Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Setiap organisasi ingin tumbuh dan berkembang, maka dari itu untuk dapat mengembangkan organisasi diperlukan pula pengelolaan sumber daya manusia yang professional karena manusialah yang menjadi pelaksana dari suatu organisasi. Salah satu pengelolaan sumber daya manusia yaitu melalui manajemen kinerja. Manajemen kinerja yang berusaha menyelaraskan aktivitas tenaga kerja, hasil dengan tujuan organisasi dapat mensukseskan tercapainya strategi organisasi (Noe et Al, 2003) dan dapat memperbaiki serta mengembangkan organisasi dan unsur-unsur di dalamnya (Cascio, 2003). Kegiatan manajemen kinerja yang diantaranya adalah merencanakan kinerja, membimbing karyawan dan melakukan pengukuran/ penilaian kinerja berjalan secara berkesinambungan. Salah satu kegiatan yang cukup vital dalam manajemen kinerja adalah penilaian kinerja, hal ini disebabkan penilaian kinerja dapat membantu menumbuhkan motivasi, inisiatif, rasa tanggung jawab yang dapat merangsang kayawan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik (Ivancevich, 2001)Selain itu penilaian kinerja seringkali dijadikan dasar dalam membuat keputusan mengenai ketenagakerjaan.Hal ini berlaku pula di Bank AAA yang menggunakan penilaian kinerja sebagai dasar untuk membuat keputusan mengenai perkembangan karyawan dan pemberian bonus..Namun berdasarkan hasil diskusi dengan pihak SDM Bank AAA terdapat beberapa masalah yang dapat menyebabkan kurang optimalnya hasil penilaian kinerja selama ini yaitu: formulir penilaian kinerja yang dibedakan atas tiga kelompok job grade, menyebabkan kekurangcermatan dan kekurangtajaman penilaian mengenai kinerja karyawan, kemudian format penilaian kinerja yang menyantumkan angka, aspek penilaian yang masih terlalu umum, serta adanya keluhan dari karyawan mengenai ke tidakadilan penilaian kinerja selama ini, Untuk menjawab permasalahan tersebut, diajukan usulan rancangan manajemen kinerja dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi pada Bank AAA. Metode yang diusulkan merupakan metode campuran target kinerja dengan kompetensi Terdapat empat tahapan dalam melaksanakan manajemen kinerja, kemudian masing-masing tahapan dibagi lagi ke dalam beberapa Iangkah. Tahapan tersebut adalah tahap perencanaan, tahap eksekusi/ pelaksnaan, tahap assessment atau tahap penilaian kinerja dan terakhir tahap evaluasi. Rancangan ini bertujuan agar dapat lebih menginteglasikan salah satu kegiatan SDM ini dengan kegiatan SDM lainnya sehingga nantinya keputusan yang berhubungan dengan pengembangan karir, perbaikan kinerja, pengembangan, pelatihan, sistem imbalan, promosi dapat mengacu pada manajemen kinerja dan penilaian kinerja."

