Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKMotivasi dan komitmen organisasi merupakan faktor yang dapat meningkatkan sikap positif terhadap pekerjaan dan membangun kinerja perawat secara konstruktif dalam menghasilkan kualitas asuhan keperawatan yang bermutu. Penelitian ini untuk mengetahui hubungan motivasi dan komitmen organisasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan di RSUD Kota Bekasi. Penelitian ini deskriptif korelasi dengan rancangan cross sectional. Sampel 106 perawat pelaksana dengan menggunakan kuesioner dan observasi dokumentasi asuhan keperawatan. Analisis dengan univariat,bivariat (chi square) dan multivariat (regresi logistik berganda). Hasil penelitian ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat dalam pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan (p=0,000, α=0,05). Motivasi ekstrinsik dapat mempengaruhi kinerja perawat 26 kali lebih tinggi (OR=26,708) setelah dikontrol oleh variabel umur, status kepegawaian, dan masa kerja. Perlu dilakukan audit dokumentasi sebagai bagian dari penilaian kinerja perawat.

---

ABSTRACTMotivation and organizational commitment is a factor that can increase positive attitudes towards work and build constructively nurses performance in producing quality nursing care quality. Study is to examine the relationship between motivation and commitment to the organization's performance in implementing nursing documentation of nursing care in hospitals Bekasi. This descriptive study with cross sectional correlation. Sample of 106 nurses using questionnaires and observation documentation of nursing care. With univariate analysis, bivariate (chi-square) and multivariate (multiple logistic regression). The result is has relationship between motivation with nurses' performance in implementing nursing care documentation (p = 0.000, α = 0,05). Extrinsic motivation can affect the performance of nurses 26 times higher (OR = 26.708) after controlled by age, employment status, and years of service. Audit documentation needs to be done as part of the performance assessment nurse."

"Motivasi dan komitmen dalam organisasi sangat berperan penting dalam pelaksanaan praktik kolaborasi inter profesional. Profesional pemberi asuhan mempunyai peran penting dalam kolaborasi tersebut untuk mengurangi berbagai dampak yang kemungkinan timbul sebagai konsekwensi jika kolaborasi inter profesional tidak berjalan sesuai dengan konsep. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan motivasi dan komitmen organisasi dalam praktik kolaborasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif desain cross sectional. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan tehnik purposive sampling. Sampel yang digunakan sebanyak 313 profesional pemberi asuhan. Hasil penelitian menggunakan uji chi-square dan diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara status kepegawaian dengan kolaborasi inter profesiona (p-value 0.020), terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen dengan kolaborasi inter profesional (p-value 0.000) dan terdapat hubungan antara motivasi dengan kolaborasi inter profesional (p-value 0.000). Hasil regresi logistik bahwa sub variabel supervisi (komitmen organisasi) memiliki faktor yang lebih dominan dalam pelaksanaan praktik kolaborasi inter profesional. Simpulan dalam penelitian ini adalah bahwa komitmen organisasi yang baik dan didukung dengan motivasi yang baik dari profesional pemberi asuhan dapat meningkatkan pelaksanaan kolaborasi inter profesional secara optimal.

---

Organizational motivation and commitment have an important role in the implementation of inter-professional collaboration practices. Caring professionals play a role in these collaborative practices, to reduce the various impacts that can occur. The purpose of this study was to relationship between motivation and organizational commitment in collaborative practice. quantitative approach of cross sectional design is used as the method . samples were taken using purposive sampling technique. The sample used is 313 professional care givers. The results of the study using the chi-square test and the results obtained that there is a relationship between the status of employees and inter-professional collaboration (p-value 0.002), there is a significant relationship between organizational commitment and inter-professional collaboration (p-value 0.000) and there is a relationship between motivation and inter-professional collaboration (p-value 0.000).

Logistic regression results show that the sub-variable of supervision (organizational commitment) has a dominant factor in the implementation of inter-professional collaboration practices. The conclusion in this study is that good organizational commitment and supported by good motivation from professional care providers can improve the implementation of inter-professional collaboration optimally.

