Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Latar belakang pemilihan judul ini didasarkan bahwa suatu tolok ukur keberhasilan organisasi (khususnya di Direktorat Jenderal Imigrasi) ditentukan oleh produktivitas sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Instansi Imigrasi sebagai Iembaga dengan sistem terbuka dan pengaruh Iingkungan dominan tidak terlepas dari penerapan suatu sistem untuk meningkatkan kualitas pegawai dalam memberikan pelayanan, pengawasan dan pengamanan keimigrasian kepada masyarakat secara lebih baik, cepat dan akurat.Unsur motivasi dan disiplin yang tinggi atau rendah merupakan faktor yang dibahas dalam peneiitian ini yang diduga berhubungan dengan produktivitas kerja pegawai yang dihasilkan. Karena pada dasarnya, manusia-manusia yang diperintah merasa senang melaksanakan pekerjaannya, manakala kebutuhan pokoknya secara minimal terpenuhi, demikian juga bagi kebutuhan lainnya, di sisi Iain pengguna jasa menuntut hasil kerja yang optimal dari pelaksana sehingga sasaran dan tujuan organisasi dapat juga terpenuhi.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran tentang hubungan unsur motivasi terhadap produktivitas kerja, dan mendeskripsikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Direktorat Jenderal lmigrasi.Lokasi penelitian dilakukan di Direktorat Jenderal Imigrasi Departemen Hukum dan HAM Republik Indonesia, jalan HR Rasuna Said Kavling 8-9, Kuningan, Jakarta Selatan. Pemilihan responden dilakukan dengan cara mengambil semua sampel pegawai secara insidential yang cocok sebagai sumber data (Sampling Accidental).Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan metode statistik deskriptif, dilanjutkan dengan metode statistik inferensial, disertai dengan asumsi persyaratan-persyaratan anaiisis yang harus dipenuhi, seperti data bersifat interval, berdistribusi normal dan homogen.Instrumen pengumpulan data disusun daiam bentuk angket yang menggunakan skala model Likert untuk Produktivitas Kerja sebagai variabel tergantung (dependent), serta Motivasi dan Disiplin Kerja sebagai variabel bebas (independent). Angket berdasarkan konstruk dari berbagai teori, dan untuk mengetahui kesahihan data, dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas untuk mengetahui keandalannya. Analisis data menggunakan teknik korelasi sederhana dengan program SPSS, untuk mengetahui derajat hubungan dan signifikansi antar dua variabel yang akan diteliti.Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan searah antara variabel tergantung dan bebas, serta saling mendukung. Apabila variabel bebas (motivasi dan disiplin kerja) ditingkatkan, maka hal tersebut akan meningkatkan pula variabel terikat (produktivitas kerja), dan dapat digeneralisasikan (signifikan) kepada keseluruhan jumlah populasi pegawai di Direktorat Jenderal lmigrasi. Sehingga, diharapkan bagi para pimpinan di Direktorat Jenderal Imigrasi mampu melakukan upaya-upaya yang mendorong ke arah peningkatan motivasi dan disiplin kerja guna meningkatkan pula produktivitas pegawainya.Hal ini dapat dilakukan misalnya seperti menciptakan model-model insentif yang terencana dan sistematis, harmonisasi hubungan komunikasi antara pimpinan dan bawahan, tempat kerja yang menyenangkan dengan fasilitas yang memadai, tersedianya kebijakan tentang sistem informasi manajemen keimigrasian yang berbasis pada teknologi, contoh keteladanan pimpinan yang baik, arahan, sanksi bagi yang melanggar peraturan, menciptakan persaingan, dan pengawasan langsung yang dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap pegawai di Direktorat Jenderal Imigrasi, Departemen Hukum dan HAM RI.

---

This title based on the success of the standardization of organization depends on the productivity in which of their human resources work. Immigration as an institution with an open system and dominant environment influence can not be separated from the implementation of a system to improve the quality of the employees in giving better, faster, and more accurate services, supervisions, and immigration securities for the people.