"Bank PQR merupakan bank hasil penggabungan dari 5 bank. Salah satu strategi di bidang sumber daya manusia yang dilaksanakan oleh Bank PQR pasca merger adalah pelaksanaan outsourcing. Secara struktur organisasi manajemen outsourcing pada Bank PQR saat ini dikelola oleh Dircktorat Human Resources dan Direktorat Corporate Services. Saat ini pembagian tersebut hanya berdasarkan level dan fugsi saja, belum berdasarkan sistem. Dalam pelaksanaannya seharusnya sesuai dengan konsep outsourcing itu sendiri. Namun dalam pelaksanaannya kemungkinan terjadi pergeseran dari yang diharapkan. Disadari bahwa pelaksanaan outsourcing pada tiap negara berbeda. Untuk itu tolak ukur pelaksanaan outsourcing pada Bank PQR ini berosarkan Undang-Undang Tcenaga Kerja yang berlaku di Negara Indonesia dan secara internal perusahaan mengacu kepada visi dan misi Bank PQR itu sendiri. Sehingga perlu dilakukan evaluasi terhadap pelaksanaan outsourcing pada Bank PQR yang meliputi evaluasi terhadap Undang-Undang Tenaga Kerja serta evaluasi terhadap visi dan misi Bank PQR. Evaluasi merupakan cara untuk melihat kenyataan yang ada dengan harapan yang ingin diperoleh. Antara kenyataan yang ada dan harapan yang ideal terdapat gap. Dari gap tersebut dicari suatu tolak ukur dalam memecahkan persoalan yang ada. Sehingga berdasarkan hasil tolak ukur tersebut akan memberikan beberapa alternatif dalam menentukan standarisasi sistem pengelolaan outsourcing di Bank PQR. Kemudian dari altematif yang dipilih akan dibuatkan standarisasi proses internal, standarisasi jabatan, standarisasi uraian kerja, dan standarisasi skema biaya ousource sehingga diharapkan tercipta kepuasan kerja bagi karyawan outsource maupun karyawan Bank PQR itu sendiri."

"ABSTRAKCV. RP mempakan perusahaan keluarga yang bergerak di bidang retail(perdagangan eceran). Untuk memenuhi kebutuhan stok di sehu~uh tempatpenjualan RP memililci 2 pabrik, yaitu konveksi dan pabrik rajut, Konveksidikelola secara outsourcing, dimana RP menyediakan pera!atan, bahan baku danmodal kcrja. Sernentara pabrik rajut dikelola sendin. Sebagai perusahaan retailpendapatan RP sangat tcrgantung pada omzet (basil penjualan) dari setiap tempatpenjualannya yang sekarang berjumlah 33 tempét penjualan.Dengan banyaknya iempat penjualan yang dimiliki serta pabrik yang adamaka RP harus mempekerjakan banyak tenaga kerja. Untuk menjalankanaktivitas sehari-hari, RP memiliki 19 orang karyawan di kantor pusat, 45 orangSPG (Sales Promotion Girl), 20 orang di konveksi dan 35 orang di pabrik rajutSebagian besar karyawan RP berusia antara 19-26 tahun, pendidikan SMU danyang sedcrajat, dan belum memiliki pengalaman kerja sebelum bekelja di RP.Rata-rata karyawan tclah bekerja lebih dari 3 tahun, kecuali SPG dan karyawanpabrik yang keberadaannya sangat tcrgantung pada kebutuban penjualan danproduksi pada waktu tertentu.RP belum melakukan pengelolaan sumber daya manusia dcngan baik,seperti perencanaan sumber daya manusia, proses rekrunnen, seleksi, penempatanyang terstmktur, pelatihan diiakukan sambil bekerja, dan belum mcmiliki sistemevaluasi kinerja _ Meskipun menyadari pentingnya pengelolaan sumber dayamanusia, namun waktu dan perhatian pimpinan masih terpusat pada usaha. untukmeningkatkan pendapatan dan memajukan perusahaan.Saat ini Pimpinan RP mcngeluhkan penjualzm yang tems menunm,padahal produk yang dihasilkan diakui dari segi kualitas, mode, maupun hargayang tedangkau. Sikap dan hasil kerja karyawan juga dinilai tidak seperti yangdiharapkan (kurang tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, tidak disiplin,suka bergunjing, melakukan kecurangan, dll). Meskipun perusahaan berada dalam situasi yang sulit, Pimpinan RP bertekad untuk bertahan dan torusmemajukan perusahaan. Konsekwensinya RP hams bcrsikap Ientur dan seialumenyesuaikan diri dengan pennbahan yang texjadi di iuar. Untuk itu RP hamsmeningkatkan efektivitas dan kualitas kinerja karyawannyaSetelah menganalisa situasi dan kondisi perusahaaan maupun karyawanRP serta membandingkan beberapa altematif yang mungkin dilakukan, Penulismengusulkan agar RP menerapkan sistem manajernen kine1ja_ Sistemmanajemen kinelja merupakan suatu proses atau serangkaian proses yangdilakukan dalam mengidentiiikasi, mengevaluasi dan mengembangkan kinerjaindividu untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Proscs ini mcliaatkankomunikasi yang berkasinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antaraseorang karyawan dan pcnyelia langsungnya, Komponen sistem manajemenkinezja terdiri dari perencanaan kinerja, coaching dan evaluasi kinexja.Untuk dapat menerapkan sistem manajemen ldnerja dibutuhkan sosialisasilebih dulu agar lcaryawan dapat mengenali konsepnya dan mengetahui cammelakukannya. Mengingat kesulitan RP untuk secara khusus melakukanpelatlhan, maka dalam sosialisasi ini karyawan juga diminta untukmempraktekkan informasi yang diperolehnya Schingga bagi RP program iniakan terasa lebih efisien dasi segi tenaga, waktu dan biaya, namun cukup efektifiSebelum masuk kc tahap sosialisasi ini, ada beberapa hal yang hams dilakukanoleh RP, seperti penetapan visi, misi, strategi dan merampungkan job descriptionsetiap jabatan. Pada tahap awal, program sosialisasi sistem manaiemen kinexjadilaksanakan bagi karyawan di kantor pusat sebagai Sentra! operasional RP.

