Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kemampuan Rumah Sakit Pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat masih belum memuaskan. Rumah sakit pemerintah masih sering mendapatkan icon buruk karena pelayanan yang jelek. Salah satu sebabnya karena lambatnya rantai birokrasi di bidang pengelolaan keuangan sehingga membuat sistem menjadi tidak efektif dan efisien. BLU diharapkan dapat menjadi solusi dari masalah ini. Namun dalam perjalanan menjadi BLUD, faktor persepsi pimpinan berperan dalam proses tersebut. Karena pimpinan berfungsi sebagai mediator informasi tentang BLUD. Penelitian ini termasuk penelitian kualitatif dengan tujuan untuk mendapatkan gambaran tentang persepsi dan pentingnya persepsi tersebut. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan gambaran masih kurangnya persepsi pimpinan sehingga memperlambat proses menjadi BLUD. Untuk menanggulanginya dibutuhkan kerjasama yang solid antar pimpinan dan sosialisasi yang intens dan merata.

---

The ability of the government hospital in providing services to the public is still not satisfactory. government hospitals still often get a bad icon for bad service. one reason for the slow bureaucracy in the field of financial management so as to make the system ineffective and inefficient. BLU is expected to be the solution of this problem. But on the way into the leadership perception BLUD factors play a role in the process, because of the leadership function as mediators of information about BLUD. This research study included qualitative research with the aim to get an idea of perception and the importance of these perceptions. Based on the results, the picture is still a lack of perception of leadership so that the slow process of an advanced BLUD. To prevent it needed a solid partnership between the leadership and intensive socialization and equitable."

"Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor: 134/KMK.O5/2008 tanggal 23 Mei 2008 tentang Penetapan BBLKI Serang sebagai satuan kerja yang menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PK BLU), dimana merupakan konsep baru dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat berdasarkan prinsip ekonomi, produktivitas, dan pencrapan praktik bisnis yang sehat. Hal ini menuntut adanya kesiapan intemal BBLKI Serang dalam transfonnasi organisasi kelembagaan. Analisis yang digunakan adalah deskliptif kualitatif dengan pendekatan 4R yang dikemukakan olch Gouillart and Kelly (1995), yang berisikan 4 dimensi; pcmbcntukan ulang pola pikir (rejlaming), restrukturisasi (restrucruring), revitalisasi (revitalization) dan pembaruan (renewal). Informan dalam penelitian ini terdiri dad 3 orang pejabat stmkmral di lingkungan BBLK1 Serang. Pengumpulan data dilakukan dcngan wawancara mendalam, sedangkan analisis dilakukan dengan merujuk pada pendapat informan dan didukung dcngan teori- teori yang terkait dengan transformasi organisasi. Dari analisis hasil wawancara, disirnpulkan bahwa: 1) Reframing masih perlu adanya penyesuaian visi dan misi. Standar pengulcuran kinerja individu masih dalam proses penyusunan. 2) Restructuring: belurn ada standar tarif layanan scsuai SPM BLU. Kewenangan bagian keuangan masih terbatas dan masih terdapat kebijakan Depnakertrans yang belum mempunyai payung hukum. 3) Revitalization: alat, mesin serta kurikulum dan silabus sudah sesuai dengan harapan masyarakat pengguna, hanya dalam pemanfaatan jaringan dengan IGI sebagai aliansi pclatihan di Indonesia belum optimal, 3) Renewal: pola reward dalam bcntuk remunerasi masih dalam proses penyusunan, sementara pengembanangan SDM belum menggunakan dasar indentitikasi kompetensi individu. Hasil penelitian menyarankan bahwa: perubahan visi, misi dan tarif layanan hcndaknya mengacu pada BLU. Segera dibuat sistern pengukuran kinerj a individu sebagai dasa: penyusunan remuncrasi. Kewenanangan bagian keuangan diperluas. Menjalin kelja sama dengan dunia pendidikan dan pealtihan lainnya seperti IGI, Untirta, dll.