The elements of higher and lower motivation and discipline are the factors elaborated in this research which is assumed has a connection with the results of employee?s work productivity. Basically, human feel comfortable to be ordered in getting worked, when their primary needs is minimally fulfilled, so as the other needs, in the other side, customers demand of an optimal result of work from ofticers or employees so that the organization's goals can be achieved.

The purpose of this research is to describe the relation of motivation and productivity elements, also the relation of discipline and productivity elements in Directorate General of Immigration.

The location of this research held in Directorate General of Immigration, Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia, H.R. Rasuna Said street kavling 8-9, Kuningan, South Jakarta. The method of selection of respondents is conducted with taking the empIoyee's entire sample accidentally which is suitable as a data source (Sampling Accidental).

This research is a quantitative with a descriptive statistic method which is continued with an inferential statistic method, along with analysis requirement assumptions, such as interval data, normal distribution, and homogeny.

The data collection instrument is set by a questioner that using a Likert Scale model for work productivity as a dependent variable, also a motivation and a discipline as an independent variables. The questioner is build of construct from many-theories, then have a validity test for knowing the validity of data, and test of reliability is used for knowing its capability. Data analysis uses a simple correlation technique with a SPSS software program, for knowing a relation degree and significantly between two variables of research.

The research result describe that there is a same direction of relation between dependent and independent variable, and also support each other. If independent variables (Motivation and Discipline) is increased, then it will be increased work productivity variable as well, and it can be represented to all of number of population of Directorate General of lmmigration's employees. So it is to be expected that managers in Directorate General of Immigration can be able to encourage employees to increase their motivation and discipline to improve their productivity.

This Case can be conduct, such as creating well organized and systematically incentive models, harmonization of communication relationship between superior and inferior, comfortable working place with adequate facilities, there are policies about the implementation of management information system of immigration based on technologies, good leadership, reward and punishment for someone who broke the law, creating competition, and a direct control which conduct by a leader to their employees in Directorate General of Immigration, Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia."