---

"

"Dengan semakin meningkatnya kompleksitas usaha dan profil risiko, Bank perlu mengidentifikasi permasalahan yang mungkin timbul dari operasional Bank. Kecenderungan tersebut menempatkan fungsi dan peranan manajemen risiko, khususnya risiko likuiditas, pada posisi yang strategis dan amat penting, sehingga keberadaan manajemen risiko pada organisasi perbankan merupakan keharusan yang tidak dapat dihindari. Fungsi dan peranan manajemen risiko di bank menjadi semakin penting dengan adanya berbagai kejadian yang dapat mengakibatkan kerugian. Salah satu indikator yang digunakan untuk mengukur kondisi suatu bank, khususnya kemampuan bank mengcover risiko yang dihadapi, adalah besarnya rasio loan to deposit ratio (LDR). Rasio LDR yang merupakan hasil pembagian total kredit yang diberikan oleh bank terhadap pihak ketiga. Semakin tinggi rasio ini, semakin rendah kemampuan likuiditas bank yang bersangkutan sehingga kemungkinan suatu bank dalam kondisi bermasalah cukup besar secara tegas menunjukkan bahwa semakin besar risiko yang dihadapi suatu bank, semakin besar pula modal yang harus disediakan. Bagi perbankan, hasil akhir penilaian kondisi Bank tersebut dapat digunakan sebagai salah satu sarana dalam menetapkan strategi usaha di waktu yang akan datang. Disamping itu dengan memperhitungkan komponen profil risk dan kontrol kebijakan manajemen yang dibuat, akan diketahui profil risiko yang dimiliki oleh bank tersebut.

---

With growing of complexity effort and risk profile, Bank need to identify problems that is possibly arises from operational Bank. The trend places function and risk management role, especially liquidity risk, on course strategic and vitally, so that existence of risk management at organization of banking is compulsion which cannot be avoided. Function and role of risk management in bank becomes increasingly important with existence of various cases which can result hit.

One of indicators applied to measure condition a bank, especially ability of bank covers risk faced, be level of ratio loan to deposit ratio ( LDR). Ratio LDR which is result of division of credit to total given by bank to third party. This ratio excelsior, increasingly low ability of the bank liquidity so that possibility that a bank in condition of having problem enough big expressly indicates that ever greater of risk faced a bank, ever greater also legal capital which must be provided.

For banking, appraisal end result of condition of Bank serve the purpose of one of supporting facilities for in specifying strategy effort for in the future. Beside that by considering profile component risk and policy control of management made, will be known risk profile owned by the bank."

