Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efek mediasi komitmen afektif pada hubungan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan intensi meninggalkan organisasi. Sampel penelitian melibatkan 96 Customer Service Officer CSO inbound Contact Center X Jakarta yang bergerak di bidang jasa layanan kebutuhan daya listrik. Data dianalisa dengan menggunakan Hayes rsquo;s PROCESS macro. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif terbukti memediasi hubungan antar kedua variabel tersebut. Dengan demikian, intervensi terhadap peningkatan persepsi terhadap dukungan organisasi perlu dilakukan agar dapat meningkatkan komitmen afektif dan menurunkan intensi meninggalkan organisasi. Bentuk rancangan yang disusun berupa peningkatan keterampilan atasan dalam memberikan umpan balik kinerja efektif untuk CSO inbound.

---

This study aims to investigate the mediating effect of affective commitment in the relationship between perceived organizational support and turnover intention. Data were collected from inbound Customer Service Officer CSO Contact Center X Jakarta which operating in service of electricity needs N 96 . Data were analyzed using Hayes PROCESS macro. Results showed that affective commitment mediated the relationship on that two variables so one practice to increase perceived organizational support is offered in order to increase affective commitment and reduce turnover intention. The intervention was designed to increase supervisor skill in giving effective performance feedback for inbound CSOs."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengukur kondisi iklim organisasi pada salah satu divisi PT X yang memiliki tingkat turnover paling tinggi, untuk menentukan intervensi apa yang dapat dilakukan untuk membantu menurunkan intensi turnover. Penelitian menggunakan kuesioner Patterson dkk (2005) yang mengevaluasi 8 dimensi persepsi karyawan atas lingkungan pekerjaan mereka, serta kuesioner untuk mengukur intensi turnover, yang diadaptasi dari Mobley (1987).Hasilnya adalah terdapat hubungan negatif antara iklim organisasi dengan intensi turnover, dengan nilai korelasi R -0,508. Selain itu ditemukan bahwa dimensi umpan balik kinerja pada iklim organisasi adalah faktor yang paling besar berkontribusi pada intensi turnover sehingga peneliti mengusulkan rancangan program coaching untuk meningkatkan proses umpan balik kinerja yang diharapkan dapat menurunkan intensi turnover pada di PT X tersebut.

---

This research was conducted to measure the organizational climate conditions in one of the divisions of PT X which has the highest turnover rate, in order to determine what intervention can be done to help lower turnover intention. The study used a questionnaire Patterson et al (2005) which evaluated the 8 dimensions of employees? perception on their work environment, as well as a questionnaire to measure the turnover intention, which was adapted from Mobley (1987).The result is that there is a negative relationship between organizational climate with turnover intention, with R value is -0,508. In addition it was found that the performance feedback is one of the dimensions of organizational climate with high factor contributing to turnover intention. As such the researcher proposed coaching program as intervension design to improve performance feedback in aim to reduce turnover intention at PT X."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara Perceived Organizational Support (POS) dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan pada karyawan PT. XYZ. Pada tesis ini dilakukan juga intervensi Effective Feedback Training pada atasan yang dilanjutkan dengan pemberian POS dan menurunkan intensi untuk meninggalkan pekerjaan. Data dari 10 orang karyawan pada level staf dari cabang klinik yang dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan yang negatid antara POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan, dengan r = -0.929. Artinya jika POS ditingkatkan, maka intensi karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dapat diturunkan. Dalam tesis ini, POS ditingkatkan dengan pemberian effective feedback trainingpada atasan, dan dilanjutkan dengan praktek pemberian feedback dari atasan kepada bawahan. Efek intervensi diukur dengan membandingkan data pre dan post-test pada variabel POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan dengan menggunakan paired-samples t-test. Hasil menunjukkan adanya perbedaan signifikan pada POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan pada karyawan PT. XYZ setelah diberikan feedback dari atasan, dengan nilai t sebesar 3.017 dan signifikansi 0.015.

---

The purpose of this research is to study the correlation of Perceived Organizational Support (POS and intention to turnover of the employee at XYZ Company. In this thesis, researcher conducted the Effective Feedback Training for the supervisor, then the supervisor practice the feedback process to subordinate, to improve POS and reduce intention to turnover. Data from 10 employees from clinic branch that calculated with Pearson Correlation shows that there's significant correlation (negarive correlation) between POS and intention to turnover, with r=-0.929. It means, when the POS was improved, the intention to turnover could be reduced. To improve the POS, researcher conducted the effective feedback training for supervisor, and the supervisor practice the effective feedback process to the subordinate. The effect of the intervention is significant from the compared-mean test (Paired-Samples T-Test). It means there is significant differences in POS and intention to turnover score after the intervention. The value of t is 3.017 and the significant level is 0.015."