---

Based on the Decree Of The Finances Minister Number: 134/KMK.05/2008 on 23 May 2008 about decision to BBLKI Serang as govemment institution of job applying Monetary Management of Badan Layanan Umum (PK BLU), where representing new concept in improving service to society of base on economic principle, productivity, and good business practice. This matter claim the existence of the readiness of intemal of BBLKI Serang in the organization transformation of institute.

The analysis used is descriptive qualitative with the approach 4R by Gouillart and Kelly ( 1995), it contain four dimensions such as reframing, restructuring, revitalization and renewal. informants in this research are consisting by I director and 2 as head of the section in BBLKI Serang. Data collecting done with the in depth interview, while the analysis done refer at informant opinion and supported with the relevant theory by the organization transformation.

From the analysis of result of interview, it concluded that 1) Reiraming: still need the existence of adjustment of vision and mission. Individual performance Measurement standard still in course of compilation 2) Restructuring: not yet there is standard of service cost according to SPM BLU. Authority of finance section still be limited and still there are policy Depnakertrans which not yet had the legal protection 3) Revitalization: tools, machine and also curriculum and syllabus have as according to expectation of consumer society, only in network exploiting by IGI as training alliance in Indonesia not yet optimal 3) Renewal: reward pattern in the form of remunerasi still in course of compilation, whereas Development or employees not yet used the individual base on competency identification.

The result of research suggestion tht: the change of vision and mission, and service cost shall related at BLU platform. Immediately made by a individual performance measurement system as base of compilation remunerasi. Authority of finance section extended. Braiding Corporate with the others that consent to training and education institute like IGI, Untirta, dll."

"Untuk mengatasi anak-anak putus sekolah karena harus bekerja membantu orang tua baik di jalanan, di kebun, di ladang dan di pesisir pantai, pemerintah menupayakan suatu program khusus yang merupakan kelanjutan dari program peananganan anak jalanan yaitu program Kelasa layanan Khusus ( KLK) yang dinamakan Kealas layanan Khusus (KLK)

---

"

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dihadapi PT. ABC, sebuah perusahaan invcestasi, untuk melakukan kajian awal tentang sikap pegawai terhadap perubahan sistem informasi serta rekomendasi untuk mengatasi hal tersebut. Awal permasalahannya dimulai ketika PT. ABC melakukan perubahan sistem informasi dalam rangka memajang strategi bisnisnya yaitu mengkonsolidasikan unit-unit usahanya. Sikap karyawan PT. ABC terhadap perubahan sistem informasi ini dapat berupa sikap yang efektif atau sifat yang tidak efektif (Uraian lenglkap mengenai permasalahan yang dihadapi dapat dilihat pada halaman 4). Menanggapi permasalah yang dihadapi PT. ABC tersebut, penulis mengajukan beberapa pemikiran :a. Dalam menerapkan perubahan sistem informasi, perlu diperhatikan kegiatan-kegiatan yang melibatkan karyawan, agar komitmen karyawan dalam proses perubahan sistcm informasi dapat ditingkatkan. (Uraian mengenai teori sistem informasi manajemen dapat dilihat pada halaman 9).b. Seorang karyawan akan menjalankan empat fase sikap, ketika sebuah perubahan terjadi. Dan penyebab penolakan atau penerimaan seorang karyawan terhadap sebuah perubahan dapat berupa pengetahuan, kemampuan dan kemauan (Uraian mengenai teori sikap karyawan terhadap pembahan dapat dilihat pada halaman 15).c. Hal penting yang juga patut diperhatikan adalah tentang bagaimana memanajemeni perubahan, agar reaksi tidak efektif terhadap perubahan dapat dikurangi. (Uraian mengenai teori mengelola perubahan dapat dilihat pada halaman 21).Berdasarkan survey yang dilakukan penulis di PT. ABC dan salah satu unitnya (PT. ABC) tentang sikap karyawan terhadap perubahan sistem informasi, dan penyebab penolakan atau penerimaan terhadap perubahan tersebut, disimpulkan bahwa masih terdapat karyawan yang bersikap menyangkal dan menolak perubahan sistem infonnasi- Penyebab penolakan atau penerimaan terhadap perubahan ini adalah faktor pengetahuan, kemampuan dan kemauan. (Rincian tentang data dan hasil analisis data dapat dilihat pada halaman 24).Berdasarkan sikap dan penyebab penolakan atau penerimaan karyawan terhadap perubahan sistem infommasi di PT. ABC, penulis mengajukan program komunikasi, pelatihan dan team building yang ditujukan untuk merubah perilaku karyawan berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Galpin (1996). (Uraian lebih rinci tentang rekomendasi mengatasi masalah yang dihadapi PT. ABC dapat dilihat pada halaman 45)."

