Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kenaikan angka turnover pada Generasi Y dibandingkan generasi sebelumnya menjadi perhatian bagi perusahaan.Work values terbukti secara teoritis memiliki hubungan dengan turnover karyawan (Steers danMowday, dalam Lyons 2004). Saat ini Generasi X dan Generasi Y adalah kelompok yang mendominasi ketenagakerjaan. Penelitian ini bertujuan mengetahui perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y, mengingat setiap generasi memiliki nilai-nilai tertentu. Work values terdiri dari tiga dimensi yaitu kognitif, instrumental, dan afektif.Teknik analisis penelitian ini adalah dengan independent sample t-test. Sampel penelitian ini adalah karyawan Generasi X dan Generasi Y. Total responden berjumlah 273 (Generasi X = 105; Generasi Y=168). Alat ukur yang digunakan adalah Work Values Questionnaire(WVQ) (Elizur et al., 1991). Hasil ditemukan dimensi kognitif berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan dimensi instrumental dan afektif tidak berbeda signifikan dan afektif antara Generasi X dan Generasi Y.

---

The increase in turnover among Generation Y as compared to the previous generations caught the attention of companies. Work values was proven theoretically to have a correlation with employee turnover ( Steers dan Mowday, in Lyons 2004). Concurrently Generation X and Generation Y dominates the workforce. This research purposed to identify work values differences among Generation X and Generation Y, with regards to each of them having distinct characteristics. Work values consists of three dimension which are cognitive, instrumental and affective.

This research used independent sample t-test to analyze the data. The sample were Generation X dan Generation Y employees. The total respondents in this study were 273 whereby 105 of them were Generation X and the remaining 168 were Generation Y. Data was collected using the Work Values Questionnaires developed by Elizur et al. (1991). The results concluded that there is a significant difference in cognitive dimension among Generation X and Generation Y. However, it was found that there was no significant difference between the instrumental dimension and affective dimension."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara dukungan sosial terhadap keterlibatan kerja pada karyawan generasi X dan Y. Keterlibatan kerja memiliki berbagai dampak positif yang dapat menguntungkan perusahaan, salah satunya mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan pada karyawan. Dukungan sosial merupakan salah satu bentuk sumber daya kerja yang dipercaya dapat meningkatkan keterlibatan kerja. Hal tersebut dipandang penting bagi karyawan dari generasi X dan Y, mengingat kedua generasi tersebut yang akan mendominasi komposisi karyawan di perusahaan.Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan sampel karyawan generasi X dan Y N = 406 dari berbagai bidang perusahaan. Intrumen yang digunakan untuk mengukur keterlibatan kerja adalah Utrecht Work Engagement Scale-9 UWES-9 dan versi kedua Copenhagen Psychosocial Questionnaire COPSOQ II dimensi social support.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara dukungan sosial dan keterlibatan kerja pada karyawan secara umum r = 0,26; n = 406; p < 0,01; two tails , pada karyawan generasi X r = 0,30; n = 164; p < 0,01; two tails , dan karyawan generasi Y r = 0,29; n = 242; p < 0,01; two tails. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi dukungan sosial atasan maupun rekan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat keterlibatan kerja karyawan, baik generasi X maupun generasi Y.

---

The aim of this research is to find out whether there is a relationship between social support and work engagement among generation X and Y employees. Work engagement has positive impacts that may be beneficial for organization, one of them is decreasing employee turnover. Social support is one form of job resources that may lead to work engagement and is considered important for generation X and Y employees in which they dominate the employee composition in organization.

This research is a correlational research with generation X and Y employees as samples N 406 from variety of organization fields. The instruments used for measuring work engagement and social support are Utrecht Work Engagement Scale 9 UWES 9 and second version of Copenhagen Psychosocial Questionnaire COPSOQ II social support dimensions, respectively.