"Penelitian ini akan membahas mengenai pengaruh dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah kerja melalui persepsi peluang karir dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, metode pengambilan data dilakukan dengan survei terhadap karyawan bank di DKI Jakarta. Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan minimal SMA, telah bekerja minimal satu tahun, berstatus sebagai karyawan tetap, dan berasal dari berbagai divisi, level jabatan dan jenis perusahaan yang berbeda-beda. Analisis data penelitian dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen afektif; (2) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen normatif; (3) pengaruh tidak langsung dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah , yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen rasional tidak ditemukan. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya kajian mengenai dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan, persepsi peluang karir, komitmen organisasi dan niat pindah kerja. Selain itu, penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan pemahaman bagi bagian manajemen sumber daya manusia mengenai pentingnya dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan dan peluang karir dalam meningkatkan komitmen organisasi dan menekan niat pindah kerja.

---

This research investigated the effect of organizational support for development on turnover intention through perceived career opportunity and organizational commitment. In this research, data collection was conducted by survey. Respondent were bank employees in DKI Jakarta who have at least high school education background, worked at least one year, permanent employees, and come from various divisions, job level and type of different companies. Data analysis was conducted by using Structural Equation Modelling (SEM).

The result of this research showed that: (1) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and affective commitment; (2) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and normative commitment; (3) the indirect effects between organizational support for development and turnover intention through perceived career opportunity and continuance commitment was not found.

This research is expected to enrich the study of organizational support for development, perceived career opportunity, organizational commitment and turnover intention. In addition, this research is expected to provide an information for human resource management on the importance of organizational support for development and career opportunities in enhancing organizational commitment and repressing turnover intention. "

"Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menurunkan Intensi Turnover pada karyawan PT AI. Berdasarkan penggalian data awal melalui wawancara dengan salah seorang staf HRD, diketahui bahwa tingkat turnover perusahaan tahun 2012 meningkat dua kali lipat dari tahun sebelumnya, ditambah lagi ada beberapa karyawan yang sudah mengajukan surat pengunduran diri. Salah satu penyebab tingginya intensi turnover adalah rendahnya perceived organizational support yang dimiliki oleh karyawan. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kedua hal tersebut, peneliti mengukur korelasi antara perceived organizational support dengan intensi turnover karyawan. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara perceived organizational support dengan intensi turnover karyawan sebesar -0,782. Bentuk intervensi yang diajukan oleh peneliti untuk meningkatkan perceived organizational support dan menurunkan intensi turnover adalah pelatihan coaching pada supervisor. Ketrampilam coaching yang diperoleh diharapkan dapat diterapkan pada bawahan, sehingga para karyawan dapat menyampaikan keluhan atau hambatan yang terkait dengan pekerjaan mereka pada supervisor. Dengan diadakannya coaching, diharapkan perceived organizational support karyawan akan meningkat dan intensi turnover karyawan akan menurun.

---

The purpose of this research is to reduce turnover intention on employee in PT AI. Based on exploring the initial data by intervieweing one of employee in HR departement, researcher found out that the level of turnover in PT AI increase significantly in the last two year. Based on the literature study, one of the causes of turnover is perceived organizational support. To know whether there is a correlation between perceived organizational support and turnover intention, the researcher measures the correlation between perceived organizational support and turnover intention.

The results show that there are significant relationship between perceived organizational support and turnover intention. The coefficient of correlation is -0.782 with the score of signification is 0,000 (p<0,01). To increase perceived organizational support on employee, researches suggest an intervention. Researche gives a training to supervisor about how to do coaching. After the training, all supervisor have to do coaching to their subordinate. With doing coaching, employee can talk to their supervisor about obstacle in work and their complaint to organization, employee can also talk about their career development with their supervisor so they can feel more satisfied with their job and organization. With this intervention, perceived organizational support of employee can increase and turnover intention can reduced."

"Penelitian ini bertujuan  untuk mengetahui peran persepsi dukungan organisasi sebagai mediator pada hubungan antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan di PT ABC, dan intervensi yang akan dilakukan untuk meningkatkan keadilan organisasi.  Sampel penelitian ini adalah karyawan PT ABC sebanyak 95 orang. Keadilan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice questionnaire Colquitt (2001) dengan jumlah 20 item (α=0,891). Persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari survey perceived organizational support Eisenberger dkk (1986) dengan jumlah 36 item (α=0,893). Kepuasan kerja diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari job satisfaction survey dari Spector (1997) dengan jumlah 36 item (α=0,858). Penelitian ini menggunakan disain penelitian kuantitatif dengan menggunakan analisis teknik regresi Hayes pada program PROCESS SPSS versi 24. Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berperan sebagai mediator antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja dengan efek mediasi parsial dengan nilai BootLLCI 0,194 dan BootULCI 0,4406 Rangkaian intervensi pengembangan komunikasi efektif dirancang dalam usaha meningkatkan keadilan organisasi pada karyawan, terdiri dari pelatihan komunikasi efektif dalam organisasi, sosialisasi kebijakan dan prosedur perusahaan, penyusunan penilaian kinerja karyawan, serta sharing dan evaluasi antara atasan-bawahan. Salah satu intervensi dalam penelitian ini adalah pelatihan komunikasi efektif dengan tujuan untuk meningkatkan keadilan organisasi, yang selanjutnya dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi serta kepuasan kerja karyawan.

