Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pemanfaatan hasil Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir. Penelitian sebelumnya telah dilakukan yang menunjukkan bahwa hasil Penelitian Kinerja digunakan untuk beberapa kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya adalah untuk pengembangan Karir. Disamping itu, penelitian ini untuk mengetahui adakah perbedaan pemanfaatan hasil Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir antara Badan Usaha Mlik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Swasta. Sebagai kasus telah diambil sebagai obyek penelitian yaitu PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero)--disingkat Asuransi Jasindo dan PT. Asuransi Bintang Tbk--disingkat Asuransi Bintang.Data yang digunakan untuk variabel Penilaian Kinerja adalah faktor penilaian pada Asuransi Jasindo, faktor penilaian yang diganakan terdiri dari tujuh belas faktor, meliputi Mutu hasil kerja; Kuantitas hasil kerja; Kemampuan judgement; Kemampuan mengorganisasikan pekerjaan; Kemampuan memberikan instruksi; kepemimpinan; Kerjasama; Kemampuan rnempengaruhi orang lain; Kemampuan mengemukakan pendapat, Karakter, Kreativitas danSikap dan minat terhadap pekerjaan; Kemampuan memelihara disiplin; Wawasan pandangan; Kemampuan membawakan diri; Kemauan dan kemampuan belajar, Pengetahuan/keterampilan teknis. Sedangkan pada Asuransi Bintang, faktor penilaiannya terdiri dari sepuluh faktor, yakni Commitment; Positive thinking; Credible; Responsible; Prudent; Teamwork Integrity Customer service; Quality of work; Innovation. Pengukuran hasil penilaian ini berupa tingkatan dengan Skala Likert, yakni baik sekali, hampir cukup dan kurang. Disisi lain, data yang digunakan untuk variabel Pengembangan Karir adalah berapa kali promosi., berapa kali rotasi/mutasi, lama masa kerja, tingkat pendidikan dan tingkat jabatan. Metode pengumpulan data ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap pemegang jabalan struktural di Kantor Pusat. Alasannya adalah pemegang jabatan struktural ini sudah mengalami promosi atau rotasi/mutasi. Jumlah responden di Asuransi Jasindo sebanyak tigapuluh lima orang di Asuransi Bintang sebanyak tigapuluh orang. Pengumpulan data diperoleh pula dari in-depth interview dengan pejabat yang representatif. Data ini diolah dengan meuggunakan program SPSS, dan analisanya menggunakan descriptive statistics dan cross tabulation.Perbedaan yang cukup berarti ditemukan, bahwa pada Asuransi Jasindo sebagian besar responden mengatakan ke tujuhbelas faktor penilaian dimanfaatkan dalam keputusan promosi. Sedangkan pada Asuransi Bintang, sebagian besar responden mengatakan kesepulnh faktor penilaian hanya kadang-kadang saja digunakan untuk keputusan promosi. Persamaan dari kedua perusahaan ini adalah hasil penilaian hanya kadang-kadang digunakan untuk keputusan rotasi/mutasi, tidak ada korelasi yang signifikan antara masa kerja dan tingkat pendidikan dengan keputusan promosi dan rotasi/mutasi. Saran bagi kedua perusahaan, hendaknya melihat kembali faktor penilaian yang diberlakukan dan keputusan untuk promosi dan rotasi/mutasi.

---

The purpose of these observations to make known, is there any uses of performance appraisal for career development. The previous observation has been done and indicated that the result of performance appraisal is used for many human resources management's activities; one of the activity is for the career development. Meanwhile, this observation is to make known is there any differences of the uses performance appraisal's result for the career development between Stale Owned Company (BUMN) and Private Company. As the case, the writer has taken PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) - abbreviated as Asuransi Jasiodo and PT Asuransi Bintang, Tbk - abbreviated as Asrransi Bintang as the object of the observation.

