Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Reinventing your training department into a performance consulting department requires a roadmap. This Infoline is your quick and dirty guide. Not only does the issue give you the basics of performance consulting, but it provides detailed descriptions of the responsibilities, duties, and competencies expected of new performance consultants. Your roadmap for change also includes advice on how to make the transition successful by following a carefully crafted transition plan."

"ABSTRAKPerusahaan perlu meningkatkan kompetensi pegawai agar berprestasi dan sukses dalam pencapaian tujuan strategis organisasi. PT Bank Negara Indonesia menyadari bahwa pengembangan kompetensi adalah upaya untuk menciptakan SDM yang berkuaitas. Maka, e-learning adalah salah satu metode pembelajaran yang digunakan dalam pengembangan kompetensi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui metode elearning di BNI dan untuk mengetahui kompetensi apa yang dapat dikembangkan melalui e-learning. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian studi kasus karena berusaha menggambarkan mengenai pokok permasalahan lebih mendalam dan mendetail. Pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara mendalam kepada pihak manajemen dan pegawai.Hasil penelitian menunjukkan bahwa e-learning di BNI dapat mengembangkan kompetensi fungsional. Peningkatan kompetensi hanya mencapai tingkat pengetahuan dan keterampilan. Peneliti merekomendasikan untuk membangun elearning dengan komunikasi dua arah agar lebih interaktif dan efektif.

---

ABSTRACT

Companies need to increase the competence of the employees to perform and succeed in achieving the organization?s strategic goals. PT Bank Negara Indonesia realized that competence development is an effort to create good quality human resources. Thus, e-learning is one learning method used in the development of competence. The purpose of the study is to determine whether the development of competence can be done through e-learning methods in BNI and to determine which one competence that can be developed through e-learning. This study used a qualitative approach with the type of case study research for trying to describe the main issues more depth and detail. Data collected through in-depth interviews with employee and management.

The results showed that elearning in BNI can develop the functional competence. The increasing of competencies only reached the level of knowledge and skills. Researchers recommend for building e-learning with two-way communication to be more interactive and effective."

"Now in a thoroughly updated third edition, this classic training guide shows readers how to build and maintain a successful, cost-effective organizational learning program. This is the training manager's ultimate answer book and set of tools for creating, developing, and managing the training function."

"Argues that the most effective and influential trainers have at least two things in common - they know why they are trainers, and they understand that training is a partnership. This book shows its readers how to find their own ""training heart,"" and use this discovery to create a better climate for learning. "

"This Infoline describes the process of creating training manuals and other training materials such as: instructor manuals, participant workbooks, job aids, reference manuals, and self-paced study guides. Discusses the creation and production of materials using the following steps: analyze the audience, define the objective of the material, select content, review copyright issues, design the manual, proofread and edit material, produce, and distribute. Also, contains information on copyright, page layout designs, roles of various staff involved in creating a training manual, and a job aid for trainers."

"Pelatihan dasar bagi fasilitator gugus kendali mutu rumah sakit sudah sering dilakukan, namun sampai saat ini belum diketahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja fasilitator gugus kendali mutu.Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja fasilitator dengan menggunakan disain kuasi experimental dengan melakukan intervensi pelatihan dasar POCA bagi fasilitator di rumah dakit umum daerah Tarakan dengan mengambil kontrol di rumah sakit umum Budhi Asih.Hasil uji yang diperoleh menunjukkan adanya peningkatan kinerja pada kelompok intervensi dari sebelum ke sesudah dilaksanakan intervensi sebesar 36,666 dengan nilai p : 0.000, hasil uji peningkatan kinerja antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol menunjukkkan pelatihan meningkatkan kinerja lebih tinggi sebesar 38,154 dengan nilai p : 0,000. hasil hitung dengan multivariat menunjukkan peningkatan rata rata karena pengaruh pelatihan sebesar 36,2433 besar pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kinerja sebanyak 87,2 %.Pada faktor internal yang diuji yang meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja pengaruhnya terhadap kinerja fasilitator hanya pengalaman kerja yang mempengaruhi kinerja dengan nilai p 0,002 sedang yang lain tidak mempengaruhi nilai p [ > 0,05 ]Pada 'faktor ekstemal yang diuji yang meliputi bantuan, bimbingan, lingkungan sosial, pedoman kerja dan evaluasi, hanya pedoman kerja yang memberikan pengaruh terhadap kinerja dengan nilai p 0,037 sedangkan yang lain tidak berpengaruh karena nilai p > 0.05.Hasi1 uji pengetahuan kelompok intervensi menunjukkan peningkatan rata - rata sebesar 7,5758 dengan nilai p 0,000 dalam kurun waktu satu bulan tidak menunjukkan adanya penurunan mencakup pengetahuan tentang perencanaan, pelaksanaan tindakan, pemeriksaan hasil, dan melakukan evaluasi serta menyusun rencana tindak lanjut.Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa intervensi pelatihan dasar PDCA bagi fasilitator gugus kendali mutu dapat meningkatkan pengetahuan dan kinerja fasilitator, hat ini dapat dilakukan pengembangan pelatihan untuk diterapkan bagi fasilitator dengan mempertimbangkan pengalaman kerja dan memperbaiki pedoman kerja, yang diharapkan dapat lebih meningkatkan kinerja fasilitator gugus kendali mutu rumah sakit.Pengembangan selanjutnya diperlukan penelitian yang lebih intensif dengan memperhitungkan variabel internal untuk kepentingan pemilihan fasilitator, selain itu agar mendapatkan hasil optimal maka pengukuran kinerja akhir diperlukan waktu tenggang yang cukup supaya siklus PDCA dapat tersetesaikan dilengkapi dengan melakukan pengamaan terhadap proses.Hal lain perlu dikembangkannya pedoman kerja fasilitator yang lengkap, serta membuat indikatior output kinerja yang standar yang dapat digunakan untuk dasar peniaian, dan perlu dilakukan penelitian lanjutan pengukuran kinerja dengan keberhasilan peningkatan kualitas petayanan rumah sakit.Daftar Pustaka : 39 [ 1974 ? 1995 ]