"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan komitmen keorganisasian karyawan tetap PT Telkomsel dengan menggunakan teori motivasi kerja menurut Herzberg yang meliputi dimensi intrinsik (motivator) dan ekstrinsik (hygiene), sedangkan variabel komitmen keorganisasian menggunakan teori Allen dan Meyer yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Kantor Pusat PT Telkomsel, Jakarta.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan melibatkan 156 karyawan tetap kantor pusat PT Telkomsel dengan karakteristik telah bekerja minimal 1 tahun. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan KMO Bartlett dan uji reliabilitas menggunakan alpha cronbach, sedangkan teknik analisis yang digunakan yaitu korelasi rank spearman.Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa variabel motivasi kerja memiliki korelasi positif dengan variabel komitmen keorganisasian, dimana nilai hubungan tersebut sebesar 0.591, artinya motivasi kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dengan komitmen keorganisasian para karyawan tetap Kantor Pusat PT Telkomsel.

---

This study aims to determine the relationship between motivation to work with the organizational commitment of employees of PT Telkomsel that use the Herzberg's theory of work motivation which includes the dimensions of the intrinsic (motivators) and extrinsic (hygiene), while the variable organizational commitment using Allen and Meyer's theory is affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The samples used in this study are permanent employees at Head Office of PT Telkomsel, Jakarta.

This study uses a quantitative approach, involving 156 permanent employees of PT Telkomsel who has worked at least 1 year. Validity in this study using the KMO and Bartlett and test of reliability using Cronbach alpha, whereas the analytical techniques used rank spearman correlation.

From the results of this research note that the variable of work motivation has a positive correlation with organizational commitment variables, where the value of that relationship for 0591, it means that motivation has a strong enough relationship with organizational commitment of permanent employees at Head Office of PT Telkomsel."

"PT PQR merupakan satu-satunya perusahaan berstatus Badan Usaha Milik Nasional (BUMN) yang bergerak di bidang perkeretaapian di Indonesia. Meskipun memiliki kekhususan bidang kerja di bidang perkeretaapian tersebut, namun kinerja PT PQR dinilai belum memuaskan dari berbagai media. Hal ini disebabkan banyaknya kendala yang ada pada PT PQR seperti kecelakaan, dana pensiun bagi karyawan yang tidak lancar, laporan keuangan yang tidak jelas hingga demonstrasi yang dilakukan karyawannnya sendiri agar mengembalikan satusnya menjadi pegawai negeri kembali. Berbagai kendala tersebut perlu diperhatikan oleh Direksi PT PQR, salah satunya adalah dengan lebih memperhatikan kinerja karyawannya. Kinerja karyawan PT PQR tidak akan menunjukkan hasil yang maksimal jika karyawannya tidak memiliki keikatan psikologis dengan PT PQR. Salah satu bentuk keikatan psikologis yang seharusnya dimiliki karyawan PT PQR adalah identifikasi organisasi. Identifikasi organisasi merupakan salah satu bentuk kesatuan anggota dengan visi, misi, dan tujuan organisasinya yang terdiri dari dimensi kognitif, afektif, evaluatif, dan tingkah laku. Identifikasi organisasi penting dimiliki karyawan karena dapat menimbulkan perasaan bangga pada karyawan dengan menjadi bagian dari organisasinya tersebut. Kemenarikan perusahaan memiliki hubungan dengan identifikasi organisasi ketika berkontribusi pada self-continuity, self-distinctiveness, dan self-enhancement anggota organisasi. Identifikasi organisasi dapat meningkatkan perilaku yang mendukung pencapaian tujuan organisasi dan membuka kesempatan bagi munculnya keikatan psikologis lainnya bagi karyawan, yaitu komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah keadaan psikologis yang menentukan karyawan untuk tetap tinggal di organisasi yang meliputi komponen afektif, kontinuans, dan normatif. Sebagai organisasi yang besar, apakah semua karyawan di unit kerja PT PQR memiliki hubungan identifikasi organisasi dengan komitmen organisasi yang sama? Terlebih lagi bagi unit kerja yang cakupan pekerjaan yang berbeda dan karakteristik struktural yang jaraknya berbeda terhadap PT PQR Pusat, seperti unit kerja A dan unit kerja X. Unit A bekerja untuk menjalankan suatu daerah operasi kereta api sedangkan unit X lebih pada perawatan kereta api. Dari hasil analisis statistik dengan menggunakan rumus Difference dari dua koefisien korelasi yang tidak berhubungan (Guilford, 1978) ternyata terdapat perbedaan hubungan identifikasi organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan PT PQR di unit kerja A dan unit kerja X.

