Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Keberhasilan pelaksanaan tugas pokok TNI Angkatan Udara tidak terlepas dari kesiapan yang optimal dari seluruh komponen kekuatan TNI AU, khususnya komponen yang paling kompleks dan sangat menentukan, yaitu sumber daya manusia. Betapapun canggihnya teknologi maupun pesawat terbang yang dimiliki, tanpa didukung sumber daya penerbang yang berkualitas maka sangat sulit bagi TNI AU untuk menyelesaikan misi atau operasi penerbangan dengan baik.Sumber daya manusia memang merupakan faktor penting dalam suatu organisasi. Untuk itu organisasi harus memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada di dalamnya dievaluasi dan dikembangkan sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi perlu membuat kebijakan-kebijakan untuk mengelola sumber daya manusianya. Satah satu kebijakan yang saat ini banyak digunakan adalah penggunaan kompetensi. Hal ini disebabkan penggunaan kompetensi lebih dapat meramalkan tingkah laku dalam bekerja sehingga memudahkan sistem pengembangan sumber daya manusia. Dalam tulisan ini, penulis memberikan usulan kepada Dinas Psikologi TNI AU selaku instansi dalam pembinaan psikologi personel TNI AU untuk membuat kompetensi yang dapat dijadikan acuan bagi pengembangan kemasnpuan profesi maupun karir penerbangan seorang penerbang. Standar kompetensi sebenarnya sudah banyak digunakan dalam industri penerbangan di luar negeri baik penerbangan sipil maupun militer. Namun di Indonesia, khususnya di TNI AU belum ada standar kompetensi untuk penerbang. Padahal standar tersebut perlu dibuat demi tercapainya kinerja efektif dalam meiaksanakan tugas maupun misi penerbangan serta tercapainya keselamatan penerbangan. Rancangan pembuatan kompetensi yang diusulkan adalah untuk tiap level/jenjang profesi/kualifikasi penerbang. Rancangan ini terdiri dan langkah-langkah dalam pembuatan model kompetensi. Selanjutnya setelah model kompetensi ini diterapkan, dalam periode waktu tertentu dilakukan validasi dan evaluasi untuk mengetahui sejauh mana efektivitas model kompetensi tersebut."

"Tesis ini membahas Analisis Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai pada pengisian Formasi Jabatan Pengawas di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dengan hasil penelitian: perencanaan karir pegawai pada manajemen karir di BKN belum ada keselarasan, perencanan karir pegawai tidak terarah dan tidak memiliki tujuan karir yang jelas karena manajemen karir di BKN tidak menetapkan jalur karir pegawai sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi. Manajemen karir di BKN belum menyusun pola karir pegawai sesuai dengan potensi yang dimiliki pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesimpulan: Perencanaan dan pengembangan karir pegawai pada pengisian formasi jabatan pengawas di BKN belum sesuai antara perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi, pegawai tidak merencanakan karirnya tetapi hanya mengikuti kesempatan yang ada sehingga perencanaan organisasi untuk pengisian formasi jabatan pengawas tidak terpenuhi.

---

This analysis focus on career planning and development to compliance the formation of Supervisor position at National Civil Service Agency(BKN) with the results of research that between a career planning with a career management in BKN has been no alignment, career planning of the employee is unfocused and do not have a clear career goals for management BKN career does not define a career path of the employees with appropriate qualifications and competence. BKN career management in employee career patterns have yet to develop in accordance with its potential employees and the needs of the organization. Conclusion: career planning and development of the employees to compliance the formations of supervisor position in BKN not fit between career planning of individuals with career planning organization, employees are not planning they career but simply follow the opportunities that exist so that the planning organization for compliance the formation of supervisor position not fullfil yet."