---

Basic course for quality control facilitator in hospitals has been done frequently. However, there is no further information of its affects on performance of quality control facilitator.This research is aimed to know well the basic course affects on performance of quality control facilitator using an experimental quasi design by intervening the basic course of PDCA into Tarakan General Hospital with taking control of Budhi Asih General Hospital.The testing result before and after intervention shows an elevated performance in intervention group at 36.666 with p : 0.000 ( p< 0.05 ), and the testing result between intervention group and control group shows a more elevated performance at 36.154 with p : 0.000 ( p < 0.05 ). The multivariate counting result display an average improvement as much as 87.2 %.In case of internal factor the testing including age, gender, education and work experience shows an influence on performance of facilitator, there is only work experience affecting performance at p : 0.002, where is the another has no any indication affected on p> 0.05.In case of external factor the testing including assistance, counseling, social environment, work guidance and evaluation, there is only work guidance affecting performance at p : 0.0037 (p < 0.05 ), where is the another has no influence due to p > 0.05.Knowledge testing for intervention group indicates an average elevated performance at 7.5758 with p : 0.000, but has no any indication of performance decrement for one month period. This testing includes plan, do, check, and action.This phenomenon concludes that the intervention of PDCA basic course into quality control facilitator will develop their knowledge and performance.by concidering work experience and improving work guidance we can take a more elevated performance of quality control facilitator in hospitals.It needs a more intensive research then by calculating an internal variable of selecting facilitator. Besides, the final performance measurement requires sufficient time period in order to produce an optimal result and complete PDCA cycle appropriately equipped with proces observation.The another efforts are to develop a complete work guidance for facilitator and create a standard performance output indicator that may be used as a foundation of evaluation as well as arrange farther research of measuring performance against service quality success of hospitals.Bibliography : 39 (1974 -1995 )"

"ABSTRAKPokok masalah yang menjadi fokus penelitian ini adalah mengenai hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja widyaiswara di lingkungan Pusdiklatkes Depkes Rl. Dengan pokok masalah seperti itu, maka penelitian ini bertujuan untuk mengungkap hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja widyaiswara di lingkungan Pusdiklatkes Depkes Rl.Pendidikan adalah proses untuk mengungkap potensi tersembunyi dari seseorang, baik yang secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Pendidikan itu merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya menghasilkan kinerja yang baik, karena menyangkut dimensi - dimensi yang pada intinya berkaitan dengan pengembangan pengetahuan dan keterampilan individu yang berhubungan dengan pekerjaannya. Pelatihan adalah pemberian kesempatan belajar secara terencana yang akan membekali Widyaiswara dengan keterampilan yang bertujuan meningkatkan kinerja, memenuhi tuntutan - tuntutan kerja dan peningkatan pengetahuan. Pelatihan merupakan kondisi dimana individu dapat memahami dan mengaplikasikan tujuan, nilai - nilai dan sasaran pekerjaannya. Ada tiga unsur utama dalam pelatihan, yaitu kesempatan belajar, peningkatan kinerja dan pemahaman pekerjaan.Untuk sampai pada tujuan ini digunakan desain penelitian koresional dengan melibatkan 96 Responden yang diambil secara sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang sebelumnya telah teruji validitas dan reliabilitas. Uji validitas melibatkan 30 sampel yang dianalisis dengan menggunakan korelasi Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan Alpha Chronbach. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Rank Spearmans dengan bantuan program SPSS versi 14.Hasil analisis deskriptif menunjukkan Pendidikan, Pelatihan dan Kinerja Widyaiswara pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kesehatan Departemen Kesehatan Republik Indonesia secara umum tergolong baik/tinggi Kemudian dari hasil pengujian hipotesis disimpulkan bahwa pendidikan memiliki hubungan positif dan signifikan denan kinerja Widyaiswara pada Pusdiklatkes Depkes RI dengan nilai koefisien korelasi 0,8l3. Demikian pula dengan Pelatihan juga diketahui memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja Widyaiswara pada Pusdiklatkes Depkes RI dengan nilai koefisien korelasi 0,826.Oleh karena Pendidikan dan Pelatihan terbukti memiliki hubungan positif dengan kinerja, maka perlu adanya upaya untuk memperbaiki keduanya, di antaranya dengan melalui: (l) pengembangan pengetahuan, peningkatan keterampilan dan pikiran serta watak, (2) memperbaiki tingkat pendidikan, metode pelatihan dan penghargaan akhir proses pelatihan."

