Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"

Kosmetik halal, secara khusus skincare, merupakan salah satu produk kebutuhan sehari-hari yang banyak diminati oleh konsumen di Indonesia. Kehalalan skincare menjadi hal yang diperhatikan oleh masyarakat Indonesia karena ajaran agama serta jaminan keamanan dan kualitas ganda yang terjamin oleh pihak Majelis Ulama Indonesia. Meski demikian, studi mengenai skincare halal belum banyak dilakukan terhadap populasi umum. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh halal awareness dan persepsi sertifikasi halal terhadap intensi konsumen generasi dalam membeli produk perawatan wajah (skincare) halal melalui e-commerce. Penelitian ini merupakan penelitian eksperimental between-group design terhadap 318 partisipan perempuan dewasa muda (18-25 tahun). Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi sertifikasi halal secara signifikan mempengaruhi intensi membeli skincare halal, namun tingkat halal awareness tidak mempengaruhi intensi membeli skincare halal. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa semakin tinggi persepsi sertifikasi halal maka semakin tinggi pula intensi membeli kosmetik daring. Hal ini mengimplikasikan bahwa responden menganggap sertifikasi halal penting untuk produk kosmetik dan tertarik untuk membeli kosmetik dengan sertifikasi halal, sehingga pelaku usaha perlu mendaftarkan dan memverifikasi produk kosmetik mereka agar mendapatkan sertifikasi halal.

---

Halal skincare is one of the most used products in people’s day to day life, specifically for moslem consumers that are required by their religion to consume halal and permissible products. This study aimed to investigate the effect of halal awareness and halal certification perception towards intention to purchase halal skincare through e-commerce. The study used experimental, between-subject design on 318 young adult female participants (18-25 years old). The results showed that halal certification perception significantly predicted intention to purchase halal skincare, while halal awareness doesn’t have any significant effect on intention to purchase halal skincare. From the results, this study concludes that halal certification perception scores can positively predict intention to purchase halal cosmetics through e-commerce. This implies that generation Z consumers perceive halal certification as important and have the intention to purchase cosmetics with halal certification, thus manufacturers and brands need to register their cosmetic products to obtain halal certification.

"

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat korelasi antara job insecurity dan komitmen organisasi secara keseluruhan maupun pada tingkat dimensi, serta melihat peran moderasi grit terhadap hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi, khususnya dalam menghadapi masa pandemic yang berdampak pada banyaknya kasus pemutusan hubungan kerja. Partisipan Penelitian ini berjumlah 200 karyawan yang diperoleh secara online dengan menggunakan convenience sampling. Penelitian ini bersifat kuantitatif, dan alat ukur yang digunakan adalah Organizational Commitment Questionnaire (1990), Job Insecurity Measurement (2013), dan The Grit Scale (2009). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan uji korelasi dan uji moderasi terhadap variabel penelitian. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa job insecurity tidak berkorelasi dengan komitmen organisasi, dimensi marginalization insecurity berkorelasi secara negatif signifikan dengan dimensi komitmen kontinuan, dan grit tidak memoderasi hubungan antara job insecurity dan komitmen organisasi. Dalam situasi pandemik saat ini tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak berhubungan dengan job insecurity. Meskipun karyawan memiliki job insecurity tinggi, namun dengan tidak tersedianya alternatif lainnya seperti pekerjaan baru, maka setiap karyawan akan berusaha untuk menunjukkan komitmennya terhadap organisasi dengan harapan akan dipertahankan oleh organisasi, dan grit dari masing-masing karyawan tidak memiliki peran karena karyawan berusaha untuk menujukkan perilaku bertahan dalam menghadapi situasi krisis.

---

ABSTRACT

The aim of this study is to look at the correlation between job insecurity and organizational commitment as a whole and the dimension level, as well as see the role of grit moderation on the relationship between job insecurity with organizational commitment, especially in dealing with a pandemic that affects the number of cases of layoffs. Participants in this research are 200 employees obtained online using convenience sampling. This research is quantitative, and the measuring instruments used are Organizational Commitment Questionnaire (1990), Job Insecurity Measurement (2013), and The Grit Scale (2009). Data processing was performed using correlation tests and moderation tests on the research variables. The results of the study concluded that job insecurity did not correlate with organizational commitment, the dimension of marginalization insecurity was significantly negatively correlated with the dimensions of commitment continuance, and grit did not moderate the relationship between job insecurity and organizational commitment. In the current pandemic situation, high or low organizational commitment is not related to job insecurity. Even though employees have high job insecurity, but with the absence of other alternatives such as new jobs, each employee will try to show their commitment to the organization in the hope that it will be maintained by the organization, and the grit of each employee has no role because employees are trying to show behavior survive in the face of a crisis situation."

