Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKTulisan ini bertujuan untuk menganalisa pemilihan metode assessment denganmenggunakan metode Assessment Center dan memanfaatkan hasilnya untuk memetakankompetensi kandidat pimpinan Bank BNI.Adapun pokok-poko pikiran dalam pembahasan tulisan ini adalah sebagai berikut :Sebagai suatu perusahaan perbankan yang sedang berjuang memenangkan persaingandi era globalisasi seperti saal ini. Bank BNI membutuhkan kandidat pimpinan masadepan yang qualified. Banyak metode assessment yang pernah dilakukan sepertiwawancara, psikotest, inventories serta lainnya. dan Bank BNI telah memilih metodeassessment centre sebagai alat untuk mengindentifikasi kompetensi.Dalam kajian ini dibahas teori dan pendapat ilmuan tentang kompetensi, metode assessment centre, implementasi metode assessment centre dalam dalam system managemen sumber daya manusia. Serta upaya Bank BNI mengimplementasikan metodc assessment centre dalam sistem manajemen sumber daya manusianya.Implementasi metode assessment centre di Bank BNI dimulai dengan melakukananalisa jabatan yang berbasis kompetensi terhadap jabalan-jabatan dijenjang Vice President (VP). Selanjutnya dibuat rancangan assessment centre untuk menggali kompetensi yang telah ditetapkan menjadi success profile level VP di Bank BNI dalam 13 kompetensi berikut L Visionary Leadership, Building Business Partnership, Costumer Focus, Aligning Performance for Success, Delegating of Responsibility, Chage Leadership, Strategic decision makin, Commercial Acumen, Marketing & Entreprenerual Insight, Excecutive Disposition, dan Managing the job.Dari data pelaksanaan assessment terdapat 60 (enam puluh) kandidat VP di Bank BNI menunjukkan masih dibutuhkan pengembangan kompetensi agar dapat suksesmenduduki jabatan VP pada semua kompetensi.Hasil ini memberikan masukan bagi manajemen 'Bank BNI untuk dapatmempersiapkan program-program yang terencana dalam menutupi gap ataukesenjangan level kompetensi yng dimiliki para kandidat sehingga saatnya nantidapat menjadi pimpinan Bank BNI yang qualified.Kajian lebih lanjut disarankan untuk terus melakukan proses assesment denganmcnggunakan metode Assesment Centre, sehingga diperoleh data yang lebihrepresentatif untuk menggambarkan level kompetensi kandidat pimpinan Bank BNIdi masa depan."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Dengan menggunakan pengukuran kompetensi dari Lyne Spencer dan Signe M Spencer (1993), kepemimpinan dari Chapman dan Etzione, serta budaya organisasi dari Stephen Robbins (2001). Metode yang digunakan adalah diskriptif analisis dengan responden sebanyak 100 orang. Data dikumpulkan melalui kuisioner dan dianalisis menggunakan SPSS 11,5 Windows.Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa : 1. variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dimana dengan nilai 66,6%, 2. Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 66,5%, 3. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 45,3% dan 4. Terdapat pengaruh antara Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi, terhadap Kinerja sebesar 60,8%. Hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi dapat memberikan kontribusi sebesar 60,8% terhadap Kinerja sedangkan sisanya sebesar 39,2% merupakan pengaruh dari faktor lain.Kesimpulan dari penelitian ini diketahui bahwa kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai namun disamping itu masih terdapat kelemahan-kelemahan.Saran yang dapat diberikan adalah dengan melakukan perbaikan dan peningkatkan guna mengoptimalisasi terhadap hal-hal yang dirasakan masih kurang baik dari variabel kompetensi, kepemimpinan, dan budaya organisasi dalam hubungan dengan kinerja pegawai maupun dari variabel kinerja pegawai itu sendiri.

---

This research is conducted to know how far the influence of competence, leadership and organizational culture factors to the staff?s performance at Directorate General of Immigration. The research is utilising the competence measurement from Lyne Spencer and Signe M Spencer (1993), leadership from Chapman and Etzione, and organizational culture from Stephen Robbins (2001). The method that had been used is the descriptive analytical accompanied with 100 samples. The data was collected through questioners and the analysis was processed by SPSS 11, 5 Windows.From the research results, it could be concluded that: 1. Competence variable has the influence to the staff?s performance for 66, 6%, 2. Leadership variant has a strong correlation to the staff?s performance is up to 66, 5%. 3. The organisational culture variant also has a strong and positive correlation with the performance is up to 45, 3% from the respondents. 4. From this research it could be concluded that competence, leadership and organisational culture factors may influence up to 60,8% to the staff?s working performance and the other 39,2% is merely another factors.This research concludes that competence, leadership and organisational culture whether as an independent or a combination factors clearly has a significant contribution to the staff?s performance although they also has a number of limitations.The research suggests therefore that the organization should increase the element that could support the development of competence, leadership and organizational culture variable within the context of its relation with the staff?s performance and the variable of staff?s performance itself."