"Kantor Pelayanan Pajak Madya Jakarta Pusat, dibentuk dalam kerangka modernisasi administrasi perpajakan dengan sasaran terjadinya peningkatan kepatuhan sukarela Wajib Pajak dan peningkatan kepercayaan Wajib Pajak kepada fiskus. Tujuan akhirnya adalah pengamanan penerimaan negara dalam arti proses pemungutan pajak dapat memajaki obyek pajak mendekati potensi yang sebenarnya dengan tetap memperhatikan faktor keadilan bagi Wajib Pajak. Sasaran dan Tujuan diharapkan dapat dicapai melalui strategi utama: peningkatan pelayanan dan pengawasan terhadap Wajib Pajak.Secara operasional dilakukan beberapa modifikasi dalam struktur organisasi menjadi lebih fungsional yang mengakibatkan perubahan pada desain pekerjaan, modernisasi sistem informasi yang didukung dengan teknologi tinggi, peningkatan kompetensi pegawai melalui uji kemampuan dan integritas, dan peningkatan kompensasi pegawai diimbangi dengan penegakan kode etik.Salah satu kendala utama modernisasi administrasi perpajakan adalah sulitnya mengubah perilaku pegawai sebagai bagian dari birokrasi yang telah terkondisi sekian lama dan menjadi ciri umum birokrat di Indonesia seperti arogansi, penyalahgunaan wewenang dan fasilitas, korupsi, korupsi dan nepotisme, serta perilaku yang kurang berorientasi pada kinerja. Beberapa ahli berpendapat bahwa tanpa adanya revolusi dalam attitude dan behavior aparat pajak, tujuan modernisasi administrasi tidak akan tercapai. Harus ada suatu perubahan.Penelitian merupakan penelitian diskriptif korelasional dengan tujuan untuk mernberi gambaran mengenai pola perilaku kerja pegawai KPP Madya Jakarta Pusat pasca implementasi Sistem Administrasi Perpajakan Modern. Selain itu diteliti juga mengenai pengaruh dua variabel utama yang dimodifikasi yaitu desain pekerjaan dan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja pegawai. Pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan berganda. Sebelumnya, konstruk dan instrumen penelitian dilakukan uji validitas dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment dan uji reliabilitas dengan tehnik beiah dua dilanjutkan dengan rumus Sperman Brown. Desain pekerjaan dan sistem kompensasi adalah dua dari beberapa variabel yang dalam model Meyer et al (1997) dan Gibson et al (1996) mempengaruhi perilaku kerja individu dalam organisasi. Hasil penelitian Melcher (1995) juga mendukung pendapat bahwa sistem kompensasi berpengaruh terhadap perilaku kerja. Sementara Hackman et al (1976) memperkuat pendapat mengenai pengaruh desain pekerjaan terhadap perilaku kerja dengan teorinya yang terkenal dengan sebutan teori karakteristik pekerjaan.Berdasarkan persepsi responden, yaitu 73 orang pegawai KPP Madya Jakarta Pusat, dapat diprediksi bahwa telah terjadi perubahan perilaku pegawai khususnya perilaku disfungsional seperti korupsi, kolusi, nepotisme, arogansi, serta adanya perubahan persepsi mengenai hubungan Fiskus dan Wajib Pajak. Namun demikian masih terdapat perilaku yang harus diperbaiki seperti penyalahgunaan waktu kerja dan fasilitas kantor, serta kurangnya semangat berkompetisi untuk mencapai kinerja tertinggi.Hasil uji statistik terhadap hubungan antar variabel menunjukkan bahwa desain pekerjaan dan sistem kompensasi mempunyai korelasi positif dan signifikan terhadap perilaku kerja. Secara parsial koefisien korelasi desain pekerjaan terhadap perilaku kerja adalah kuat, sedangkan sistem kompensasi terhadap perilaku kerja adalah sedang. Sedangkan secara bersama-sama koefisien korelasi menunjukkan hubungan yang kuat terhadap perilaku kerja.Implikasi dari hasil penelitian ini, diusulkan untuk memodifikasi sistem kompensasi dengan menyertakan unsur kinerja sebagai salah satu basis utama. Untuk itu perlu DJP perlu segera menyusun dan menyelesaikan sistem penilaian kinerja individual yang akan menjadi dasarnya. Selain itu perlu dilakukan identifikasi ulang seluruh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang belum tercakup dalam uraian jabatan, memodifikasi Sistem Informasi DJP agar semakin banyak arus pekerjaan yang tercakup di dalamnya, dan segera menerbitkan petunjuk teknis untuk pelaksanaan pekerjaan.

---

Medium Tax Payer Office (KPP Madya) of Central Jakarta is established in the frame of modern tax administration with the aim to increase taxpayer's compliance and trust in fiscal. The final purpose is to secure state revenue, i.e. tax collection can be conducted on tax object in more realistic manner by considering taxpayer's fairness. Aim and purpose are achieved through the increase in service and supervision on the taxpayer.

In the operational context, modifications of organizational structure are made resulting in modifications of work design, modem information and high technology, increase in personnel's behavior through competency and integrity evaluation, and increase in compensation being offset by code of conduct enforcement.

One of main restrictions encountered in the modem tax administration is difficulty to change personnel' behavior as part of long standing bad bureaucracy and being characteristics of such Indonesian bureaucrats as arrogance, authority and facility misuse, corruption, collusion and nepotism and performance disoriented. Some experts argue that modern tax administration will mat be achieved unless revolution in tax personnel's attitude and behavior. So, there should be a change.

This is a descriptive co relational study, and therefore it aimed at describing behavior of personnel at KPP Madya of Central Jakarta as one of Model Tax Office having adopted modem tax administration. Besides, the study also focuses on two modified key variables, namely work design and compensation on personnel's behavior. To analyze the influence of independent variables to the dependent one, single and multiple linear regression analysis are chooses for the statistical test method. The questionnaire and the construct have been pass trough the validity test (Pearson Product Moment formula) and reliability test (Split Half Method and Spearman Brown formula).