---

PT PQR is the only one company in Indonesia train services. Eventhough PT PQR has a uniqueness as a company in train services, but PT PQR performances still have a negative evaluation from media. This is bacause some obstacle helds PT PQR like a train accident, retire-fee are not clear for their employees, their economic proposal is never can be undersood, or form their employees demonstration which is strive for their status to be back in Pegawai Negeri. One way to cope with that obstacle is PT PQR must give more attention to the employee performances. Employee performances is never rise a peak level if they do not have an attachment with their company.

One of the employee attachment to their company is organizational identification. Organizational identification is one belongingness of employee with the company?s vision, mission, and golas which include dimensions of cognitive, afective, evaluatif, and behaviour. Organizational identification is important to be held by employee because it can produce a pride for them with their current organizational citizenship. Organizational attractivenss has correlated too with organizational identification as contribute to self-continuity, selfdistinctiveness, dan self-enhancement of organizational members.

Organizational identifikcation can develop the other organizational attachment like organizational commitment. Organizational commitment is psychological attachment in employee to maintance their membership in organization that include component of afective, continuans, and normative.

As a large organization, are employees of PQR in a whole level have a same correlations between organizatinal identification with organizational commitment? There are characteristic structural and role-related characteristic which influence the correlation between orgnizational identification and organizational commitment. The example is in unit A which has a nearer to PT PQR Pusat than unit X. Unit A responsible to operate one area of train in the other side unit X is responsible to take care a train healthy. Further more this papper has a goals to analyzes the differences between organizational identification and organizational commitment in PT PQR employee in unit A and unit X. Based on statistical analyzes Difference of two uncorrelated coefficient correlations from Guilford (1978) there is a differences between organizational identification and organizational commitment within PT PQR employees in unit A and unit X."

"Upaya membangun kembali komitmen melalui motivasi internal, seperti spiritualitas di tempat kerja (STK) sangat dibutuhkan. Penelitian korelasi ini mengidentifikasi hubungan STK, fasilitasi, dan iklim spiritual dengan komitmen organisasi pada 30 Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Depok dan iklim spiritual berhubungan bermakna dengan komitmen organisasi.Iklim spiritual berinteraksi dengan fasilitasi dalam mempengaruhi komitmen organisasi. Kompetensi spiritual untuk manajer, dan modul STK praktis perlu dikembangkan. Riset disarankan meluaskan area, eksplorasi variabel, menguji modul, dan instrumen spiritual.Efforts to rebuild commitment through internal motivation, such as workplace spirituality are required. This correlation research identified relationship between workplace spirituality, facilitations, spiritual climate and organizational commitment for 30 employee of BNI Syariah Depok. Multiple logistic regressions analysis was used to test the relationship.

Results shown that workplace spirituality (STK), facilitations, and spiritual climate have significant relationship with organizational commitment ,Conclusions, spiritual climate interacted to facilitation in influencing organizational commitment. Spiritual competence for manager and workplace spirituality (STK) practice-tool are required to develop. Research may widen area; explore variables, modules test, and instrument test."

"ABSTRAKPenelitian ini menyumbangkan penelitian mengenai pengaruh tidaklangsung dari kesesuaian individu dengan atasan dan dengan organisasi terhadapkomitmen organisasi pada konteks industri perbankan. Pengaruh tidak langsungyaitu komitmen terhadap atasan dan kepuasan kerja memperantarai hubunganantara kesesuaian karyawan-atasan dan kesesuaian karyawan-organisasi dengankomitmen organisasi. Penelitian ini menitik-beratkan kepada peran yangmempengaruhi hubungan individu dengan apa yang ada di lingkungannya (baikatasan maupun organisasinya) terhadap komitmen organisasi. Survei dilakukankepada 336 pegawai perbankan dari berbagai level, jenis kelamin, usia, statuspernikahan, status pendidikan, masa kerja, dan kepemilikan perusahaan. Hasilpenelitian ini menemukan bahwa komitmen terhadap atasan dapat memperantaraiKesesuaian karyawan-atasan dan kesesuaian karyawan-organisasi terhadapkomitmen organisasi, namun kepuasan kerja hanya dapat memperantaraiKesesuaian karyawan-organisasi terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebutberarti bahwa kesesuian karyawan perbankan dengan atasan dan organisasi akanmenimbulkan komitmen terhadap atasan yang pada akhirnya akan menimbulkankomitmen terhadap organisasi. Namun, hanya kesesuaian karyawan perbankandengan organisasinya akan menimbulkan kepuasan kerja yang pada akhirnya akanmenciptakan komitmen organisasi karyawan. Analisa tambahan penelitian inimenemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan perbankandapat dipengaruhi oleh perbedaan usia, masa kerja, dan kepemilikan perusahaan.

