Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini membahas mengenai keterkaitan antara orientasi masa depan dan komitmen perubahan pada 176 karyawan yang bekerja di Badan Usaha Milik Negara yang sedang mengalami perubahan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain penelitian korelasional. Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara orientasi masa depan dan komitmen perubahan dengan koefisien korelasi r=0,201 dan p=0,007 (p<0,01). Orientasi masa depan juga berkorelasi dengan komitmen afektif perubahan dan komitmen normatif perubahan, namun tidak berkorelasi dengan komitmen kontinuans perubahan. Hasil penelitian ini menyarankan bahwa organisasi sebaiknya mempertimbangkan komitmen perubahan karyawan dan nilai budaya kerja sebagai faktor penting dalam suksesnya sebuah perubahan.

---

ABSTRACT

The focus of this study is to investigate the relationship between future orientation and commitment to change among 176 employees from two state-owned companies that are facing a large-scale organizational change. This study is a quantitative study using correlational method. The result found that there is a significant relationship between future orientation and commitment to change with correlation coefficient r=0,201 and p=0,007 (p<0,01). Future orientation also has a correlation with the affective commitment to change and normative commitment to change, but not with continuance commitment to change. This result suggests that an organization should consider the role of commitment to change and work-related values as the important factors of a successful change.

"

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara uncertainty avoidance GLOBE dan uncertainty avoidance Hofstede dengan komitmen perubahan. Penelitian ini dilakukan di perusahaan BUMN dengan jumlah sampel sebanyak 176 responden. Uji statistik korelasional digunakan untuk menganalisis hasil data yang diperoleh. Pengukuran dimensi uncertainty avoidance dilakukan dengan alat ukur GLOBE Research Survey dan Values Survey Module (VSM). Pengukuran komitmen perubahan dilakukan dengan alat ukur Commitment to Change Inventory (CCI).Hasil dari penelitian ini adalah: 1). Tidak ada hubungan signifikan antara skor uncertainty avoidance GLOBE dengan skor komitmen perubahan. 2). Terdapat hubungan signifikan dan bernilai negatif antara skor uncertainty avoidance Hofstede dengan skor komitmen perubahan.

---

The aim of this study is to identify the correlation between uncertainty avoidance and commitmen to change, and also try to use GLOBE uncertainty avoidance and Hofstede uncertainty avoidance as different construct with similar label. The data was collected from employee in state-owned company with total 176 sample size, and used correlational analysis to analyse the statistic data. Uncertainty avoidance was measured by GLOBE Research Survey dan Values Survey Module (VSM). Whereas, Commitment to Change Inventory (CCI) was used to measure commitment to change.

Results showed that: 1). There is no significant correlation between GLOBE uncertainty avoidance and commitment to change. 2). There is a negative and significant correlation between Hofstede uncertainty avoidance and commitment to change."

"Komitmen perubahan menjadi faktor penting untuk mencapai kesuksesan dalam perubahan yang cepat di era globalisasi ini. Penelitian ini menguji korelasi antara dimensi budaya orientasi kinerja dan komitmen perubahan. Variabel orientasi kinerja dalam penelitian ini diukur menggunakan alat ukur dari penelitian GLOBE, sedangkan variabel komitmen perubahan diukur dengan Commitment to Change Inventory (CCI) yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002) dan diadaptasi oleh Mangundjaya (2014).Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling. Analisis data untuk meneliti korelasi dua variabel adalah teknik korelasi Pearson. Responden yang digunakan berjumlah 176 orang yang bekerja di 2 perusahaan BUMN dan memiliki kriteria sebagai karyawan yang telah bekerja minimal selama 2 tahun.Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara orientasi kinerja dan komitmen perubahan pada karyawan dalam dua perusahaan BUMN di bidang energi (r=0.23,p<0.01). Hasil tersebut menyatakan semakin tinggi orientasi kinerja, maka semakin tinggi pula komitmen perubahan seseorang.

---

Commitment to change has become critical factor in success of rapid change in the era of globalization. This study examined the correlation between performance orientation as work-related values and commitment to change. The performance orientation variable was measured by GLOBE project inventory, whereas commitment to change variable was measured by Commitment to Change Inventory (CCI) which was developed by Herscovitch and Meyer (2002) and was adapted by Mangundjaya (2014).Sampling technique for this study was convenience sampling. Data analysis technique to correlate these two variables was Pearson correlation. The sum of respondents were 176 employees who have worked at two state-owned corporations for at least 2 years.The result showed that there was positive and significant correlation between performance orientation and commitment to change on employees in two energy sector stateowned companies (r=0.23,p<0.01). The results showed that high performance orientation is followed by high commitment to change."

"ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah organisasi berorientasi kemanusiaan berkorelasi dengan komitmen perubahan. Penelitian ini menggunakan instrumen berupa kuesioner, yaitu Commitment to Change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dan GLOBE Research Survey (House et al., 2006) yang keduanya telah diadaptasi dan dimodifikasi. Koefisien reliabilitas Commitment to Change Inventory adalah sebesar 0,893 dan GLOBE Research Survey sebesar 0,927. Penelitian ini melibatkan 176 responden yang merupakan karyawan di dua Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bidang energi yang sedang melakukan perubahan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi berorientasi kemanusiaan berkorelasi signifikan dengan komitmen perubahan karyawan (r = 0,215, p < 0,01). Analisis lanjutan menunjukkan bahwa organisasi berorientasi kemanusiaan berkorelasi signifikan dengan komitmen afektif perubahan dan komitmen normatif perubahan, tetapi tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan komitmen kontinuans perubahan.

---

ABSTRACT

The aim of this study was to examine whether humane oriented organization correlated with commitment to change. This study used questionnaires as research instruments, named Commitment to Change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) and GLOBE Research Survey (House et al., 2006) which have been adapted and modified. Reliability coefficient for Commitment to Change Inventory was 0,893 and GLOBE Research Survey was 0,927. This study involved 176 employees at two state owned energy enterprises that was carrying out organizational change. Result showed that humane oriented organization was significantly correlated with employee’s commitment to change (r = 0,215, p < 0,01). Further analysis showed that humane oriented organization was significantly correlated with affective and normative commitment to change, but didn’t have significant correlation with continuance commitment to change.

"

"Penelitian ini dibuat bertujuan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara nilai kolektivisme kelompok dan komitmen perubahan pada karyawan di 2 perusahaan BUMN bidang energi. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 176 orang karyawan yang bekerja dalam perusahaan yang sedang berubah dan minimal telah bekerja selama 2 tahun. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory untuk mengukur komitmen perubahan berdasarkan konsep Herscovitch dan Meyer (2002) yang telah diadaptasi oleh Mangundjaya (2014), lalu menggunakan alat ukur dari proyek GLOBE untuk mengukur kolektivisme kelompok (House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004). Hasil uji korelasi menggunakan teknik statistik Pearson menemukan hasil bahwa kolektivisme kelompok memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen perubahan (r=0.219,p<0.01).

---

The aim of the study was to find a correlation between in-group collectivism as work values and commitment to change among employees in two energy sector state-owned companies. The total of respondents were 176 employees who worked at least 2 years in the changing company. The inventories that used in this study were commitment to change inventory which was adapted by Mangundjaya (2014), constructed by Herscovitch and Meyer (2002), whereas in-group collectivism measured by GLOBE inventory (House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004). The result obtained in this study showed that there was a positive and significant correlation between in-group collectivism and commitment to change (r=0.219,p<0.01)."