Job design and compensation system are two of several variables in Meyer et al (1997) and Gibson et al (1996) model's that influence work place behavior. Moreover, Melcher's result study (1995) also proved that compensation system has strong influence the work place behavior. Another theory which describes the correlation between job design and workplace behavior is The Characteristic Job Theory by Hackman et al (1976).

From 73 personnel at KPP Madya of Central Jakarta inquired as respondents, it is predicted that there has been change in personnel's behavior, especially dysfunctional one such as corruption, collusion, nepotism, arrogance, changed perception on relationship between Fiscus and taxpayer. Moreover, there are other behaviors requiring improvement such as working hours and facility misuse and lack of competition spirit to achieve best performance.

The result of statistical test on correlation among variables showed that work design and compensation have positive and significant correlation against personnel behavior. Partially, correlation coefficient of work design against behavior is strong, while that of compensation against behavior is medium. Collectively, correlation coefficient indicates strong correlation against behavior.

From this study, I recommend to modify compensation system by involving performance as the main basis. Therefore, DJP should establish and accomplish individual behavior assessment as well as re-identification of overall roles, responsibilities and authorities, which are not covered under functional details, modification of DJP information system to allow involvement of more works, and issuing technical directive."

"Sebagai pelopor bank syariah di Indonesia, Bank XYZ sedang menghadapi penurunan kinerja bank yang memperlihatkan kurangnya komitmen karyawan terhadap organisasi. Kepemilikan pekerjaan adalah salah satu prediktor yang berhubungan dengan komitmen afektif karyawan. Penelitian ini terdiri dari Studi 1 dan Studi 2. Studi 1 berupa penelitian korelasi dilakukan untuk melihat hubungan antara kepemilikan pekerjaan dan komitmen afektif pada 40 karyawan di Direktorat HC Bank XYZ menggunakan kuesioner dari TCM Employee Commitment Survey yaitu Affective Commitment Subscale (Meyer & Allen, 2004) dan Job-based Psychological Ownership Scale (Brown, Pierce, & Crossley, 2014). Studi ini menunjukkan ada hubungan antara kepemilikan pekerjaan dan komitmen afektif (r=.60, p<.05). Berdasarkan hasil tersebut, kemudian ditindaklanjuti dengan Studi 2 yaitu pemberian program intervensi pelatihan My Job and I yang bertujuan untuk meningkatkan rasa memiliki terhadap pekerjaan sehingga komitmen afektif karyawan menjadi lebih kuat. Peneliti melakukan intervensi kepada empat orang karyawan yang memiliki kepemilikan pekerjaan yang rendah. Hasil menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan terkait kepemilikan pekerjaan (Z=-2.375, p<.05). Namun demikian, hasil evaluasi level tingkah laku belum menunjukkan peningkatan kepemilikan pekerjaan dan komitmen afektif yang signifikan saat sebelum dan sesudah intervensi pelatihan. 

---

As a pioneer of Islamic banks in Indonesia, Bank XYZ is facing a decline in bank performance that shows a lack of employee commitment to the organization. Job ownership is one of predictors that explain relationship with affective commitment. This research consisted of two study, correlational and intervention study. Correlational study examined the relationship between job ownership and affective commitment at Human Capital Directorate Bank XYZ. This study involved 40 employees, measurement instruments used TCM Employee Commitment Survey of Affective Commitment Subscale (Meyer & Allen, 2004) and Job-based Psychological Ownership Scale (Brown, Pierce, & Crossley, 2014). Result showed the significant relationship of job ownership and affective commitment (r=.60, p<.05). Based on first study result, researcher fined an appropriate intervention called My Job and I training to increase job ownership that impacted the affective commitment enhancement. Next we conducted job ownership improvement program for the employee that has minimum score of job ownership and the one-group pre-test post-test design for the second study (intervention). Result showed a significant difference mean score in knowledge evaluation (Z=-2.375, p<.05). However, the result of behavioural evaluation have not shown significant job ownership and affective commitment before and after the intervention. "

"ABSTRAKResearch conducted in the staffing services unit of the Directorate of Procurement and Rank on BKN head office in Jakarta with the aim to analyze the effect of discipline and integrity to employee performance. Type of research is descriptive research, field data collected by asking questions to respondents through questionnaires and interviews. The sampling technique using proportionate stratified random sampling, and found the number of respondents as many as 70 people. This research analyzes using multiple linear regression, where the independent variables used are discipline and integrity and the dependent variable is the performance. The results showed that: The effect of all independent variables on the performance of employees is 43.5 , with the regression model obtained in this study are: Y = 4,937 0,390X1 0,362X2. The results of the study confirm that discipline and integrity partially or together have a positive and significant impact on employee performance.

