Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRACTDalam karya akhir yang berjudul "PERSEPSI ATASAN TERHADAPPENILAIAN KINERJA PEGAWAI PADA BANK X" Suatu Pendekatan Teori-X dan Teori-Y" Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah maka dapat dirangkumSebagai berikut: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran hubungan tipeatasan yang beranggapan Teori-X dengan atasan yang beranggapan Teori-Y dalamPersepsinya terhadap Penjenjangan Kepentingan Penggunaan Daftar PenilaianPelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3) di Bank X. Hal ini diperlukan untuk dapatmengukur keefektifan dari DP3 sebagai perangkat manajemen dalam pembinaan danpengembangan pegawainya. Kemudian penelitian tersebut diperlukan untuk dapatmengetahui apakah para atasan / pimpinan dapat secara terampil, mengetahui dan menyadari tentang penggunaan DP3 secara benar dan efektif. Metode pendekatan utama dalam permasalahan ini adalah metode deskriptifuntuk dapat memperoleh gambaran dan profil dari hubungan dan dinamika dari aspek-aspekmanajemen dan psikologik yang teraju. Di dalam mengadakan analisa terhadaphasil yang diperoleh dilakukan secara deduktif dan induktif. Untuk melengkapi pembahasan mengenai permasalahan yang diteliti digunakanJuga pendekatan dari sudut sistim kepegawaian Pegawai Negeri Sipil. Sehubungan penelitian ini difokuskan pada masyarakat industri perbankan makasampel yang diambil adalah pejabat lini pertama Bank X. Pengambilan sampeldi lakukan secara purposive sampel dimana sampel diambil berdasarkari kriteriajabatan. Dalam penelitian ini digunakan alat ukur sebagai berikut : 1. Angket Anggapan Atasan mengenai Bawahan yang merupakan adaptasi dari angketAssumption About People dari Myers, yang berbentuk kuesioner dengan 10pernyataan yang diberikan nilai dengan kisaran 1 - 10. 2. Angket Pemeringkatan Nilai Manfaat Daftar Penilaian Kondite yang mengacu padahasil penelitian dari Milkovich, 1989, yang berbentuk 14 kalimat yangmenunjukkan fungsi DP3, kemudian di berikan rangking dari 1 - 14 berdasarkannllai manfaatnya. 3. Sebagai pelengkap dilakukan wawancara kepada para pejabat Biro Personalia -Bank XBertolak dari asumsi dasar bahwa untuk memperoleh hasil yang optimal dariPenilaian Kinerja Pegawai maka anggapan positif atasan terhadap bawahansebagaimana model Teori Y dan pandangan terhadap alat DP3 sebagai alat pembinaanpegawai akan menentukan efektifitas dari penggunaan DP3 tersebut. Sehinggaperumusan masalahanya adalah apakah ada perbedaan penilaian manfaat DP3 dariatasan yang beranggapan Teori-X dengan atasan yang beranggapan Teori-Y. Dengan menggunakan uji statistik maupun perhitungan statistik untukmendapatkan profil dari masing-masing kelompok atasan dalam penilaiannya terhadapmanfaat DP3, maka didapatkan hasil bahwa semua atasan memandang bahwa nilaimanfaat yang terutama dalam penggunaan DP3 adalah untuk tujuan meningkatkanprestasi. Hanya saja untuk atasan kelompok Teori-Y peringkat penilaiannya secarakonsisten menunjukkan bahwa memang betul-betul DP3 di pandang sebagai alat dalamkategori pengembangan pegawai, sosialisasi manajemen dan terakhir adalah katagoriadministrasi. Namun untuk atasan kelompok Teori-Y penilaiannya kurang konsisten,yaitu penilaian pertama untuk prestasi, tetapi kedua dan seterusnya untuk katagoriadministrasi dan sosialisasi manajemen. Untuk menindak-lanjuti hasil penelitian ini adalah dilakukan penelitian lanjutanuntuk mendalami dan memperluas cakupan penelitiannya, melakukan pelatihan ataupenataran terhadap para pejabat tentang tatacara pengisian yang benar dan tepat DP3tersebut dan diadakan suatu analisis jabatan untuk mendukung penyempurnaan alattersebut."