Data, which is used for the performance appraisal variable, is the appraisal factors. In Asuransi Jasindo, the appraisal factors which are used for the performance appraisal consists of seventeen factors, included quality of work results, quantity of work results, the ability of judgment, the ability to organize work, the ability to give instruction, leadership, teamwork, the ability to interplay other people, the ability to convey, characteristic creativity & initiative, bearing & concern for work, the ability of discipline, wide knowledge (insight), the ability of adaptation, willingness and the ability to study, knowledge/technical skill whereas in Asuransi Bintang, the appraisal factors consists of ten factors, included commitment positive thinking, credible, responsible, prudent, teamwork, integrity, customer service, quality of work, innovation. Benchmarking of this appraisal's result is degree of the Lihkert's scale, excellent, good, acceptable and poor. In the other side, the data, which is used for the career development variables, are frequency of promotion, frequency of transfer, length of worm education's degree and position's degree. This collecting data's method is obtained by distribute the questionnaires to the people who have structural position's holders in head office. The reason is because this people have been getting promotion and transfer. The amount of respondents in Asuransi Jasindo are thirty-five people, in Asuransi Bintang are thirty people. Beside the questioner obtains the collecting data obtained from in-depth interview with the representative constituted. This data cultivated by SPSS program and the analysis used descriptive statistics and cross tabulation.

The significant differences is found, that is in Asuransi Jasindo almost all respondents said that the seventeen appraisal factors are used for the promotion decision. In Asuransi Bintang, almost all respondents said that the ten appraisal factors sometimes used for the promotion decision. The equation from this two company is appraisal result sometimes used for transfer decision, there is no significant correlation between length of work and moon's degree with the promotion and transfer decision. The suggestion for both of company, try to look up appraisal factor, which is used, and the decision for promotion and rotation."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan kompetensi dengan kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta. Untuk sampai pada tujuan ini digunakan desain penelitian korelasional dengan melibatkan 86 responden yang diambil secara sensus, dimana semua anggota populasi semuanya dijadikan sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Rank Spearmans dan uji t yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 11.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta secara umum tergolong sangat baik, iklim komunikasi organisasi tergolong kurang baik, dan kompetensi karyawan tergolong baik. Sementara itu, dari hasil analisis statistik diketahui bahwa iklim komunikasi organisasi dan kompetensi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.Karena iklim komunikasi dan kompetensi terbukti memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan, maka perlu adanya upaya untuk memperbaiki keduanya, di antaranya dengan cara: (1) mengoptimalkan fungsi supervisi pimpinan, (2) mengoptimalkan penilaian kinerja yang diantaranya dengan cara melakukan penilaian kinerja secara seobyektif dan ditindaklanjuti dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan, dan (3) memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, sebagai upaya untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kompetensinya yang dapat diberikan secara finansial maupun nonfinansial."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MNC Asuransi Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan sampel seluruh karyawan PT. MNC Asuransi Indonesia dibaawah level manager dan dari kuesioner yang telah disebar ke para responden yang kembali hanya 83 responden. Metode penarikan sampel yang digunakan adalah Total Sampling. Analisis data menggunakan metode analisis regresi sederhana dan analisis regresi berganda. Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan Minessota Satisfaction Questionnaire, variabel motivasi kerja menggunakan teori Robbins (2013), variabel Kinerja Karyawan menggunakan teori dari Gomes (2003). Hasil pada penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan serta penelitian terakhir menunjukkan kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

---

This study aims to analyze the effect of Job Satisfaction and Work Motivation on Employee Performance at PT. MNC Insurance Indonesia. This study uses a quantitative approach with a sample of all employees of PT. MNC Asuransi Indonesia is under the manager's level and only 83 respondents have distributed questionnaires. The sampling method used is total sampling. Data analysis uses simple regression analysis methods and multiple regression analysis. The measurement of job satisfaction variables uses the Minessota Satisfaction Questionnaire, the variable of work motivation uses the theory of Robbins (2013), the Employee Performance variable uses the theory of Gomes (2003). The results of this study found that job satisfaction affects employee performance. Work motivation affects employee performance and recent research shows job satisfaction and work motivation has an effect on employee performance.

