Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. X merupakan organisasi profit yang bergerak di industri hilir perminyakan Indonesia. Dalam rangka meningkatkan keuntungan kompetitif dan meraih kesuksesan bisnisnya, PT. X berharap seluruh karyawannya, terutama yang berada di bawah Divisi Trading menghasilkan kinerja di atas rata-rata. Namun, harapan ini tidak sesuai dengan fakta yang ada di lapangan, karena pada kenyataannya hasil penilaian kinerja karyawan pada divisi ini menunjukkan hasil yang kurang optimal dan hanya memenuhi 60%-70% harapan perusahaan. Hal ini lebih lanjut berpengaruh terhadap pemenuhan target penjualan divisi karena kinerja yang kurang efektif dan optimal ini mengakibatkan kegagalan salah satu aktivitas perdagangan dalam divisi ini.Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang dijalankan selama ini disinyalir menjadi penyebab dari permasalahan ini. Oleh karena itu, pada tugas akhir ini diusulkan untuk menggunakan pendekatan kompetensi sebagai dasar dalam pengelolaan SDM di PT. X. Namun, dikarenakan keterbatasan-keterbatasan tertentu, maka tidak memungkinkan untuk menerapkan pendekatan kompetensi pada seluruh divisi di PT. X. Oleh karena itu, diberikan altemalif usulan untuk membuat model kompetensi Divisi Trading sebagai representasi kegiatan inti PT. X.Metode yang dipergunakan dalam penyusunan model kompetensi ini adalah metode desain studi singkat dengan menggunakan expert panel atau yang lebih seing disebut sebagai job competency assessment (JCA). Tahapan penyusunan meliputi: tahap persiapan awal, mengumpulkan data bersama dengan expert panel, identifikasi kompetensi, analisa data, dan finalisasi.Hasilnya diperoleh model kompetensi untuk Divisi Trading yang terdiri Bari 4 kompetensi inti, yaitu Customer Service Orientation, Achievement Orientation, Teamwork and Cooperation, Professional Integrity dan 7 kompetensi spesifik, yaitu Impact and Influence, Interpersonal Understanding, Relationship Building, Analytical Thinking, Information Seeking, Technical Expertise dan Developing Others. Model kompetensi ini nantinya akan dipergunakan sebagai dasar dalam aktivitas-aktivitas pengelolaan SDM di PT. X, terutama untuk seleksi, penilaian kinerja, serta pelatihan dan pengembangan karyawan."

"Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam rangka menghadapi tuntutan perubahan dan terutama mencapai tujuan adalah dengan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kinerja para karyawannya. Dalam kenyataannya, karyawan memiliki kinerja yang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Cascio (2003) menyatakan bahwa hasil dari pengamatan terhadap sejumlah individu yang sama-sama melakukan suatu jenis pekerjaan menunjukkan bahwa beberapa diantaranya bekerja lebih efektif dibanding yang lain.Menghadapi kenyataan tersebut, perusahaan membutuhkan suatu sistem yang dapat digunakan dalam mengawasi dan mengevaluasi kinerja karyawan sehingga pihak manajemen dapat memastikan sejauh mana kinerja karyawan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sistem ini dikenal dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu upaya meninjau kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat ditentukan efektivitas kinerjanya (Cascio, 2003 & Ivanchevich, 2001).Perusahaan N sebagai sebagai salah satu perusahaan yang sedang berupaya mengembangkan diri dan meningkatkan daya saing ditengah bisnis perikianan, saat ini sedang menghadapi tantangan dan permasalahan yang menyangkut kinerja karyawan. Permasalahan utama yang dihadapi perusahaan berkaitan dengan terbatasnya data dan informasi yang akurat dan aktual tentang kinerja karyawannya. Permasalahan ini kemudian