"ABSTRAKTesis berjudul sebagaimana tersebut di atas mempunyai pokokpermasalahan yaitu bagaimanakah gaya kepemimpinan eselon V dantingkat kuatitas pelayanan staf pelaksanaan pada Kantor Wilayah V BAKN Jakarta.Variabal-variabel dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinaneselon V dengan tiga indikator yaitu gaya kepemimpinan direktif, suportif danpartisipatif. Sedangkan kualitas pelayanan staf pelaksana sebagaivariabel terikat dengan lima indikator (dimensi-dimensi kualiias pelayanan)yaitu tampilan fisik, kehandalan, daya tanggap, jaminan, dan empati.Obyek penelitian adalah manajemen Kanwil V BAKN Jakarta.Populasi terdiri dari 164 karyawan BAKN Jakarta. Sampel ditetapkansebanyak 120 orang yang terdiri 80 orang staf pelaksana, 27 orangpejasabat eselon V, 9 orang eselon IV, 3 orang eselon lIl dan seorangeselon Il, yang selanjutnya merupakan responden penelitian ini.lnstrumen penelitian ditentukan dalam kuesioner dimana gayakepemimpinan mencakup kepsmimpinan direktif, suportif, dan partisipatif.Sedangkan instrumen kualitas pelayanan mencakup dimensi-dimensi kualitas pelayanan.Analisis data dilakukan dengan analisis diskriptif kuantitatif, yaknidengan menggambarkan gaya kepemimpinan eselon V dan kualitaspelayanan staf pelaksana. Hasil analisis gaya kepemimpinan eselon Vmenunjukkan dominan menggunakan gaya kepemimpinan direktif. Nilairata-rata sebesar 2,25. Penilaian yang bersifat negatif di atas rata-ratasebanyak 53,33%. Penilaian kategori menunjukkan rendah sebanyak 75%.Sedangkan hasil analisis kuaiitas pelayanan menunjukkan belummemuaskan atau kurang optimal atau negatif. Terdapat hubungan positif dansignifikan yakni r-hit sebesar 0,624 dan r-tab (0,198) Koefisien determinasi(r²) sebesar 38,93%. SeIanjutnya gaya kepemimpinan dapat mempengaruhikualitas pelayanan.Untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan disarankan agarpimpinan berupaya merubah gaya kepemimpinan dari direktif menujusuportif hingga partisipatif dehgan mengembangkan kerja tim yang bekerjaberorientasi kepada kualitas, dan didukung oleh komitmen para pimpinandiatasnya serta upaya peningkatan dan pengembangan sumber dayamanusia melalui pendidikan dan pelatihan ataupun tranning sesuai dengankebutuhan masa sekarang dan masa yang akan datang.

---

"

"Dalam penyusunan tugas akhir ini, penulis mencoba membahas tentangSeleksi Pengisian Jabatan Kepala Sub Dinas Dinas Sosial Propinsi Daerah KhususIbukota Jakarta. Pengisian jabatan, khususnya bentuk jabatan-jabatan Kepala SubDinas merupakan hal yang sangat panting dalam pembinaan dan pengembangan karirdi lingkungan Dinas Sosial Propinsi DKI Jakarta. Hal terscbut disebabkan, karenajabatan Kepala Sub Dinas merupakan jabatan kunci (key pm-ififm) yang menjaditerminal penyampaian arus informasi dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas.Posisi mereka sangat penting, karena mereka harus mampu menjabarakan perintahatasan ke dalaln beberapa macam perintah dan arahan untuk dilaksanakan sccara rincioleh para pejabat tingkat bawah. Namun dalam prosedur pengisian jabatan begjtupanting ini selama ini hanya mengacu pada Peraturan Pemenrintah RI Nomor 15Tahun 1994 tanggal 18ApriI 1994 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalamJabatan Struktural dan Keputusan Kepala Badan Administrasi Nomar 05 Tahun 1995tanggal 15 Februari 1995 tentang Ketentuan Pelaksanaan Pengangkatan PegawaiNegeri Sipil dalam Jabatan Struktural, yang pada akhirnya melahirkan pcjabat yangtidak sesuai dengan tuntutan dan harapan jabatan di Dinas Sosial. Atau dapatdikatakan bahwa prosedur pengisian jabatan yang lama masih kurang mengukur aspekkompetensi dari calon pejabat.Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk mendapalkan cara yang efektifdalam mendapatkan calon pejabat Kepala Sub Dinas di Dinas Susial yang memilikikemampuan yang memadai untuk mengisi jabaian sesuai dcngan tumutan jabalan danmanfaat yang ingin dicapai adalah adanya bahan pertimbangan untuk BadanPertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT) dalam melaksanakanprosedur pengisian jabatan di lingkungan Dinas Sosial."