"

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara persepsi dukungan organisasi (dukungan dalam bentuk perhatian dan penghargaan) dengan sikap-sikap kerja (keterlibatan pada pekerjaan, kepuasan pada pekerjaan, dan komitmen afektif kepada organisasi) dan menganalisis hubungan antara ipersepsi kesempatan memperoleh penghargaan dengan sikap-sikap kerja (keterlibatan pada pekerjaan, kepuasan pada pekerjaan, dan komitmen afektif kepada organisasi).Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Jakarta, ditetapkan sebanyak 125 responden sebagai sampel yang dianggap dapat mewakili seluruh bagian atau unit kerja karyawan dari jumlah populasi yang akan diteliti sebanyak 196 orang. Dengan menggunakan nomogram Harry King, diperoleh angka minimum jumlah responden yang dapat digunakan sebagai sample. Penulis menggunakan teknik non probability sampling untuk menyebarkan seluruh kuesioner. Metode yang digunakan menurut teknik ini adalah purposive sampling.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang lebih kuat (positif dan signifikan) antara persepsi terhadap dukungan dari organisasi (POS) dengan kepuasan pada pekerjaan dibandingkan dengan keterlibatan pada pekerjaan dan Komitmen Afektif terhadap Organisasi. Disamping itu, terdapat hubungan yang lebih kuat antara Persepsi Terhadap Kesempatan Memperoleh Penghargaan (POR) dengan keterlibatan dalam pekerjaan jika dibandingkan dengan Kepuasan pada Pekerjaan dan Komitmen Afektif terhadap Organisasi.Berdasarkan hasil penelitian,diharapkan hasil-hasil yang diperoleh dari penelitian ini dapat digunakan oleh pihak manajemen sebagai informasi awal mengenai sampai sejauh mana perusahaan telah memberikan dukungan terhadap karyawannya dan dapat informasi mengenai hal-hal spesifik apa saja yang berkaitan dengan sikap-sikap kerja karyawan."

"Penelitian ini membahas mengenai keterkaitan antara kepuasan kerja, komitmen keorganisasian dan intensi keluar pada karyawan marketing agency PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) di Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data secara primer melalui kuesioner. Tujuan dari penelitian ini adalah membuktikan pengaruh kepuasan kerja dan komitmen keorganisasian terhadap intensi keluar. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ada kepastian variabel kepuasan kerja dan komitmen keorganisasian merupakan predictor terhadap variabel intensi keluar. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji hipotesis uji z dan korelasi. Dalam konteks ini, ternyata variabel kepuasan kerja mempunyai korelasi yang lebih kuat dibandingkan komitmen organisasi terhadap intensi keluar.

---

This study discusses the linkages between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention marketing agency employee of PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) in Jakarta. This study uses a quantitative approach with the primary data collection technique through a questionnaire. The purpose of this study is to gain an influence analysis overview of job satisfaction and organisational commitment on turnover intention. The results showed that the job satisfaction and organisational commitment variables are the predictor of turnover intention variables. It is indicated by the results of hypothesis tests both the z and correlation. In this context, the job satisfaction variable proven to be the dominant variable predictor on turnover intention. This is shown by the result of correlation and z value on the job satisfaction variable more bigger than organizational commitment to turnover intention."

