Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Keputusan Jakarta sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia berperan sebagai service city. Dalam mewujudkan upaya tersebut Pemerintah Propinsi DKI Jakarta harus didukung oleh aparat yang berkualitas dan profesional dalam memberikan pelayanan masyarakat. Pada masa reformasi ini Kelurahan yang dipimpin oleh Lurah sebagai ujung tombak pelayanan masyarakat dalam memberikan pelayanan. Banyak keluhan-keluhan masyarakat antara lain : Sulitnya mengurus perijinan (KTP, Akte Kelahiran), banyaknya aparat yang terlibat KKN, disiplin aparat yang rendah penyelesaian masalah lambat, Usaha untuk meningkatkan kinerja aparat telah dilakukan, namun masih banyak keluhan masyarakat mulai dari sistim seleksi untuk pengisian jabatan lurah, peningkatan kesejahteraan dan peningkatan kualitas melalui Diklat, penyusum standard kerja. Permasalahan yang ada adalah belum adanya sistem recruitment/seleksi yang benar-benar berbasis kompetensi dalam rangka pengisian jabatan lurah sehingga tingkah laku yang ditampilkan lurah tidak mencerminkan kompetensi yang diharapkan masyarakat. Salah satu metode assessment yang berbasis kompetensi adalah metode assessment center. Metode assessment eenter sebagai metode yang multi assessment memiliki antara lain untuk seleksifpromosi identiikasi kader potensial, mendianosa kebutuhan training dan pengembangan. Berdasarkan analisis yang dilakukan make metode assessment center dianggap tepat untuk menjawab permasalahan, belum adanya sistim seleksi yang berbasis kompetensi dalam pengisian jabatan lurah. Untuk penerapan metode assessment center dalam pengisian jabatan lurah perlu dilakukan tahapan mulai dari identifikasi kompetensi lurah pemulihan metode, penyusunan tools, training assesor, integrasi data, penulisan laporan, presentasi dan feedback bila diperlukan. Disamping itu perlu diperhatikan waktu dan biaya yang diperlukan. Mengingat manfaat yang cukup besar tidak hanya untuk pengisian jabatan lurah tetapi juga untuk identifkasi kader pimpinan (lurah potensial) dan analisa kebutuhan training maka metode assessment center tepat bila diterapkan di Propinsi DKI Jakarta. Selanjutnya sebagai rekomendasi disampaikan hal-hal sebagai berikut : metode assessment center sangat tepat untuk mengidentifikasi kader pimpinan (tidak hanya lurah), pengisian jabatan yang berbasis kompetensi, pada proses assessment center digunakan tes psikologi sebagai salah satu metode assessment, sebagai assessor digunakan tenaga psikolog yang kompoten baik dari dalam maupun luar Propinsi DKI Jakarta dan pelaksanaannya harus benab-benar terjadwal dan terstruktur sehingga hasilnya efektif dan efisien."

"ABSTRAKWanita berperan ganda memiliki peran dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan pekerjaan dan lingkungan keluarga. Dalam lingkungan keluarga, wanita dituntut mampu memenuhi harapan akan perannya sebagai istri, ibu dan pengurus rumah tangga. Sedangkan dalam lingkungan pekerjaan, sebagai seorang pegawai / karyawati suatu perusahaan, wanita dituntut mampu melakukan tugas-tugas dan kewajiban-kewajiban kerjanya dengan baik. Adanya tuntutan dari masing-masing peran tersebut menimbulkan suatu masalah dan konflik dalam dirl wanita, yang disebut sebagai konflik pekerjaan-keluarga. Konflik pekerjaan-keluarga merupakan suatu bentuk konflik antar peran yang dialami wanita berperan ganda dalam usahanya menyelmbangkan tuntutan dari kedua peran yang dimilikinya. Adanya konflik pekerjaan-keluarga menyebabkan wanita mengalami tekanan dan beban yang berlebihan sehingga menimbulkan akibat-akibat yang negatif. Dalam hal ini konflik pekerjaan-keluarga dikatakan sebagai sumber stres bagi wanita berperan ganda.Dalam konflik pekerjaan-keluarga, yang seringkali terjadi adalah peran individu dalam pekerjaan kemudian akan mengganggu perannya dalam keluarga. Oleh karena itu adanya dukungan sosial dari lingkungan tempat kerja akan sangat bermanfaat bagi wanita dalam meredakan ataupun mengatasi konflik pekerjaan keluarga. Dukungan sosial berfungsi dalam melindungi individu terhadap akibat akibat negatif yang ditimbulkan oleh stres. Daiam hal ini diasumsikan bahwa wanita yang menerima dukungan sosial yang tinggi dari tempat kerjanya akan mengalami konfiik pekerjaa tv keluarga yang rendah. Sebaliknya wanita yang menerima dukungan sosial yang rendah darl tempat kerjanya akan mengalami konflik pekerjaan-keiuarga yang tinggi. Dengan demlkian yang menjadi permasalahan dalam penetitian adalah apakah ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dari tempat kerja dengan konfiik pekerjaan-keiuarga pada wanita berperan ganda ?Penelitian dilakukan terhadap 88 wanita berperan ganda yang bekerja sebagai karyawati pada Kanlor Pusat PT. Bank "X" di Jakarta. Subyek penelitian yang dipilih adalah karyawati dengan pendidikan minimal SLTA, memiiiki suami yang juga bekerja dan masih memiiiki anak yang berusla 0 sampai 18 tahun. Pengukuran terhadap variabel-variabel yang hendak diteliti dilakukan dengan menggunakan kuesioner, yaitu kuesioner yang mengukur dukungan sosial dari empat kerja dengan kuesioner yang mengukur konflik pekerjaan-keiuarga. Hasil yang diperoleh dalam penelitian adalah tidak ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dari tempat kerja dengan konfiik pekerjaan-keiuarga pada wanita berperan ganda. Hasil lain yang diperoleh daiam penelitian adalah ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial darl atasan dengan konfiik pekerjaan-keiuarga pada wanita berperan ganda serta ada hubungan yang signifikan antara dukungan jaringan sosial dari tempat kerja dengan konflik pekerjaan-keluarga pada wanita berperan ganda."