"Pada era persaingan kompetitif dan globalisasi, pelanggan menuntut lebih banyak variasi atas suatu produk disertai dengan kualitas yang lebih baik pula diikuti dengan pelayanan yang cepat dan efektif. Namun tidak banyak ukuran kinerja yang ada saat ini untuk mengukur dan memonitor apakah produk dan service yang diberikan kepada pelanggan dilakukan secara efektif dan efisien. Organisasi membutuhkan metode pengukuran kinerja yang inovatif yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kemajuan dari suatu organisasi untuk menuju misi, visi, tujuan stratejik dari organisasi tersebut. Balanced Scorecard dikembangkan pertama kali oleh Robert Kaplan dan David Norton. Metode Balanced Scorecard menterjemahkan strategi organisasi ke dalam tujuan dari pengukuran kinerja, ukuran yang digunakan, target yang akan dicapai, dan initiatives yang diterjemahkan kedalam empat perspektif balanced scorecard yang seimbang dan saling berkaitan dengan konsep sebab akibat.

---

In today's competitive environment and globalized economy, customers are demanding more varieties and better quality products with faster and effective service delivery. Unfortunately, not many tools exist to measure and monitor the product and service effectively. Organizations require innovative methods of performance measurement, to asses their progress towards achieving organizational mission, vision, and strategic objectives. Developed by Robert Kaplan and David Norton, the balanced scorecard method translates an organisation?s strategy into performance objectives, measures, targets and initiatives. It is based on four balanced perspectives, and links them together with the concept of cause and effect."

"Tesis ini membahas mengenai bagaimana melakukan perancangan model Dashboard Manajemen untuk mengukur kinerja manajemen pada industri farmasi dengan menggunakan pendekatan Balance Scorecard dan Analytical Hierarchy Process (AHP). Perancangan dimulai dari penerjemahan visi, misi dan nilai ke dalam sasaran strategi perusahan hingga indikator kinerja atau Key Performance Indicator )KPI), kemudian dilanjutkan dengan menetapkan kriteria keberhasilan kinerja. Hasil dari penelitian implementasi Dashboard menunjukkan kenaikan kinerja sebesar 7%.

---

The purpose of this study is to design a model called "Dashboard Management system" as an early warning system. The approach used a Balance Scorecard and Analytical Hierarchy Process (AHP) to interpreted company vision, mission and value into strategy map and key performance indicator. The result from implemented of Dashboard Management from January untul April is increasing of performance management about 7%."

