Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Badan Reserse Kriminal Mabes Polri sebagai Salah satu badan yang berada di bawah Mabes POLRI bertugas melaksanalcan Penyelidikan dan Penyidikan Tindak Pidana dalam rangka memberikan pelayanan publik kepada masyarakat selaku penggnma layanan yang diberikan oleh Mabes Polri. Pasca Reformasi pada tahun 1998 masyarakat selaku pengguna layanan menginginkan agar seluruh organisasi publik termasuk Polri untuk memberikan pelayanan yang memuaskan.Pada tahun 2002 dengan diundangkannya Undang-undang tentang Kepolisian yang mereposisi Polri dari organisasi militer menjadi dasar dan kepastian hukum untuk dilakukannya Transformasi Organisasi dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Polri telah melakukan beberapa hal untuk menyikapi Undang-undang No. 2 Tahun 2002, clengan melaksanakan pembahan clan pembaharuan seperti perubahan istilah kepangkatan, reorganisasi, dan lain-lain. Hal tersebut semata-mata dilakukan untuk pencapaian peningkatan kinerja organisasi Polri dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat selaku pengguna layanan.Penelitian ini untuk mengetahui bagaimana kinerja organisasi Badan Reserse Kriminal Polri sebagai salah satu badan di bawah Mabes Polri yang memberikan pelayanan kepada publik berupa jasa penyelidikan dan penyidikan tindak pidana setelah dilalmkalmya transformasi organisasi Polri tersebut. Berbeda dengan pengukuran kinerja yang selama ini dilakukan oleh Polri yang menggunakan pendekatan pengukuran kinerja organisasi militer, pada penelitian ini penulis menggunakan pendekatan pengukuran yang lebih komprehensif yaitu pendekatan balanced scorecard. Melalui pengukuran kinerja dengan pendekatan Balanced Scorecard akan dilakukan pengukuran terhadap perspektif finansial, dan perspektif non finansial yaitu kepuasan pelanggan, bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.Populasi dalam penelitian ini adalah para Penyidik Badan Reserse Kriminal Mabes Polri selaku responden internal, serta para masyarakat selaku pengguna jasa pelayanan yang membuat Iaporan pengaduan dalam bentuk laporan polisi selaku responden eksternal.Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara keseluruhan kinerja. organisasi Badan Reserse Kriminal Mabes Polri adalah dalam kondisi cukup baik. Berdasarkan kinerja financial yang diukur dengan menggunakan indikator penyerapan anggaran, memperoleh skore 75 % atau mendapat penilaian sedang, dengan beberapa catatarl tentang efisiensi dan efektifitas anggaran yang kurang baik diakibatkan oleh sistem pembiayaan yang cenderung kepada pendekatan budget oriented. Sehingga menimbulkan tidak efektif dan efisiennya pembiayaan terhadap organisasi. Perspektif kinerja pelanggan dengan menggunakan indikator tingkat kepuasan pelanggan memperoleh penilaian cukup. Disamping ilu bahwa nilai tersebut adalah nilai minimal. Catatan lainnya arltara harapan dan fakta yang dialami para pelanggan dari kelima unsur dari perspektif pelanggan selisihnya adalah minus atau tidak sesuai dengan harapan pelanggan.Perspektif kinerja bisnis internal yang diukur dengan menggunakan indikator inovasi memperoleh nilai cukup atau nilai minimal. Demikian pula dengan perspektif kinerja pembelajaran dan pertumbuhan memperoleh juga mendapatkan nilai minimal atau cukup serta catatan bahwa sistim informasi mendapat nilai tidak baik.Badan Reserse Kriminal Mabes Pclri perlu melakukan retransformasi secara konseptual dengan menggunakan referensi Balanced Scorecard. Karena berdasarkan hasil pengulcuran dengan menggunakan alat ukur Balanced Scorecard terlihat bahwa kinerja organisasi Badan Reserse Kriminal Polri masih belum sesuai dengan harapan lingkungan rnasyarakat. Demikian pula berdasarkan hasil wawancara, pengamatan, dan apa yang dilakukan oleh Bareskrim Polri hanya sebatas reposisi, reorganisasi, perubahan istilah kepangkatan dan lain-lain.

---

The Criminal Affairs Agency is one of the Agencies under the Police Headquarter of the Republic of Indonesia that functions to conduct investigation and surveillance of criminal acts in the framework of providing public services to the society as service users. After the reform period in 1998 the society as the service users wished that all public organizations including the police provided satisfactory services.

In year 2002 with the issue of Law conceming the reposition of the Police from military organization had become the basis and legal certainty to conduct organizational transformation in the framework of the improvement of organizational performance. The Police had made several efforts in response to Law Number 2 Year 2002 through conducting such changes and reforms as police ranks nomenclatures changes, organizational restructuring and others. Such measures were conducted ln response to achieving the organizational performance improvement in the Police organization in providing public services to the society as the service users.