The result of this research showing that there is a positive significant relationship toward work engagement among employees in general r 0,26 n 406 p 0,01 two tails, generation X employees r 0,30 n 164 p 0,01 two tails, and generation Y employees r 0,29 n 242 p 0,01 two tails. It indicates that the higher social support from supervisor and coworkers felt by the employees, then the higher level of work engagement among generation X and Y employees."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Work Values dan Followership pada Pegawai Negeri Sipil. Pengukuran followership menggunakan alat ukur Kelley's Followership Questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran work values menggunakan alat ukur Work Values Inventory (Wu, 1996). Penelitian melibatkan 300 PNS pada tiga instansi pemerintah di Jakarta. Dengan tehnik korelasi Pearson disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara work values dan followership (r = .613, n = 300, p<.01, two-tails). Dengan demikian berarti 37,5% variasi skor yang terjadi pada followership dapat dijelaskan oleh work values, khususnya melalui sub variabel, self growth, self realization, self esteem, social interaction consideration dan security and economic consideration.

---

This study aims to determine whether there is a significant relationship between Work Values ​​and Followership in the Civil Service. Followership measurement using Kelley's Followership Questionnaire (Kelley, 1992) and measurement of work values ​​using Work Values ​​Inventory (Wu, 1996). The study involved 300 civil service in three ministries in Jakarta. With the Pearson correlation technique concluded that there was a significant relationship between work values ​​and followership (r = .613, n = 300, p <.01, two-tails). Thus implies a 37.5% variation in scores that occurred on followership can be explained by the work values​​, particularly through the sub-variables, self growth, self realization, self esteem, social interaction and economic security consideration and consideration."

"Penelitian ini berfokus pada hubungan antara leader-member exchange dan work engagement pada pegawai generasi X dan Y di Lembaga Keuangan A. Penelitian ini menggunakan mix method research. Penelitian ini dilakukan kepada 193 pegawai yang berasal dari generasi X dan generasi Y. Alat ukur yang digunakan adalah adaptasi dari Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar .960 dan alat ukur LMX-MDM (Liden & Maslyn, 1998) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar .934.Dari analisis data, disimpulkan bahwa: (1) Tingkat mean skor work engagement dan leader-member exchange karyawan Lembaga Keuangan A rata ? rata berada dalam taraf sedang baik secara umum maupun antara generasi X dan Y. Namun, bila dilihat lebih mendalam, tingkat mean skor antara generasi X memiliki nilai lebih tinggi dibandingkan generasi Y baik work engagement maupun leader-member exchange, (2) terdapat pengaruh yang signifikan antara leader-member exchange dengan work engagement pada karyawan Lembaga Keuangan A, (3) dari keempat dimensi leader-member exchange, kesemuanya, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement, dan (4) bentuk intervensi yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas hubungan leader-member exchange dan work engagement pada karyawan Lembaga Keuangan A adalah dengan memberikan pelatihan trust building dan mutual support untuk meningkatkan loyalitas karyawan.Hasil evaluasi yang dilakukan terhadap pelatihan menyatakan bahwa adanya perbedaan yang signifikan antara sebelum dan sesudah pelatihan dengan nilai signifikansi adalah .007 signifikan pada l.o.s .05 dan nilai z pada wilcoxon test adalah -2.694 yang menunjukkan bahwa nilai post-test lebih besar daripada nilai pre-test.

---

This study focused on the relationship between leader-member exchange and work engagement between Generation X and Generation Y employees at Financial Institutions A. This study used a mixed method research. This study was conducted to 193 employees coming from generation X and generation Y. Measurement instruments used in this research are the adaptation of Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003) with coefficient alpha (α) of .960 and LMX-MDM (Liden & Maslyn, 1998) with coefficient alpha (α) of .934.

From the data analysis, it was concluded that: (1) majority of respondents have a moderate level of leader-member exchange and work engagement. However, the mean level of generation X has a higher value than generation Y both work engagement and leader-member exchange, (2) there is a significant effect between leader-member exchange and work engagement, (3) the fourth dimensions of leader-member exchange, all of which, have a significant effect on work engagement, (4) intervention held to improving the loyalty dimension is with giving the training of trust building and mutual support.