"ABSTRAK

Instansi XYZ merupakan instansi pemerintah yang sedang menghadapi beberapa isu permasalahan, antara lain mengenai pegawai yang mengundurkan diri, sikap para pegawai muda di tempat kerja, persepsi kepemimpinan, penghargaan, dan perilaku terkait perubahan. Para pegawai merupakan aset berharga yang perlu dipertahankan oleh instansi XYZ. Perlu diteliti lebih lanjut mengenai keinginan para pegawai muda yang sedang melakukan On-The-Job Training (OJT) untuk tinggal dan menjadi bagian dari instansi XYZ. Apakah para pegawai OJT ini tetap tinggal karena merasa adanya kewajiban kedinasan ataukah karena memiliki keterikatan psikologis dengan instansi XYZ? Apakah para pegawai OJT ini mendapatkan dukungan dari atasan maupun komunitasnya dalam usahanya yang tekun dan konsisten untuk menyelaraskan nilai pribadinya dengan nilai instansi XYZ? Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara Workplace Spirituality, Grit, dan Leader-Member Exchange terhadap Organizational Commitment pegawai OJT di instansi XYZ. Organizational Commitment menggunakan alat ukur dari Allen dan Meyer (1990). Workplace Spirituality diukur menggunakan alat ukur oleh Milliman, Czaplewski, dan Ferguson (2003). Grit diukur dengan alat ukur oleh Duckworth, Peterson, Matthews, dan Kelly (2007). Leader-Member Exchange menggunakan alat ukur dari Liden dan Maslyn (1998). Dari 524 populasi pegawai OJT instansi XYZ, 308 pegawai berpartisipasi pada penelitian ini. Melalui metode penelitian kuantitatif, olah data membuktikan bahwa Workplace Spirituality, Grit, dan LMX berhubungan positif dan signifikan dengan Organizational Commitment (R2= 0.505, p< 0,001). Hubungan terkuat terjadi antara Workplace Spirituality dengan Organizational Commitment (R2= 0,467, p< 0,001). Lebih lanjut penelitian berusaha mendesain program intervensi yang tepat untuk mengembangkan kemampuan talenta muda ini melalui training. Mempertimbangkan kondisi pandemi COVID-19 dan instansi XYZ mewajibkan pegawainya untuk work from home, maka metode kelas training dilakukan secara online atau e-training. 27 pegawai OJT berpartisipasi pada e-training dan dipilih berdasar kelompok skor Workplace Spirituality rendah. Materi komunikasi efektif diberikan untuk mendukung kemampuan mereka membangun hubungan dengan lingkungan kerja baru dan menumbuhkan keterikatan dengan organisasi. Hasil evaluasi intervensi pada level reaksi memperlihatkan penyelenggaraan e-training telah sesuai dengan harapan dan memberikan kepuasan para partisipan. Sedangkan evaluasi pada level pembelajaran, terbukti adanya peningkatan pengetahuan partisipan yang signifikan setelah materi komunikasi efektif diberikan (t< -1,96, p< 0,05). Diskusi lebih lanjut dan saran penelitian berikutnya dijelaskan pada bab terakhir penelitian ini