"Tugas Akhir ini berisi tentang rekomendasi sistem penyusunan jenjang karir untuk meningkatkan komitmen anggota pada organisasi X yang merupakan organisasi non-profit. Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk memberi pedoman kepada organisasi X mengenai bagaimana membuat sistem penyusunan jenjang karir, dari tahap persiapan sampai dengan tahap pelaksanaannya. Dengan adanya jenjang karir yang jelas diharapkan bisa meningkatkan komitmen anggota pada organisasi X.Dan data yang diperoleh dapat diketahui mengenai anteseden atau faktor yang mempengaruhi proses terbentuknya komitmen. Dari data tersebut bisa dikembangkan lagi untuk memperoleh data mengenai bentuk ekspresi. komitmen anggota yang bisa dikelompokkan menjadi dua yaitu; ekspresi sikap dan ekspresi perilaku. Bentuk ekspresi komitmen kader tersebut mempengaruhi kinerja dan tingkat idle kader dalam organisasi.Untuk memecahkan permasalahan, yang menyangkut komitmen kader pads organisasi X, dapat diatasi dengan adanya sistem penyusunan jenjang karir. Penyusunan jenjang karir dapat dilakukan dengan tiga alternatif Cara yaitu:a. Membuat sistem jenjang karir sendirib. Menggunakan jasa konsultan untuk menyusun sistem jenjang karir.c. Merekrut spesialis untuk membuat dan memantau sistem jenjang karir.Dari ketiga alternatif yang ada, penulis memilih alternatif pertama, membuat sistem jenjang karir sendiri, untuk direkomendasikan kepada organisasi X guna meningkatkan komitmen anggotanya."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari network Komunikasi terhadap karir. Bertitik tolak dari penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya yang menunjukkan bahwa network komunikasi mempengaruhi turn over pegawai, mempengaruhi penyesuaian diri serta mampu menjadi mediasi bagi perkembangan karir pegawai, karena peranannya dalam mengakses sumber informasi penting di Perusahaan. Dalam penelitian ini network komunikasi diukur dengan 3 variabel, yaitu 1. Peranan frekwensi atau tingkat keseringan pegawai terlibat dalam jaringan komunikasi, 2. Content of the message atau isi pembicaraan dalam jaringan komunikasi serta 3. Flow of the message yaitu manfaat menggunakan saluran anus informasi dalam komuniikasi. Hipotesa yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:1. Ada pengaruh dari network komunikasi terhadap karir pegawai.2. Terdapat pengaruh dari peranan tingkat keseringan terlibat dalam jaringan komunikasi terhadap karir pegawai3. Terdapat pengaruh dari isi pesan dalam jaringan terhadap karir pegawai4. Terdapat pengaruh dari pemanfaatan arus komunikasi baik formal maupun informal dalam jaringan terhadap karir pegawai.Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala Likert sehingga karakter data yang diperoleh adalah data kategorik. Studi dilakukan di PT (persero) Angkasa Pura I Cabang Bandara Adisutjipto Yogyakarta, dengan subjek penelitian berjumlah 135 orang dengan metode penyebaran kuesioner dan Indepth interview terhadap 56 pegawai yang sebagian besar menjadi responden dalam penelitian. Metode yang dilakukan untuk menganalisa data adalah metode Multiple Regression atau regresi berganda, yaitu suatu metoda analisa statistik yang dapat menguji pengaruh antara 3 variabel bebas yang telah disebutkan di atas terhadap karir pegawai. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian adalah ketiga variabel secara bersama-sama mempengaruhi karir, sehingga hipotesa yang mengatakan ada pengaruh network komunikasi terhadap karir diterima. Variabel yang memiliki pengaruh signifikan adalah variabel isi pesan dalam jaringan komunikasi. Dari temuan tersebut membuktikan bahwa bila pegawai terlibat dalam jaringan komunikasi dari variabel isi pesan, akan berpengaruh terhadap karir dua variabel lainnya yakni Anggapan pegawai tentang pentingnya tingkat keseringan terlibat dalam jaringan komunikasi serta pentingnya menggunakan saluran formal maupun informal atau arus komunikasi tidak berpengaruh secara signifikan. Dengan temuan tersebut berarti hipotesa yang mengatakan terdapat pengaruh perilaku pegawai yang menganggap semakin sering terlibat dalam jaringan komunikasi akan mempengaruhi karir ditolak. Demikian pula dengan hipotesa yang mengatakan terdapat pengaruh peranan menggunakan saluran komunikasi baik formal maupun informal dalam jaringan ditolak atau tidak terbukti.Sementara itu tingkat kontribusi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent yang terbesar adalah variabel isi pesan dalam jaringan komunikasi, yang kedua adalah manfaat menggunakan saluran komunikasi baik formal maupun informal dan ketiga adalah peranan frekuensi komunikasi. Hubungan yang bersifat terbalik dari variabel isi pesan dalam jaringan menunjukkan, bila seorang pegawai semakin tinggi terlibat dalam jaringan ditinjau dari isi pesan komunikasi, maka karirnya akan semakin tidak naik. Dari wawancara mendalam atau indepth interview, diperoleh konfirmasi bahwa kemandegan karir pegawai disebabkan oleh kurang adanya sistem karir yang jelas, para atasan kurang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan berkaitan dengan karir. Tingginya network komunikasi karena berkaitan dengan prosedur penyelesaian tugas. Berdasarkan temuan di atas, penulis mengajakan saran berupa saran untuk Kalangan akademik yaitu agar dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengembangan karir dengan menyertakan tentang pemberian feedback yang dicatat melalui metode participant observation maupun interview, berkaitan dengan perilaku atasan dalam menyampaikan feedback kepada bawahan. Saran bagi kalangan praktisi berkaitan dengan penyempurnaan kebijakan perusahaan yang mengatur pengembangan karir pegawai."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap aircrew turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Personel aircrew meliputi pilot, pramugari, dan mekanik yang keberadaannya sangat penting untuk mendukung fungsi operasional kepolisian di Indonesia. Aircrew turnover intention dapat mempengaruhi efektivitas direktorat kepolisian udara khususnya dalam memberikan pelayanan kepada unit operasional di lingkungan organisasi kepolisian. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 222 aircrew yang terdiri dari pilot,pramugari dan tenaga mekanik di direktorat kepolisian udara. Sampel tersebut dipilih menggunakan Teknik purposip random sampling sederhana dari populasi total aircrew yang ada pada direktorat kepolisian udara. Pengumpulan data untuk kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan turnover intention menggunakan skala Likert dengan 5 skala. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada direktorat kepolisian udara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai korelasi yang paling kuat terhadap turnover intention(r= 0.619;p <0.05). Sementara kompensasi menunjukkan korelasi yang lemah terhadap turnover intention (r= 0.243; p<0.000) dan kepuasan kerja juga menunjukkan pengaruh yang lemah terhadap turnover intention (r=0.090; p<0.06). Secara keselurhan kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja memberikan kontribusi sebesar 79.7% terhadap aircrew turnover intention (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). Kesimpulan bahwa kebijakan pengembangan karir dan kompensasi untuk aircrew perlu dikembangkan yang berbeda dengan karakteristik peraturan pegawai negeri pada umumnya. Untuk menghindari turnover intention, kebijakan pengembangan karir dan kompensasi harus menarik dan kompetitip untuk menjaga agar tenaga aircrew dapat dipertahankan bekerja pada direktorat kepolisian udara. Kebijakan pengembangan karir aircrew dan kompensasinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja dan kompetensi aircrew.