---

ABSTRACTThis study contributes research on the indirect effects of individual fit withthe supervisor (PS fit) and the organization (PO fit) toward organizationalcommitment in the context of the banking industry. Indirect effects of supervisorycommitment and job satisfaction mediates the relationship between PO fit and PSfit with organizational commitment. This research has focused on the role thataffect the individual's relationship with what is available in the environment (bothsupervisors and organization) to organizational commitment. The survey wasconducted to 336 bank employees of various levels, gender, age, marital status,educational status, job tenure, and ownership of the company. Results of thisstudy indicate that supervisory commitment may mediate PS fit and PO fit onorganizational commitment, but job satisfaction only mediate PO fit onorganizational commitment. The result meant that the fitness between bankemployee with supervisor and organization will lead supervisory commitmentthen ultimately lead to commitment to the organization. However only bankemployee fit with the organization will lead to job satisfaction, which in turn willcreate the organizational commitment of employees. Additional analysis of thisstudy that organizational commitment and job satisfaction of bank employees maybe affected by differences in age, job tenure, and ownership of the company."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada guru honorer Sekolah Dasar Negeri di Depok. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif melalui skala sikap. Pengukuran Job Insecurity menggunakan alat ukur Job Insecurity Scale (Ashford, Lee & Bobko, 1989) yang diadaptasi oleh Maulana (2012) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur organizational Commitment Questionnaire (Meyer & Allen, 1997) yang telah diadaptasi oleh Fathlistya (2008). Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 105 orang guru honorer Sekolah Dasar Negeri di Depok. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bersifat negatif signifikan di antara kedua variabel tersebut, yang berarti penurunan job insecurity akan diikuti oleh peningkatan pada komitmen organisasi, dan berlaku sebaliknya.

---

This research was conducted to find the relationship between job insecurity and organizational commitment among honorarium public elementary school teacher in Depok. This research used quantitative approach by collecting data through attitute scales. Job Insecurity was measured by Job Insecurity Scale (Ashford, Lee & Bobko, 1989), which had been adapted by Maulana (2012) and Organizational Commitment was measured by Organizational Commitmen Questionnaire (Meyer & Allen, 1997), which had been adapted by Fathlistya (2008). The participants of this research were 105 honorarium public elementary school teacher in Depok.

The result showed that job insecurity had correlated significantly with organizational commitment and the relationship showed a negative effect, which meant that increasing in job insecurity would be followed by decreasing in organizational commitment and vice versa."

"Sebagai salah satu perusahaan teratas dalam sektor asuransi jiwa, PT XYZ tidak luput mengalami salah satu permasalahan SDM, yaitu intention to leave yang tinggi yang dapat disebabkan oleh rendahnya komitmen organisasional karyawan. Di dalam penelitian ini akan dijelaskan mengenai pengaruh dari perceived external prestige, ethical organizational climate, dan leader-member exchange quality pada komitmen organisasional dan komitmen karir karyawan serta pengaruh dari komitmen organisasional dan komitmen karir karyawan pada motivasi untuk mengikuti pelatihan dan intention to leave di PT XYZ. Responden dari penelitian ini adalah 237 orang karyawan PT XYZ di Jakarta. Dengan menggunakan structural equation model, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hanya perceived external prestige dan leader-member exchange quality yang berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional dan komitmen karir serta komitmen organisasional dan komitmen karir berpengaruh signifikan terhadap intention to leave dan motivasi untuk mengikuti pelatihan.