"ABSTRAKPenelitian ini membahas tentang hubungan gaya kepemimpinan path-goal dan intensi turnover pada PT Bank BNI Syariah Pusat. Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Hsu dkk (2003), yaitu mengungkapkan hubungan gaya kepemimpinan path-goal yang dikemukakan oleh House (1974) dan intensi turnover dalam konteks perusahaan jasa perbankan di Indonesia.Penelitian ini berdasarkan dari 50 responden yang berhasil dikumpulkan dengan metode survai yang disebarkan kepada pegawai PT Bank BNI Syariah Pusat, dengan tingkat kepercayaan 95%.Data perolehan dalam skala Likert dan dianalisis menggunakan teknik analisis data korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan path-goal (kepemimpinan suportif, kepemimpinan instrumental, dan kepemim-pinan partisipatif) dan intensi turnover.Hasil penelitian menunjukkan kembali adanya hubungan signifikan negatif antara setiap gaya kepemimpinan path-goal (kepemimpinan instrumental, supportif, dan partisipatif) dan intensi turnover. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dixon dan Hart (2010) dan menegaskan kembali Hsu, dkk (2003).

---

ABSTRACTThis research investigates the relationship between path-goal leadership style and turnover intention at PT Bank BNI Syariah Headquarter. This study is based on previous research by Hsu, et.al (2003), which revealed the path-goal leadership theory by House (1974) and turnover intention in context of banking service at Indonesia.

This research based on 50 respondents collected with survey method were distributed to employee of PT Bank BNI Headquarter with 95% significant level.

Collected data were on Likert scale dan analysed by Pearson correlation analysis technique to identify the relationship between path-goal leadership style (sup-portive leadership, instrumental leadership, participative leadership) and turnover intention.

Result of this study refigure there is significant negative relationship between each path-goal leadership style (instrumental leadership, supportive leadership, participative leadership) and turnover intention. This result is in line with study by Dixon and Hart (2010) and reaffirm Hsu, et.al (2003)."

"Peran kompetensi kepemimpinan merupakan salah satu faktor pembentuk keterikatan karyawan tetap di dalam organisasi. Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kompetensi kepemimpinan dengan keterikatan karyawan. Maksud dari penelitian ini adalah untuk menggali pengaruh kompetensi kepemimpinan kepala cabang terhadap keterikatan karyawan tetap pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Utama Tebet. Penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan jenis penelitian ekslanatif. Penelitian dilakukan pada karyawan tetap (N=40) BNI Kantor Cabang Utama Tebet. Dalam Kompetensi Kepemimpinan menggunakan sepuluh dimensi sebagai dasar penelitian, diantaranya Integrity, Strategic Thinking, Big Picture Orientation, Organization and Talent Development, Intellectual Curiosity, Collaboration ad Teaming, Sense of Urgency, Prudent Risk-Taking, Self-Awareness and Adaptability, dan Results and Performance Driven. Sementara itu, Keterikatan Karyawan menggunakan tiga dimensi, diantaranya vigor, dedication, dan absorption. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah adanya keterikatan karyawan tetap di lingkungan BNI KCU Tebet, dan kompetensi kepemimpinan kepala cabang secara signifikan berpengaruh terhadap keterikatan karyawan tetap.

---

Leadership competence role is one of the determining factor of permanent employees engagement within the organization. The results from a several studies showed a significant effect between a leadership competencies with employee engagement. The purpose of this research was to explore the effect of head branch leadership competence on permanent employee engagement in PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Main Branch Office in Tebet. This research is quantitative explanative interpretive. The research was being conducted on permanent employee (N=40) of BNI Main Branch Office in Tebet. The Leadership Competence was measured on the basis of ten dimensions, Integrity, Strategic Thinking, Big Picture Orientation, Organization and Talent Development, Intellectual Curiosity, Collaboration ad Teaming, Sense of Urgency, Prudent Risk-Taking, Self-Awareness and Adaptability, and Results and Performance Driven. While Employee Engagement was measured on the basis of three dimensions, vigor, dedication, and absorption. The results from this research is engagement of permanent employee in BNI KCU Tebet and head branch leadership competence of them showed a significant effect of permanent employees engagement."