"Pusat Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Ketenagalistrikan (Pusdiklat EKTL) dibentuk berdasarkan Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor 150 Tabun 2001 dan Nomor 19I5 Tahun 2001. Pada proses pembentukannya, Pusdiklat EKTL melakukan impassing (rekruitmen dari internal organisasi) dan membuka kesempatan secara terbuka (penerimaan pegawai baru) untuk mengisi jabatan-jabatan yang telah ditentukan sesuai KEPMEN tersebut. Hingga kini, Pusdiklat EKTL terdiri dari beberapa pegawai yang berasal dari berbagai latar belakang pendidikan dan beberapa unit kerja sebelumnya.Berdasarkan hal diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kepemimpinan, iklim komunikasi, dan kinerja pegawai (motivasi) di lingkungan organisasi birokrasi pada Pusdiklat EKTL. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan dilaksanakan dengan metode survei. Penelitian ini bertujuan untuk rnengetahui seberapa kuat pengaruh iklim komunikasi dan kepemimpinan terhadap motivasi pegawai Pusdiklat EKTL.Beberapa teori yang digunakan untuk membahas hal tersebut, seperti teori iklim komunikasi (Kreps, Tagiuri, Dennis, dan Redding) dan teori gaya kepemimpinan (Kotler, Bennis, Avi l l io Curtis, dan Sondang), pada dasarnya menyatakan bahwa iklim komunikasi yang kondusif di dalam organisasi dan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan lingkungan organisasi memberikan dorongan yang kuat kearah pembentukan karakter organisasi (pegawai) yang berkinerja tinggi.Untuk mencapai tujuan penelitian, maka dalam penelitian ini data akan dianalisis dengan menggunakan alat bantu statistik Multiple Regression. Uji hipotesis dilakukan sebanyak empat kali. Berdasarkan empat analisis tersebut terlihat bahwa variabel Motivasi sangat dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi. Sedangkan tiga variabel kontrol yang dimasukkan yaitu Umur, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja tidak memberikan pengaruh yang nyata terhadap variabel Motivasi.Dengan demikian disimpulkan bahwa tingkat motivasi seseorang tidak dipengaruhi oleh Umur, Tingkat Pendidikan, dan Masa Kerja. Tetapi sangat dipengaruhi oleh Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan yang ada di internal institusi dimana ia bekerja atau berorganisasi. Tingkat pengaruh dari Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan ini akan bertambah sedikit apabila salah satu dari tiga variabel kontrol diikutsertakan daiam analisis regresi.Dari nilai regresi yang diperoleh, dapat dikatakan bahwa masih terdapat variabel lain yang memberikan pengaruh terhadap Motivasi yang tidak terdeteksi oleh variabel Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi, dan dapat dikatakan pula bahwa terdapat variabel lain yang seharusnya ada tetapi tidak dimasukkan ke dalam model. Dengan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa motivasi dari seseorang akan meningkat dengan cukup besar bilamana suasana kepemimpinan dan Iklim Komunikasi yang ada pada tempat ia bekerja sangat kondusif, yang akan berdampak pada nilai produktifitas yang semakin membaik."

