi yang efektif diperlukan metode den teknik yang tepat. Saat ini proses seleksi operator forging PT.X menggunakan pendekatan traditional. Pada pendekatan traditional, tes psikologi adalah salah satu metode yang penting untuk menggali karakteristik kemampuan-kemampuan dari para calon operator. Untuk itu agar proses seleksi efektif maka perlu dilakukan tes psikologi dengan benar. Namun pada kenyataannya, saat ini tes psikologi belum dilaksanakan secara optimal. Tes psikologi didesain dan dilaksanakan oleh seorang yang belum mempunyai kualifikasi psikolog. Hal ini diperkirakan menyebabkan proses seleksi menjadi tidak efektif. Salahsatu yang diperkirakan menjadi salah satu indikator ketidakefektifan seleksi adalah kinerja operator forging yang kurang memuaskan. Untuk itu agar proses seleksi marnpu dilakukan secara efektif, maka perlu penyusunan rancangan tes psikologi untuk seleksi salon operator forging. Program penyusunan rancangan tes psikologi ini secara garis besar terdiri dari tiga tahapan, yaitu : penentuan persyaratan jabatan operator forging, penentuan tes psikologi dan pelaksanaan tes psikologi.

Abstrak :
ABSTRAK
Kepuasan keija merupakan hal yang sangat sering dibicarakan dan diteliti oleh peneliti maupun dalam literatur. Kepuasan keija merupakan hal yang penting dalam dunia keija karena kepuasan keija berdampak pada banyak perilaku yang dapat membantu berlangsungnya kehidupan perusahaan. Bertujuan pada peningkatan produktivitas pegawai maupun perusahaan, Western Electric, The Johns Hopkins University, dan Brooklyn College mengadakan penelitian, angket, dan suatu fakta yang berkaitan dengan kepuasan keija. Ternyata, di dalam mempelajari penelitian, angket, dan fakta tersebut, peneliti menemukan bahwa ternyata ada satu gejala yang sama yang dimunculkan pada ketiganya, yaitu perilaku pengungkapan kepuasan keija. Sehingga muncullah asumsi peneliti bahwa kemungkinan ada hubungan antara kepuasan keija dengan perilaku mengungkapkan kepuasan keija. Untuk mengerti perilaku mengungkapkan kepuasan keija tersebut, peneliti menemukan teori yang dapat menjelaskan melalui teori psikoanalisa oleh Sigmund Freud (dalam Hall 1958). Sebelum individu pada akhirnya melakukan suatu perilaku-yang dalam penelitian ini adalah perilaku mengungkapkan kepuasan keija-, individu terlebih dahulu mengumpulkan berbagai rencana sebagai strategi untuk merealisasikan keingingan dan keyakinannya terhadap perilaku tersebut. Proses ini disebut sebagai praclical reasoning. Sebagai agen perencana, individu membutuhkan adopsi rencana tersebut sebagai alasan dari perilakunya. Dari adopsi rencana tersebut terbentuklah intensi (Bratman 1987) yang kemudian akan muncul dalam bentuk perilaku. Sehingga untuk dapat memprediksi sualu perilaku terlebih dahulu dapat dilihat melalui intensinya. Data penelitian ini dikumpulkan melalui penyebaran alat ukur berupa skala sikap mengenai kepuasan keija dan intensi. Pertanyaan yang ingin dijawab pada penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara faset-faset kepuasan keija dengan intensi untuk mengungkapkan kepuasan keija. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa tidak ada faset dari kepuasan kerja yang memprediksi intensi untuk mengungkapkan kepuasan kerja.