"ABSTRAKProgram Pelatihan Team Building ini dilalcukan pada anggota OrkestraSimfoni Klasik X guna menciptakan kekohesifan di antara para anggota Orkestra SimfoniKlasik X, mengingat hal ini masih bclum berkembang dengan baik dalam OrkcstraSimfoni Klasik X. Kekohesiiin ini kumng berkembang karena beberapa hal, antara lainkumngnya kesempatan berkomunikasi antam sesama pemain dan pemain dengan pihakmanajemen serta sebagian anggota yang tidak memprioritaskan kepentingan OrkestraSimfoni Klasik X. Melalui peiatihan team building diharapkan kekohesiiim dapat lebihterbina dengam baik pada anggota Orkestra Simfoni klasik X. Dengan berbekalkekohmifim yang dihampkan dapat dicapai mclalui pelatihan team building, malcaselayaknya kinerja pertunjukan Orkestra Simfoni Klasik X akan lebih optimal.Kendala-kendala yang dihadapi mahasiswa adalah; terbatasnya jumlah Iiteratur ilrniahmengenai Orkestra Simfoni Klasik, mcnyampaikan informasi yang mernerlukanpemahaman mengenai musik klasik dan Orkestra Simfoni Klasik kepada pembaca yangpada umumnya tidak secara khusus memiliki latar belakang musik klasik dan OrkesuaSimfoni Klasik, dan rnerangkum informasi yang diperoleh mcnjadi suatu gagasan baru.

---

ABSTRACTThe focus of this training design is the members of Classical Symphony Orchestra X. Theteam building training is designed to promote the cohesivencss among the members ofClassical Symphony Orchestra X, regarding the cohesiveness within the orchestra has notbeen well developed. The cohesiveness has not been well developed due some problemswithin the orchestra such as the lack of the chance to communicate among players andamong the players and the management. Another problem is some members do notpercept their role in the orchestra as the top priority. The cohesiveness is expected to bedeveloped by conducting the team building training. In turn, the cohesiveness among themembers of Classical Symphony Orchestra X is expected to lead to the betterperformance quality of Classical Symphony Orchestra X.During the writing ofthe Training Program Design, the writer found that there are somemain problems in writing process of the Training Program Design, such as: limitedsources of scientific literatures about Classical Symphony Orchestra, explaininginformations about classical music and Classical Symphony Orchestra to the readers whopossess no specific knowledge about classical music and Classical Symphony Orchestra,and synthesizing the acquired informations into new innovative ideas.