"ABSTRAKUndang-undang Aparatur Sipil Negara menjadi pondasi bagi reformasi manajemen sumber daya manusia aparatur. Salah satu perubahan utama yang dilahirkan undang-undang tersebut adalah seleksi terbuka untuk pengisian jabatan pimpinan tinggi. Keberhasilan suatu perubahan salah satunya ditentukan oleh sikap para pihak yang terkena dampak perubahan tersebut. Penelitian ini dilakukan untuk menggambarkan sikap pegawai Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral terhadap kebijakan seleksi terbuka JPT Pratama sekaligus menggambarkan perbedaan sikap yang ditunjukkan oleh pegawai berdasarkan kelompok jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, jenis jabatan, dan masa kerja. Hasilnya, secara umum ditemukan sikap yang positif tanpa perbedaan signifikan antara pegawai dengan usia, jenis kelamin, dan jenis jabatan berbeda serta perbedaan parsial antara satu kelompok dengan satu kelompok lain berdasarkan tingkat pendidikan dan masa kerja.

---

ABSTRACTThe new Civil Service Law (UU ASN) provides foundation for civil service reform. One of its main provisions is the open promotion system for senior executive positions. Attitude of those directly affected by a deliberative change could determine whether the change would be successful. This research tries to describe employee attitude toward the new open promotion system using sample from the Ministry for Energy and Mineral Resources. Sex, age, education level, types of job, and service tenure are factors tested to observe differentiation in employees? attitude. Researcher found that in general, employees tend to have positive attitude toward the new system and there are no differences explained by different sex, age, and types of job. Partial differences found in subgroups within service tenure and education level."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai hubungan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah dan gambaran engagement serta kesiapan karyawan untuk berubah. Pengukuran employee engagement menggunakan alat ukur utrecht work engagement scale (Schaufeli, 2002) dan pengukuran kesiapan karyawan untuk berubah menggunakan alat ukur readiness for change scale (Hanpachern, 1997). Partisipan berjumlah 202 karyawan di PT.X dan memiliki karakteristik sudah bekerja di perusahaan minimal selama satu tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (r = 0.408; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, semakin tinggi employee engagement , maka semakin tinggi kesiapan karyawan tersebut untuk berubah. Selain itu, gambaran engagement karyawan rata-rata tergolong dalam kategori sedang, begitu juga dengan kesiapan karyawan untuk berubah yang tergolong sedang Berdasarkan hasil tersebut, karyawan perlu diintervensi sejak dini dalam hal engagement-nya, sebagai salah satu pendorong kesiapan karyawan untuk berubah.

---

This research was conducted to find the correlation between employee engagement and employee readiness for change, and description about employee engagement and employee readiness for change in the organization. Employee engagement was measured using a modification instrument named Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli, 2002) and employee readiness for change was measured using a modification readiness for change scale (Hanpachern, 1997). The participants of this research are 202 employee in PT.X and also have been work for at east oen year.

The main results of this research show that employee engagement positively correlated significantly with employee readiness for change (r = 0.408; p = 0.000, significant at L.o.S 0.01). The implication of this study is, the higher employee engagement leads to the higher his readiness for change. Furthermore, employee engagement dan employee readines for change in PT.X showing a mid result. Based on these results, employee needs to intervened early in the engagement as one of constructing the readiness for change."

"Skripsi ini meneliti tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap keanggotaan serikat pekerja. Faktor-faktor tersebut diwakili oleh faktor pekerjaan, yaitu ketidakpuasan kerja karyawan, stres kerja dan gaya kepemimpinan konsultatif pada atasan. Selain faktor terkait pekerjaan, faktor budaya individualisme dan kolektivisme yang lebih dikhususkan menjadi horizontal dan vertikal juga ikut diteliti dalam penelitian ini. Setelah melakukan uji regresi, hasilnya semua hampir seluruh variabel berpengaruh secara signifikan kecuali variabel kolektivisme horizontal.