The results of training's evaluation stated that there are significant differences between before and after training with a significance value of .007 is significant at the .05 l.o.s and the z value of Wilcoxon test is -2.694 which indicate that the post-test is greater than the pre-test."

"Kepuasan hidup karyawan Generasi Y merupakan hal yang penting untuk dijaga karena banyaknya jumlah karyawan Generasi Y di angkatan kerja Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara work-life balance dengan kepuasan hidup pada karyawan Generasi Y. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang menggunakan alat ukur Satisfaction with Life Scale untuk mengukur kepuasan hidup, dan Work / Non Work Scale untuk mengukur work-life balance. . Penelitian ini dilakukan pada 109 karyawan Generasi Y yang saat ini bekerja minimal enam bulan di perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan hidup karyawan Generasi Y akan meningkat jika dua dimensi work-life balance, peningkatan kehidupan pribadi kerja dan peningkatan kehidupan pribadi peningkatan pekerjaan meningkat. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan hidup pada karyawan Generasi Y tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan dua dimensi work-life balance, gangguan kerja dengan kehidupan pribadi dan gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan.

---

The life satisfaction of Generation Y employees is an important thing to maintain because of the large number of Generation Y employees in the Indonesian workforce. This study aims to see the relationship between work-life balance and life satisfaction in Generation Y employees. This research is a quantitative study that uses the Satisfaction with Life Scale measurement tool to measure life satisfaction, and the Work / Non Work Scale to measure work-life balance. . This research was conducted on 109 Generation Y employees who currently work for at least six months at the company. The results of this study indicate that the life satisfaction of Generation Y employees will increase if the two dimensions of work-life balance, an increase in personal work life and an increase in personal life increase in work. The results of this study also found that life satisfaction among Generation Y employees did not have a significant relationship with the two dimensions of work-life balance, disruption of work with personal life and disruption of personal life with work."

"Pekerja generasi Y lebih sering mengalami kebosanan kerja dibandingkan generasi-generasi sebelumnya. Salah satu penyebab kebosanan kerja adalah kebermaknaan kerja yang rendah. Namun, mereka juga aktif melakukan coping dari kondisi tersebut dengan melakukan job crafting. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat peran moderasi job crafting dalam hubungan antara kebermaknaan kerja dan kebosanan kerja. Pengambilan sampel aksidental dilakukan kepada 327 pekerja generasi Y (usia 23-40 tahun) di seluruh Indonesia. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner alat ukur kebosanan kerja, kebermaknaan kerja, dan job crafting. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda moderasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa salah satu dimensi job crafting, yaitu meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang memoderasi hubungan antara kebermaknaan kerja dan kebosanan kerja. Sementara itu, tidak ada peran moderasi dari meningkatkan sumber daya struktural pekerjaan dan meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan. Implikasi dari penelitian ini adalah untuk mengurangi kebosanan kerja yang dikarenakan pekerjaan tidak bermakna, pekerja generasi Y dapat secara proaktif untuk terlibat pada tugas-tugas yang lebih menantang; para manajer juga dapat memberikan tugas yang menantang kepada mereka; dan perusahaan dapat memberikan pelatihan job crafting terkait cara-cara pekerja generasi Y meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang, sehingga mereka dapat menemukan kebermaknaaan kerja dan mengurangi kebosanan kerja.

---

Generation Y workers are more likely to experience job boredom than previous generations. One of the causes of job boredom is low meaningful work. However, they are also actively coping with these conditions by doing job crafting. This research aimed to see the moderating role of job crafting in the relationship between meaningful work and job boredom. Accidental sampling was conducted on 327 generation Y workers (23-40 years old) throughout Indonesia. Method of data collection used a questionnaire measuring job boredom, meaningful work, and job crafting. The data analysis technique used was a moderated multiple regression analysis. The results of this study showed that one dimension of job crafting which is increasing challenging job demands moderated the relationship between meaningful work and job boredom. Meanwhile, there was no moderating role from increasing structural job resources and increasing social job resources. The implication of this research is to decrease job boredom due to meaningless work, generation Y workers could be proactively involved in more challenging tasks; managers could also assign them challenging assignments; and companies could provide job crafting training on ways for generation Y workers to increase challenging job demands, so they can find meaningful work and decrease job boredom."