"Pandangan tradisional menyatakan bahwa armada jual adalah individu yang bekerja berdasarkan komisi yang didapat dari hasil penjualan suatu barang (Weitz & Bradford , 1989). Dalam perkembangan bisnis saat ini, terdapat perubahan terhadap pekerjaan penjualan, dimana pekerjaan penjualan merupakan suatu proses yang terintegrasi berdasarkan atas usaha dari armada jual dan partisipan lainnya yang terkoordinasi baik dalam lini produk atau pun antar lini produk, antar departemen, dan antar daerah. Dengan demikian armada jual tidak saja berupa individu tetapi berupa group yang saling bekerja sama membentuk sinergi guna mencapai target (penjualan) serta tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Wagner , 1995).Permasalahan pada penelitian ini adalah apakah faktor-faktor relasional, organisasi, dan personal memiliki pengaruh terhadap kinerja armada jual di perusahaan asuransi jiwa. Dimana kinerja armada jual akan tercipta jika terdapat kerjasama yang terbina antar sesama armada jual tersebut, dengan kata lain bahwa armada jual bekerja secara tim.Penelitian ini dibatasi pada agen di PT. Asuransi Jiwasraya (Persero), dan menggunakan model yang dikembangkan oleh Yilmaz dan Hunt (2001), tentang kinerja armada jual. dimana kinerja armada jual tersebut dipengaruh oleh faktor relasional, faktor organisasi dan faktor personal. Faktor relasional diwakili oleh variabel komitmen terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap rekan kerja. Faktor organisasi diwakili oleh variabel norma-norma organisasi, sistem penghargaan, dan jumlah rekan kerja. Sementara untuk faktor personal diwakili oleh variabel sifat bekerjasama, tingkat usia serta tingkat pendidikan.Data yang terkumpul dianalisis menggunakan teknik analisis faktor, selanjutnya dilakukan analisis regresi berganda dan analisis kovarian. Analisis regresi berganda dilakukan untuk menguji hubungan antara variabel dependen kinerja armada jual dan variabel independen komitmen terhadap organisasi, kepercayaan terhadap rekan kerja, norma-norma organisasi, sistem penghargaan, dan jumlah rekan kerja. Analisis kovarian untuk menguji perbedaan rerata yang terjadi pada variabel dependen kinerja armada jual jika terdapat perbedaan rerata variabel¬variabel independen sifat bekerjasama, tingkat usia, dan tingkat pendidikan.Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa dari variabel-variabel yang mewakili faktor relasional hanya variabel komitmen armada jual yang berpengaruh terhadap kinerja armada jual. Sementara kepercayaan armada jual terhadap rekan kerjanya tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja armada jual tersebut. Untuk variabel-variabel yang mewakili faktor organisasi yakni variabel norma-norma organisasi, sistem penghargaan, dan jumlah rekan kerja, yang memiliki pengaruh terhadap kinerja armada jual hanya variabel sistem penghargaan. Variabel norma-norma organisasi dan variabel jumlah rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja armada jual. Selanjutnya variabel-variabel yang mewakili faktor personal, seperti sifat bekerjasama, tingkat usia, serta tingkat pendidikan, yang memiliki pengaruh terhadap kinerja armada jual hanya variabel sifat bekerjasama, sementara variabel lainnya tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja armada jual.Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa jika terdapat komitmen yang tinggi dalam diri armada jual terhadap perusahaan tempatnya bekerja dan sifat saling bekerjasama terhadap rekan kerja maka armada jual tersebut akan bekerja dengan giat dan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi, disamping keinginan dari armada jual tersebut untuk mendapatkan kompensasi yang lebih banyak dan lebih tinggi."

"Employee Engagement menarik untuk diteliti, karena saat ini istilah Employee Engagement telah menjadi istilah yang sangat diperhatikan di dunia industri dan menjadi trending topic dalam management HRD. Karyawan yang engaged pada organisasinya akan melakukan sesuatu yang bahkan lebih dari yang diminta oleh organisasi tempat dia bekerja, jarang sakit, produktifitasnya meningkat dan memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Sehingga mereka menjadi faktor penting bagi keberhasilan organisasi untuk tetap bertahan menghadapi berbagai tantangan perubahan dan terus berkinerja baik. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya Employee Engagement di sebuah perusahaan, yang dalam penelitian ini difokuskan pada iklim komunikasi organisasi dan motivasi. Penelitian ini membahas Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi terhadap Employee Engagement. Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menguji pengaruh antara variabel-variabel yang membentuk suatu pola hubungan saling ketergantungan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Respondennya karyawan tetap PT Indosat berjumlah 300 orang yang ditarik secara acak sederhana (simple random) pada populasi seluruh karyawan tetap PT Indosat yang sudah bekerja di atas 2 tahun yang berjumlah 2659 orang. Metode analisis data dilakukan dengan uji reliabilitas dan validitas, serta analisis statistik deskriptif menggunakan analisis faktor dan analisis regresi untuk membuktikan hipotesa dalam penelitian ini. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari variable-variabel yang diuji. Berdasarkan pengujian hipotesis pertama penelitian menunjukkan bahwa Iklim Komunikasi Organisasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap terbentuknya Employee Engagement. Berdasarkan pengujian hipotesis kedua disimpulkan bahwa Motivasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap terbentuknya Employee Engagement.