---

This study aims to investigate perceived organizational support as mediator on the relationship between organizational justice and job satisfaction of the employee at ABC Company, and the intervention to increase organizational justice. The number of participants are 95 employees at ABC company. Organizational justice is measured by using measurement equipment from Colquitt (2001), organizational justice questionnaire, consist of 20 item (±=0,891). Perceived organizational support is measured by using measurement equipment from Eisenberger et al (1986), survey of perceived organizational support, consist of 36 item (±=0,893). Job satisfaction is measured by using measurement equipment from Spector (1997), job satisfaction survey, consist of 36 item (α=0,858). This study use a quantitive research design with regression technique from Hayes in PROCESS SPSS version 24 programme. Data were collected and indicated that perceived organizational support partial mediates the relationship between organizational justice and job satisfaction. A series of effective communication development interventions designed in an effort to improve organizational justice for employees, consists of effective communication training in organizations, socialization of company policies and procedures, preparation of employee performance appraisal, and evaluation between superiors-subordinates. One of the intervention in this study has used effective communication training, the purpose of effective communication training is to improve organizational justice, which can impact perceived organizational support and job satisfaction of the employees."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas pemberian program effective coaching pada atasan untuk meningkatkan perceived organizational support dan komitmen organisasi karyawan SBU H PT. X. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian action research dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 12 orang karyawan SBU H PT.X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Survey of Perceived Oganizational Support yang dikembangkan oleh Eisenberger (1986) yang berjumlah 36 item dan alat ukur Komitmen Organisasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) yang berjumlah 36 item. Peneliti menggunakan teknik korelasi Spearman Rho untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dan komitmen organisasi dan uji Wilcoxon Signed-Rank Test untuk melihat peningkatan skor kedua variabel tersebut setelah pemberian intervensi berupa program effective coaching. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara POS dan Komitmen Organisasi, dengan koefisien korelasi sebesar 0.880 dan signifikansi 0.000 (p<0.001). Selain itu juga terdapat peningkatan skor perceived organizational support setelah pemberian intervensi akan tetapi tidak terdapat peningkatan skor komitmen organisasi setelah pemberian intervensi.

---

This research was conducted to examine the effectiveness of Effective Coaching Program for Supervisor to enhance employee?s perceived organizational support and organizational commitment at SBU H PT. X. This research used action research studies with 12 participants who works in SBU H PT. X. Tools used in this research were Survey of Perceived Organizational Support by Eisenberger (1986) with 36 items, and Organizational Commitment Questionnaire that developed from Allen & Meyer (1997) with 36 items.

The Researcher using the Spearman Rho correlation technique to determine the relationship between perceived organizational support and organizational commitment and the Wilcoxon Signed-Rank Test to see an increase in score of the two variables after the intervention of effective coaching program.

The results showed a significant relationship between POS and Organizational Commitment by all participants in this study with coefficient correlation of 0.880 and significance 0.000 (p <0.001). In addition, there is also an increase in perceived organizational support scores after the intervention but there is no increase in organizational commitment scores after the intervention."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasidan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan di PT A. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 52 karyawan. Keadilan organisasidiukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice dari Neihoof Moorman 1993 yang terdiri dari 20 item a= 0,911. Alat ukur persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur perceived organizational supportdari Eisenberger 2002 yang terdiri dari 8 item a=0,892. Sementara alat ukur komitmen afektif diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur affective commitmentdari Meyer Allen 1991 yang terdiri dari 8 item a=714.Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasimaupun persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif R = 0,410, p < 0,001. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi lebih memengaruhi komitmen afektif jikadibandingkan dengankeadilan organisasi b= 0,418, p < 0,05. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan tinggi pula komitmen afektif. Peneliti selanjutnya merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi melalui pelatihan coaching for performanceuntuk karyawan PT A yang memiliki bawahan. Tujuannya dengan dilakukannya coachingadalah untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang selanjutnya dapat meningkatnya komitmen afektif.Hasil evaluasi pemahaman peserta menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pre-testdan post-test t = -5,745, p < 0,001. Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai coaching pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