"Dalam beberapa tahun terakhir, generasi Y telah memasuki dunia kerja mengikuti generasi X. Saat ini mereka menjadi karyawan dominan di tempat kerja. Perbedaan persepsi, perilaku dan pengalaman diantara kedua generasi tersebut memiliki dampak pada work values yang memengaruhi cara kerja dan pencapaian hasil kerja. Work values sangat penting karena memengaruhi kinerja sesorang dan kinerja organisasi. Penelitian sebelumnya menunjukkan berbagai hasil yang berbeda berdasarkan latar belakang sektor perusahaan (sektor pemerintah dan sektor bisnis) dan perbedaan budaya di beberapa negara.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi perbedaan work values pegawai generasi X dan Y di Kementerian Sekretariat Negara. Content analysis digunakan untuk menganalisis tanggapan dari 9 unit kerja, yang terdiri dari 58 pegawai generasi X (50,43%) dan 57 pegawai generasi Y (49,57%).Hasil penelitian menunjukkan bahwa generasi X memiliki instrumental dan prestige values yang lebih tinggi sedangkan generasi Y memiliki social dan cognitive values yang lebih tinggi. Generasi X lebih cenderung membutuhkan dukungan pemimpin untuk mencapai kinerja yang lebih baik, sementara kesempatan untuk memiliki pendidikan dan pelatihan yang lebih baik lebih penting bagi generasi Y. Selain itu, generasi Y menganggap promosi sebagai kepuasan psikologis yang didapat dari tempat mereka bekerja, mereka juga memprioritaskan kerja sama tim dibandingkan generasi sebelumnya.

---

Over the past few years, Gen Y has entered the workforce following Gen X. They have become dominant employees with different perceptions, behaviors, and experiences.  These differences have major impacts on work values affecting how they work and deliver output. Work values is crucial as they affect how both individual and organization perform. Previous studies showed various results on this issue based on different company sector backgrounds (government sector and business sector) and cultural differences in several countries.The purpose of this study is to explore the differences in the work values of Gen X and Gen Y employees in the Ministry of State Secretariat. Content analysis was used to analyze responses from 9 units, consisting of 58 Gen X (50.43%) and 57 Gen Y (49.57%).The result showed that Gen X are found to have higher instrumental and prestige values while Gen Y are found to have higher cognitive and social values. Gen X are more likely to need leader support for better performance, while opportunities to have better education and training are more important for Gen Y and  considers promotion as a rewarding satisfaction which have a great psychological effect, in addition to prioritizing team work compared to previous generation."

"Energi fosil masih berperan sebagai sumber energy utama dalam aktifitas sehari-hari. Pemerintah Republik Indonesia menetapkan target untuk mencapai 1 juta BOPD dan 12 BSCFD pada tahun 2023 sebagai bagian dari rencana strategis 4.0 yang menetapkan target yang sangat menantang bagi para pemain migas di Indonesia. 55% dari total tenaga kerja hulu migas di Indonesia adalah Gen Y dan mereka berniat untuk berhenti dari pekerjaannya juka terjadi hal-hal yang tidak menyenangkan (Arora & Dhole, 2019). Hal ini akan menjadi tantangan bagi manajemen SDM untuk mempertahankan talenta di industri hulu migas. Penelitian ini fokus pada pengukuran Pengaruh Job Characteristic dan Job Satisfaction terhadap Job Performance dengan Mediator Employee Engagement dengan melibatkan Generasi Y di industri minyak dan gas bumi di Indonesia. Jumlah sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah 300 responden dalam rentang kelahiran Generasi Y (tahun 1981 – 1996). Teknik pengumpulan data responden menggunakan kuesioner dan model analisis yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan program Lisrel untuk pengolahan data. Kuesioner menggunakan likert dengan 7 skala (sangat tidak setuju hingga sangat setuju sekali), namun demikian pada beberapa item juga tetap menggunakan 7 skala namun dengan kategori skala yang berbeda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Job Characteristic memengaruhi Job Satisfaction secara langsung, namun demikian Job Satisfaction tidak secara signifikan memengaruhi Job Performance secara langsung. Employee Engagement berperan dalam pengaruh hubungan Job Characteristic dan Job Satisfaction terhadap Job Performance. Studi ini diharapkan dapat berkontribusi terhadap literatur yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. Hasil penelitian juga dapat menjadi referensi praktek Sumber Daya Manusia di industri Hulu Migas di Indonesia untuk mendukung pencapaian strategis migas 4.0 di tahun 2023.