---

Employee Engagement interesting to study, because at this time the term employee engagement has become a term that is of considerable concern in the industry and become a trending topic in HR management. Employees who are engaged in the organization will do something even more than that requested by the organization (extra mile), less sickness , increased productivity and has a high commitment to the organization. So that they become an important factor for the success of the organization in order to withstand the challenges of change and continue to perform well.

Many factors influence the employee engagement in a company, which in this study focused on organizational communication climate and motivation.

This study discusses about The Influence of Climate Organizational Communication and Motivation on Employee Engagement, which has the objective of identifying and testing the influence of the variables which are forming an interdependent relationships pattern.

This quantitative research uses explanative design. Respondents in this study were permanent employees of PT Indosat 300 people drawn at random (simple random) on the entire population of PT Indosat permanent employees who have worked in over 2 years, amounting to 2854 people. The data analysis methods are descriptive statistical analysis using factor analysis and regression analysis to prove this research.

The results showed a positive and significant effect of the variables tested. Based on the first hypothesis testing research indicates that Organizational Communication Climate has a significant and positive influence on Employee Engagement. Meanwhile, in the second hypothesis concluded that motivation has a significant and positive influence on Employee Engagement."

"Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai konsep perealisasian diri seseorang atau self concept realization. Konsep universal yang juga berlaku pada kehidupan berorganisasi ini ini mencerminkan dorongan seseorang untuk melakukan sesuatu jika orang tersebut hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang dia sukai, dan jika orang tersebut diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih dia sukai, serta jika orang tersebut diperlakukan dengan cara yang sesuai dengan cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya.Setiap organisasi bisnis harus mampu menyusun kerangka yang tepat bagaimana sebaiiknya motivasi itu diberlakukan pada setiap individu yang terlibat di dalamnya. Motivasi menjadi tugas kepemimpinan dimana jajaran pemimpin mengkonseptualisasi dan sekaligus mengimplementasi motivasi untuk seluruh jajaran karyawan, pegawai, dan terhadap SDM yang bertugas.Timbulnya motivasi dari dalam diri karyawan itu sendiri disebabkan oleh banyak hal, dan diantaranya adalah hubungan atasan-bawahan dan iklim komunikasi yang terjadi di perusahaan tersebut. Hubungan atasan-bawahan atau iklim komunikasi yang buruk kerap mempengaruhi persepsi atasan terhadap bawahan, akibatnya hubungan yang tercipta cenderung vertikal dan bawahan hanyalah dipandang sebagai orang suruhan. Dampak jangka panjang yang terjadi adalah produktivitas menurun karena kurang puas terhadap suasana yang ada, karyawan pun jadi malas bekerja karena tak memiliki motivasi lagi, dan pada akhirnya karyawan tersebut keluar atau dikeluarkan dari perusahaan. Jika hubungan supervisor atau leader dengan pars bawahannya tidak tegalin dengan balk dan is tidak dapat menciptakan iklim komunikasi yang baik maka tak menutup kemungkinan ketidakpuasan bawahan yang berhubungan erat dengan motivasi kerja dan akan berdampak pada penurunan produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan. Di sini pula kita dapat melihat apakah meletakkan iklim komunikasi sebagai moderator adalah hal yang tepat guna mendukung terciptanya motivasi intrinsik karyawan.Penelitian ini dilakukan di PT. Unilever Indonesia, Tbk yang berada di Cikarang. Dalam penelitian ini digunakan data primer yang berupa pertanyaan-pertanyaan kuesioner untuk menguji pemodelan yang ada pada PT. Unilever Indonesia. Penelitian ini juga menggunakan data sekunder untuk mendukung rasionalisasi dari uji pemodelan yang ada dan juga untuk mendukung validitas dan reliabilitas dari kuesioner yang digunakan. Pengambilan sample dilakukan dengan membagikan kuesioner ke beberapa departemen kerja di PT. Unilever-Cikarang.Dalam penelitian ini pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik linear regression untuk menentukan hubungan antara variabel bebas (independent variable) dengan variabel terikat (dependent variable). Pengujian model ini pertama-tama dilakukan dengan meregresi motivasi intrinsik (INT) dengan hubungan atasanbawahan (LMX). Hasilnya adalah hubungan atasan-bawahan (LMX) berpengaruh positif terhadap motivasi intrinsik (INT). Artinya, jika hubungan atasan-bawahan (LMX) meningkat, maka motivasi intrinsik (INT karyawan akan meningkat.Penambahan variabel iklim komunikasi (CC) pada langkah dua menunjukkan pengaruh yang positif terhadap motivasi intrinsik, tetapi variabel LMX menjadi tidak signifikan. Hasil regresi dari langkah kedua memperlihatkan bahwa variabel iklim komunikasi (CC) sangat dominan berpengaruh terhadap motivasi intrinsik dari pada variabel hubungan atasan-bawahan (LMX). Regresi ketiga yaitu dengan melctakkan iklim komunikasi (CC) sebagai moderator ternyata mempengaruhi interaksi antara hubungan atasan-bawahan (LMX) dan motivasi intrinsik (INT) karyawan. Hasil regresi menunjukkan bahwa semakin balk iklim komunikasi (CC), maka semakin lemah interaksi positif antara hubungan atasan-bawahan (LMX) dan motivasi intrinsik (INT). Hal ini terjadi karena responden yang dianalisa dalam penelitian ini adalah level supervisor ke bawah, yang mana variasi pekerjaan yang dilakukan bawahan yang dimaksud disini tidak terlalu beragam, jadi intensitas komunikasi yang dilakukan tidak perlu terlalu besar/banyak.

