Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing merupakan salah satu perusahaan pembuat motor. Untuk menciptakan tenaga kerja yang berkualitas sehingga perlu diperhatikan faktor pelatihan dan motivasi pelatihan. Adanya program pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan menjadi sangat penting bagi karyawan staff kontrak. Karyawan staff kontrak yang harus beradaptasi terhadap perubahan memerlukan pelatihan untuk memperbaharui kemampuan mereka.Dalam sejumlah keadaan, pelatihan yang efektif sering menghasilkan tercapainya penguasaan keterampilan yang lebih. Sementara itu, motivasi pelatihan bagi karyawan staff kontrak menjadi sangat penting sebab ini berhubungan dengan apa yang mendorong bagi seseorang agar bekerja labih baik. Salah satu hal yang menjadi pendorong karyawan staff kontrak adalah pemenuhan kebutuhan baik yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun pemenuhan kebutuhan pribadinya. Dengan motivasi pelatihan yang tepat para karyawan staff kontrak akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Penguasaan Keterampilan kerja (Y) pada PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing.Populasi dari penelitian ini adalah para karyawan staff kontrak yang ada pada PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing yang berjumlah 51 dan Sampel yang digunakan berjumlah 51 orang. Skala pengukurannya menggunakan tipe Skala Likert. Pada analisis data menggunakan uji spearman rank dan uji korelasi berganda.Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa Pelatihan berhubungan positif terhadap penguasaan keterampilan kerja. Pengaruh yang diberikan adalah sebesar 27.14%. Variabel motivasi pelatihan berhubungan positif terhadap penguasaan keterampilan kerja. Hubungan yang diberikan adalah sebesar 30.14%.Berdasarkan hasil penelitian ini Pimpinan PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing perlu memperhatikan motivasi terutama pada motivasi dari calon tenaga kerja yang siap untuk mengikuti program pelatihan yang diberikan oleh PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing. Perusahaan juga perlu perlu meningkatkan program pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Peningkatan yang perlu dilakukan pada program pelatihan yang bukan hanya bersifat OJT (On Job Training).

---

PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing represent one of motor manufacturing. To create candidate which with quality so that require to be paid attention training and training motivation Existence of training program done by company become of vital importance to contract employee. Contract employee must adapt to change need training to innovate ability of them.In a number of situation, effective training often tired yielding of domination of more skill. Meanwhile, motivate to contract employee become importance because this relate to what pushing to someone working very good. One of the matter becoming impeller to contract employee is accomplishment of requirement both for relating to its work and also accomplishment of requirement of person. With correct motivation contract employee will impel to do as maximum in executing its duty This research aim to know influence of Training variable (X1) and Motivation (X2) to work skill (Y) at PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing.Population of this research is office contract employee which obtaining training at PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing amounting to 51 and Sample the used to amount to 51 people. its Scale Measurement use Scale type of Likert. Data analysis use test rank spearman and double regression.Pursuant to result of data analysis known that Training have an effect on positive to work skill. Influence the given is 27.14%. Motivation variable have an effect on positive to work skill. Influence the given 30.14%.Pursuant to result of this research Head of PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing require to pay attention motivation especially motivation of readily contract employee to follow training program given by PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing. Company also require to need to improve training program carried out by company. Increase for training program not from OJT (On Job Training)."

