Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKompetisi yang teijadi antar rumah sakit-rumah sakit di Jakarta mendorong RSX untuk menerapkan strategi peningkatan kualitas di segala bidang. Untuk itu, sebagailangkah awal, RS X berusaha untuk mempersiapkan SDM-nya agar seiring sejalandalam memberikan unjuk keija yang sesuai. SDM bagi RS X, seperti dalam konseplearning organization, menjadi modal penting yang perlu dikembangkan secarakontinu karena SDM adalah ujung tombak memberikan pelayanan di dalam RS X.Strategi peningkatan kualitas SDM oleh RS X adalah menggunakan prinsip learningorganization yang bermuara pada penanaman kebiasaan belajar yang salah satunyamelalui cara pemberian training.Sebagai langkah awal persiapan SDM di RS X dilakukan grooming (ataudikenal dengan istilah orientation training). Namun, setelah melihat output trainingtersebut RS X merasa program yang ada masih belum memadai. Ternyata karyawanRS X masih banyak yang belum menampilkan unjuk keija yang dijiwai oleh visi, misi,nilai yang dianut RS X.RS X berharap dapat menyusun program training yang membuat karyawanbaru lebih memahami budaya RS X sehingga menampilkan unjuk keija / sikap /perilaku seperti yang diharapkan RS X. Selain itu, lebih aware akan pengembanganpotensi dan cara berinteraksi dengan konsumen RS X. Tentunya tidak cukup hanyadengan orientation training saja, selanjutnya akan dipupuk dengan socialization dantraining yang lain secara periodik.Oleh karenanya, dirancanglah sebuah modul orientation training untuk RS Xyang berbasis visi/misi/nilai RS X, Ekspektansi sikap/perilaku/unjuk keija RS X, danAwareness pengembangan diri. Hasilnya adalah modul yang terdiri dari materi :Organizational Knowledge, Personal Management Skills, Customer Relation Skillsdalaim sebuah rangkaian orientation training untuk karyawan baru RS X."

"Program Orientasi Berbasis Kompetensi merupakan metode dalam program orientasi perawat baru. Penelitian descriptive correlational secara cross sectional bertujuan menganalisis Hubungan antara Kompetensi Pasca Orientasi dengan Kinerja Perawat Baru di RS X Jakarta Tahun 2013.Hasil penelitian pada 127 perawat baru di RS X didapatkan perawat baru mempersepsikan kompetensi interpersonal baik (74.81%), kompetensi teknis baik (80.31%), kompetensi berpikir kritis baik (62.21%). Kinerja perawat baru mempersepsikan baik adalah 69,39%.Analisis menunjukkan ada hubungan antara program orientasi berbasis kompetensi dengan kinerja perawat baru (pvalue= 0,000, CI: 0,336; 0,696). Variabel dominan berhubungan dengan kinerja perawat baru adalah kompetensi teknis. Kompetensi perawat baru membentuk perawat baru memiliki penampilan kerja profesional sehingga program ini penting diterapkan di setiap orientasi perawat baru.

---

Competency-based orientation program is a method of new nurse orientation programs. Research on cross-sectional descriptive correlational aimed to analyze the relationship of competency-based orientation program with the performance of new nurses at X Hospital, Jakarta in 2013.

Results for 127 new nurses in X Hospital, Jakarta new nurses get a good view of interpersonal competence (74.81%), good technical competence (80.31%), good competence in critical thinking (62.21%). New nurses to see better performance is 69,39%.

Analysis showed no relationship between competency-based orientation program with the performance of new nurses (p = 0.000, CI: 0.336, 0.696). The dominant variables associated with the performance of new nurses is technical competencies. Competence of new nurses to form a new nurse has a professional performance so that important programs applied in any orientation of new nurses."