---

Fossil energy still plays as the main energy source in daily activities. The government of the Republic of Indonesia set a target to reach 1 million BOPD and 12 BSCFD in the year 2030 as part of strategic plan 4.0 which very challenging target for the oil and gas player in Indonesia. 55% of the total workforce in the upstream oil and gas in Indonesia are Gen Y and they intend to quit their job if there is any uncomfortable things happened (Arora & Dhole, 2019). This will be a challenge for HR management to retain talent in the upstream oil and gas industry. This study focuses on measuring the influence of Job Characteristics and Job Satisfaction on Job Performance with Employee Engagement as the Mediator which involving Generation Y of the oil and gas industry in Indonesia. The number of samples used in this study were 300 respondents within Generation Y (born within 1981 – 1996). Respondents' data collection technique used a questionnaire and the analysis model used was the Structural Equation Model (SEM) through Lisrel program for data processing. The questionnaire uses Likert with 7 scales (strongly disagree to strongly agree), however, some items also use 7 scales but with different scale categories. The results of this study indicated that Job Characteristics directly affect Job Satisfaction, however Job Satisfaction does not significantly affect the Job Performance directly. Employee Engagement has a role in influencing the relationship between Job Characteristic and Job Satisfaction on Job Performance. This study is expected to give a contribution to the literature related to the studied variables. The research results can also be used as a reference for human resource practice in the upstream the oil and gas industry in Indonesia in order to support the achievement of the oil and gas strategy 4.0 in 2023.nt size 10."

"Penelitian ini berfokus pada hubungan antara Perceived Organizational Support (POS) dan Work Engagement Antar Generasi X Dan Y di LKN B. Penelitian ini juga ingin membuktikan apakah POS merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi Work Engagement individu (Saks, 2006; Fabian dan Chinelo 2013). Penelitian ini menggunakan tipe penelitian aplikatif dan korelasional dengan jumlah responden sebanyak 193 pegawai. Alat ukur yang digunakan adalah adaptasi dari Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli dan Baker, 2003) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0.946 dan alat ukur POS (Rhoades dan Eisenberger 2002) dengan nilai koefisien alpha (α) sebesar 0.927. Analisis data menggunakan statistika deskriptif, korelasi pearson product moment, regresi linear, t-test, dan anova.Hasil penelitian diperoleh bahwa: 1) terdapat hubungan yang signifikan antara POS dengan Work Engagement pegawai Antar generasi X dan Y di LKN B; 2) secara umum responden penelitian memiliki POS yang sedang dan Work Engagement yang sedang pula; 3) dimensi POS yang memiliki nilai rata-rata paling rendah adalah dimensi job condition and reward; 4) semua dimensi POS berpengaruh terhadap Work Engagement diantaranya dimensi fairness, supervisory support, dan job condition and reward; 5) intervensi dilakukan pada dimensi job condition and reward yakni dengan memberikan pelatihan 3R (Respect, Recognition and Reward), mengenai bagaimana membangun job condition and reward organisasi diantara Gen X dan Y; 6) Hasil evaluasi intervensi menunjukkan bahwa intervensi efektif dan aplikatif untuk diterapkan dalam organisasi. Terlihat dari hasil evaluasi level pengetahuan dengan rata-rata nilai pretest 8,3 dan posttest 13,2 dengan signifikansi 0,007, sehingga terlihat terdapat peningkatan skor dengan perbedaan skor yang signifikan; 7) Hasil evaluasi level reaksi, dengan skor rata-rata lebih dari 4 dengan skala 1 ? 5 yang ditinjau dari aspek ruangan dan suasana, alat bantu, materi dan program, fasilitator dan peserta pelatihan.