---

ABSTRACT

As a government agency, XYZ faced several issues, such as withdrawing employees, the attitude of young employees in the workplace, leadership, rewards, and attitude toward change. Employees are valuable assets that need to be maintained by XYZ. Further research was needed to study how the On-The-Job Training (OJT) employees intention to stay and learn to be part of the XYZ agency. Did these OJT employees stay because of their official obligations, or were they psychologically attached to the XYZ agency? Did these OJT employees get support from their leader and workplace communities on their passion and consistent efforts to align their values with the XYZ's values? This study examined the relationship between Workplace Spirituality, Grit, and Leader-Member Exchange to Organizational Commitment of OJT employees at XYZ agencies 2019-2020. Organizational Commitment used measuring instruments from Allen and Meyer (1990). Spirituality Workplace was measured using a questionnaire by Milliman, Czaplewski, and Ferguson (2003). Questionnaire by Duckworth, Peterson, Matthews, and Kelly (2007) was used to measure Grit. LMX was measured using Liden and Maslyn (1998) questionnaire. 308 OJT employees of XYZ participated in this study. Through quantitative research methods, data processing proved that Workplace Spirituality, Grit, and LMX positively and significantly correlated with the Organizational Commitment of these OJT employees. The most substantial relationship occurred between Workplace Spirituality and Organizational Commitment (R2= 0,467, p< 0,001). Furthermore, this research designed an intervention program to develop these young talents' abilities through training. Considering the condition of the COVID-19 pandemic and work from home applied in the XYZ agency, the training was conducted online or e-training. 27 OJT employees participated in this e-training and were selected based on the lower score group of workplace spirituality. Effective communication materials supported their ability to build relationships with the new workplace and fostered meaningfulness with the organizations. The evaluation of interventions at the reaction level showed that the implementation of e-training was in line with the participants' expectations and satisfaction. While the evaluation at the learning level, it was proven that there was a significant increase in participant knowledge after effective communication material was given (p< 0.05, t< -1.96). Further discussion and subsequent research suggestions were explained in the last chapter."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara general self-efficacy dan resilience dengan organizational citizenship behavior (OCB) serta efektivitas dari intervensi 'Self Improvement Program' dalam upaya meningkatkan general self-efficacy dan resilience. Responden penelitian berjumlah 38 orang AoC volunteer di PT X. Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara general self-efficacy dengan OCB (r_s = .557, p < .01). Resilience pun terbukti memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan  OCB (r_s = .553, p < .01). Selanjutnya, peneliti merancang intervensi yang tepat untuk menangani masalah organisasi dengan memberikan 'Self Improvement Program' kepada 5 orang sampel AoC. Berdasarkan hasil uji perbedaan antara sebelum dan setelah intervensi diberikan, terdapat perubahan skor yang signifikan pada general self efficacy (Z = -2,023, p < .05), resilience ( (Z = -2,023, p < .05), dan OCB (Z = -2,023, p < .05).

---

Aims of this study are to determine the relationship between general self-efficacy and resilience with organizational citizenship behavior (OCB) and the effectiveness of the "Self-Improvement Program" intervention to optimize general self-efficacy and resilience. The respondents of this research consist 38 volunteer agent of change at PT X.

Results showed that there was a positive and significant relationship between general self-efficacy and OCB (rs = .557, p < .01). Resilience also shown have a positive and significant relationship with OCB  rs = .553, p < .01). The intervention was design to solve organizational problems by giving the 'Self Improvement Program' to 5 samples of AoC. The difference test results demonstrated a significant score change in general self-efficacy  (Z = -2,023, p < .05), resilience ( (Z = -2,023, p < .05), and OCB (Z = -2,023, p < .05)."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan di PT XYZ dengan pemberian intervensi pelatihan Sharing is Gaining. Fokus penelitian tersebut dipilih mengingat inovasi menjadi salah satu nilai utama yang ditekankan oleh PT XYZ kepada karyawannya dan secara teoretis dapat ditingkatkan melalui perilaku berbagi pengetahuan. Penelitian ini menggunakan kuesioner perilaku berbagi pengetahuan yang diadaptasi dari Van Den Hoff dan De Ridder, serta kuesioner perilaku kerja inovatif dari Janssen yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk. Hasil analisis data menggunakan 74 data kuesioner dan diolah menggunakan teknik analisis simple regression dari SPSS. Hasil tersebut menunjukkan adanya pengaruh sebesar 63.6% dari perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif (r = .798, p < .05). Peneliti kemudian menjadikan hasil tersebut sebagai acuan dalam membuat program intervensi pelatihan Sharing is Gaining pada karyawan di PT XYZ. Hasil evaluasi menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pemahaman dan nilai rata-rata perilaku berbagi pengetahuan pada karyawan di PT XYZ antara sebelum dan sesudah diberikan pelatihan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan oleh peneliti mampu untuk meningkatkan pemahaman dan perilaku berbagi pengetahuan karyawan di PT XYZ dalam pekerjaannya sehari-hari.