memicu munculnya permasalahan-permasalahan Iain yang berdampak pada kesulitan pihak manajemen dalam menentukan kebijakan dan keputusan di bidang somber daya manusia.Berdasarkan hasil analisa terhadap permasalahan perusahaan N, diketahui bahwa perrnasalahan yang dialami perusahaan N umumnya disebabkan oleh dua hal yaitu: Pertama, tidak adanya suatu sistem evaluasi yang dapat memberikan informasi dan umpan balik tentang kinerja karyawan, dan kedua, tidak adanya standar atau kriteria yang jelas tentang kinerja seperti apa yang diharapkan perusahaan. Oleh karena itu, usulan yang dijadikan solusi pemecahan masalah perusahaan N adalah sebuah rancangan penilaian kinerja yang nantinya diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Rancangan formulir penilaian kinerja yang diusulkan menggunakan metode graphic rating scale_ Pihak yang menjadi penilai merupakan atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dan pelaksanaannya dilakukan dalam periode satu tahun dengan penilaian sementara di awal semester . Format penilaian menggunakan kombinasi dari penilaian kuantitatif dan kualitatif sehingga dalam format penilaian terdapat kolom penulisan angka dan penulisan esai. Format penilaian diakhiri dengan kolom tanda tangan dari pihak karyawan maupun atasan sebagai tanda persetujuan kedua belah pihak atas penilaian yang diberikan.Selain usulan rancangan, selanjutnya juga diajukan rencana langkahlangkah yang dilakukan dalam penilaian kinerja mulai dari penyusunan hingga evaluasi. Langkah-langkah tersebut terdiri dari empat tahapan yaitu; tahap persiapan, tahap penyusunan, tahap ujicoba dan terakhir tahap evaluasi. Keseluruhan rangkaian tahapan kegiatan tersebut direncanakan akan memakan waktu selama kurang lebih dua bulan."

"Setiap perusahaan memiliki tujuan. Samna bagian di perusahaan, memiliki peranan dalam mencapai tujuan tersebut. Setiap bagian berusaha untuk memberikan output yang menjadi tanggung jawabnya dengan sebaik mungkin karena output dari setiap bagian akan menjadi input bagi bagian lainnya. Apabila suatu bagian tidak mampu menghasilkan output sesuai dengan yang diharapkan, maka bagian Iainnya juga akan terkena dampaknya. Sehingga, apabila terjadi masalah di suatu bagian pada perusahaan, hendaknya segera diselesaikan dengan cepat dan tepat agar tidak sampai merugikan perusahaan.Masalah di dalam Divisi Administrasi Keuangan PT. X mengakibatkan Divisi tersebut tidak dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan Divisi lain dalam mencapai tujuan perusahaan. Masalah yang terjadi pada Divisi ini antara lain; cara kerja karyawan yang kurang teliti dan tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, tidak memiliki pengetahuan yang dibutuhkan pada pekerjaannya dan kurang dapat bekerja sama dengan baik. Sebagian besar karyawan Divisi tersebut memang merupakan lulusan SMU yang belum memiliki pengalaman bekerja. Sehingga pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya menyelesaikan togas dengan baik masih kurang. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan adalah dengan memberikan pelatihan.Pelaksanaan pelatihan membutuhkan uang, biaya dan tenaga. Agar tidak sia-sia, sebelum memberikan pelatihan pada karyawan, hendaknya dilakukan analisis kebutuhan pelatihan. Dengan demikian, akan akan diketahui apakah pelatihan memang dibutuhkan. Jika benar, maka dapat diketahui pelatihan apa yang dibutuhkan dan siapa yang membutuhkan pelatihan tersebut. Analisis kebutuhan pelatihan terdiri dari tiga tahapan, yaitu analisis organisasi, analisis tugas dan analisis personalia. Dengan dilakukannya analisis kebutuhan pelatihan, pelatihan yang diberikan akan lebih terarah dan berguna."