"The research center for water resources has been involved in the implementation of weather modification technology (WMT) with the evaluation of results. In anticipation of further evaluation, a standard precept should be set up in the context that the implementationunit of cloud seeding is not making rain but modifying the weather..."

"RINGKASAN EKSEKUTIFDengan semakin meningkatnya arus modal asing yang masuk dalam industri perminyakan di Indonesia, maka Pemerintah Indonesia telah semakin menyempurnakan perhitungan-perhitungan bagi hasil yang disesuaikan dengan kepentingan Pemerintah baik dalam jang pendek maupun jangka panjangAdapun penyempurnaan kontrak bagi hasil ini terutama ditujukan untuk menggairah kegiatan eksplorasi dan pengembangan (development), terutama untuk kegiatan pencarian minyak pada lahan-lahan yang belum disurvey, disamping itu penyempurnaan tersbeut juga bertujuan untuk memaksimalkan pendapatan Pemerintah disektor migas. Bagian-bagian dari perhitungan kontrak bagi hasil yang disempurnakan itu meliputi, perubahan-perubahan angka bagi hasil untuk Pemerintah Indonesia dewasa ini didasarkan tingkat kesulitan dan tingkat resiko dalam mengusahakan suatu lapangan minyak pada berbagai wilayah di Indonesia, hal mana sebelumnya perbandingan itu diperlakukan hampir sama rata untuk seluruh daerah di Indonesia.Tulisan ini menyajikan evaluasi terhadap kerangka perhitungan kontrak bagi hasil Indonesia dnegan menggunakan nalisa sensitivitas, yang dikembangkan melalui paket aplikasi software ini secara akuntansi telah diperkenalkan okeh Kaplan (1988) melalui artikelnya A Financial Modelling and What Of Forecasting Exercise yang meurpakan bagian dari buku Advance Management Accounting oleh pengarang yang sama. Atas pertimbangan itu maka penulis memberikan judul tulisan ini dengan : Evaluasi perhitungan kontrak bagi hasil dalam industri perminyakan di Indonesia dengan menggunakan metode analisa sensitivitas. Adapun bagian dari analisa sensitivitas yang akan dibahas dalam tulisan ini meliputi:1. sensitivitas produksi minyak dan gas2. sensitivitas harga ekspor minyak terhadap pendapatan Pemerintah3. sensitivitas biaya operasi terhadap pendaoat Pemerintah4. sensitivitas biaya produksiDengan mengacu pada kerangka perhitungan bagi hasil di Indonesia dan bantuan perhitungan sensitivitas dnegan menggunakan pake Lotus-123 maka diperoleh hasil-hasil sebagai beikut:1. Pendapatan Pemerintah akan semakin meningkat dengan semakin meningkatnya harga minyak dipasaran ekspor. Untuk peningkatan harga minyak sebesar 200 persen (seperti yang terjadi dalam krisis Teluk) maka pendapatan Pemerintah akan naik sebesar 212%, demikian juga apabila terjadi penurunan harga sebesar setengah kali dari sebleumnya maka akan terjadi penurunan sampai 0.46 kali. Sementara itu dipihak kontraktor pada rentang kenaikan yang sama seperti diatas maka akan terjadi kenaikan pendapatan sebesar 159%, sebaliknya bila terjadi penurunan harga menjadi setengah kali maka akan terjadi penurunan pendapatan dipihak kontraktor menjadi 0.6 kali dari sebelumnya. Hal tersebut berarti bahwa Pemerintah akan menanggung risk premium yang lebih tinggi dibandingkan dengan kontraktor.2. Hasil analisa sensitivitas biaya operasi menunjukkan vahwa bil aterjadi penghematan sebesar satu persen dari biaya operasi maka akan terjadi kenaikan pendapatan dipihak Pemerintah sebanyak 0,56%, atau dengan kata lain bila penghematan dilakukan sebesar 10% maka akan terjadi kenaikan pendapatan sebesar 5.5% dipihak Pemerintah, mengingat pengukuran sensitivitas biaya operasi ini menyangkut nilai dollar US yang cukup besar maka penghematan sebesar 1% saja akan memberikan nilai rupiah yang sangat berarti bagi Pemerintah Indonesia.3. Pada pengujian pemberian fasilitas invesment credit terlihat bahwa pemberian invesment credit mempunyai pengaruh terhadap pendapatan Pemerintah Indonesia, hasil perhitungan menunjukkan bahwa pemberian fasilitas invesment credit maksimum sebesar 17%, akan mengorbankan pendapatan Pemerintah sebesar 4%, dimana dalam perhitungan ini harga dan produksi diasumsikan tetap, karena dipasar ekspor menurun akan semakin membesar nilali pengorbanan dipihak pemerintah.Pada anlisa sensitivitas produksi ditunjukkan bahwa bila terjadi peningkatan produksi sebesar dua kali lipat maka akan terjadi peningkatan pendapaan sebesar 1.38 kali, artinya Pemerintah hanya akan meninkmati tambahan sebesar 38% dari tingkat pendapatan yang diperoleh pada saat ini, apabila produksi ditingkatkan sebesar 10055. Sementara itu dari hasil analisa sensitivitas bagi hasil menunjukkan bahwa setiap peningkatan sebesar 1% dari bagi hasil yang diberlakukan Pemerintah dalam suatu perjanjian, akan meningkatkan pendapatan Pemerintah sebesar 0.39%, dilain pihak pendapatan kontraktor akan mengalami penurunan pendapatan sebesar 0.6%. Dengan demikian bila Pemerintah berhasil merundingkan kenaikan angka bagi hasil sebesar 3% saja misalnyam maka hal ini berarti akan meningkatkan pendapatan Pemerintah sebesar 1.173%6. Hasil evaluasi juga menunjukkan bahwa beberapa variabel yang sangat sensitif terhadap tingkat pendapatan Pemerintah adalah variabel harga minyak dipasaran ekspor, variabel tingkat produksi migas pada suatu lapangan dan variabel investasi pada kegiatan produksi (dengan asumsi penggunaan modal untuk investasi sangat effisien). Sedangkan variabel-variabel yang kurang sensitif terhadap peningkatan pendapatan Pemerintah adalah variabel angka bagi hasil dan variabel biaya operasi."