"Masalah-masalah yang berkaitan dengan narkoba dapat timbul sebagai konsekuensi dari berbagai macam faktor, termasuk faktor pribadi pemakainya, faktor keluarga, faktor sosial atau akibat situasi kerja tertentu. Masalah tersebut tidak mendatangkan pengaruh buruk terhadap kesehatan dan kesejahteraan pekerja yang mengkonsumsinya. tetapi juga bisa menyebabkan banyak masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Karena ada banyak hal yang menyebabkan masalah yang berhubungan dengan narkoba. maka terdapat pula pendekatan yang dapat diambil untuk melakukan pencegahan, bantuan perawatan dan rehabilitasi. Untuk pencegahan hendaknya bisa dilakukan dengan mengintegrasikan kegiatan tersebut ke dalam program kegiatan Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja.Dalam kerangka inilah penulis melihat adanya hubungan yang erat antara motivasi sumber daya manusia di perusahaan dengan pencegahan penyalahgunaan narkoba di tempat kerja. Untuk itu penulis terdorong melakukan penelitian guna melihat hubungan motivasi dengan pencegahan narkoba sebagai variabel beserta seluruh indikator yang dimiliki variabel tersebut serta melihat hubungan antara variabel pencegahan sebagai variabel tidak bebas dan variabel motivasi sebagai variabel bebas. Alat analisis yang digunakan untuk mengetahui kondisi variabel bebas dan tidak bebas serta indikatornya adalah analisis Rentang Kriteria, sedangkan untuk mengetahui hubungan variabel tidak bebas dengan variabel bebas dan indikatornya digunakan alat analisis Ranks Spearman.Hasil analisis dengan kedua alat analisis tersebut menunjukkan bahwa kondisi variabel bebas dan indikatornya adalah baik sedang variabel tidak bebas dan indikatornya adalah sangat baik. Terlihat pula adanya hubungan yang signifikan antara kondisi variabel pencegahan narkoba dengan variabel motivasi. Sedangkan satu dari tiga indikator motivasi kurang signifikan dengan variabel pencegahan. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa motivasi karyawan sebagai sumber daya manusia perusahaan berhubungan atau berpengaruh dalam pelaksanaan pencegahan penyalangunaan narkoba di tempat kerja pada PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing.Berdasarkan hasil analisis tersebut, penulis memberikan beberapa saran yaitu hubungan antara motivasi sumber daya manusia perusahaan dalarn pencegahan penyalahgunaan narkoba dengan penggunaan narkoba di tempat kerja hendaknya Iebih ditingkatkan. Peningkatan hubungan tersebut dapat dilakukan dengan integrasi pelaksanaan program kegiatan kesehatan dan keselamatan kerja yang ada dalam P2K3 (safety committee) di perusahaan pada PT. YIMM. Adanya komitmen pelaksanaan program pencegahan penyalahgunaan narkoba di tempat kerja dari pengusaha mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang Salah satunya dengan pengkajian ulang program pencegahan masalah-masalah yang berkaitan dengan pemakaian narkoba di tempat kerja."

"Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan motivasi kerja yang dimilikinya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Penelitian ini menggunakan metodologi survey dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 74 orang karyawan operator dan administrasi di Departemen Produksi CP-2. Sedangkan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data kinerja dengan menilai langsung kinerja karyawan tersebut yang dilakukan oleh leader karyawan dan Kasie yang menjadi atasannya, dan pengumpulan data kemampuan dengan menggunakan kuesioner berbentuk essay yang berjumlah 14 pertanyaan, sedangkan pengumpulan data motivasi karyawan menggunakan kuesioner dengan skala likert yang berjumlah 19 pertanyaan. Teknik analisis data meliputi antara lain : (a) Analisis korelasi parsial, (b) Analisis regresi linear sederhana, (c) Analisis regresi berganda. Dari analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dengan kinerja sebesar 0,563 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seorang karyawan maka semakin tinggi kinerjanya, sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,317 artinya variabel kemampuan menjelaskan variabel kinerja sebesar 31,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Kedua : Terdapat hubungan positif antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja sebesar 0,316 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya, sedangkan harga koefisien determinasi (R2) sebesar 0,100 artinya variabel motivasi kerja menjelaskan variabel kinerja sebesar 10 % dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Ketiga : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja secara bersama-sama sebesar 0,596, hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya. Sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,356 artinya variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama menjelaskan variabel kinerja sebesar 35,6 % dan sisanya 64,4 % dijelaskan oleh variabel lain. Dalam rangka menghadapi perdagangan bebas dunia yang sangat kompetitif maka perlu adanya peningkatan kinerja karyawan, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Peningkatan kinerja lebih baik mengutamakan peningkatan kemampuan karyawan dari pada motivasi kerja, karena peningkatan kemampuan karyawan memberikan manfaat yang lebih besar pengaruhnya terhadap perusahaan."