---

ABSTRACTPenelitian yang dilakukan di lingkungan unit pelayanan kepegawaian Direktorat Pengadaan dan Kepangkatan pada kantor pusat BKN di Jakarta dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin dan integritas terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitiannya adalah penelitian deskriptif, data di lapangan di kumpulkan dengan mengajukan pertanyaan kepada responden baik melalui kuesioner maupun wawancara. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate stratified random sampling, dan didapatkan jumlah responden sebanyak 70 orang. Analisis penelitian ini mengunakan regresi linier berganda, dimana variabel independen yang digunakan adalah disiplin dan integritas serta variabel dependennya adalah kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengaruh seluruh variabel independen terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 43,5 , dengan model regresi yang didapat dalam penelitian ini adalah Y 4,937 0,390X1 0,362X2. Hasil penelitian mengkonfirmasi bahwa disiplin dan integritas baik secara parsial maupun bersama sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata kunci Disiplin, Integritas, dan Kinerja"

"Penelitian ini telah dilakukan terhadap 146 orang sampel secara random disproporsional berdasarkan tingkat pendidikan di bagian-bagian atau unit-unit kerja PT Tancho Indonesia Tbk. Data tersebut diambil sebagai bahan analisis hubungan Disiplin kerja dengan Produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk. Hasil Penelitian ini yang berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa disiplin kerja dengan skor terendah adalah 85 dan skor tertinggi 126. Dari seluruh jumlah responden yang ada, 5 responden (3,42%) berada di bawah nilai rata-rata responden (X < X sedangkan 141 responden (96,58%) jawaban responden di atas jumlah nilai rata-rata responden (X > X) . Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja di PT Tancho Indonesia Tbk. telah dilaksanakan sesuai dengan konsep disiplin kerja yang telah ditetapkan dengan adanya : (1) Perumusan tujuan dan kemampuan kerja karyawan, (2) Keteladanan pimpinan, (3) Balas jasa, (4) Keadilan, (5) Waskat (6) Sanksi hukuman (7) Ketegasan, dan (8) Hubungan kemanusiaan. Untuk produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk yang diperoleh dari hasil penelitian dengan skor terendah 86 dan skor tertinggi 137. Dari jumlah responden yang ada hanya 1 responden (0,7%) yang berada di bawah nilai rata-rata (Y < Y ), sedangkan 145 responden (99,3%) berada di atas nilai rata-rata (Y > Y), Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk. Mempunyai mental ke arah produktivitas kerja, yaitu (1) lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan, (2) bermotivasi tinggi, (3) memenuhi orientasi kerja, (4) dewasa, (5) dapat bergaul dengan efektif. Hasil analisis statistik Infrensia dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment pada metode parametrik menunjukkan hubungan positif antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk. (r = 0,9665) atau sebesar 93,41% . Semua indikator disiplin kerja mempunyai hubungan yang positif dengan produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk.dan mempunyai keberartian (signifikansi) hubungan setelah dilakukan Uji Keberartian (signifikansi) koefisien korelasi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk dengan Tingkat Determinasi sebesar 93,41% . Hal ini berarti bahwa hanya 6,59 % faktor hubungan dengan produktivitas kerja karyawan ditentukan oleh variabel-variabel lain. Walaupun besarnya pengaruh variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja, variabel disiplin kerja karyawan masih perlu lebih ditingkatkan, guna mencapai peningkatan produktivitas kerja yang maksimal. Bila produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk. mencapai titik maksimal, maka keuntungan perusahaan tentu akan meningkat pula, yang pada gilirannya akan meningkatkan pendapatan karyawan berupa pembagian bonus atau peningkatan gaji dan upah."