The research was conducted in the framework of finding out the performance of the Criminal Affairs Agency as one of the Agencies under the Police Headquarter of the Republic of Indonesia that functions to provide public services to the society in a form of investigation and surveillance of criminal acts after the Police Organizational Transformation. Unlike the military performance indicators that the Police used to employ, In this research the writer employed more comprehensive indicators using the balance scorecard approach. With this approach the indicators towards financial perspectives and non-financial perspectives, that is, customer satifactions," internal business, and 'learning and development were conducted.

The research population was the investigators of the Criminal Affairs Agency of the Police Headquarter of the Republic of Indonesia as the internal respondents and the society as the external respondents that made complaint reports in a form of police report as service users.

Based on the results of the research it was found out that the whole organizational performance of the Criminal Affairs Agency of the Police Headquarter of the Republic of Indonesia was in the relatively satisfactory condition. Based on the financial performance indicated by the indicators of budget expenditure it obtained 75 score or received a modest score with several notes concerning the budget inefficiency and lneffectiveness as a result of the system of expenditure that had the tendency of budget-oriented approach.

The perspectives of the users performance using the customer satisfaction indicators obtained sufhclent score ,in other words, it received minimum score. Another point to be paid attention to was the fact that there was a gap between the expectations of the customers and the reality of the five elements, in other words, they were not in congruence with their expectations.

As for the perspectives of the internal business performance indicated using innovation indicators it obtained sufficient or minimum score. It also went the same for the perspectives of learning and development which received sufhcient or minimum score with a note that the information system also received unfavourable Score.

It is, therefore, necessary that the Criminal Affairs Agency of the Police Headquarter of the Republic of Indonesia conducts retransformation conceptually using balance scorecard reference. This is because based on the results of the indicators it showed that the performance of the agency was not yet in congruence with the expectations of the society. It went the same with the results of the interview, the observations, and what had been done by the agency which merely conducted such things as reposition, organizational restructuring, changes in rank nomenclatures and other trivial matters."

"Tesis ini membahas relasi sosial yang timbul dari desain yang mengacu pada efektifitas organisasi Pusat Data dan Informasi (Pusdatin) sebagai salah satu pelaksana fungsi hubungan masyarakat Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia (DPD RI). Kerangka teori yang dipakai adalah Teori Etzioni tentang Struktur dan Otoritas, Teori Tindakan Sosial dan Teori Desain organisasi oleh Snyder et al. yang membahas aspek pengelompokan unit kerja, koordinasi, rentang kendali, relasi pelaporan dan standarisasi. Metode yang dipakai adalah metode kualitatif dengan observasi, wawancara mendalam dan studi dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara desain organisasi dengan dampak relasi social dan efektifitas organisasi itu sendiri. Ini mengonfirmasi Teori Etzioni tentang Strukur dan Otoritas. Penelitian ini bersifat kualitatif sehingga diperlukan pengukuran kuantitatif untuk melengkapi temuan-temuan kualitatif tersebut.

---

This thesis discusses the social relations that arise from the design that refers to the effectiveness of the organization of Data and Information Center (Pusdatin) as one of the implementers of the public relations function of the Regional Representative Council of the Republic of Indonesia (DPD RI). The theoretical framework used is Etzionis Theory of Structure and Authority, Social Action Theory and Organizational Design Theory by Snyder et al. which discusses aspects of grouping of work units, coordination, span of control, reporting relations and standardization. The approach used is qualitative method with observation, in-depth interview and document study. The results showed that there is a close relationship between the design of the organization with the impact of social relations and the effectiveness of the organization itself. This confirms Etzionis Theory of Structure and Authority. This research is qualitative, so quantitative measurement is needed to complement these qualitative findings."

"Pertumbuhan jumlah klinik di Indonesia semakin meningkatkan kompetisi antar klinik. Klinik yang mampu beradaptasi dari tantangan dan memiliki performance yang baik akan dapat mengatasi ancaman dan dapat bertahan hidup serta terus berkembang. sehingga setiap klinik perlu memperhatikan hal yang mempengaruhi organizational performance. Entrepreneurial leadership, enterpreneurial orientation, dynamic capability dan innovation capability yang memberikan pengaruh juga pada organizational performance Klinik. Penulisan ini dilakukan dengan melakukan survey dengan jumlah 541 responden pemilik/ pimpinan klinik yang beroperasi di Indonesia. Setelah dilakukan cleansing data digunakan 385 responden Klinik. Penelitian dengan melakukan uji empiris melalui metode kuantitatif dan structural equation model-partial least square (SEM-PLS). Hasil analisis menunjukkan bahwa entrepreneurial leadership mempengaruhi organizational performance melalui mediasi enterpreneurial orientation, dynamic capability dan innovation capability secara positif dan signifikan. Penelitian ini menegaskan pentingnya klinik meningkatkan kapasitasnya yang mencakup setiap variabel dalam penelitian, dimana setiap variabel memiliki peran signifikan dalam menciptakan performance yang tinggi untuk klinik dapat memenangkan kompetisi.