"Dalam beberapa tahun terakhir ini terjadi perkembangan yang menggembirakan dari bisnis perparkiran yang dieklola secara modern di Indonesia. PT. X yang saat ini memiliki lebih kurang 7800 karyawan tampil sebagai pioneer sekaligus menjadi market leader. Untuk mempertahankan posisi market leader dari ancaman para kompetitor yang semakin progresif dituntut upaya keras dari PT. X untuk membenahi pengelolaan bisnisnya yang masih lemah khususnya dalam hal kualitas sumber daya manusia.PT. X saat ini memiliki keluhan bahwa hampir pada semua unit operasional perparkiran yang dikelolanya terjadi penyalahgunaan/manipulasi uang penerimaan parkir yang merugikan perusahaan baik secara finansial, etika/moral karyawan maupun citra perusahaan di masyarakat. Dalam upaya mengatasi dampak kerugian yang dialami maka manajemen PT. X merasa perlu untuk segera merancang program intervensi yang mampu mencegah terjadinya perilaku tersebut sekaligus meningkatkan motivasi serta perilaku kerja yang produktif.Berdasarkan teori yang dikaji, perilaku karyawan dalam bentuk penyalahgunaan/manipulasi uang yang merugikan perusahaan disebut dengan perilaku kontraproduktif (contraproductive behaviour). Timbulnya perilaku ini dapat berpangkal pada kurangnya kepuasan kerja yang dapat disebabkan oleh: faktor pekerjaan, faktor individu/pribadi, faktor sosial dan faktor kesempatan berkembang. Setelah mengkaji data sekunder maupun data primer melalui kuesioner dan wawancara, disimpulkan bahwa masalah utama dari permasalahan di atas adalah: (a) faktor pekerjaan: job description kurang Iengkap-terinci, prosedur kerja (SOP) kurang detil-ketat, sifat pekerjaan berhubungan langsung dengan uang, dan kurangnya keamanan kerja (status kontrak); (b) faktor individu; status sosial-ekonomi kurang, kebiasaan/budaya hidup kurang baik, etos kerja kurang dan penghayatan agama kurang; (c) faktor sosial: lemahnya kualitas penyeliaan atasan (pengawasan kurang ketat), sikap/perilaku negatif rekan kerja, dan lingkungan bergaya hidup konsumtif; dan (d) faktor kesempatan berkembang: kurangnya kesempatan mengembangkan diri, dan kurangnya pemberian pengakuan/penghargaan dari perusahaan atas perilaku/prestasi yang ditampilkan/dicapai karyawan.Secara teoritik ada beberapa alternatif solusi sebagai intervensi terhadap masalah di atas, yaitu : Intervensi Strategis, berupa pembentukan budaya kerja yang bertujuan memberikan pedoman kepada karyawan dalarn bersikap dan berperilaku kerja; Intervensi Teknostruktural, berupa penyempurnaan job description dan SOP unit operasional yang bertujuan memberikan panduan operasional pelayanan parkir secara akurat dan ketat sehingga mempersempit kesempatan manipulasi uang parkir; Intervensi Manajemen SDM, berupa penyusunan sistem penghargaan & hukurnan yang bertujuan memberikan pengakuan/penghargaan kepada karyawan yang menampilkan perilaku/prestasi positif dan sebaliknya memberikan sanksi/hukuman kepada karyawan berperilaku/berprestasi tidak diharapkan. Intervensi Proses Manusia, bempa pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja karyawan operasional yang bertujuan agar mereka dapat mengenal potensi dirinya, hambatan-hambatan, teknik memotivasi, dan etos kerja positif/negatif serta konsekuensinya.Berdasarkan analisis terhadap keuntungan dan kerugian masing-masing allematif solusi di atas, maka dipilih pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja sebagai alternatif terbaik untuk direkomendasikan kepada pihak Manajemen PT. X mengingal alternatif ini secara umum lebih baik dalam hal efektivitas, durasi, sumber daya dan biaya, dibandingkan ketiga alternatif solusi lainnya.Pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja yang direkomendasikan berisi: sasaran, silabus, metode, tempat, durasi, peserta, pelatih, evaluasi dan biaya pelatihan. Pelatihan dilaksanakan secara bertingkat diawali dengan memberikan Pelatihan Untuk Pelatih dan Pelatihan Motivasi dan Etos Kerja kepada para atasan di unit operasional parkir (Assistant Manager hingga Regional Manager) dalam rangka menyiapkan mereka menjadi pelatih untuk pelatihan kepada level pengawas dan level pelaksana. Pada akhir pelatihan, dilakukan pemantauan (monitoring) dan evaluasi oleh atasan terhadap perubahan perilaku peserta di tempat kerja. Dengan mengikuti pelatihan ini diharapkan karyawan akan memiliki motivasi tinggi dan etos kerja positif yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja tinggi sehingga dapat mencegah timbulnya perilaku kontraproduktif khususnya dalam penyalahgunaan uang pembayaran parkir."