"Pemanfaatan tenaga nuklir di Indonesia telah berkembang dengan pesat. Salah satu pemanfaatan tenaga nuklir adalah penggunaan radiasi untuk mengiradiasi suatu bahan dengan tujuan sterilisasi, pengawetan atau polimerisasi dalam fasilitas iradiator. Peraturan BAPETEN terkait fasilitas iradiator telah diperbarui dari yang sebelumnya No. 11/Ka-BAPETEN/VI-99 menjadi No. 3 Tahun 2020. Dalam peraturan tersebut Budaya Keselamatan menjadi poin baru dalam Persyaratan Manajemen yang wajib diwujudkan oleh pemegang izin. Penelitian ini bermaksud untuk mengukur tingkat kematangan budaya keselamatan di sebuah fasilitas iradiator. Model budaya keselamatan akan menggunakan model yang dikembangkan IAEA yaitu 5 karakteristik budaya keselamatan yang terbagi menjadi 37 atribut budaya keselamatan. Tingkat kematangan budaya keselamatan yang digunakan pada penelitian ini mengacu dari tingkat perkembangan budaya keselamatan yang dikembangkan oleh BATAN. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif. Pendekatan Analytic Hierarchy Process (AHP) akan digunakan untuk menganalisis tingkat kematangan budaya keselamatan dan pendekatan skala likert akan digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik budaya keselamatan yang kuat dan karakteristik budaya keselamatan yang perlu untuk ditingkatkan. Dari hasil analisis dengan pendekatan AHP didapatkan hasil penilaian tingkat kematangan budaya keselamatan belum mencerminkan nilai yang sesungguhnya. Berdasarkan data-data penelitian, fakta lapangan dan membandingkan dengan penelitian serupa sebelumnya pada fasilitas instalasi nuklir serta penilaian dari inspektur keselamatan nuklir sebagai perspektif eksternal, peneliti menetapkan tingkat kematangan budaya keselamatan PT X masuk dalam kategori Tahap 2 yaitu Kinerja keselamatan yang baik menjadi tujuan organisasi. Dari hasil analisis dengan pendekatan skala likert diketahui bahwa Akuntabilitas Keselamatan menjadi karakteristik yang paling kuat dan karakteristik yang perlu untuk ditingkatkan diantaranya Kepemimpinan dalam keselamatan, Keselamatan terintegrasi pada seluruh kegiatan dan Keselamatan didorong pembelajaran. Peneliti merekomendasikan PT X untuk mulai mengembangkan SMK3 agar konteks keselamatan tidak hanya berfokus pada keselamatan radiasi tetapi bisa lebih luas menjadi keselamatan secara umum, perlu adanya dokumentasi pelaksanaan sharing session terkait keselamatan secara umum dan menyelenggarakan pelatihan soft skill.

---

The utilization of nuclear power in Indonesia has developed rapidly. One of the utilizations of nuclear power is the use of radiation to irradiate a material with the purpose of sterilization, preservation or polymerization in the irradiator facility. Bapeten regulations related to irradiator facilities have been updated from previously No. 11/Ka-BAPETEN/VI-99 to No. 3 of 2020. In that regulation the safety culture is a new point in management requirements that must be realized by the permit holder.

This study intends to measure the level of maturity of the safety culture in an irradiator facility. The cultural model of safety will use the model developed by IAEA, namely 5 characteristics of the cultural safety which is divided into 37 attributes of safety culture. The level of maturity of the safety culture used in this study refers to the level of safety culture developed by Batan. This research uses descriptive analysis methods. The Analytic Hierarchy Process (AHP) approach will be used to analyze the level of maturity of safety culture and the Likert scale approach will be used to identify the characteristics of a strong safety culture and the characteristics of a safety culture that needs to be improved. From the results of the analysis with the AHP approach, the results of the assessment of the level of safety culture have not reflected the actual value. Based on research data, field facts and comparing with previous research in nuclear installation facilities and the assessment of nuclear safety inspector as an external perspective, researchers set the level of maturity of PT X's safety culture into the category of stage 2, namely good safety performance becomes an organizational objective. From the results of the analysis with the likert scale approach it is known that "Accountability for safety” is the most powerful characteristics and characteristics that need to be improved including “Leadership for safety”, “Safety is integrated into all activities” and “Safety is learning driven”. Researchers recommend PT X to start developing SMK3 so that the safety context does not only focus on radiation safety but can be broader into general safety, the need for documentation of the implementation of sharing sessions related to safety and organizing soft skills training."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasional pada karyawan Divisi Consumer Cards Group PT Bank Mandiri Plaza Bapindo. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap dan telah bekerja minimal 1 tahun di Divisi Consumer Cards Group PT Bank Mandiri Plaza Bapindo, sehingga diperoleh 47 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan dengan komitmen organisasional karyawan.

---

This research aims to examine the Correlation between Organizational Culture and Organizational Commitment at Consumer Cards Group Division of PT Bank Mandiri Plaza Bapindo. This research used quantitative approach with survey method that used total sampling technique for permanent employees and have worked at least one year in the Division of Consumer Cards Group PT Bank Mandiri Plaza Bapindo, so that 47 respondents obtained. Results of this research indicates that organizational culture has a relationship with employee?s organizational commitment."