"Rumah Sakit "X" yang merupakan rumah sakit umum pusat terbesar dan sudah cukup tua di Indonesia, saat ini sedang melakukan usaha perbaikan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan. Salah satu usaha perbaikannya adalah dengan mengadakan perbaikan pada perawatan Intensive Care Unit (ICU). ICU yang saat ini berada dibawah naungan Departemen Anestesi merupakan unit perawatan khusus yang berbeda dari unit perawatan lain. ICU khusus menangani pasien dalam keadaan kritis dan menerima pasien dari unit perawatan lain ataupun kiriman dari rumah sakit lain. Perawat merupakan faktor penting dalam pelayanan keperawatan bagi pasien kritis tersebut. Pemberian perawatan yang intensif pada pasien dan juga kerja sama antar perawat dan dokter sangat dibutuhkan dalam proses penyembuhan pasien. Akan tetapi saat ini perawat belum menunjukan sikap pelayanan yang memuaskan, baik pada pasien dan keluarga maupun kepada atasan, dokter dan juga rekan kerja. Berdasarkan dari hasil wawancara dan hasil pengamatan, penulis mendapatkan informasi bahwa hal tersebut disebabkan karena beberapa permasalahan, salah satu diantaranya adalah luasnya cakupan pengawasan pada periode kepemimpinan sebelumnya yang menyebabkan tidak memungkinkannya atasan untuk memberikan pengawasan serta feedback kepada perawat dalam rangka meningkatkan keterampilannya. Alasan lainnya adalah seleksi perawat yang tidak mempertimbangkan kompetensi Customer Service Orientation yang seharusnya dimiliki oleh perawat dan juga belum adanya program pelatihan khusus untuk meningkatkan keterampilan tersebut.Salah satu cara untuk merubah sikap perawat adalah dengan memberikan pelatihan kepada perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan juga keterampilannya dalam hal pelayanan berfokus pelanggan. Setelah dilakukan analisis kebutuhan, maka diketahui bahwa perawat perlu ditingkatkan keterampilan interpersonalnya agar dapat lebih ramah, sigap, dan juga memahami kebutuhan pelanggan pada saat bekerja."

"Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi motivasi bekerja seorang karyawan. Walaupun tidak termasuk ke dalam faktor yang akan membuat seorang karyawan puas, namun kompensasi yang dirasa tidak adil akan menimbulkan turunnya motivasi bekerja seorang karyawan yang tentu saja akan berpengaruh pada kinerjanya. PT. C merupakan sebuah institusi pendidikan yang sedang berkembang. Untuk meningkatkan kualitasnya, PT C berusaha untuk merekrut karyawan yang terbaik. Namun, terjadi kecemburuan dari karyawan yang telah lama bekerja dengan karyawan baru. Karyawan yang telah lama bekerja merasa bahwa gaji yang diterima karyawan baru jauh lebih tinggi. Hal ini terjadi karena karyawan yang baru memiliki kompetensi yang lebih baik dari karyawan lama. Permasalahan yang terjadi pada PT C merupakan akibat dari tidak adanya kesetaraan internal pada pemberian kompensasi. Karyawan merasa terdapat ketidakadilan dalam pemberian kompensasi, yang setelah ditelusuri lebih lanjut disebabkan oleh tidak adanya pedoman yang jelas pada PT. C dalam mengatur pemberian kompensasi.Metode pemberian kompensasi yang dirasa tepat untuk menyelesaikan masalah pada PT. C adalah metode competency based pay. Metode ini merupakan metode pemberian kompensasi yang menggunakan kompetensi sebagai landasan pemberian kompensasi. Pembuatan metode ini dimulai dari mengidentifikasi faktor kunci yang kemudian dikonversikan menjadi kompetensi, kemudian menentukan persentase dari tiap - tiap kompetensi berdasarkan visi, misi dan deskripsi jabatan. Langkah terakhir yang perlu dilakukan adalah menggolongkan kompetensi - kompetensi tersebut, yang akan berguna untuk melakukan perhitungan gaji. Setelah langkah - langkah tersebut dilakukan, maka perlu dilakukan uji coba program competency based pay kepada guru TK PT C."