---

This research was undertaken to investigate the effect of compensation, career development and job satisfaction toward the aircrew turnover intention at directorate of air police. Aircrew consists of pilots, stewardess and mechanics were important to support the operational function of the police within the country. Aircrew turnover intention could affect the effectiveness the directorate of air police especially to serve the other unit operational functions within the police organization. The sample involved 222 aircrew which consisted of pilot, stewardess and mechanics at the directorate of air police. The samples were selected using simple purposive random sampling technique. The collection of data for compensation, career development, job satisfaction and turnover intention used questionnaire with Likert five scales. Multiple regression analysis was employed to examine the effect compensation, career development, and job satisfaction to the aircrew turnover intention at directorate of air police. The results showed that career development had the strongest significant correlation with the aircrew turnover intention (r=0.619; p< 0.05). While the compensation indicated a weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.243; p< 0.000) and the job satisfaction had also weak correlation to the aircrew turnover intention (r= 0.090; p< 0.006). The overall contribution of compensation, career development and job satisfaction to the aircrew turnover intention was 79.7% (R adjusted square= 0.797; p< 0.05). It could be concluded that career development and compensation policy for aircrew should be developed which is different from the characteristic of public employees in general. To avoid the aircrew turnover intention, the career development and compensation policy should be attracted and competitive to retain the aircrew working at directorate of air police. The overall policy for aircrew career development and compensation will lead to the improvement of aircrew job satisfaction."

"Manajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"ABSTRAKIstilah wanita karier secara tersirat mengandung anti, bahwa dunia ini pada dasarnya adalah dunia pria. Henurut Schwarz pria itu "tidak hidup di dalam rumahnya", seperti halnya dengan seorang wanita, walaupun ia di dalam rumah itu. Ia hidup di mana dia bekerja, di kantor atau di ruang studinya. Karena itu pria karier itu dapat dikatakan sebagai satu hal yang identik, sebagai dasar eksistensi si pria didalam dunianya. Karena itulah kita hingga kini tidak mengenal sebutan pria karier. Lain halnya dengan wanita, maka sebutan wanita karier nampaknya makin lama makin popular serta perlu; hal ini karena adanya desakan dari kenyataan sosial bahwa wanita itu makin banyak yang kini hidup.di dalam dunianya yang di jaman Kartini dianggap sebagai milik pria. Kemampuan dan bakat wanita yang terbukti sama baiknya dengan pria di dalam dunia karier, membuka mata dunia, bahwa dunia karier itu bukan harus hanya diisi oleh kaum pria. Wanita menurut Buytendijk dan Plessner bersifat pathis dalam hidupnya; seorang wanita itu berfungsi merawat. Walupun pathis itu bukan berarti pasif, tetapi berarti lebih terbuka untuk pengalaman dan pengaruh-pengaruh, maka wanita itu secara hakiki diidentikkan dengan rumah tangga, dengan tugas merawat keluarga dan rumah tangga yang merupakan sifat hakikinya. Masalah yang pertama yang timbul dan sering cukup menimbulkan ketegangan dan menimbulkan masalah-masalah sampingan lain, adalah konflik yang sering timbul karena sifat hakekat wanita. Seperti telah disebutkan, maka hakekat wanita menurut Buytendijk dan Plessner adalah merawat. Karena itu kesatuan wanita dengan rumahnya pada dasarnya adalah kuat, sedang dalam prakteknya sering menjadi sumber timbulnya ketegangan dan persoalan pengambilan peran yang harmonis di dalam dua dunia yang berbeda. Problem yang timbul pertama kali untuk menjadi wanita karier adalah ketegangan karena wanita itu untuk selama waktu tertentu harus berpisah dengan dunia hakikinya. Di dalam masa-masa pertama ini hal ini seringkali mudah menimbulkan keadaan sensitif, goncangan konsentrasi. Tetapi pada umumnya, terutama bila wanita itu dapat mengambil peran yang tepat di dalam kedua dunia itu dalam suatu posisi yang harmonis, maka kedua dunia itu akan menjadi satu dunia yang khas, yang tidak jarang bahkan menjadi sumber inspirasi, idea maupun dorongan serta gairah hidup. Berdasarkan hal itu penulis ingin sekali mengetahui bagaimana caranya wanita karier tersebut mengatasi hambatan-hambatannya. Dan inilah yang penulis lacak melalui suatu penelitian kelompok terhadap wanita-wanita karier di kantor-kantor pemerintah, swasta dan organisasi wanita di Jakarta."

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah organisasi publik yang bertugas melaksanakan pembinaan terhadap narapidana. Di dalam pelaksanaan tugasnya, diperlukan aparatur negara sebagai sumber daya manusia yang bercirikan profesional, kompeten dan akuntabel. Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi.Model Operasional penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan kategori penelitian kebijakan (policy research). Policy research dimulai karena adanya masalah yang pada umumnya dimiliki oleh para administrator atau pengambil keputusan pada suatu organisasi. Informan dalam penelitian ini terdiri dari para pejabat pengambil kebijakan pada Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam tentang pola perencanaan dan pengembangan karir.Berdasarkan analisis hasil penelitian, bahwa 1) kondisi perencanaan dan pengembangan karir pegawai yang ada di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan belum terprogram dengan baik; 2) belum meratanya penyebaran informasi tentang karir; 3) adanya intervensi pengembangan karir oleh Sekretariat Jenderal. Sedangkan strategi yang dapat dilakukan disini adalah mengimplementasikan perencanaan pegawai yang mencerminkan keadilan dan layak serta diperlukan analisis pola karir berdasarkan kompetensi, prestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela yang harus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan persyaratan substantif pola karir yang berlaku saat ini, dan diperlukan adanya penyempurnaan pola perencanaan dan pengembangan karir pegawai sesuai dengan job clustering-nya atau dengan pola karir zig-zag.Hasil penelitian perencanaan dan pengembangan karir pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia sebagai pemegang kebijakan.