---

This research examines determinant of employee's attitudes toward union membership. These factors are represented by job-related predictor, such as employee's job dissatisfaction, job stress and consultative managerial style. Apart from these job-related predictor variables, the cultural orientation has play a role in this research, such as individualism and collectivism horizontal and vertical. After performing regression testing, the results, almost all variables are influence significantly , except horizontal collectivism."

"Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh antara komponen-komponen QWL terhadap motivasi kerja karyawan? Adapun tujuan dan penelitian mi adalah untuk mengetahui penganth komponen-komponen QWL terhadap motivasi kerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kausal dengan objek seluruh karyawan PT. YKK Alumico Indonesia pada Bagian Ready Made dan Order Made. Penelitian ini berlokasi di PT. YKK Alumico Indonesia Tangerang. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan Instrumen kuesioner, wawancara, observasi dan studi pustaka. Untuk mengetahui pengaruh vaniabel-variabel QWL terhadap motivasi kerja karyawan digunakan analisis regresi berganda (multiple regression). Dari hasil perhitungan diperoleh nilai intercept (a), yang dalam hal ini dapat diinterprestasikan bahwa jika koefisien regresi X1,X2, X3 dan X4 dianggap tidak ada, maka persepsi karyawan mengenai motivasi kerja sebesar nilai intercept tersebut. Sedangkan koefisien regresi untuk variabel keterlibatan karyawan mempunyai anti bahwa apabila terjadi kenaikan tingkat persepsi karyawan terhadap keterlibatan karyawan sebesar satu, sedangkan variabel-variabel lain dianggap tetap, maka persepsi karyawan terhadap tingkat motivasi dìharapkan naik sebesar nilai koefisien tersebut. Nilai t yang lebih besar dan t tal1 menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh keterlibatan karyawan terhadap motivasi kerja dapat diterima. Nilai koetisien regresi sistcm imbalan yang inovatif dapat di interprestasikan apabila terjadi kenaikan tingkat persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang inovatif sebesar satu sedangkan nilai variabel-variabel lain dianggap tetap, maka persepsi karyawan terhadap tingkat motivasi kerja diharapkan naik sebesar miai koefisien tersebut, Nilai t hitung yang lebih besar dan t menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh variabel sistem imbalan yang inovatif terhadap motivasi kerja dapat diterima. Sedangkan nilai koefisien regresi konfigurasi kerja dapat diinterprestasikan bahwa apabila terjadi kenaikan tingkat persepsi karyawan terhadap konfigurasi kerja sebesar satu, sedangkan variabel-variabel lain dianggap tetap maka persepsi karyawan terhadap motivasi kerja karyawan turun sebesar nilai koefisien tersebut. Nilai t variabel konfigurasi kerja yang lebih besar dan tabel menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh konfigurasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan ditolak. Diperoleh juga nilai koefisien regresi untuk perbaikan lingkungan kerja dapat diinterprestasikan apabila terjadi kenaikan tingkat persepsi karyawan terhadap perbaikan-perbaikan lingkungan kerja sebesar satu sedangkan variabel-variabel lain dianggap tetap, maka persepsi karyawan terhadap motivasi kerja diharapkan naik sebesar nilai koefisien tersebut. Diperoleh t untuk variabel perbaikan-perbaikan Iingkungan kerja yang lebih besar dari t tabel. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh perbaikan-perbaikan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja diterima. Diperoleh juga nilai F yang lebih besar dari F tabel. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan vaniabel-variabel QWL berpengaruh secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan dapat diterima. Selain ini diperoleh juga bahwa perbaikan-perbaikan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang paling besar terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh yang berarti terbadap motivasi kerja karyawan, dìberlakukannya sistem imbalan yang inovatifakan memberikan tingkat motivasi yang tinggi pada karyawan, konfigurasi kerja kurang memberikan pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan dan perbaikan-perbaikan lingkungan kerja memberikan pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan serta secara bersama-sama variabel-variabel QWL berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Saran yang diberikan dari kesimpulan tersebut adalah bahwa dalam melaksanakan suatu kebijakan terutama kebijakan yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, memperlakukan karyawan sebagai manusia dan perlu adanya suatu usaha ke arah pemahaman-pernahaman mengenai komponen komponen QWL."