"Perubahan merupakan suatu kondisi yang akan selalu dihadapi oleh perusahaan di bidang industri kreatif. Industri kreatif perlu berubah menyesuaikan dengan pasar untuk dapat tetap bertahan. Kesiapan untuk berubah merupakan hal penting dalam industri kreatif untuk melakukan perubahan. Terdapat beberapa atribut individu yang dapat mendukung kesiapan karyawan untuk berubah. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara resiliensi dan kesiapan untuk berubah pada karyawan industri kreatif. Responden penelitian ini sebanyak 58 karyawan di industri kreatif. Resiliensi diukur menggunakan Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) dan kesiapan untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). Hasil utama penelitian ini menunjukkan bahwa resiliensi berkorelasi secara signifikan dengan kesiapan untuk berubah (r = .514, p = .000, dan signifikan pada LOS .01). Artinya, semakin tinggi tingkat resiliensi individu, maka semakin tinggi pula kesiapan individu untuk berubah.

---

Change is a condition that will always be faced by companies in creative industries. Creative industries need to change to adjust to the market in order to survive. Readiness for change is important in creative industries to make changes. There are many individual attributes that can support the readiness of employees to change. This research was conducted to examine correlation between resiliency and readiness for change. The respondents for this research are 58 employees who worked at creative industry. Resiliency was measured using Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) and readiness for change was measured using Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). The main result of this research showed that resiliency correlated significantly with readiness for change (r = .514, p = .000, and significant at LOS .01). That is, the higher employee resiliency, the higher employee readiness for change."

"Kualitas sumber daya manusia dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin. Untuk memelihara dan meningkatkan disiplin kerja banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya motivasi dan karakteristik individu. Penelitian ini menggunakan desain deskriptif korelatif dengan menggunakan pendekatan cross seclionul yang bertujuan untuk menguji hubungan antara karakteristik dan motivasi perawat dengan disiplin kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Batang. Populasi penelitian adalah perawat pelaksana dengan kriteria inklusi berlatar belakang Pegawai Negeri Sipil (PNS), tidak sedang sakit, cuti yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Satang, Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi sebanyak 38 perawat pelaksana. Untuk menguji hubungan antara karakteristik dan motivasi dengan disiplin kerja perawat pelaksana digunakan uji Chi Square.Hasil penelitian ini adalah perawat pelaksana di unit rawat inap belum menunjukkan tingkat disiplin kerja yang baik (50%). Rata-rata tingkat motivasi perawat pelaksana kurang baik dengan pencapaian paling tinggi pada tanggung jawab kerja (63,2%). Karakteristik responden adalah pendidikan Akademi (52,6%), sudah menikah (78,9%), umur responden lebih dan 31 tahun (50%) dengan lama bekerja kurang dari 8 tahun (52,6%). Hasil uji chi square menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara pendidikan dengan disiplin kerja (p value < 0,05). Hasil lain yang didapat adalah terdapat hubungan yang signifikan antara sub variabel motivasi yaitu penerimaan gaji, kondisi lingkungan, supervisi, penghargaan, dan tanggung jawab dengan disiplin kerja (p value <0,05). Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan agar pihak manajemen rumah sakit perlu meninjau ulang tentang kebijakan - kebijakan yang menyangkut motivasi kerja terutama tentang penerimaan gaji insentif, kondisi lingkungan, supervisi, penghargaan dan tanggung jawab sehingga disiplin kerja perawat pelaksana dapat meningkat.

---

The quality of the human resources could reflect from the attitude and behavior to wards discipline. There arc many factors influence in maintaining & improving the working discipline of the staff nurse, for example motivation & characterize of the person. This study used descriptive correlation design with-cross sectional approach. The goal of this study was to know how the correlation between the staff nurse characterize & motivation with the discipline of the staff nurse in the wards at Batang district Hospital. The sample of this study was the total population, which matched with the inclusive criteria (government employee, was not iii, leave nor). The Chi Square test was used to analyze the correlation between the staff nurse characterization & motivation with the discipline.