"Penelitian ini berfokus pada kepuasan kerja pada polisi wanita yang berdinas di wilayah Jakarta dan sekitarnya. Aspek yang ingin dilihat dari penelitian ini adalah hubungan stres dan kepuasan kerja. Stres dalam penelitian ini ada dua, yaitu stres kerja dan work-family conflict. Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner dengan menitipkannya kepada rekan yang memiliki kenalan polisi wanita dan memberikan kuisioner di empat Polres, yaitu Polres Jakarta Timur, Polres Jakarta Pusat, Polres Jakarta Barat, dan Polres Depok. Dari 126 kuisioner yang disebar, hanya 88 partisipan yang datanya dapat diolah karena memenuhi kriteria partisipan dalam penelitian ini. Teknik statistik yang digunakan adalah korelasi Pearson, yang betujuan untuk melihat adanya hubungan yang berarti dari dua variabel (Guilford & Frutcher, 1978).Dari analisis terhadap hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa: 1) Terdapat hubungan yang negatif signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja. Hal ini berarti, semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh polisi wanita maka semakin rendah kepuasan kerjanya dan sebaliknya; 2) Terdapat hubungan yang negatif signifikan antara work-family conflict dan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi work-family conflict maka semakin rendah kepuasan kerjanya dan sebaliknya.

---

This research focused on job satisfaction in policewomen works in Jakarta and surrounds. There are two aspects of stress this research seeks, the effect of work stress and work-family conflict on job satisfaction. The information acquired from questionnaire given to policewomen in two ways. First way is by giving them through some contact persons. Secondly, researcher came directly to four Police Resorts (Three Police Resorts in Jakarta and one Police Resort in Depok). From 126 questionnaires given, only 88 can be counted statistically because they met the requirements of this study. By using Pearson's Product Moment Correlation, researcher can find out the correlation between two variables (Guilford & Frutcher, 1978).The following are two research results: 1) there are negative and significant correlations between stress work and job satisfaction. This means higher stress work correlated with lower job satisfaction and reverse; 2) there are negative and significant correlations between work-family conflict and job satisfaction. It refers that higher work-family conflict correlated with lower job satisfaction and reverse."

"ABSTRAKSelf esteem adalah aspek penilaian atau penghargaanindividu tentang layak atau tidak layaknya seseorang bagidirinya. Penilaian tersebut dapat berupa penilaian yangpositif, negatif, netral atau sjnbi^uous. Tinggi rendahnyaself esteem dipengaruhi oleh selisih antara diri ideal dengandiri aktual, juga dipengaruhi oleh seberapa jauh seseorangmenerima penghargaan positif tanpa syarat.Self esteem yang rendah akan menyebabkan individu merasaditolak, merasa tidakpuas dan tidak berharga. la memandangdirinya secara berlebihan, yaitu sangat positif atau sangatnegatif, sehingga terjadi ambivalensi dalam dirinya. lamerasa tidak aman karena tidak dapat menerima elemen-elemennegatif yang mungkin ada dalam dirinya. Sebaliknya individudengan self esteem tinggi akan merasa dirinya berharga sebagaimanusia dengan segala keterbatasannya. Dengan demikian iamerasa^ aman dan tidak terlalu terpengaruh oleh lingkungan.Hal inilah yang menyebabkan self esteemnya cenderung stabil.Penilaian individu terhadap dirinya tidak lepas daripengaruh kelompok referensi. Posisi seseorang dalam kelompoklebih penting dibandingkan dengan status kelompok terhadapkelompok lain. Individu cenderung menerima nilai-nilai yangdimiliki oleh kelompok referensinya.Self esteem mencakup seluruh aspek dalam kehidupanmanusia. Kerja adalah salah satu aspek dalam kehidupan manusia. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerjaadalah bagian dari self esteem. Puas atau tidak puasnyaseseorang terhadap kerja tergantung dari sikap individuterhadap pekerjaannya.Penelitian ini menggunakan teori proses sebagai pendekatandalam menganalisa kepuasan kerja. Teori proses adalahteori yang berusaha menjelaskan variabel-variabel (misalnvaharapan, kebutuhan, nilai) dalam interaksinya dengan penvebabkepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri dipengaruhi olehfaktor individu, faktor organisasi, faktor sosial faktnrbudaya dan faktor lingkungan.Dasar dari penelitian ini adalah untuk menguji sejauhmana konsep kerja dianggap penting, sehingga dapat dipengaruhi self esteem. Karena meskipun kepuasan keria adalahbagian dari self esteem, tapi selama konsep kerja bukan halyang dominan atau penting dalam diri seseorang, maka kepuasankerja belum tentu dapat dipengaruhi oleh self esteem.Pegawai negeri adalah pegawai dengan karakteristik yangspesifik karena tugas-tugasnya berkaitan dengan birokrasinegara dan aturan-aturannya dibuat oleh pemerintah, Padakenyataannya banyak ditemukan pegawai negeri yang menampilkanrasa tidak puas terhadap pekerjaannya.Dari penelitian ini diperoleh hasil korelasi yang signifikanantara self esteem dengan kepuasan kerja. Artinyauntuk sampel penelitian ini tingkatan self esteem mempengaruhitinggi rendahnya kepuasan kerja.Meskipun secara keseluruhan hasil penelitian ini menunjukkanadanya korelasi antara self esteem dan kepuasan kerja,akan tetapi pada faktor kepuasan terhadap imbalan finansialmenunjukkan tidak ada korelasi yang signifikan. Hal inidisebabkan oleh standard gaji pegawai negeri yang tergolongrendah, sehingga tidak menjadikannya sebagai aspek yangpenting yang mampu dipengaruhi oleh keadaan self esteem.Untuk penelitian-penelitian sejenis dimasa datang, perludilakukan diferensiasi bidang keahlian untuk lebih mempertajamhasil penelitian."