---

The growth in the number of clinics in Indonesia is further increasing competition between clinics. Clinics that are able to adapt to challenges and have good performance will be able to overcome threats and can survive and continue to grow. So every clinic needs to pay attention to things that affect organizational performance. Entrepreneurial leadership, entrepreneurial orientation, dynamic capability and innovation capability which also have an influence on the Clinic's organizational performance. This writing was carried out by conducting a survey with a total of 541 respondents who are owners/leaders of clinics operating in Indonesia. After the cleansing was carried out, 385 Clinic respondents were used. The research was conducted by conducting empirical tests through quantitative methods and structural equation model-partial least square (SEM-PLS). The results of the analysis show that entrepreneurial leadership affects organizational performance through the mediation of entrepreneurial orientation, dynamic capability and innovation capability positively and significantly. This study emphasizes the importance of clinics increasing their capacity which includes every variable in the research, where each variable has a significant role in creating high performance for the clinic to win the competition."

"Persaingan di industri menara telekomunikasi Indonesia tergolong cukup ketat, sehingga perusahaan perlu memiliki performa yang baik agar dapat bersaing dan kontribusi dari setiap karyawan di dalamnya memiliki peranan penting. Perilaku kewargaan organisasi (PKO) adalah perilaku ekstra di luar tanggung jawab utama karyawan yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Meskipun demikian, kemunculan PKO dapat terhambat apabila karyawan mengalami ketidakjelasan peran. Studi 1 penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara ketidakjelasan peran dan PKO pada karyawan Direktorat B PT X. Data studi 1 dikumpulkan dari 58 karyawan menggunakan alat ukur RHS Scale (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970) dan skala PKO (Nugraha, 2013). Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara ketidakjelasan peran dan PKO (r = -0,511, p < 0,01). Hasil ini ditindaklanjuti melalui studi 2 untuk mengetahui pengaruh intervensi penyusunan dan sosialisasi uraian jabatan dalam menurunkan ketidakjelasan peran serta meningkatkan PKO. Hasil evaluasi pada tujuh karyawan menunjukkan bahwa setelah mendapat intervensi, terdapat penurunan ketidakjelasan peran yang signifikan (z = -1,983, p < 0,05, r = -0,75) namun tidak terdapat perubahan yang signifikan pada PKO (z = -0,631, p > 0,05). Selanjutnya penelitian ini membandingkan perubahan tingkat ketidakjelasan peran dan PKO antara kelompok intervensi dan kelompok pembanding. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada ketidakjelasan peran (U = 6, z = - 2,432, p < 0,05, r = -0,65) namun tidak terdapat perbedaan PKO yang signifikan (U = 23, z = -0,192, p > 0,05) antara kelompok intervensi dan kelompok pembanding. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa intervensi penyusunan dan sosialisasi uraian jabatan efektif dalam menurunkan ketidakjelasan peran namun tidak efektif dalam meningkatkan PKO.

---

Competition in the Indonesian telecommunications tower industry is quite tight, thus companies need to have good performance in order to be competitive and the contribution of each employee has an important role. Organizational citizenship behavior (OCB) is extra-role behavior outside employee's main responsibility that can increase organizational effectiveness. However, the emergence of PKO can be hampered if employees experience role ambiguity. Study 1 aimed to see the relationship between role ambiguity and OCB among employees of Directorate B PT X. Data for study 1 was collected from 58 employees using RHS Scale (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970) and OCB scale (Nugraha, 2013). The results showed that there was a negative and significant relationship between role ambiguity and OCB (r = -0.511, p < 0.01). These results were followed up through study 2 to see the effect of job description redesign and socialization to reduce role ambiguity and increase OCB. The results of the evaluation on seven employees showed that after receiving intervention, there was a significant decrease in role ambiguity (z = - 1,983, p < 0.05, r = -0.75) but there was no significant change in OCB (z = -0.631, p > 0.05). Furthermore, this study compared changes in the level of role ambiguity and OCB between the intervention group and the comparison group. The results showed that there was a significant difference in role ambiguity (U = 6, z = -2.432, p < 0.05, r = -0.65) but there was no significant difference in OCB (U = 23, z = - 0.192, p > 0.05) between the intervention group and the comparison group. Thus, it can be concluded that the job descriptions redesign and socialization were effective in reducing role ambiguity but were not effective in increasing OCB."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara keterikatan karyawan dengan komitmen afektif organisasi pada karyawan PT X. Hasil studi korelasi terhadap 103 orang karyawan tetap di PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara keterikatan karyawan dengan komitmen afektif organisasi (r=0.65, p<0.01). Berdasarkan hasil studi korelasi tersebut, peneliti menerapkan program perubahan secara terencana melalui pelatihan Make Things Happen. Secara keseluruhan hasil pre-test dan post-test terhadap 13 orang responden menunjukkan adanya peningkatan pada evaluasi pembelajaran yang signifikan. Meskipun demikian, berdasarkan uji Wilcoxon Signed-Rank Test, hasil pre-test dan post-test terhadap 5 orang responden yang menjadi target utama pelatihan, menunjukkan hasil yang tidak signifikan. Hasil yang tidak signifikan dapat disebabkan jumlah responden penelitian yang terlalu kecil dan adanya limitasi lainnya pada penelitian ini.