---

"

"Penelitian ini fokus untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan pada CHRD PT.XYZ. Tujuan pelaksanaan analisa kebutuhan pelatihan pada CHRD PT.XYZ adalah mengetahui job specific knowledges and skills karyawan pada keempat bagian yang terdapat pada CHRD PT. XYZ yaitu Corporate Organization Development Departement (CODD), Corporate People Development Departement (CPDD), Corporate Employee Relation (CER) dan Human Resource Administration (HRA), yang menjadi dasar untuk mendapatkan kebutuhan pelatihan untuk karyawan pada keempat bagian tersebut agar permasalahan kinerja dapat teratasi.Analisa kebutuhan pelatihan yang dilakukan pada penelitian ini mengacu pada teori analisa kebutuhan pelatihan dari Noe (2005), yaitu: (i) Analisa Organisasi, (ii) Analisa Tugas, dan (iii) Analisa Individu. Pengumpulan data untuk Analisa Organisasi dilakukan melalui wawancara. Pengumpulan data untuk Analisa Tugas dilakukan melalui wawancara, observasi, analisa dokumen dan kuesioner terbuka. Pengumpulan data untuk Analisa Individu dilakukan melalui wawancara dan kuesioner terbuka yang diberikan kepada karyawan yang bersangkutan dan dibandingkan dengan penilaian atasannya. Analisa kebutuhan pelatihan ini diujicobakan pada empat karyawan yang masing-masing mewakili CODD, CPDD, CER dan HRA.Pelaksanaan analisa kebutuhan pelatihan pada CHRD PT. XYZ menghasilkan job specific knowledges and skills dan dan daftar pelatihan spesifik untuk CODD, CPDD, CER dan HRA. Berdasarkan hasil uji coba pada sampel karyawan yang mewakili keempat bagian CHRD tersebut, maka dapat diketahui kebutuhan pelatihan bagi para karyawan tersebut.This study focus to do Training Need Analysis (TNA) in CHRD of PT.XYZ. TNA is used as a tool to get job specific knowledges and skills for each CODD (Corporate Organization Development Departement), CPDD (Corporate People Development Departement), CER (Corporate Employee Relation) and HRA (Human Resource Administration). The job specific knowledges and skills is used as a base to determine List of Specific Training for the four department in CHRD.Training Need Analysis in this study is based on TNA theory from Noe (2005), which consist of three analysis: (i) Organizational Analysis, (ii) Task Analysis, and Person Analysis. Interview is used for collecting organizational analysis data. Task analysis data is collected from interview, observation, documentation and open questionnaire. Person analysis data is collected form interview and open questionnaire which is given for the employee and his supervisor. This TNA is tried out to four employees which each employee represent CODD, CPDD, CER and HRA.The output of this TNA in CHRD of PT.XYZ are Job Specific Knowledges and Skills and List of Specific Training for CODD, CPDD, CER and HRA. Based on try out result, training need for the four employees is ascertainable."

"ABSTRAKRancangan pelatihan yang diperolah diharapkan dapat menjadi solusi untukmengatasi permasalahan dan kendala yang dihadapi oleh supervisor PT. X dalammelaksanakan tugas, (imgsi dan tanggung jawabnya sebagai supervisor.Adapun beberapa permasalahan dan kendala yang dialami oleh supervisor PT. Xpada umnmnya disebabkan karena kurang terampilnya supervisor dalammelaksanakan keterampilan manajerial dan keterampilan berhubungan denganlTl8I]llSl8Oleh sebab itu pemberian supervisory training bertujuan mengajarkan, melatihdan mcningkatkan keterampilan manajerial dasar yang sangat pcnting dalampelaksanaan tugas, iimgsi dan tanggungjawab supervisor. Adapun materi yangada dalam supervisory training mencakup keterampilan dasar manajerial yangdibutuhkan oleh supervisor yakni Keterampilan Kepemimpinan, MemotivasiBawahan, Pengambilan Keputusan, Keterampilan Komunikasi, Teamwork danManajemen Konflik

---

ABSTRACThe focus of the study is a supervisory training planning as one of subject ofmanagement trainee program in PT.X. Since 2001 PT. X management attend theManagement Development Program as known Management Trainee to getpotential employees as supervisors. Beside that, the purpose of the training iscreating a future leader of the company.The planning porpuse as a solution to solve supervisor problems related to lack ofmanagerial skill which need to do their jobs, functions and responsibilities. So thissupervisory training will focus to deliver the management skill such as leadership,communication etc.Tl1crcf`orc, the subjects in the supervisory training are leadership skill, subordinatemotivating skill, decision making skill, communication skill, teamwork, andmanagement conflict as important basic managerial skill to the Supervisors

---

"

"ABSTRAKMasalah utama yang dihadapi Customer Service Department (CSD) PT.RPIadalah tingkat turnover yang mencapai 40%. Akibat dari turnover tersebut adalahtingginya biaya untuk recruitment, selection, placement, dan training untukkaryawan baru serta terhambatnya rencana perusahaan untuk mengembangkanone stop logistic contact. Tingginya tingkat turnover di CSD teijadi karenabeberapa alasan yang semuanya mengarah kepada kecenderungan burnout padaCustomer Service Representatives (CSR). Sebenarnya pihak managemen PT.RPItelah melakukan berbagai langkah untuk mengatasi masalah ini, namun langkahlangkahyang diambil belum mampu menurunkan tingkat turnover. Untukmengatasinya, penulis mengajukan rancangan career management untukditerapkan di CSD. Rancangan ini diharapkan dapat menurunkan tingkat turnoverserta dapat menjawab kebutuhan akan pengembangan CSD di masa yang akandatang. Career management yang diusulkan terdiri dari 3 tahap, yaitu tahapidentifikasi, tahap career strategy, dan tahap career appraisal. Masing-masingtahap memiliki rangkaian kegiatan yang perlu dilakukan baik oleh perusahaanmaupun oleh individu karyawan."

"ABSTRAKTesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan keterikatan kerja (work engagement) pada karyawan melalui beberapa variabel prediktor. Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang dialami oleh PT. XYZ adalah munculnya gejala-gejala disengagement pada karyawan yang disebabkan oleh proses mutasi yang dilakukan perusahaan. Work engagement karyawan dipengaruhi oleh faktor kepribadian dan pekerjaan. Dalam penelitian ini variabel yang kemudian diteliti besar pengaruhnya terhadap work engagement karyawan yaitu, ketahanan psikologis (psychological hardiness), dan efikasi kerja (occupational self-efficacy) yang termasuk dalam faktor kepribadian dan persepsi karyawan terhadap dukungan yang diberikan oleh organisasi (perceived organizational support) yang termasuk faktor pekerjaan. Penelitian dilakukan terhadap 78 karyawan PT.XYZ dengan menggunakan kuesioner UWES-9, OSE, DRS-Short Scale, dan SPOS yang masing-masing telah dialih bahasakan. Melalui hasil regresi berganda diketahui bahwa variabel psychological hardiness dan occupational self efficacy memberikan pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dan variabel perceived organizational support tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement karyawan PT.XYZ. Peneliti kemudian membuat program intervensi untuk meningkatkan salah satu variabel yang terbukti mempengaruhi work engagement yaitu occupational self efficacy. Dari hasil uji signifikansi perbedaan nilai pre test dan post test. Dapat diketahui bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan pengetahuan peserta mengenai keterampilan yang harus dikuasai untuk meningkatkan occupational self-efficacy mereka.

---

ABSTRACTThis thesis focused on efforts to improve the work engagement of employees through multiple predictor variables. Based on the initial data gathering, the problems experienced by PT. XYZ is the emergence of symptoms of disengagement on employees caused by the mutation program held by company. Work engagement is influenced by personality resources and job resources. In this study the variables are then examined which has the large contribution to work engagement are, psychological hardiness, and occupational self-efficac) were included in the personality resources and perceived organizational suppor) which include job resources. The study was conducted on 78 employees Pt XYZ, using questionnaires Uwes -9, OSE, DRS-Short Scale, and SPOS each of which has been converted translated. Through the results of multiple regression is known that variable psychological hardiness and occupational self-efficacy have a significant influence on work engagement and perceived organizational support variables did not have a significant impact on work engagement on empolyee at PT.XYZ. Researchers then create intervention programs to improve one of the variable shown to affect work engagement, namely occupational self-efficacy. From the results of tests of significance difference in the value of pre test and post test. It is known that a given intervention succeeded in increasing participants' knowledge of the skills that must be mastered to improve their occupational self-efficacy."

"Tesis ini merupakan usaha untuk menurunkan intensi turnover pada executive trainee di PT.TRI. Tingkat turnover 61,9% disebabkan ketidakpuasan akan gaji, imbalan nonfinansial, atasan, komunikasi, rekan kerja serta ketidakcocokan tipe kepribadian dengan pekerjaan. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan tipe kepribadian terhadap intensi turnover, dengan menggunakan Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000), Job Satisfaction Survey (Spector, 1997), dan Ten Item Personality Inventory (Gosling, Rentfrow & Swann, 2003).Hasil penelitian pada 60 executive trainee menunjukkan pengaruh signifikan dari kepuasan kerja dan tipe kepribadian secara bersama-sama terhadap intensi turnover sebesar 60.7%. Kepuasan kerja terkait sifat pekerjaan dan komunikasi terbukti signifikan berkontribusi terhadap intensi turnover. Oleh karenanya, intervensi pelatihan komunikasi asertif diberikan kepada executive trainee. Uji perbedaan sebelum dan setelah intervensi menunjukkan peningkatan kepuasan kerja, kepuasan terhadap komunikasi, serta penurunan intensi turnover secara signifikan. Dengan demikian, materi komunikasi asertif perlu dimasukkan dalam program excutive training; seleksi tipe kepribadian calon executive trainee perlu dilakukan."