"ABSTRAKBanyak kontribusi penting yang dapat diberikan oleh pengusaha kecil bagiperkembangan perekonomian (Longenecker, Moore & Petty, 1994). Kontribusi-kontribusi tersebut antara lain; penyediaan lapangan kerja dan turut mendukungperusahaan besar (produsen) dengan berperan sebagai penghubung antaraprodusen dengan konsumen, serta berperan sebagai pemasok (supplier) yangmenyediakan bahan-bahan produksi bagi perusahaan besar (Longenecker, dkk,1994). Usaha yang dijalankan pengusaha kecil tersebut bahkan dapat menyerapsekitar 84% dari jumlah total tenaga kerja nasional (S. Iwantono, dalam GATRA17 Januari 1998).Meskipun peranan pengusaha kecil dalam menunjang kehidupanperekonomian telah diakui, ternyata masih terdapat banyak masalah yang harusdihadapi pengusaha kecil. Masalah-masalah tersebut antara lain; iklim usaha diIndonesia yang dirasakan masih menyulitkan pengusaha kecil, berbagai tuntutandalam peran maupun tugas sebagai pengusaha kecil yang dirasakan menekan,berbagai kondisi di linglcungan kmjanya yang sering menimbulkan masalah seperti;adanya perampokan atau penjarahan, serta masalah-masalah yang timbul dalarnhubungan interpersonal pengusaha kecil di tempat kerjanya.Berbagai masalah dan tuntutan tersebut dapat menimbulkan stres. Lazarus(1976) menyatakan bahwa stres muncul bila ada tuntutan-tuntutan pada diriindividu yang dianggap menantang, membebani atau melebihi daya penyesuaianyang dimiliki individu. Kemudian Torrance (1986) rnenyatakan bahwa untukmenunjang kesuksesan dalam pekerjaannya pengusaha kecil harus mengenali hal-hal yang menyebabkan stres dan memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diridengan hal-hal pemicu stres tersehut.Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk melihat gambaran penyebabstres kerja serta perilaku coping yang dilakukan pengusaha kecil untuk mengatasihal-hal penyebab stres kerja tersebut.Subyek penelitian ini adalah 63 orang pengusaha kecil dan berbagai jenisusaha di Jakarta, yang diambil dengan menggunakan teknik nonprobabilitysampling tipe accidental. Alat ukur yang digunakan disusun sendiri oleh peneliti, yaitu Kuesioner Penyebab Stres untuk mengukur taraf dan frekwensi tiap penyebabstres kerja dan Kuesioner Perilaku Coping untuk mengukur frekwensi perilakucoping pengusaha kecil untuk mengatasi hal-hal yang menyebabkan stres padapekerjaannya. Teknik pengolahan data yang dilakukan adalah dengan menghitungmean, mean kelompok (grand mean) dan teknik analisa perbedaan mean dengan t-test.Berdasarkan data yang diperoleh dari penelitian ini diperoleh gambaranbahwa penyebab stres kerja pengusaha kecil dimensi tuntutan tugas tergolongbertaraf berat dan berfrekwensi tinggi. Sedangkan penyebab stres kerja dimensituntutan peran, kondisi lingkungan kerja, iklim usaha dan hubungan interpersonaltergolong sedang. Namun tidak ada dimensi penyebab stres kerja yang tergolongbertaraf ringan dan berfrekwensi rendah.Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kedua jenis perilaku copingyaitu, perilaku coping berorientasi masalah dan berorientasi emosi berfrekwensisedang atau cukup sering dilakukan oleh pengusaha kecil. Namun melaluipengujian t-test diketahui bahwa perilaku coping berorientasi masalah lebih seringdilakukan pengusaha kecil untuk mengatasi hal-hal penyebab stres padapekerjaannya.Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan mengenai hal-hal penyebab stres kerja dan perilaku coping untuk mengatasinya, khususnya padapengusaha kecil di Jakarta. Selain itu diharapkan hasil penelitian dapatmemberikan masukan bagi pemerintah untuk lebih memperhatikan pengembanganusaha kecil, terutama mengenai iklim usaha yang dirasakan masih cukup seringmenyulitkan pengusaha kecil."