---

This study aims on examining the relationship between employee engagement (EE) and affective organization commitment (AOC). The result of correlational study on 103 permanent employees of PT X showed that there was significantly positive relationship between EE and AOC (r=0.65, p<0.01). Based on the result of said correlational study, the researcher implement structured change programme through Make Things Happen training. Overall the pre-test and post-test result to 13 respondents showed improvement on learning evaluation significantly. However, based on Wilcoxon Signed-Rank Test, the result of pre-test and post-test on 5 respondents who were the main target of tis study showed insignificant result. The insignificant result caused by the small amount of respondents and some limitations in this study."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

"Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 30 Tahun 1989, salah satu bidang yang terdapat dalam organisasi BKPMD adalah Bidang Pengendalian dan Pengawasan (Bidang Dalwas) dengan tugas pokok melakukan pemantauan, pengendalian, dan pengawasan atas pelaksanaan penanaman modal. Penelitian pada Bidang Dalwas, BKPMD Jawa Barat mengenai efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai penulis lakukan guna mengetahui dan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian menggambarkan bahwa faktor-faktor efektivitas organisasi Bidang Dalwas, BKPMD Jawa barat, Berada pada tingkat sedang (skor = 1258). Ini berarti faktor-faktor organisasi seperti struktur organisasi, karakteristik pegawai, kebijakan, serta kepemimpinan dan pengambilan keputusan, belum optimal. Hal yang sama ditemukan, bahwa kepuasan kerja pegawai pada Bidang Dalwas, BKPMD Jawa Barat juga belum optimal, atau berada pada tingkat sedang (skor = 754). Dengan demikian suasana dan sistem organisasi belum berhasil menciptakan kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai relatif lemah (r=0,474). Hal ini menunjukkan hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai kurang erat (kuat). Untuk mengoptimalkan tingkat efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai, maka pimpinan BKPMD diharapkan mampu menciptakan iklim yang kondusif guna mendorong motivasi pegawai, dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Langkah tersebut antara lain dengan melakukan koordinasi melalui rapat-rapat rutin, dan memberikan keleluasan kepada setiap pegawai untuk menyampaikan aspirasinya secara konstruktif. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah perlunya upaya peningkatan kualitas sumberdaya manusia, misalnya menyertakan pegawai dalam kegiatan pendidikan dan latihan, kursus-kursus, dan lain lain, guna meningkatkan keterampilan dan wawasannya."

"Intensi keluar dari organisasi merupakan suatu isu penting dalam konteks perilaku organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti peran kelekatan karyawan sebagai mediator dalam hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi. Partisipan penelitian ini adalah 260 orang dari perusahaan konsultan dan organisasi pemerintah di Indonesia menggunakan alat ukur Organizational Identification Scale, Turnover Intention, dan Job Embededdness. Hasil penelitian menunjukkan bahwaidentifikasi organisasi berpengaruh secara signifikan dan negatif dengan intensi keluar dari organisasi, identifikasi organisasi berpengaruh secara siginifikan dan positif pada kelekatan karyawan, dan kelekatan karyawan berpengaruh secara signifikan dan negatif pada intensi keluar dari organisasi. Hasil penelitian juga menunjukkan kelekatan karyawan pada organisasi berperan sebagai mediator pada hubungan antara identifikasi organisasi dan intensi keluar dari organisasi pada karyawan perusahaan dan pegawai organisasi pemerintahan. Implikasi teori dan praktis dari hasil penelitian didiskusikan lebih lanjut pada tulisan ini.

---

Turnover intention is an important issue in the study of organizational psychology. Drawing from conservation of resource theory, this study aimed to examine the mediating role of job embeddedness in the relationship between organizational identification and turnover intention. Data were gathered from 260 participants from consulting companies and goverment offices in Indonesia, using Organizational Identification Scale, Turnover Intention Scale, and Job Embededdness Scale. Results showed that organizational identification had a significant negative effect on turnover intention, organizational identification had a significant positive effect on job embeddedness, and job embeddedness mediated the relationship between organizational identfication and turnover intention. Theoretical and practical implications were further discussed."