The purpose of this research is to determine the effect of organizational justice and perceived organizational support to affective commitment of the employee at A Company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 52 employees. Organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice questionnaire developed by Neihoof Moorman 1993, consist of 20 item a 0,911. Perceived organizational support is measured by using measurement instrument adapted from Perceived organizational support questionnaire developed by Eisenberger 2002, consist of 8 item a 0,892. Whereas affective commitment is measured by using measurement instrument adapted questionnaire affective commitment developed by Meyer Allen 1991, consist of 8 item a 714.The result a positive and significant relationship among organizational justice and perceived organizational support with affective commitment R 0,410 , p 0,001. The result also showed that only perceived organizational support indicating a positive and significant relationship on affective commitment than organizational justice b 0,418, p 0,05. It can be conclude that the higher perceived organizational support then the higher of affective commitment level. Researcher then designing intreventions that can improve perceived organizational support through coaching for performance training for employee of A company who has the subordinates. The purpose of the intervention is to improve perceived organizational support which can impact on improve affective commitment level. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre test dan post test t 5,745, p 0,001. It can be concluded that there has been an increase in knowledge about coaching on the trainee after the intervention session."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan sebuah intervensi guna mengatasi permasalahan persepsi dukungan organisasi tentang keadilan yang diterima karyawan dalam agenda transformasi organisasi PT IN, untuk meningkatkan kesiapan untuk berubah pada diri karyawan. Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan teknik pengambilan data menggunakan kuesioner dan terisi oleh 127 karyawan. Kuesioner dikembangkan berdasarkan Readiness for Organizational Change Questionnaire (Holt et al., 2007), Three-component Commitment Scale (Allen & Meyer, 1990), dan Survey of Perceived Organizational Support (Rhoades & Eisenberger, 2002). Kuesioner yang telah dimodifikasi, lalu peneliti uji coba dan selanjutnya dianalisis itemnya dan didapatkan 55 item valid. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan dibandingkan dengan persepsi dukungan organisasi. Dibandingkan dengan besarnya nilai Beta dan Sig. milik variabel persepsi dukungan organisasi yang sebesar 0,490 dan 0,000, nilai Beta dan Sig. variabel komitmen organisasi hanya bernilai masing-masing 0,095 dan 0,311. Ditinjau lebih jauh lagi, ditemukan bahwa dimensi yang memiliki nilai rata-rata skor paling rendah dalam variabel persepsi dukungan organisasi adalah dimensi keadilan (fairness). Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan PT IN mempersepsikan perusahaannya masih belum secara adil dan terbuka dalam menginformasikan agenda perubahan yang dijalankan serta kurangnya pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan fakta tersebut, maka dirancang program intervensi untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi di diri karyawan PT IN, khususnya dalam hal memperbaiki gap communication yang terjadi antara karyawan dengan manajemen PT IN serta dimungkinkannya mekanisme pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Desain intervensi yang direkomendasikan terdiri dari dua program yaitu (1) reorientasi visi, misi, strategi, dan tujuan perusahaan, dan (2) sosialisasi tentang perubahan.

---

This study aimed to develop an intervention to address the problem of employee’s perceived organizational support about the fairness in organizational transformation agenda at PT IN, to increase employee’s readiness for change. This research was conducted using a quantitative approach through questionnaires on data collection and filled by 127 employees. The questionnaire was developed based on the Readiness for Organizational Change Questionnaire (Holt et al., 2007), Three-component Commitment Scale (Allen & Meyer, 1990), and the Survey of Perceived Organizational Support (Rhoades & Eisenberger, 2002). Item analysis was held on the questionnaire that has been modified, then obtained 55 valid items.

The results showed that organizational commitment had no significant effect compared to the perceived organizational support. Compared with the value of Beta and Sig. belong to perceived organizational support variables which valued 0.490 and 0.000, the value of Beta and Sig. of organizational commitment variables each only worth 0,095 and 0,311.Furthermore, it was found that the dimension which had the lowest means score in the perceived organizational support variable is fairness.

This results showed that employees of PT IN perceived that the organization was not fair and open enough on informing the change message and they were also feeling the lack of employee involvement in decision-making. Based on these facts, the intervention program designed to improve employee’s perceived organizational support, particularly in terms of solving the communication gap between employees and the management of PT IN and to create employee involvement in decisionmaking as well. The intervention designed consist of two programs: (1) reorientation of the vision, mission, strategies, and objectives of the company, and (2) change socialization."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peningkatan employee engagement melalui persepsi terhadap umpan balik dengan implementasi "coaching clinic at work" pada karyawan PT X. penelitian ini tergolong action research dengan desain before-after study melalui program intervensi "coaching clinic at work". Adapun pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif dan kuantitatif.

---

This study aims to determine the increase in employee engagement through perceptions of feedback with the implementation of "coaching clinic at work" on PT X employees. This study is classified as action research with a prior-after study design through an intervention program "coaching clinic at work". The approach used in this study is qualitative and quantitative."