"ABSTRAKPenelitian menenai profil trait pengusaha Multi Level Marketing di Jakarta bertujuan untuk mengetahui bagaimana perbedaan profil trait self confidence, originality, people oriented, task oriented, risk taking dan future oriented pada pengusaha Multi Level Marketing di Jakarta dengan dikaitkan pada faktor-faktor yang berperan di dalam trait pengusaha yakni jenis kelamin, usia, status marital, pendidikan. Di samping itu diteliti pula bagaimana trait yang menonjol pada pengusaha (atau dikenal dengan sebutan distributor) Multi Level Marketing yang sukses, dan bagaimana tipe pengusaha para distributor Multi Level Marketing di Jakarta berdasarkan trait task oriented.Penelitian dilakukan atas dasar pentingnya mengetahui trait bagi pengusaha maupun calon pengusaha khususnya distributor Multi Level Marketing, sehingga diharapkan mereka dapat melakukan perubahan-perubahan yang positif-konstruktif dengan memaksimalkan potensi yang ada dalam dirinya untuk meraih sukses.Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif berdasarkan teori dan alat yang dibuat oleh Technology Development Center yang berpusat di EAST WEST INSTITUTE, Honolulu Hawaii. Di samping itu penelitian ini juga membahas teori dari Robert Dougal (1986) dan beberapa hasil penelitian yang memiliki relevansi dengan area penelitian ini.Hasilnya secara umum memperlihatkan 88.89% hipotesa null diterima yaitu, tidak terdapat perbedaan trait pengusaha yang signifikan pada Level Of Significance .05 pada distributor Multi Level Marketing di Jakarta dalam kaitannya dengan aspek jenis kelamin, usia, status marital, pendidikan. Sisanya adalah 11.11% hipotesa null yang ditolak, yaitu terdapat perbedaan trait pengusaha yang signifikan pada Level Of Significance .05 pada distributor Multi Level Marketing di Jakarta dalam kaitannya dengan aspek jenis kelamin, usia, status marital, pendidikan. Tetapi dapat diambil sebuah generalisasi bahwa dalam tiap faktor yang berperan dalam trait pengusaha terdapat urutan trait yang sering ditemui yaitu people oriented, task oriented, hsk taking, future oriented, self confidence, dan yang terakhir adalah originality. Selain itu urutan tipe pengusaha yang dominan pada distributor Multi Level Marketing di Jakarta adalah pragmatist, need achiever dan yang terakhir adalah managerial. Sedangkan urutan trait yang menonjol pada distributor Multi Level Marketing di Jakarta yang sukses adalah people oriented, kemudian task oriented, risk taking, future oriented, self confidence, dan yang terakhir adalah originality.Saran-saran yang diajukan untuk peningkatan faktor metodologis berupa hal-hal yang perlu dipertimbangkan agar di kemudian hari penelitian yang relevan bisa lebih sempurna. Juga saran mengenai area yang dapat dieskplorasi lebih jauh dari penelitian ini untuk diteliti selanjutnya di masa yang akan datang."