---

Directorate General of Correction ? Department of Law and Human Rights is a public which has a duty to prisoners. In the implementation of its duties, it is needful of state apparatus as human resources which professional, competent and accountable. Ones carrier development are conceptionally a strategic element in determing a healthy organization. A well planned and continuous Human resources development is necessary for the future of an organization.Operational model of this study used the approach qualitative research with policy research category. Policy research started because there is a problem that administrator have generally or decision maker in organization. Informan in this research contain of functionaries policy holder in Directorate General of Correction. The data was collected by means of deep interview about career planning and career development system of employee?s.Base on the result analysis of research, that 1) condition career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correctional environment unprogramily better yet; 2) have not flat the information spreading about career; 3) intervensi career development by Secretariat General. While strategy is to implement employee?s career planning which reflects fairness and proper and than it is needful of an analysis of career system base on competention, prestation, dedication, loyality and not blame worthy which must be developed as an input to action of perfection substantive requirements of career system as occur this moment and it needs existence of perfection career planning and development of employee?s system right to his job clustering or with zig-zag career system.The research suggest that career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correction can be used as reference / knowledge in implementing continuation of research and could be used as inputs to human recourses manager as policy holder."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi pelaksanaan pendidikan dan latihan (diklat), pengembangan karir, dan implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Bappenas.Penelitian menggunakan metode deskriptif kuantitatif, dengan fokus memperoleh gambaran apa adanya tentang permasalahan yang dibahas, yaitu implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir PNS di lingkungan Bappenas. Populasi penelitian adalah PNS di lingkungan Bappenas yang telah mengikuti diklat ARUM dan Spama dan menduduki jabatan struktural yang berjumlah 213 orang. Sedangkan sampelnya adalah 60 orang PNS. Penarikan sampel dilakukan secara simple random sampling (acak sederhana). Pengumpulan data dilakukan inelalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Sedangkan analisa data dilakukan secara deskriptif kuantitatif dengan cara mendeskripsikan atau menguraikan hasil jawaban responder yang diperoleh dari kuesioner dan wawancara apa adanya dengan mengacu pada nilai rata-rata, frekuensi dan prosentase jawaban responden.Hasil penelitian menunjukkan beberapa temuan panting sebagai berikut :Kondisi pelaksanaan diklat di Bappenas tergolong baik dalam aspek instruktur dan metode, namun kurang baik dalam aspek fasilitas dan kurikulum.Kondisi pengembangan karir pegawai di Bappenas tergolong baik jika dilihat dari aspek sistem merit dan sistem karir, namun masih diwarnai praktek patronage.Dengan kondisi diklat dan pengembangan karir seperti itu, diklat dipandang bermanfaat bagi pengembangan karir oleh sekelompok pegawai, namun tidak demikian halnya bagi kelompok pegawai lain. Ambiguitas pandangan tersebut disebabkan oleh materi diklat yang kurang mengakomodasi kepentingan pegawai untuk suatu promosi jabatan, tidak adanya ketentuan yang mengatur kenaikan pangkat kompensasi setelah pegawai mengikuti diklat dan adanya suatu fakta (sistem patronage).Dengan kesimpulan-kesimpulan tersebut disarankan : (1) pelaksanaan diklat di lingkungan Bappenas perlu penyempurnaan terutama content materi promosi jabatan, serta perbaikan fasilitas diklat khususnya laboratorium komputer, media intern, alat-alat praktek, laboratorium bahasa, ruang simulasi dan ruang tamu; (2) perlu reduksi sistem patronage yang masih mewarnai pola pengembangan karir di Bappenas melalui penerbitan peraturan tentang tindakan anti-patronage bagi pegawai di lingkungan Bappenas, atau melalui penciptaan budaya organisasi yang kedap dari praktek patronage; dan (3) dilakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan atau pengaruh diklat terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Bappenas."

"Pengembangan karier adalah suatu proses di mana kemajuan karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-masing ditandai dengan serangkaian tugas, aktivitas, dan hubungan perkembangan yang berbeda. Salah satu badan usaha yang memerlukan pengembangan karier adalah bank. Bank Gunung Pantai adalah salah satu bank nasional pemerintah yang ada di Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi seberapa jauh peran politik organisasi dalam Sistem Karier di Bank Gunung Pantai. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan berjenis eksploratif. Metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif menggunakan metode wawancara. Peneliti memilih 9 (sembilan) orang narasumber  Narasumber yang berasal dari pegawai dibagi berdasarkan cabang di pantai dan pegunungan, dan berdasarkan masa kerja sama dengan dan diatas 5 tahun. Proses analisa datanya dilakukan dengan reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan atau verifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Bank Gunung Pantai, pegawai yang kedekatan dengan pimpinan atau pihak manajemen bisa mendapatkan kenaikan grade, mutasi, dan promosi di bank dengan cepat.

---

Career development is a process in which employees progress through a series of stages, each characterized by a different set of tasks, activities, and developmental relationships. One business entity that requires career development is a bank. Bank Gunung Pantai is one of the government's national banks in Indonesia. This study aims to evaluate how far the role of organizational politics in the Career System at Bank Gunung Pantai. This study uses a qualitative method and explorative type. Methods of data collection in qualitative research using the interview method. The researcher chose 9 (nine) resource persons. The resource persons who came from employees were divided based on branches in the coast and mountains, and based on years of cooperation with and above 5 years. The data analysis process is carried out by data reduction, data presentation, and conclusions or verification. The results of the study show that at Bank Gunung Pantai, employees who are close to the leadership or management can get grade increases, transfers, and promotions at the bank quickly."