The result of this study showed that the staff nurse has quite low discipline (50%). The average of the staff nurse motivation was not fairly good enough, where the highest score on their responsibility was 63.2%. The general characterization of the respondent were diploma nursing graduated (52.6%), married (78.9%), more than 31 years old (50%) and working experience less than 8 years (52.6%). The other result of this study showed that there was a significant correlation between educational background with discipline (p value=0.05), there was also a significant correlation between motivation sub variable (salary, working environment, supervision, acknowledgment, responsibility) with the working ethos (p value =0.05). Some recommendations of the study were the hospital management should evaluate the policy that related to the working motivation, especially on the issues of salary, working environment, supervision, acknowledgment and responsibility, where the discipline of the staff nurse could be improved."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan dan Pelatihan dengan Motivasi kerja pegawai didalam melaksanakan tugas-tugas pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor. Didasarkan pada pengalaman empiris dapat diindikasikan bahwa pegawai yang dimiliki Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor mempunyai motivasi kerja yang rendah. Hal ini disebabkan 1). sebagian pegawai mempunyai latar belakang pendidikan yang berbeda dari tingkat sekolah dasar sampai tingkat sarjana dengan jurusan dan keterampilan yang berbeda, .sedangkan pemasyarakatan mempunyai jalur pendidikan khusus untuk mempersiapkan sumber daya manusianya yaitu AKIP ( Akademi Ilmu Pemasyarakatan ), sehingga kemampuan dan keterampilan dalam bidang pembinaan pemasyarakatan yang dimiliki pegawai sangat terbatas, 2). Pegawai yang ada sebagian berasal dari Departemen Penerangan dan Depertemen Sosial dengan Budaya kerja yang berbeda 3). kurang meratanya Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pemasyarakatan. 4) kurangnya tingkat kesejahteraan pegawai .Kenyataan lain yang dapat dilihat yaitu masih adanya gangguan keamanan dan ketertiban seperti terjadinya perkelahian antara sesama tahanan / narapidana yang bahkan dapat menyebabkan kematian, adanya tahanan 1 narapidana yang melarikan diri dari lembaga pada siang hari tanpa melakukan bobol genteng atau peralatan lain, adanya bekas narapidana yang berulang kali masuk lembaga, sedangkan rendahnya motivasi pegawai dapat dilihat dari tingkat kehadiran yaitu : tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, datang terlambat / tidak ikut apel pagi, datang absen pagi keluar kantor tanpa alasan yang jelas dan datang kembali waktu absen pulang serta datang pagi akan tetapi tidak menggunakan waktu sebagaimana mestinya.Dengan dasar latar belakang tersebut diatas dapat dikemukakan beberapa rumusan masalah dalam penelitian seperti :1. Adakah hubungan antara Kepemimpinan dengan motivasi pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.2. Adakah hubungan antara Pelatihan dengan Motivasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor.3. Adakah hubungan antara Kepemimpinan dan Pelatihan Secara bersama-sama dengan Motivasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.Sebagai faktor motivasional seorang pimpinan mutlak perlu menyusun program yang sistematik untuk mengembangkan bawahan baik jalur formal maupun informal, karena pentingnya pengembangan sebagai bagian integral dari usaha memberikan motivasi, maka jalur formal harus ditempuh melalui program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai. Dalam penelitian ini digunakan konsep atau teori kepemimpinan yang efektif dengan lima landasan manajerial yang kokoh dari Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan, konsep Pelatihan menggunakan teori Arep dan Mangunegara, den konsep motivasi menggunakan teori dua faktor dari Herzberg.Untuk mencari jawab atas pertanyaan penelitian diatas, maka pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode Survey yaitu dengan teknik menyebarkan kuesioner. Teknik pengambilan sample dengan menggunakan Teknik insidental sampling, sedangkan penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan Rumus Al-Rasyid. Dari 61 sampel yang ditetapkan untuk mewakili populasi sejumlah 155 orang, telah disebarkan sebanyak 66 eksemplar angket dan semuanya kembali.Dari data yang telah diuji validitas dan reiiabilitasnya maka dilakukan analisis korelasi Spearman Rank, Analisis korelasi Banda dan uji Signifikansi F hitung. dengan hasil :1. Adanya hubungan yang positif, positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor.2. Adanya hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara Pelatihan dengan Motivasi kerja pegawai Lembaga pemasyarakatan Klas II A Bogor.3. Adanya hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara Kepemimpinan dan Pelatihan secara bersama-sama dengan motivasi kerja pegawai Lembaga pemasyarakatan Klas IIA Bogor.Dari hasil penelitian, disarankan untuk dapat meningkatkan dan memperbaiki motivasi pegawai dengan cara memperbaiki kualitas kepemimpinan, Pelatihan dan motivasi terutama indikator-indikator yang masih menjadi masalah dengan Cara bersama-sama atau parsial.

---

This research is done with an objective of exploring the relation between leadership and training with work motivation of officers in doing their rehabilitation duties for the inmates at the Class 2A Correctional Institution of Bogor. According to empiric experience, it indicates that almost all of the officers have minimum work motivation. This caused by: 1) some of the officers have different education background, from the elementary school until university with different kind of specialization, and also there is a special education program, that is AKIP (Akademi Ilmu Pemasyarakatan/Academy of Sociology Science), so the ability on rehabilitation program for the officers is limited; 2) Some of the officers transferred from the Department of Information and Social Works, which have different job description; 3) The training and education about Socialization system is not spread enough; 4) Incomplete salary for officers.