"Konflik merupakan sesuatu yang alami dalam semua kelompok karena potensi terjadinya konflik selalu ada ketika dua orang atau lebih berkumpul bersama. Dalam konteks organisasi, konflik dapat memberikan dampak yang menguntungkan dan juga merugikan. Adanya dampak yang menguntungkan dari konflik di organisasi menunjukkan bahwa konflik bukanlah sesuatu yang hams dihilangkan tetapi sesuatu yang perlu dikelola secara produktif. Untuk itu, diperlukan keterampilan manajemen konflik.Konflik yang terjadi dalam Biro Kepegawaian dan Organisasi (BKO) di Organisasi X cendenmg menunjukkan dampak yang merugikan. Hal ini tampaknya terkait dengan strategi manajemen konflik yang umumnya digunakan oleh karyawan BKO, yaitu avoidance dan competition. Mereka menggunakan gaya manajemen konflik tersebut dalam berbagai situasi yang cenderung tidak sesuai. Selain itu, ada kencenderungan bahwa pendekatan negosiasi yang digunakan oleh karyawan BKO adalah pendekatan yang distributive sehingga penyelesaian konflik seringkali tidak menguntungkan bagi semua pihak. Hal ini mengindikasikan kurangnya keterampilan karyawan BKO untuk mengelola konflik secara konstruktif.Salah satu Cara untuk meningkatkan keterampilan karyawan BKO dalam mengelola konflik secara konstruktif adalah melalui pelatihan strategi manajemen konflik, yaitu program pelatihan yang menekankan pada pengetahuan dan keterampilan mengenai gaya manajemen konflik dan negosiasi. Agar program pelatihan tersebut dapat berfungsi secara efektif, ada lima langkah yang perlu dilakukan, yaitu melakukan asesmen kebutuhan, menetapkan tujuan, membuat desain, melaksanakan, dan mengevaluasi pelatihan."

"Ethos kerja dewasa ini nampaknya merupakan hal yang semakin sering luput dari perhatian. Padahal ethos kerja yang tinggi ikut menentukan keefektifan organisasi di dalam rnencapai tujuannya. Pelanggaran aturan jam kerja, kurang inisiatif di dalam melakukan pekerjaan, penolakan tinggi terhadap pembahan, rasa kepedulian yang kurang terhadap barang-barang milik perusahaan merupakan masalah-masalah yang berkaitan dengan rendahya ethos kerja. Hal-hal tersebutlah yang dikemukakan oleh pihak manajemen PT. X, yang selama ini lebih dikenal sebagai distributor telepon seluler dari Jerman. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi oleh karena itu perlu dilakukan tindakan bagi peningkatan ethos kerja karyawan demi pencapaian tujuan organisasi.Ethos kerja adalah nilai yang dimiliki oleh seseorang yang menekankan pada kerja keras dan mengandung unsur disiplin dan taat pada peraturan yang mengikat dirinya dan tercermin di dalam perilaku kerjanya Ethos kerja dipengaruhi oleh nilai internal dan eksternal. Perilaku kerja atasan merupakan hal yang dapat mempengaruhi ethos kerja bawahan. Langkah meningkatkan ethos kerja atasan dengan memperhatikan nilai internal maupun ekstemal yang dimiliki diharapkan dapat meningkatkan ethos kerja dan dapat dapat diteladani bawahan sehingga memicu timbulnya disiplin diri pada seluruh karyawan. Pada rancangan ini, cara yang dipilih adalah konseling yang ditujukan kepada atasan, dalam hal ini para Section Head yang sehari-harinya berhubungan langsung dengan bawahan untuk dapat merubah nilai-nilai yang telah dimiliki."

"b>ABSTRAKEvaluasi pelatihan merupakan suatu cara untuk melihat efektivitas program pelatihan yang telah berjalan. Pada praktiknya, banyak perusahaan yang belum melaksanakannya. PT. X Indonesia melakukan evaluasi pelatihan pada tahapan reaksi untuk semua pelatihan in-house yang mengukur seberapa baik para peserta menyukai program dan tahap lanjutannya adalah observasi serta penilaian dari atasan ke dalam catatan kinerja. Namun dua metode yang terakhir tidak berjalan lancar. Kemudian sehubungan dengan kebutuhan perusahaan yang mulai memerlukan evaluasi pelatihan yang efektif maka departemen SDM hendak mengembangkan evaluasi pelatihan sampai dengan level yang lebih tinggi sesuai dengan teori Five Level Framework dari Phillips.Satu modul pelatihan yang dianggap penting bagi korporat adalah modul kepemimpinan berjudul Leadership Skill for Supervisors (LSS). Modul ini memiliki sasaran kognitif afektif dan psikomotor sehingga perusahaan menilai sangat dibutuhkannya evaluasi level 3 untuk melihat penerapan materi-materi pelatihan ke dalam pekerjaan sehari-hari (job application). Untuk itu, dirancang suatu instrumen evaluasi berbentuk kuesioner untuk level 2 (learning) dan level 3. Dan untuk menguji validitas instrumen, dilakukan uji coba terhadap para karyawan yang pernah mengikuti pelatihan ini di tahun 2003. Untuk lebih mengembangkan sistem evaluasi ini, dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan sehingga diharapkan evaluasi level 3 ini dapat dipahami dan diterapkan oleh seluruh karyawan. Dan rancangan evaluasi ini diharaplcan pula dapat menjadi tahap awal bagi pengembangan sistem evaluasi pelatihan di PT. X Indonesia."

"Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk menyusun rancangan program pelatihan untuk pelatih/ fasilitator baru outbound di PT X; perusahaan penyelenggara pelatihan outbound. Penyusunan rancangan pelatihan ini berdasarkan permasalahan yang dihadapi PT X yaitu kurang mampunya para pelatih baru memfasilitasi pelatihan outbound yang PT X tawarkan. Kekurangmampuan mereka ini karena mereka belum memiliki pengetahuan yang cukup mengenai bagaimana menjadi pelatih outbound Para pelatih baru tidak diberikan pembekalan yang cukup oleh PT X sebelum mereka turun ke lapangan untuk memfasilitasi pelatihan outbound Teori yang menjadi rujukan sebagai dasar untuk menyusun pelatihan untuk pelatih baru outbound ini adalah teori-teori mengenai organisasi, pelatihan, outbound dan rancangan pelatihan.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi oleh PT X adalah bahwa kekurangmampuan pelatih baru dalam memfasilitasi pelatihan outbound yang ditawarkan PT X, dapat menghambat produktivitas PT X. Seperti kita ketahui, bahwa salah satu variabel yang menentukan produktivitas adalah tenaga kerja Apabila tenaga kerja kurang memiliki pengetahuan, pongalaman, dan keterampilan dalam menjalankan tugasnya, maka produktivitas akan terhambat. Oleh karena itu diperlukan upaya untuk mengatasi hal tersebut, salah satunya dengan memberikan pelatihan kepada para pelatih baru sebelum mereka turun ke lapangan. Untuk menyusun pelatihan ini, perlu diketahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan oleh seorang pelatih outbound. Berdasarkan hasil analisa jabatan yang telah dilakukan di PT X pada April 2003, diperoleh kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh pelatih outbound Dilihat dari karakteristik yang dimiliki kompetensi-kompetensi tersebut, dipilah beberapa kompetensi yang memang bisa dikembangkan melalui pelatihan Kompetensi-kompetensi tersebut adalah product knowledge, presentation skills, communication skills, self management skills, dan computer skills. Untuk computer skills, pelatihan akan disusun dan dilakukan oleh lembaga pelatihan komputer yang ditunjuk oleh PT X.Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi PT X, maka untuk memecahkan permasalahan tersebut diperlukan adanya pelatihan untuk para pelatih baru outbound dengan didasari pada kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh pelatih outbound.Agar program pelatihan ini dapat berjalan dengan efektif, maka perancangan program pelatihan ini memperhatikan beberapa hal yaitu identifikasi dan prioritas kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan, format-format pelatihan, peserta pelatihan, pemilihan isi program, rencana-rencana instruksional, pelatih pelatihan, formulasi komponen evaluasi, biaya pelatihan, fasilitasi pelatihan, publikasi program, koordinasi program, evaluasi program pelatihan, dan komunikasi hasil dari program pelatihan."

"Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki transfer of training di PT X dengan melihat faktor apa yang menyebabkan tidak terjadinya transfer of training. Penelitian dilakukan kepada 51 karyawan operasional yang telah mengikuti pelatihan dengan menggunakan metode kuantitatif. Alat ukur transfer of training, faktor peserta pelatihan dan faktor lingkungan kerja mengacu pada teori Broad dan Newstrom (1992). Dengan menggunakan analisis regresi, hasil penelitian menunjukkan faktor peserta pelatihan dan faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap transfer of training, yaitu 17,3% faktor peserta pelatihan dan 82,4% faktor lingkungan kerja. dengan demikian, faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap transfer of training. Dari faktor lingkungan kerja, dimensi dukungan atasan memiliki pengaruh yang paling signifikan dan memiliki mean paling kecil yang menyebabkan tidak terjadinya transfer of training di PT X.. Berdasarkan hal tersebut maka dirancang program intervensi untuk memperbaiki transfer of training yaitu meningkatkan dukungan atasan melalui coaching.