Abstrak :
Sikap merupakan salah satu faktor yang berperan pada bagaimana konsumen mengevaluasi informasi Oleh karena itu, sikap konsumen terhadap mobil merek X berperan dalam perilaku membeli. Dengan demikian, maka diasumsikan adanya perbedaan sikap antara konsumen yang membeli dan yang tidak membeli mobil merek X. Tujuan penelitian ini untuK melihat perbedaan sikap antara konsumen yang membeli dan tidak membeli mobil merek X. Teori sikap dari Schiffman dan Kanuk (2000) dan perilaku membeli dari Schiffman dan Kanuk (2000) digunakan dalam pembuatan pengukuran skala sikap konsumen terhadap mobil merek X. Responden yang terlibat berjumlah 64 orang yang terdiri dari 32 orang yang membeli dan 32 orang yang tidak membeli. Hasil penelitian menunjukan adanya perbedaan yang signifikan antara sikap konsumen yang membeli dan yang tidak membeli mobil merek X. Kesimpulan dari penelitian ini adalen sikap .konsumen yang membeli mobil merek X cenderung bersikap positif teri adap mobil merek X dan sikap konsumen yang tidak membeli mobil merek X cenuerung bersikap negatif terhadap mobil merek X. Disarankan-untuk memberikan informasi tentang mobil merek X yang jebih baik untuk membentuk sikap konsumen yang lebih positif, sehingga dapat mendorong semakin banyak konsumen membeli mobil merek X.

Abstrak :
ABSTRAK
Situasi perekonomian di Indonesia yang tidak stabil menjadikan masalah pengangguran sebagai suatu masalah nasional yang sangat serius. Hal ini disebabkan jumlah tenaga keija yang tersedia tidak sebanding dengan lapangan pekeijaan yang terbatas. Kondisi perekonomian di Indonesia yang kian memburuk ini menyebabkan banyak orang cenderung menerima saja pekeijaan yang ditawarkan demi memenuhi kebutuhan hidupnya, tanpa memikirkan lebih jauh apakah ia akan merasa cocok dengan pekerjaan tersebut. Idealnya, setiap manusia memiliki pekerjaan yang sesusu dengan keinginannya. Karena pada dasarnya, sesungguhnya setiap manusia mendambakan suatu pekerjaan dimana mereka dapat menggunakan kecakapan dan kemampuannya, mengekspresikan sikap dan nilai serta yang dapat melibatkan mereka dalam tugas. Menurut Holland (1978), setiap individu mempunyai tipe-tipe kepribadian tertentu yang mengarahkan kepada suatu karakteristik pekeijaan tertentu yang sesuai untuk dirinya. Tipe-tipe kepribadian tersebut dirumuskan ke dalam 6 tipe kepribadian yakni, tipe Realistik, tipe Investigatif, tipe Artistik, tipe Sosial, tipe Enterprising, dan tipe Konvensional. Holland (1978) juga merumuskan 6 tipe lingkungan keija, yakni, tipe Realistik, tipe Investigatif, tipe Artistik, tipe Sosial, tipe Enterprising, dan tipe Konvensional. Individu akan merasa puas apabila tipe kepribadiannya sesuai dengan lingkungan keijanya. Kepuasan kerja individu dalam pekeijaannya merupakan suatu hal yang sangat esensial untuk kelangsungan hidup organisasi. Manusia yang tipe kepribadiannya tidak sesuai dengan lingkungan keijanya akan merasa tidak puas dengan pekeijaannya, yang akhirnya menyebabkan suatu perilaku yang disebut sebagai perilaku penarikkan diri (withdrawal). Diantara perilaku penarikkan diri tersebut, berhentinya seseorang dari pekeijaannya merupakan perilaku yang paling merugikan bagi setiap perusahaan atau organisasi. Menurut Mobley, Homer & Hollingsworth (1978), individu mengalami beberapa tahapan kognitif sebelum memutuskan untuk berhenti dari pekerjaannya, yakni pikiran untuk berhenti dari pekerjaan (thoughts of Ieaving the job), intensi untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for artother job) dan intensi untuk meninggalkan pekeijaan (intention to leave the y 06). Tahapan-tahapan kognitif tersebut dialami individu secara berurutan. Tahapan-tahapan kognitif ini menandakan bahwa seorang individu merasa tidak puas dengan pekerjaannya.Hal ini dikarenakan semakin individu merasa tidak puas dengan pekerjaannya, semakin individu tersebut memiliki intensi untuk meninggalkan pekerjaannya. Berdasarkan hal-hal tersebut, penelitian ini bermaksud meneliti adakah hubungan antara tipe kepribadian Konvensional dengan intensi meninggalkan pekeijaan pada karyawan yang bekerja pada lingkungan kerja Konvensional. Penelitian ini difokuskan hanya pada lingkungan kerja Konvensional karena dianggap sebagai model lingkungan kerja yang paling dapat mengendalikan perbedaan umur, jenis kelamin, kelas sosial, intelegensi, dan tingkat pendidikan yang mungkin terjadi di dalamnya. Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, penelitian ini dilakukan pada 100 orang karyawan yang bekerja pada lingkungan kerja Konvensional. Setelah dilakukan penghitungan statistik, hanya 46 subyek penelitian yang dapat dikategorikan sebagai bertipe kepribadian Konvensional berdasarkan teori Holtand. Secara umum hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tipe kepribadian Konvensional dengan intensi meninggalkan pekeijaan. Ditemukan bahwa individu dengan tipe kepribadian Konvensional yang sesuai dengan lingkungan kerja Konvensional, tetap memiliki intensi untuk meninggalkan pekeijaan. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian-penelitian lainnya yang menjadi dasar dari permasalahan pada penelitian ini. Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik, peneliti mengajukan beberapa saran bagi penelitian sejenis selanjutnya, yaitu menggunakan subyek penelitian yang bekerja pada satu jenis pekeijaan yang sama, jumlah item pertanyaan yang lebih banyak sehingga tipe kepribadian yang hendak diteliti dapat tergali lebih baik, mengukur discrepancy antara persepsi terhadap tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaannya, melakukan pengukuran kepuasan keija per fasetnya, dan memperbanyak jumlah subyek sehingga hasil penelitiannya dapat diterapkan pada populasi yang lebih luas.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengatahui apakah sex role identity (SRI) dan self: efficacy berperan sebagai mediator pada korelasi antara tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja. Dasar pemikiran untuk menguji apakah variabel tertentu dapat berfungsi sebagai mediator adalah penjelasan dari Baron dan Kenny. Bila ada beberapa IV yang dapat memperlihatkan adanya korelasi dengan DV. Antar IV tersebut terbukti berkorelasi, maka dengan analisis regresi dapat diuji apakah salah satu dan IV tersebut dapat berfungsi sebagai variabel mediator, yaitu variabel yang menjembatani korelasi IV dengan DV. Sejumlah penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa tiga kebutuhan menurut McCiellaand (n Achievement, n Affiliation dan n Power) dengan kinerja. Demikian juga ada beberapa hasil penelitian yang mendasari dugaan bahwa SRI dan sal-efficacy dengan kinerja juga terjadi korelasi. Selain itu, ada beberapa penelitian yang mendasari dugaan korelasi antara tiga kebutuhan menurut McClellaand dengan SRI dan set-efficacy. berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut peneliti menentukan hipotesis penelitian: SRI dan self efaacy berperan sebagai mediator pada korelasi tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja. Penelitian ini dilakukan di PT.SAI, dengan subjek penelitian beauty advisor, salah satu jabatan yang ada di bagian promosi. Subjek penelitian berjumlah 214, berasal dari cabang Jakarta 1, Jakarta 2 dan Jakarta 3, jenis kelamin perempuan semua. Alasan dipilihnya . beauty advisor sebagai subjek penelitian adalah adanya karakteristik tugas yang cukup otonom, sehingga relatif sesuai dengan konsep yang akan diteliti. Selain itu juga karena adanya alasan yang bersifat teknis yaitu mudahnya akses untuk pengambilan data penelitian. Alat ukur yang digunakan berupa angket untuk tiga kebutuhan McClelland digunakan self-report yang dikembangkan oleh Murray, untuk SRI digunakan PAQ (Personal Attribute Questionnaire) dikembangkan Spence dan Helmrich, sedangkan untuk self-efficacy digunakan angket yang dikembangkan oleh Hay dan Pond. Untuk mengukur kinerja digunakan BARS yang disusun berdasarkan perilaku yang menunjang tercapainya kinerja yang bagus dan diperlihatkan oleh beauty advisor. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi baik regresi sederhana maupun mutiple regresi, dengan mengikuti alur pengujian mediator yang diberikan oleh Baron dan Kenny. Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan SR: tidak terbukti berperan sebagai mediator pada korelasi antara tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja. Hal ini berarti kinerja yang diperlihatkan oleh para beauty advisor lebih disebabkan adanya tiga kebutuhan menurut McClelland, dan SRI (femininitas dan maskulinitas) kurang dapat berperan pada terciptanya kinerja beauty advisor. Self-efficacy terbukti berperan sebagai mediator pada korelasi antara tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa yang menyebabkan kinerja beauty advisor semakin bagus adalah self-efficacy dan bukan tiga kebutuhan menurut McClelland. Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan untuk melakukan kajian yang melibatkan SRI, khususnya dengan alat ukur yang lebih bagus. Selain itu juga sebaiknya dilakukan pengkajian yang melibatkan adanya pemilihan pekerjaan dan minat kerja untuk mengkaji peran SRI terhadap kinerja. Terbuktinya self-efficacy sebagai mediator pada korelasi tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja, sebaiknya dijadikan dasar pertimbangan untuk pembuatan pelatihan yang lebih menitik beratkan pada bagaimana menumbuhkan self-efficacy pada individu. Proses elisitasi dalam pembuatan BARS, sebaiknya dilakukan dengan individu yang mewakili semua cabang perusahaan, agar dimensi yang ditemukan dalam penilaian relatif merata. Referensi 85 buah, terdiri dari buku dan jurnal (1938 - 2002)

Abstrak :
Transportasi udara berkembang dengan pesat pada saat ini dan dipastikan akan berkembang terus untuk jangka waktu yang panjang, karena paling sesuai digunakan dalam dunia yang semakin modern dan global ini. Berkembangnya transportasi udara diikuti dengan bertambahnya jumlah pesawat udara dan meningkatnya penggunaan pesawat udara. Dalam hal ini peranan pilot sebagai pengemudi pesawat udara, semakin penting. Di Indonesia sejalan dengan pulihnya krisis ekonomi banyak muncul perusahaan penerbangan baru. Keadaan ini cenderung mendorong pilot lebih mudah pindah ke perusahaan lain bila sudah merasa tidak betah lagi di perusahaannya. Hal ini tentu akan sangat merugikan perusahaan. Melihat hal diatas penulis tertarik untuk melihat faktor -faktor yang berhubungan dengan intensi meninggalkan organisasi pada pilot. Dalam hal ini, peneliti menggunakan komitmen organisasi dan kepuasan kerja untuk merprediksi intensi meninggalkan organisasi pada pilot. Partisipan pada penelitian ini adalah pilot dari beberapa perusahaan penerbangan di Indonesia sejumlah 114 orang. Penelitian ini menggunakan alat ukur komitmen organisasi dari Allen Meyer ( 1991), alat ukur kepuasan kerja dari Spector (1997) dan alat ukur intensi meninggalkan pekerjaan dari Mobley dkk (1978) berupa kuesioner dengan beberapa modifikasi. Hasi1 penelitian menunjukkan, komitmen organisasi tidak memberikan sumbangan yang signifikan sedangkan kepuasan kerja memberikan sumbangan negative sebesar 63,8%. Dilihat dari hubungannya, baik komitmen organisasi maupun kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan negative terhadap intensi meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi menunjukkan nilai korelasi - 0,2 pada level signifikan 0,01 dan kepuasan kerja menunjukkan nilai korelasi - 0,6 pada level signifikan 0,01 terhadap intensi meninggalkan organisasi. Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi perusahaan penerbangan dalam mengelola SDM pilot diperusahaannya. Selain itu penelitian seperti ini juga dapat dimanfaatkan pada berbagai perusahaan untuk menghindari para karyawannya meninggalkan perusahaan.