Another reality shows that there still have security obstruction, for example fight between inmates that can cause death, inmates run away from prison without open the ceiling in the afternoon, recidivist that come back again to the jail. Minimum work motivation can be shown from the level of absence officer not come to the office without any permission, officers come too late, go home before the time, and also come to the office but not using the work time properly.

Base on these realities, it can be formulated some problems in the research, such as

1. Is there any relationship between leadership with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

2. Is there any relationship between training with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

3. Is there any relationship between leadership and training together with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

As the motivational factor, a leader should draw a systematical program to develop the employee from formal or informal lines. But it's better if a leader takes the formal line by education and training. In this analysis, we use Chapman's Effective Leadership Concept with 5 managerial bases, taken from Dale Timpe by Hasibuan, Training Concept using Mangunegara and Arep's theory, and Motivation Concept using two factor theory of Herzberg.

To have the answers from the questions, we collect the data using survey method that is by spread questioners. The technique to collect the data is using Incidental Technique sampling, and to decide the number of samples, we using Al-Rasyid's formula. From 61 samples which represent the population of 155 employees, it has been distributed 66 sheets of questioners, and all of them are back.

From the data that the validity and the reliability already tested, we make analysis Spearman Rank correlation, double correlation analysis, and F Significant test. And the results are:

1. There is a positive and significant relationship between leadership with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

2. There is positive, strong, and significant relationship between training with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

3. There is positive, strong, and significant relationship between leadership and training together with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

From this analysis, we suggest to improve and correct the officers' motivation by improving the quality leadership, training and motivation, especially on the indicators that still become dilemma, done together or partial."

"Each company has to take the fact that its existence in the future depend on human resources. Without having competitive human resource a company will be decrease because of incapability to face competition. Company must to do career development to improve and increase employee?s job in order to be able to give the best contribution in pursue company?s business goals.

This research aimed to know perception of employee about career development at Head Office in PT XYZ. This research entangle 76 respondents of Head Office PT XYZ?s employees. This technique of data collecting used in this research is through spreading questionnaire, interviewing, and also literature related to this research theme. Assessment from result of the answer of questionnaire uses Likert scale which delivered frequency distribution. In this research, writer use quantitative approach.

Conclusion resulted from this research is overall the employee?s perception of career development at Head Office in PT XYZ is good. In assessment phase, employee?s perception of implementation of self assessment and succession planning is good. In direction phase, employee?s perception of implementation of job posting is good. In development phase, employee?s perception of implementation of career development is good. Thereby an improvement of career development implementation such as make workbooks, skills inventory, implement career planning workshops, improve communication between organization and employee about career development program in company and giving equal opportunity to every employee with good performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. MNC Asuransi Indonesia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan sampel seluruh karyawan PT. MNC Asuransi Indonesia dibaawah level manager dan dari kuesioner yang telah disebar ke para responden yang kembali hanya 83 responden. Metode penarikan sampel yang digunakan adalah Total Sampling. Analisis data menggunakan metode analisis regresi sederhana dan analisis regresi berganda. Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan Minessota Satisfaction Questionnaire, variabel motivasi kerja menggunakan teori Robbins (2013), variabel Kinerja Karyawan menggunakan teori dari Gomes (2003). Hasil pada penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan serta penelitian terakhir menunjukkan kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

---

This study aims to analyze the effect of Job Satisfaction and Work Motivation on Employee Performance at PT. MNC Insurance Indonesia. This study uses a quantitative approach with a sample of all employees of PT. MNC Asuransi Indonesia is under the manager's level and only 83 respondents have distributed questionnaires. The sampling method used is total sampling. Data analysis uses simple regression analysis methods and multiple regression analysis. The measurement of job satisfaction variables uses the Minessota Satisfaction Questionnaire, the variable of work motivation uses the theory of Robbins (2013), the Employee Performance variable uses the theory of Gomes (2003). The results of this study found that job satisfaction affects employee performance. Work motivation affects employee performance and recent research shows job satisfaction and work motivation has an effect on employee performance.

"

"This research is aimed at identifiying the effects of distributional practice and massed practice on the volleyball basic skills. In addition, this research was meant to find out the effects of achievement motive on the two types of practice...."