---

This study aims to improve transfer of training in PT X by looking at what factors cause the transfer of training. The study was conducted at 51 operational employees have been trained using quantitative methods. Measuring instrument of transfer of training, trainees factors and environmental factors work refers to the theory of Broad and Newstrom (1992). By using regression analysis, the results showed factor trainee and work environment factors have a significant influence on the transfer of training, 17.3% for trainee factor and 82.4% work environment factors. Thus, work environment factors have a greater influence on the transfer of training. On work environment factors, the dimensions of supervisor support had the most significant effect and has the smallest mean that lead no transfer of training in PT X.. Based on these conditions, an intervention program designed to improve transfer of training is to increase supervisor support through coaching."

"Employees are your organizations most valuable resource, and they should be welcomed with an exciting, engaging, and helpful orientation. New Employee Orientation Training addresses common orientation challenges and provides a structured process for impactful orientation."

"Seiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, organisasi perlu memiliki strategi usaha yang tepat. Namun strategi yang baik perlu didukung dengan pelaksanaan strategi yang baik pula. Manajer lini sebagai atasan langsung dari tenaga pelaksana memiliki fungsi yang penting dalam keberhasilan pelaksanaan strategi perusahaan. Oleh karena itu, sangatlah penting untuk dimilikinya manajer lini yang memiliki kemampuan yang memadai untuk menjalankan strategi yang ditetapkan oleh perusahaan.Demikian juga dengan PT. X yang berencana melaksanakan strategi penjualan dan pemasarannya yang baru. Namun berdasarkan analisis data hasil asesmen manajer lini di bidang penjualan dan pemasaran, diketahui bahwa para Area Manager (AM) dan Product Manager (PM) PT. X belum siap untuk dapat melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran yang baru. Hal ini dapat mengancam gagalnya pelaksanaan strategi penjualan dan pemasaran PT. X yang baru dan pada akhirnya dapat menyebabkan tidak tercapainya tujuan PT. X, yaitu untuk meningkatkan pangsa pasar produk-produknya.Mengacu pada hal di atas, maka sebagai langkah awal dan menjadi tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan intervensi Pengembangan Organisasi (PO) yang menekankan pada bentuk intervensi strategi manajemen SDM dengan kelompok target intervensinya adalah individu, yaitu paa AM dan PM yang tidak memenuhi kualifikasi untuk dapat melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran PT. X yang baru. Dipilihnya metode ini karena kesesuaiannya dengan kebutuhan PT. X saat ini.Urutan langkah-langkah yang harus ditempuh PT. X dalam melaksanakan program intervensi PO-nya adalah: persiapan dan komitmen, memulai kontrak, melakukan diagnosis, memberikan umpan balik, menyusun desain intervensi, melaksanakan intervensi, dan terakhir mengevaluasi keberhasilan intervensi. Untuk memperoleh hasil yang maksimal dari program PO-nya perlu adanya komitmen dari manajemen PT. X, serta kerjasama dengan konsultan PO yang handal, sehingga akhirnya membantu PT. X memiliki AM dan PM yang siap melaksanakan strategi penjualan dan pemasaran yang baru."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh team effectiveness terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 73 karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpacern, 1997) dan Team Effectiveness Lencioni, 2005). Hasil perhitungan uji regresi linear menunjukan nilai R2 = 0,359 (p<0.05) yang berarti teamwork mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 35,9%. Intervensi berupa pelatihan teamwork dirancang untuk meningkatkan teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah.Hasil perhitungan efek intervensi menunjukan signifikansi perbedaan sebelum dan sesudah intervensi pada teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan Uji T atau T-Test; diperoleh nilai T untuk team effectiveness sebesar -0,968 (p>0,05) dan untuk kesiapan untuk berubah sebesar -1,911 (p>0.05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikan pada team effectiveness dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupa pelatihan teamwork. Dengan demikian, pelatihan teamwork belum mampu meningkatkan team effectiveness dan kesiapan karyawan untuk berubah pada peserta pelatihan.

---

This research aims to determine the effect of team efeectiveness to the employeee readiness for change. The design of this study is action research study by number of study participants as many as 73 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Team Effectivenss (Lencioni, 2005). The result of calculations using linear regression showed R2=0,359 (p<0.05), which means team effectiveness affects individual readiness for change at 35,9%. Therefore, the intervention made in the study was design to increase team effectiveness training and individual readiness for change. The intervention team work training. Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements.

The result of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test team effectiveness and employee readiness for change using a T-Test. The T value obtained for team effectiveness is -0,968 (p>0,05) and the value of employee readiness for change is -1,911 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in team effectiveness and employee readiness for change after the intervention. The result of this analysis indicate that a given intervention teamwork training can not improve team effectiveness and employee readiness for change."