"Sumber daya manusia merupakan faktor panting bagi perusahaan. Untuk itu perusahaan harus memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada di dalamnya dievaluasi dan dikembangkan sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu metode yang dapat membantu evaluasi dan pengembangan karyawan adalah penilaian kinerja (PK). Idealnya PK dapat mengukur pencapaian target kerja individu. Oleh sebab itu individu yang mencapai target kerjanya diharapkan memperoleh nilai PK yang lebih tinggi dibanding yang tidak. Pencapaian target kerja individu berkontribusi terhadap pencapaian target di unit kerjanya dan selanjutnya terhadap target dan tujuan perusahaan. Namun sistem PK yang dijalankan PT. XYZ masih mengukur hal yang bersifat umum, belum mengukur pencapaian target kerja individu, Serta belum terkait dengan tujuan perusahaan Menanggapi permasalahan di atas, penulis mengajukan pemikiran bahwa desain sistem PK haruslah mengacu pada visi dan tujuan perusahaan agar kontribusi PK dapat lebih optimal. Berdasarkan analisa yang dilakukan, disimpulkan perlu mengembangkan sistem PK yang dapat memotret kinerja tiap individu. Pengembangan sistem PK berbasis target/sasaran kerja individu (SKI) merupakan alternatif yang direkomendasikan penulis bagi PT. XYZ. PK berbasis SKI adalah sistem yang menilai pencapaian target individu. Target kerja individu merupakan penjabamn dari target unit kerja dan tujuan perusahaan. PK berbasis SKI menekankan pada penilaian kuantitatif terhadap pencapaian hasil kerja (the what of performance) serta proses kerja individu (the how of the performance) sehingga penilaian PK berbasis SKI memberi informasi yang lebih kaya tentang perilaku, proses dan cara kerja karyawan. Untuk membuat PK berbasis SKI, tahapannya dimulai dari tahap persiapan meliputi analisis data, meminta persetujuan manajemen, dan perencanaan sistem PK. Dilanjutkan tahap perancangan yaitu menyiapkan metode pengukuran kinerja mengaitkan dengan target perusahaan dengan jalan membuat performance planning (pembuatan rencana target kerja), performance actualization (pelaksanaan target kerja dan coaching counseling), performance evaluation (pengukuran kinerja) dan performance improvement (membuat rencana kerja berikutnya). Sementara tahap implementasi dan evaluasi sistem PK berbasis SKI dilakukan dengan melaksanakan uji coba (pilot project), program sosialisasi dan pelatihan bagi pengguna sistem, implementasi sistem bagi karyawan level supervisor dan kepala departemen, serta melakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil implementasi.Dalam aplikasinya, PK berbasis SKI ini memerlukan beberapa kesiapan. Salah satu yang terpenting adalah kesiapan organisasi dalam mengimplementasi sistem dan perlunya mengaitkan PK dengan sistem SDM lain sehingga sistem ini menjadi bagian yang integral dari pengelolaan SDM."