"Perubahan PT. X menjadi Perusahaan industri pangan berbasis produk pertanian dan jasa terkait, membawa perubahan pada operasional PT. X, salah satunya adalah dibentuknya unit karyawan frontliner yang bertugas dalam melayani penjualan secara langsung.Front liner ini terdiri atas Sales Representative dan Technical Representative. Untuk meningkatkan kinerjanya PT. X memberikan beberapa pelatihan, salah satu pelatihan tersebut adalah Pelatihan Service Excellence.Pelatihan tersebut telah dilaksanakan, namun sejauh ini belum diketahui sejauh mana efektivitas pelatihan tersebut dalam aplikasi pekerjaannya. Untuk mengetahui efektivitas tersebut maka dibutuhkan suatu bentuk evaluasi pelatihan.PT. X telah melakukan Evaluasi pada tahap pertama (reaction) dan kedua (learning). Namun saat ini PT. X ingin mengetahui efektivitas pelatihan tersebut dalam aplikasi pekerjaannya, sehingga penulis mencermati untuk mengetahui hal tersebut perlu dilakukan dengan membuat rancangan evaluasi tahap III yaitu tahap Behaviour. Evaluasi tahap Behaviour berorientasi pada pengukuran perubahan perilaku setelah mengikuti proses pelatihan, yang dilakukan dengan cara menanyakan apakah perilaku peserta dalam bekerja berubah karena program pelatihan. Tahap ini akan dilakukan penulis dengan merancang Personal Development Plan Book, yang terdiri dari Action Plans and Follow up Assignments dan Questionnaire. Questionnaire berisi pernyataan-pernyataan yang harus dijawab oleh peserta pelatihan berkaitan dengan aspek-aspek yang diberikan pada pelatihan. Questionnaire diisi sebelum mengikuti pelatihan (pre test) dan tiga bulan setelah pelatihan Quost tesy, yang akan memberikan gambaran terhadap perubahan perilaku para peserta sebelum dan setelah mengikuti pelatihan dan apakah pembahan tersebut positif sebagai dampak dari pelatihan yang diharapkan, Sedangkan Action Plan and follow up assignment akan membantu peserta dalam membuat perencanaan dalam peningkatan kinerjanya."