"Tugas akhir ini merupakan analisis terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan di Instansi XYZ. Analisis ini dilakukan sebagai upaya untuk memberikan masukan kepada manajemen Instansi XYZ, bahwa sistem penilaian kinerja yang diterapkan saat ini belum dapat dikategorikan sebagai sistem penilaian kinerja yang efektif Sistem penilaian kinerja model DP3 yang saat ini digunakan berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 10 Tabun 1979 belum mampu menggambarkan basil prestasi kerja yang sesungguhnya. Hal tersebut diakibatkan oleh beberapa faktor antara lain, unsur penilaian yang tidak terukur karna lebih menggambarkan karakteristik individu daripada prestasi kerja dan kurangnya pemahaman pejabat penilai terhadap teknis pemberian nilai serta manfaat dari DP3 itu sendiri.Sebagai usulan pemecahan masalah, penulis mengusulkan agar sistem penilaian instansi XYZ dirubah/direvisi ke dalam bentuk yang lebih sederhana namun memuat kriteria unsur penilaian terukur dan hasilnya dapat menggambarkan prestasi kerja karyawan sesungguhnya. Di samping itu pemahaman terhadap teknik pemberian dan penetapan nilai perlu ditanamkan dan disosialisasikan terhadap pejabat penilai, agar penilaian dapat objektif sehingga hasil penilaian kinerja dapat dijadikan acuan dalam pembinaan karir karyawan."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya memberikan usulan rancangan sistem manajemen kinerja bagi PT. X- Hal ini sebagai upaya untuk merancang sebuah sistem manajemen kinerja yang dijalankan sebagai sebuah siklus yang berkesinambungan. Teori yang dipakai sebagai rujukan dalam penulisan ini adalah teori motivafion Herzberg, teori manajemen kinerja yang termasuk di dalamnya adalah teori coaching & counseling serta performance appraisal. Pada penulisan tugas akhir ini pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang berjalannya pelaksanaan sistem manajemen kinerja di PT. XSementara itu jika meninjau kembali pelaksanaan sistem manajemen kinerja di PT. X justru tidak dilaksanakan secara menyeluruh, dimana pelaksanaannya selama ini hanyalah berupa penilaian kinerja saja. Berdasarkan hasil analisis maka diperoleh informasi bahwa penilaian kinerja selama ini dilaksanakan sebagai proses yang seolah-olah bukan merupakan bagian dari rangkaian siklus manajemen kinerja Sehingga hasil penilaian pun tidak membcrikan gambaran mengenai kinerja karyawan selama periode yang ditentukan Tidak ada goal setting yang tertuang dalam proses kontrak kinerja Serta tidak ada coaching & counseling dari atasan Oleh karena itulah maka penulis merasa perlu untuk menata kembali sebuah sistem manajemen kinerja yang sesuai bagi PT, X. Temtama bagi karyawan yang berada pada Accounting Group, sebagai fokus penelitian awal. Sebagai bagian dari perusahaan yang merupakan tenaga support dalam perusahaan, pada bagian inilah dirasakan kebutuhan mengenai sistem manajemen kinerja harus segera ditindaklanjuti Hal lain yang juga kerap terjadi pada bagian ini adalah ketika di antara karyawan terlihat perubahan tingkah laku kerja yang sedikit banyak mempengaruhi motivasinya dalam bekerja Dari data yang didapat dari bagian HRD juga menyatakan bahwa di bagian inilah tingkat absensi cukup tinggi dibandingkan dengan departmen lainnya Hal lain yang kerap kali terjadi adalah jam kerja yang lebih pendek dari jam kerja normal. Oleh karena itu, maka penulis merasa perlu untuk merancang sebuah program manajemen kinerja di PT. X, yang nantinya akan diterapkan sebagai salah satu proses yang merupakan bagian dari sebuah siklus manajemen kinerja, sehingga hasilnya nanti akan bermantaat tidak hanya untuk satu kepentingan saja. Rangkaian kegiatan yang direkomendasikan penulis dalam penulisan tugas akhir ini terdiri atas perancangan perfomance coniract (fase perencanaan), coaching & counseling (fase pembinaan). Serta revisi pelaksanaan penilaian kinerja (fase evaluasi) yang terdiri alas perubahan waktu penilaian, cara penilaian dan perubahan kombinasi antara aspek yang berdasarkan input/proses dengan aspek yang berdasarkan result."

"Balanced scorecard merupakan pengukuran kinerja yang tidak hanya mempertimbangkan faktor finansial sebagai tolak ukurnya, melainkan juga melibatkan perspektif pelanggan. Dengan Balanced scorecard, pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dapat memandang perusahaan dari berbagai perspektif secara simultan serta menghubungkan antar tolok ukur bisnis dengan strategi perusahaan sehingga tercipta apa yang disebut dengan organisasi yang berfokus pada strategi (strategy focused organization).Hasil penelitian diperoleh kerangka Balanced scorecard yang terdiri dari sasaran strategis, tolok ukur, target yang ingi dicapai dan action plan yang akan dilakukan untuk perspektif finansial, pelanggan, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan.

---

Balanced scorecard is performance measurement that not only consider financial factor as its yardstick but also entangle in perspective customer in perspective internal business process and in company can look into company from various of in perspective simutaneous and connective between business measuring rod and corporate strategy so its created what are called and organization that focus at strategy (strategy focused organization).

Research result is obtained balanced scorecard framework that consist of strategic target, measuring rod, goals that wish reached by nad action plan that will be conducted company for in perpective financial customer, internal bussiness process, and study and growth."