---

This study aims to examine the effect of knowledge sharing behavior on innovative work behavior on employees at PT XYZ by providing Sharing is Gaining training intervention. The focus of this study was chosen considering that innovation is one of the main values emphasized by PT XYZ and theoretically can be improved through knowledge sharing behavior. This study used a knowledge sharing behavior questionnaire adapted from Van Den Hoff and De Ridder, as well as innovative work behavior questionnaire from Jansen that had been adapted by Etikariena and Muluk. The results of data analysis derived from 74 questionnaires and processed using simple regression analysis technique from SPSS. The results indicate a significant influence of 63.6% from knowledge sharing behavior on innovative work behavior (r = .798, p <.05). This results then used as a reference in creating Sharing is Gaining training intervention for employees at PT XYZ. The evaluation results show that there are improvements in the comprehension of knowledge sharing behavior, and an increase of average score of knowledge sharing behavior among employees at PT XYZ before and after training. These results indicate that the intervention is able to increase the understanding and knowledge sharing behavior of employees at PT XYZ in their daily work."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ.

---

This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff."

"ABSTRAKOrganisasi memerlukan karyawan yang memiliki engagement terhadap organisasinya. Salah satunya dengan melihat peran karier untuk menumbuhkan engagement karyawan. Oleh sebab itu, diperlukan studi yang dapat menjelaskan keterkaitan antar variabel dan menguji intervensi yang dapat dilakukan berdasarkan hasil studi tersebut. Penelitian ini terdiri dari dua studi, studi satu bertujuan untuk meneliti pengaruh proactive career behavior pada work engagement. Dalam penelitian ini, digunakan UWES-9 untuk mengukur work engagement dan Proactive Career Behavior Items untuk mengukur proactive career behavior. Data dari 27 responden diolah menggunakan uji regresi, menunjukkan hasil bahwa proactive career behavior memprediksi work engagement (F (1,70) = 13.85, p < .05, R2 = .17). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti melakukan studi dua menggunakan desain before after dengan menyusun intervensi yang dinamakan My Success Story Program. My Success Story Program diberikan melalui workshop dan coaching yang bertujuan untuk meningkatkan proactive career behavior, yang diharapkan dapat meningkatkan work engagement. Program intervensi diberikan pada 11 partisipan yang memiliki skor variabel rendah. Hasil evaluasi pembelajaran menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan (Z = -2.40, p < .05) dan terdapat perubahan evaluasi perilaku yang signifikan (Z = -2.94, p < .05). Hasil uji beda pre¬ dan post variabel menunjukkan bahwa terdapat peningkatan yang signifikan pada variabel proactive career behavior dan work engagement (p < .05). Oleh karena itu, My Success Story Program dapat meningkatkan proactive career behavior dan work engagement di PT X.

---

ABSTRACTOrganizations need employees who engaged within organization. One of the ways is by looking at career roles to foster engagement. Therefore, it needed research that can explain the relationships between the two variables and examine intervention that can be done based on those results. This research consisted of two studies, study 1 aimed to examine the effect of proactive career behavior on work engagement. In this study, UWES-9 was used to measure work engagement and Proactive Career Behavior Items to measure proactive career behavior. Data from 27 respondents were processed using regression, showing that proactive career behavior predicted work engagement (F (1.70) = 13.85, p <.05, R2 = .17). Based on that, researchers conducted a study 2, using before after design to developing an intervention called My Success Story Program. My Success Story Program is provided through workshops and coaching session that aim to increase proactive career behavior and work engagement. The intervention was given to 11 participants who had low variable scores. The results of the learning evaluation showed a significant difference (Z = -2.40, p <.05) and there was a significant change in behavior evaluation (Z = -2.94, p <.05). The results of the pre and post variable difference showed that there was a significant increase in proactive career behavior and work engagement (p <.05). Therefore, My Success Story Program succeeded to increasing proactive career behavior and work engagement at PT X."