---

In general motivation can be defined as a self concept realization. This universal concept that also applies in organization reflects one's drive to do something, if a person live in a way that is suitable with the role he/she like, and if a person is treated in a proper level which he/she prefers, and also if a person is treated in a way that respect him/her ability.

Every business organization must be able to construct the appropriate framework on how motivation is best be implemented to every individual involved. Motivation becomes the leadership task where the groups of leaders conceptualize and implement it through groups of subordinates and employees.

The bloom of motivation from inside of the employee itself is caused by many things, and among them is leader member exchange and communication climate that happen in a particular company. Bad leader member exchange and communication climate often influence perception of superior to subordinate. That will cause the vertical relation and subordinate is considered as a person that always do what he/she's told to do. The long impact is the decreasing productivity because of lack of work satisfaction that trigger no motivation from the employee. In the end the employee will resign or get terminated. If the relationship between supervisor or leader with the subordinates is not good and he/she cannot create good communication climate, there is a possibility that the dissatisfaction of subordinate which tightly connected with work motivation. It will have effect on the decreasing productivity and the failure to achieve company goal. We will also see that putting communication climate as a moderator is a right thing to support the creation of employees' intrinsic motivation.

This research takes place in PT. Unilever Indonesia, Tbk, in Cikarang. In this research, primary data from questionaire is used to test the model in PT. Unilever Indonesia. This research also use secondary data to suport the rationale of model testing and to support the validity and reliability of the questionaire used. The sample is taken from several departments in PT. Unilever Indonesia Tbk. - Cikarang.

In this research the data is processed with linear regression techniques to determine the relation between independent variable with dependent variable. The first test of the model is to regress intrinsic motivation with leader-member exchange. The result is leader-member exchange have positive influence toward intrinsic motivation. Than means, if leader-member exchange increase then the intrinsic motivation will also increase.