"Perusahaan yang berada dalam sistem perekonomian nasional dan perekonomian dunia tidak Iepas dari pengaruh ekonomi dunia yang ditandai dengan adanya perubahan-perubahan yang sulit diramalkan, persaingan yang semakin ketat, dan isu-isu Iainnya dalam mencari dan mempertahankan peluang pasar. Dalam kondisi seperti ini, salah satu tantangan yang harus dihadapi perusahaan adalah produktivitas. Tinggi rendahnya produktivitas ditentukan atau dipengaruhi oleh faktor kemauan bekerja (motivasi) dari para pekerja.Motivasi kerja merupakan suatu variabel yang harus mendapat perhatian pihak perusahaan, karena dengan motivasi kerja yang tinggi setiap pekerja bisa mencapai produktivitas sesuai dengan harapan pihak perusahaan. Motivasi kerja itu sendiri bersumber dari berbagai faktor antara lain ialah rancangan pekerjaan, dalam hal ini karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi.Karakteristik pekerjaan memiliki lima dimensi yang terdiri dari variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Kehadiran kelima dimensi inti karakteristik pekerjaan ini dapat menimbulkan kondisi psikologis kritis pada individu pekerja yang menuntun pada penumbuhan motivasi kerja. Sedangkan iklim organisasi sebagai suatu Iingkungan internal perusahaan dalam bentuk peraturan, kebijakan pimpinan, prosedur serta cara pelaksanaan kegiatan perusahaan, relatif bersifat tetap dan dialami setiap pekerja dalam dimensi-dimensi otonomi individual, tinggi rendahnya posisi pada struktur, orientasi imbalan, perhatian dan kehangatan serta dukungan, serta perkembangan dalam kemajuan. Sebagai lingkungan perusahaan, maka iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi kerja.Kemudian, pemasalahan pokok yang harus dijawab dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja; bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja; serta bagaimanakah pengaruh karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap motivasi kerja. Tujuan umum penelitian ini adalah untuk memperoleh infomlasi berdasarkan data empiris mengenai besaran dan arah pengaruh karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja.Data penelitian diperoleh dengan menggunakan kuesioner Job Diagnostic Survey, kuesioner iklim organisasi, dan kuesioner motivasi kerja, yang diberikan kepada 124 pekerja operator PT. Dian Semangat lnsani. Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 11.5, untuk analisis korelasi, dan analisis regresi ganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap variabel motivasi adalah tidak secara langsung tetapi melalui suatu pengalaman psikologis yaitu kondisi psikologis kritis yang menuntun pada perubahan motivasi dan perilaku pekerja. Sedangkan dari setiap dimensi variabel karakteristik pekerjaan, ada satu dimensi (yaitu: dimensi otonomi) yang memiliki hubungan negatif dan tidak signifikan terhadap dimensi tanggung-jawab pekerjaan. Variabel iklim organisasi pun memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pihak manajemen perlu mempertahankan rancangan pekerjaan yang memungkinkan para pekerja merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas. Di samping itu, kondisifltas iklim organisasi juga perlu dipelihara karena berkaitan erat dengan motivasi kerja yang dirasakan pekerja."

"Skripsi ini membahas tentang faktor - faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja karyawan non medis Rumah Sakit Kalya Bhakti tahun 2012. Latar belakang dari penelitian ini adalah masih rendahnya disiplin kerja karyawan non medis Rumah Sakit Karya Bhakti yang dapat dilihat dari peningkatan jumlah keterlambatan karyawan non medis selama bulan Juni sampai dengan November 2011 dan kurang diterapkannya peraturan rumah sakit terkait etika dan perilaku karyawan serta pemakaian atribut dinas lengkap. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang didukung oleh data kualitatif dengan desain penelitian cross sectional untuk melihat hubungan antara variabel independen (tujuan, kemampuan, keteladanan pimpinan, keadilan, balas jasa/imbalan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan) dengan variabel dependen (disiplin kerja). Hasil uji statistik dengan menggunakan uji chi square menunjukkan bahwa dari sembilan variabel yang diteliti, hanya faktor keadilan yang memiliki hubungan yang signifikan dengan disiplin kerja karyawan non medis Rumah Sakit Karya Bhakti tahun 2012. Oleh karena itu, disarankan agar Rumah Sakit Karya Bhakti dapat meningkatkan penerapan prinsip keadilan dalam lingkungan kerjanya untuk dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.