---

As one of top company in life insurance sector, PT XYZ do not miss experiencing one of common HR problem, i.e. high intention to leave that may caused by low organizational commitment. This research explains the impact of perceived external prestige, ethical organizational climate, and leader-member exchange quality to organizational commitment and career commitment on PT XYZ employees and also organizational commitment and career commitment on motivation to participate in training and intention to leave on PT XYZ. The respondents of this study were 237 permanent employee of PT XYZ in Jakarta. By using structural equation model, the result of this study shows that only perceived external prestige and leader-member exchange quality have significant impact to organizational commitment and career commitment and also organizational commitment and career commitment have significant impact to intention to leave and motivation to participate in training."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi iklim organisasi dan komitmen organisasi para dokter di beberapa rumah sakit pemerintah yaitu Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z. Selain itu penelitian ini juga mencoba menganalisis pengaruh variabel iklim organisasi beserta dimensi nya berdasarkan teori dari Litwin dan Stringer (1968) yang terdiri dari structure, responsibility, reward, risk, warmth, support, standard, conflict, dan standard terhadap komitmen organisasi para dokter. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner kepada 187 dokter di Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z dengan menggunakan metode total sampling. Kemudian diolah dan dianalisa menggunakan bantuan program SPSS versi 20.0 dengan memakai metode descriptive statistics, regresi linear, dan regresi berganda untuk menjawab rumusan masalah yang ada. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran tentang kondisi iklim organisasi dan komitmen organisasi dokter di Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z. Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa ternyata variabel iklim organisasi beserta dimensinya yang terdiri dari dari structure, responsibility, reward, warmth, support, standard, conflict, dan standard memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel komitmen organisasi. Hanya dimensi risk yang tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi para dokter. Selain itu penelitian ini juga menunjukan tingkatan dimensi iklim organisasi dari yang memberikan pengaruh paling tinggi sampai paling rendah terhadap komitmen organisasi terdiri dari urutan yaitu dimensi reward, structure, standard, support, warmth, responsibility, conflict, dan identity.

---

This study aims to determine the conditions of organizational climate and organizational commitment in in some government hospitals specifically in X Hospital, Y Hospital, and Z Hospital. In addition, this study also attemp to analyze the influence of organizational climate including its dimension based on the theory of Litwin and Stringer (1968) which consists of structure, responsibility, reward, risk, warmth, support, standard, conflict, dan standard towards doctor work commitment in X Hospital, Y Hospital, and Z Hospital. Data was collected by distributing questionnaires to 187 doctors in X Hospital, Y Hospital, and Z Hospital using total sampling method. This study then processed and analyzed by using SPSS program (version 20.0) using descriptive statistics, linear regression and multiple regression formula to address existing problems.

The results of this study could provide a picture of the conditions of organizational climate, and doctor's organizational commitment in X Hospital, Y Hospital, and Z Hospital. In addition, the results of this study also reveal that the organizational climate including its dimension which consists of structure, responsibility, reward, warmth, support, standard, conflict, dan standard has significant effect on doctor organizational commitment. Only risk dimension that does not have significant effect on doctors organizational commitment. In addition, this study also indicate the levels of organizational climate dimensions that give the highest to the lowest effect on organizational commitment, which consists of a dimensions sequence from reward, structure, standards, support, warmth, responsibility, conflict, and identity."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Penelitian ini dilakukan di Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kemkominfo), dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif eksplanatif. Melibatkan 294 responden dari 28 unit kerja setingkat eselon II yang dipilih secara acak, dengan menggunakan kuesioner tertutup yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya dengan teknik Cronbach's Alpha. Melalui analisis koefisien kontingensi, diketahui terdapat perbedaan komitmen keorganisasian berdasarkan umur dan masa kerja pegawai, Sehingga umur dan masa kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Melalui analisis regresi linier berganda, diketahui gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang negatif terhadap komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Sedangkan jenis kelamin dan kepuasan kerja, diketahui tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Oleh karena itu, penelitian ini memberikan rekomendasi agar dilakukan kajian lanjutan mengenai faktor-faktor lain yang diduga turut mempengaruhi komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi. Sehingga dapat diketahui cara yang efektif untuk dapat meningkatkan komitmen keorganisasian pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi.

---

This research was conducted to acknowledge the influence of age, length of service, gender, level of education, work satisfaction, and transformational style of leadership towards the commitment of employee's organization in applying Beauracracy Reformation. This research was held in the Ministry of Communications and Informatics, using the method of explanative quantative research. It involved 294 respondent from 28 work units in the second level of employment which were chosen randomly and used closed questionnaire which validity and reliability had been tested with the technique of Cronbach's alpha. With the analysis of Contingency Coefficient, there was a difference in organizational commitment based on age and length of service. It was saying that age and length of service affected the commitment in applying Beauracracy Reformation. With the analysis of multiple linier regression, it was found out that a transformational style of leadership had a positive impact, while level of education had a negative impact on the commitment in applying Beauracracy Reformation. Meanwhile, sex and work satisfaction didn't influence the commitment. Therefore, this research recommended further researches about any other factors which could influence the commitment in applying Beauracracy Reformation. Hopefully, there would be an effective way to increase the commitment."