The additional of communication climate variable on the second step point out a positive influence towards intrinsic motivation, but leader member exchange variable becomes insignificant. The regression result from the second step shows that communication climate variable has a dominant influence towards intrinsic motivation compared to leader member exchange variable.

The third regression where communication climate is put as a moderator shows the influence to interaction of leader member exchange and employee intrinsic motivation. The regression shows that the better communication climate is, the weaker positive interaction between leader member exchange and intrinsic motivation. It happens due to the respondents in this research come from supervisor and below level, whereas the works done by the subordinate are not too various, so the communication intensity that needs to be done is not too heavy/ too much."

"Pada saat karyawan mulai bekerja dalam suatu perusahaan, adaharapan-harapan yang dibawanya untuk dapat penuhi.fkaryawan maupun perusahaan mengharapkan terpenuhinyUmumnya ke butuhanekonomis sebagai faktor utama. Sement ara da lam kadar yang samapenting tetapi kadang terabaikan, karyawan juga membutuhkanadanya pemenuhan psikologi s s eb agai i mbal an yang diteri manya.Be rang kat dar i pemi.k iran t e rsebut , pe rmasa 1 a han pokok yangakan dika ji dalam pe ne l iti an ini me nyangkut s eb erapa jauh iklim ·komunikas i yang berkembang memi liki hubongan at au mampumempengar uhi motivasi ke r ja ka ryawann ya. Oipilihnya karyawanDivisi Produksi dalam pene l it i a n i ni karena jumlahnya yangmayoritas dalam perusahaan dan perannya sebagai moto r yangmenggerakkan proses produksi, bagian terpenting dari aktivitasoerusahaan manufaktur, seperti PT. Sony Electron.ics Indonesia.Untuk kebutuhan tersebut penulis mewawancarai 127 respondensebagai sampel dengan alat bantu kuesioner. Penarikan sampel d it ent u k an secara senga j a (purposive. samp 1 i ng) yang · t erma·sukdalam teknik non probabilita. Sehingga hasil yang diperoleh puntidak daoat . digene.ralisir dalam konteks yang luas. Tipeoenel .itian ini adalah eksplanatif, untuk melihat hubungan . atauoengaruh variabel independen (iklim komunikasi dan faktor nonkomunikasi)dengan variabel dependen (motivasi kerja). Analisisdata kemudian dilakukan dengan menggunakan perhitungan statistikchi-sauare (X2 ) yang telah ditetapkan pada level p < 0.05. Untukmenguji kekuatan hubungannya digunakan perhitungan d sommer's.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ·signiflkansi perbedaan dankorelasi kuat ter hadap otivas i . kerj a karyawan secara kese luruhanberasal dari ik lim komuni kasi .. Namun seca r a pars i al , aspe k-aspekvang terc aku p dalam iklim komun i kas i tida s elal u memberikansignifikansi dan kore l asi kuat terhadap setiap indikato r motivasi~~e r j a, kecua 1 i t erhadap 1 oya 1 i t as, absens i dan kepuasan padaoekerjaan . Diket ahui pula bah a f a kt or non komuni kasi turutmempengar uh i motivasi ke rja karyawan. Terutama karena ga ji danfasilitas yang dirasakan memadai, promosi jabatan yang adi l sertaidentitas dan keb i jaksanaan perusahaan.Jadi. motivasi ker ja karya an pa a Divis~ Produksi PT . SonyElectroni cs Indones i a dipengaruhi baik ole ik lim komunikasimauoun fa ktor non komunika-si. Hal ini s eja1ao dengan mode l yangdikemukakan Herzberg bahwa kepua$an ke r ja, e bagai awal tumbuhnyamotivasi kerja, ditentukan oleh 2 fa ktor, yaitu satisfier (a1atmotivator i k 1 i m komunikasi) dan dissatisfier (faktoroemeliharaan non komunikasi"