"Penelitian ini membahas mengenai evaluasi kinerja pelaksanaan dimensi kegiatan monitoring dan evaluasi dalam National Composite Policy Index (NCPI) di DKI Jakarta dengan pendekatan balanced scorecard. Evaluasi kinerja kegiatan monitoring dan evaluasi diteliti berdasarkan kerangka balanced scorecard yaitu perspektif proses internal, perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, perspektif pelanggan dan perspektif finansial dimana masing-masing perspektif mempunyai komponen tersendiri. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan kuantitatif dengan wawancara mendalam, telaah data sekunder dan survei dengan menggunakan kuesioner. Penelitian menunjukkan bahwa kebijakan NCPI sudah tidak berlaku sekarang disebabkan karena banyak faktor. Banyak pegawai yang tidak mengetahui tentang keberadaan kebijakan tersebut. Secara umum dapat disimpulkan bahwa kinerja kegiatan monitoring dan evaluasi berdasarkan Balanced Scorecard yang dilaksanakan oleh Komisi Penanggulangan AIDS Nasional dan Komisi Penanggulangan AIDS Propinsi DKI Jakarta masih belum optimal pada keterbatasan keterampilan dan keahlian pegawai dalam pengolahan data, keterbatasan kemampuan pegawai dalam analisis data, keterlambatan pengiriman laporan monev oleh daerah, kurangnya pelatihan yang diselenggarakan untuk menunjang pekerjaan, dan belum adanya evaluasi internal bagian monev setelah melaksanakan berbagai kegiatan setiap tahunnya. Hal-hal tersebut merupakan tantangan yang dihadapi. Akan tetapi beberapa dari tantangan tersebut dapat ditindaklanjuti dengan baik. Hasil penelitian dilihat dari hasil wawancara mendalam,pedoman telaah data sekunder, dan hasil survey dengan menggunakan kuesioner.

---

This study discusses the performance evaluation of the implementation of the monitoring and evaluation dimension in the National Composite Policy Index (NCPI) in Jakarta with a balanced scorecard approach . Evaluation of performance monitoring and evaluation framework based on a balanced scorecard examined ie internal processes perspective, learning and growth perspective, customer perspective and the financial perspective in which each component has its own perspective. This study uses qualitative and quantitative research with in-depth interviews, review of secondary data and survey using a questionnaire.

Research shows that the policy does not apply now NCPI has been caused by many factors. Many employees are not aware of the existence of the policy. In general it can be concluded that the performance monitoring and evaluation based on the Balanced Scorecard implemented by the National AIDS Commission and the Commission of DKI Jakarta Provincial AIDS is still not optimal in the limited skills and expertise of employees in the processing of data, limited capabilities of staff in data analysis, report delivery delays monitoring and evaluation by the county, the lack of training provided to support the work, and the lack of internal evaluation M & E section after carrying out various activities each year. These things are the challenges faced. However, some of these challenges can be followed up with either. The results seen from the results of the study in-depth interviews, secondary data review of the guidelines, and the results of a survey using a questionnaire."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh program pelatihan dan pengelolaan karir organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan tetap pada PT Berbagai Markas Pertambangan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pelatihan diukur berdasarkan teori Bulut dan Culha (2010) dan manajemen karir organisasi diukur berdasarkan teori Kong (2011) sedangkan variabel Ketergantungan adalah kinerja karyawan yang diukur dengan teori Aguinis (2009). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan instrumen kuesioner penelitian. Sampel penelitian ini adalah 120 karyawan tetap pada kantor pusat PT Aneka Tambang yang telah bekerja minimal satu tahun. Analisis yang yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian menunjukkan saat diujicobakan secara bersamaan program pelatihan dan manajemen karir mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagian hasil penelitian menunjukkan bahwa program pelatihan dan kinerja karyawan berdampak kinerja karyawan, sedangkan variabel manajemen karir organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

---

This study aims to analyze the effect of training programs and organizational career management on the performance of permanent employees at PT Various Headquarters Mining. The independent variable in this study is training measured based on Bulut and Culha's theory (2010) and organizational career management is measured based on Kong's theory (2011), while the dependent variable is employee performance as measured by the theory of Aguinis (2009). This study uses a quantitative approach with a research questionnaire instrument. The sample of this research is 120 permanent employees at the head office of PT Aneka Tambang who have worked for at least one year. The analysis used is descriptive analysis and inferential analysis. The results showed that when training and career management programs were tested simultaneously, they had an effect on employee performance. Some of the research results indicate that training programs and employee performance have an impact on employee performance, while organizational career management variables do not affect employee performance"