---

This study focused on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and Work Engagement among Gen X?s and Gen Y?s at LKN B. This study was held to approve that POS give influence to Work Engagement (Saks, 2006, Fabian dan Chinelo 2013). This study used a type of applied research and correlation research with the number of respondents is 193 respondents. Measurement instruments used in this research are the adaptation of Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli dan Baker, 2003) with coefficient alpha (α) of 0.946 and Work Engagement questionnaire (Schaufeli dan Baker, 2003) with coefficient alpha (α) of 0.927. Descriptive statistics, Pearson product moment correlation formula, linear regression, t-test, and ANOVA will be used to analyze the infomation gathered.

Result of this research, it was concluded that: 1) there is a significant relationship POS with Work Engagement among Gen X?s And Gen Y?s at LKN B; 2) majority of respondents have a moderate level of POS and Work Engagement; 3) job condition and reward is the dimensions of POS which has the lowest mean score; 4) all dimensions of POS that give influence to Work Engagement such as fairness, job condition and reward and supervisory support; 5) intervention held to improving, job condition and reward dimension is with giving the training 3R (Respect, Recognition and Reward) to building job condition and reward in organization among Gen X's And Gen Y's; 6) the intervention is acknowledged as quite effective and applicable for implementation in the organization; 6) Evaluation of intervention showed that intervention was efective and aplicative to implement in LKN, which is score of knowledge level of evaluation has mean of score in pretest 8,3 and posttest 13,2 with significance 0,007, it showed increasing the score and significance of the score difference; 7) Score of reaction level evaluation, with mean of score more than 4 for range scale 1-5, that reviewed from layout and condition aspect, tools, lesson and program, facilitator and participant of training."

"Turnover tinggi pada Generasi Y menjadi masalah serius bagi perusahaan. Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti menemukan salah satu penyebab turnover pada Generasi Y yaitu perbedaan antar generasi (Generasi X dan Generasi Y) yang dapat memicu konflik karena perbedaan work ethics (Society for Human Resource Management, 2004). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan work ethics pada kedua generasi tersebut. Secara teoritis, work ethics adalah suatu kumpulan sikap dan keyakinan individu terkait pekerjaannya (Miller dkk., 2002). Konstruk work ethics terdiri dari tujuh dimensi, yaitu hard work, centrality of work, self-reliance, wasted time, delay of gratification, leisure dan morality/ethics. Hasil pengolahan data menggunakan independent sample t-test, dari 303 responden karyawan Generasi X dan Generasi Y, diukur dengan Multidimensional Work Ethics Profile – Short Form (MWEP-SF), pada sektor aneka industri dan pertambangan, dua dimensi work ethics, yaitu leisure dan delay of gratification terbukti signifikan mempengaruhi perbedaan work ethics di tempat kerja. Sementara itu, lima dimensi work ethics, yaitu hard work, centrality of work, self reliance, wasted time dan morality/ethic tidak signifikan mempengaruhi perbedaan work ethics pada Generasi X dan Generasi Y.

---

High Generation Y turnover of poses serious problems for the companies. Previous researches show that one of the causes is differences between generations (Generation X and Generation Y) due to differences in work ethics (Society for Human Resource Management, 2004). This study aims to determine differences of work ethic between Generation X and Generation Y. Work ethics is defined as dividual attitudes and beliefs related to work (Miller et al., 2002), consists of seven dimensions: hard work, centrality of work, self-reliance, wasted time, delay of gratification, leisure and morality/ethics. 303 subject (102 of Generation X and 201 of Generation Y) filled out the Multidimensional Work Ethic Profile - Short Form (MWEP-SF). Independent sample t-test showed that Generation X’s score significantly different in leisure and delay of gratification significantly differs in work ethics. There are no significant differences on the remaining dimensions (hard work, the centrality of work, self-reliance, wasted time and morality/ethics) between Generation X and Generation Y."