---

This thesis discusses the factors correlated with work disciplines of non-medical employee at Karya Bhakti Hospital in year 2012. The background of this research is the fact that non-medical employee?s work disciplines is decreasing, indicated by the decrease in percentage of employee coming on time to the hospital during June to November 2011, the increase in ethical and behavior violation and the increase of employee using non standard uniforms and attributes. This is quantitative research that supported by qualitative data using cross sectional research design to see the relationship between the independent variables (goals, capabilities, exemplary leadership, faimess, fringe benefits/compensation, inherent supervisory, penalties, assertiveness, and human relations) with dependent variable (work discipline). The results of statistical test using the chi square test showed that of the nine variables studied, only the fairness factors that have a significant relationship with the work discipline of non-medical employee at Karya Bhakti Hospital in year 2012. Therefore, it is recommended that Karya Bhakti Hospital need to increase the implementation of fairness principle in the work environment in order to improve employee?s discipline."

"ABSTRAKTujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan motivasi, disiplin pegawai dan produktivitas kerja pada Pusat Penelitian dan Pengernbangan Teknologi Minyak dan Gas Bumi "Lemigas"Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan menitikberatkan pada analisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja, dan pengaruh disiplin pegawai terhadap produktivitas kerja. Pengumpulan data primer dilakukan melalui laporan interen perusahaan dan wawancara terstruktur sedangkan data sekunder diambil dari kepustakaan maupun Teknik analisis yang digunakan adalah untuk melihat hubungan antara motivasi dengan produktivitas dan antara disiplin dengan produktivitas kerja. Dalam hal ini digunakan pendekatan kualitatif untuk menjelaskan hubungan-hubungan tersebut.Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan produktivitas serta antara disiplin dan produktivitas. Yang ditunjukkan dengan adanya peningkatan upayaupaya memotivisir pegawai melalui peningkatan imbalan, dorongan dan penghargaan dan sikap disiplin pegawai, yang diiringi dengan peningkatan produktivitas.Analisis atas data primer menunjukkan bahwa pemenuhan kebutuhan, melalui peningkatan pendapatan dalam bentuk gaji maupun insentif merupakan pendorong yang paling memotivisir pegawai dalam meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.Dengan demikian motivasi mempengaruhi produktivitas kerja dan disiplin pegawai juga mempengaruhi produktivitas kerja pada PPPTMGB "Lemigas"."

"Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Dalam fungsi MSDM mencakup banyak kategori diantaranya kedisiplinan. Dalam tesis ini membahas mengenai kedisiplinan yang ada di Bidang Pidana Umum Kejaksaan Agung. Di dalam skripsi ini akan dijelaskan secara detail prosedur kedisiplinan PNS di bidang Pidana Umum, Bagaimana proses pemberian hukuman disiplin itu diberikan kepada pegawai yang melanggar serta faktor-faktor apa saja dalam pelaksanaan hukuman disiplin kerja di Bidang Pidana Umum Kejaksaan Agung.

---

Human Resource Management is a science or a way how to manage the relationship and the role of resources (labor) owned by individuals in an efficient and effective and can be used optimally in order to reach the goal with employers, employees and the community becomes a maximum. The HRM function includes many categories such as discipline. In this thesis discusses the discipline that is in the Field of General Crime Attorney General. In this thesis are described in detail in the field of civil service disciplinary procedures General Crime, How is the discipline that punishment given to an employee who violated and what factors in the discipline of execution of work in the field of General Crime Attorney General."