"ABSTRAKPenelitian mengenai efektivitas pemimpin mulai mengarah kepada persepsibawahan terhadap efektivitas pemimpinnya dan bukan karena performanya(Hannah, Sumanth, Lester, & Cavarretta, 2014). Behavioral integrity, yangmerupakan pola konsisten antara ucapan dengan tindakan pemimpin yang dinilaioleh bawahan, merupakan salah satu faktor utama yang memengaruhi efektivitaspemimpin. Penelitian sebelumnya menunjukkan adanya hubungan positif antarabehavioral integrity dan efektivitas pemimpin, dengan demikian penelitian inimelanjutkan penelitian-penelitian tersebut dengan beragumen bahwa hubunganantara behavioral integrity dan efektivitas pemimpin dapat terjadi apabiladimediasi penuh oleh cognitive trust dan affective trust. Penelitian ini dilakukanterhadap 215 orang pegawai di bidang jasa dengan metode survei menggunakankuesioner. Hasil analisis parallel multiple regression menggunakan PROCESSmenunjukkan bahwa hubungan antara behavioral integrity dengan efektivitaspemimpin hanya dapat terjadi apabila dimediasi penuh oleh cognitive trust danaffective. Ini berarti behavioral integrity baru dapat memengaruhi efektivitaspemimpin apabila bawahan memiliki cognitive trust dan affective trust kepadapemimpinnya.

---

ABSTRACTLeadership theories have shifted over the last few decades from a focus onobjective measure of performance toward subordinate?s evaluation of leaders?behaviors relevant to team performance. Behavioral integrity, which refer tosubordinate?s perception of pattern of word-deed alignment, is one of the mostimportant factors that influence subordinate?s evaluation of their leaders?effectiveness. We extend previous research by arguing that the importance ofbehavioral integrity on leader effectiveness is mediated by two forms of trust:cognitive trust, which refer to trust that based on performance-relevant cognitionssuch as competence, reliability, and dependability; and affective trust, which referto the emotional bonds between individuals that are grounded upon expressions ofgenuine care and concern for the welfare of the other party. To test thehypotheses, we collected data from 215 employees in the service industry. Usingparallel multiple regression by PROCESS, we find that the relationship betweenbehavioral integrity and leader effectiveness is fully mediated by cognitive trustand affective trust, suggesting that behavioral integrity will only take place whensubordinate have cognitive and affective trust on their leaders. This research isparticularly important because it delineate the mechanism under whichbehavioral integrity impact leader effectiveness"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen keorganisasian karyawan divisi akuntansi dan operasional Bank Syariah Mandiri kantor pusat. Variabel independen akan diukur menggunakan kuesioner dengan indikator pernyataan yang dibuat berdasarkan PIES CAT (Physical Intellectual Emotional Spiritual Culture Analysis Tools) yang dirumuskan oleh Judith A. M. Smith, sedangkan variabel dependen akan diukur menggunakan Organizational Commitment Questionnaire dari Mowday, Porter, dan Steers. Sampel dari penelitian adalah karyawan tetap non manajerial divisi akuntansti dan operasional Bank Syariah Mandiri kantor pusat. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan korelasi Rank Spearman untuk mengukur hubungan antar dua variabel penelitian. Data hasil penelitian dianalisa menggunakan analisa frekuensi kemudian dilakukan uji-z dalam pengujian hipotesis penelitian.Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang sedang antara budaya organisasi dengan komitmen keorganisasian karyawan divisi akuntansi dan operasional kantor pusat Bank Syariah Mandiri.

---

This research aimed to recognize the relationship between organizational culture and organizational commitment of the employees on the accounting and operational division at the Central Office Bank Syariah Mandiri. The independent variable would be examined by using the indicators in the questionnaire that were made based on PIES CAT, developed by Judith A. M Smith. And the dependent variable measured by the Organizational Commitment Questionnaire from Porter, Mowday, & Steers. Sample of this research is the non-managerial permanent employees on the accounting and operational division at the central office Bank Syariah Mandiri.

This research is a quantitative research, which was using Rank Spearman correlation to examine the correlation between the two variables. Data gathered from the research will be analyzed based on the frequency of the questionnaire result, and then the hypothesis been tested using z-test.

The finding of the research revealed that there is middle correlation between organizational culture and organizational commitment of the non-managerial employees on accounting and operational division at the central office Bank Syariah Mandiri."