"Performance Appraisal Systemon PT PLN (Persero) is a step forward in appraisal system commonly used to measure the employee?s performance on public service institution. This kind of performance appraisal system has been implementing on PLN since 1998. Besides measuring the achievement of working objectives aspect, performance appraisal system on PLN also measuring the managerial and behavior aspect. The result of performance appraisal then gives reward and punishment as feedback. That phenomenon is interesting to be analyzing in seeing the implementation of performance appraisal system from employee?s perception.The research is descriptively developed to answer the research hquestion, which is: How is the employee?s perception toward the implementation of performance appraisal at PT PLN (Persero) Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office? The approach used in this research is quantitative approach. The research used survey method and interview in collecting data. Data was analyzed by descriptive statistic analysis. Sampling technique is cluster random sampling. From six divisions in PT PLN Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office, two divisions were choosing randomly; those are Division of Business and Division of Human Resource and Organization. There are 50 respondents used in the research."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh career development terhadap employee retention dengan employee engagement sebagai variabel mediasi. Career development diukur menggunakan konsep assesment phase, direction phase dan development phase. Employee engagement diukur dengan vigor, dedication, dan absorption dan employee retention diukur dengan indikator employee retention intention. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui kuesioner yang dilakukan pada 90 karyawan kantor pusat PT. Jasa Marga (Persero) Tbk dengan menggunakan teknik non-probability convenience sampling. Penelitian ini menggunakan analisis jalur dan sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan mediasi dari variabel-variabel.Hasil analisis jalur mengindikasikan bahwa career development mempengaruhi employee engagement secara signifikan. Hasil analisis jalur juga mengindikasikan bahwa career development dan employee engagement mempengaruhi employee retention secara signifikan. Hasil sobel test membuktikan pengaruh tidak langsung career development terhadap employeeretention melalui employee engagement secara signifikan.

---

This study aims to examine career development on employee retention through employee engagement as a mediating variable. assesment phase, direction phase and development phase) Vigor,dedication,and absorption and employee retention intention indicator were using to measure career development,employee engagement and employee retention. This research used a quantitative approach. Data was collected through questionnaire which conducted on 90 employees PT Jasa Marga (Persero) Tbk by non-probability convenience sampling method. Path analysis and sobel test were used to test the direct and mediating relationship between variables. Path analysis show that career development affects employee engagement significantly. It also show career development and employee engagement affect employee retention significantly. Sobel test confirm for the indirect effect of career development on employee retention through employee engagement."

"Iklan komparatif merupakan salah satu strategi kreatif iklan yang dirancang untuk memotivasi dan mempengaruhi konsumen. Iklan komparatif adalah iklan yang melakukan perbandingan, baik langsung maupun tidak langsung, antara atribut produk merek yang dipromosikan dengan merek kompetitor dalam kategori produk yang sama. Penelitian ini melihat bagaimana gambaran sikap terhadap iklan komparatif pada remaja-akhir, gambaran intensi membeli simcard GSM dalam iklan komparatif serta bagaimana hubungan antara sikap terhadap iklan komparatif dengan intensi untuk membeli. Iklan komparatif dipilih karena penggunaan iklan komparatif masih menimbulkan pro-kontra. Pada sikap terhadap iklan komparatif, peneliti menggunakan dua komponen sikap terhadap iklan, yaitu kognitif dan afektif. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil statistik deskriptik menunjukkan bahwa mayoritas responden memilki sikap yang negatif terhadap iklan komparatif. Mayoritas responden memiliki intensi yang rendah untuk membeli simcard GSM dalam iklan komparatif. Melalui Pearson's Product-Moment, diketahui hubungan yang signifikan antara sikap terhadap iklan komparatif dengan intensi membeli simcard GSM dalam iklan komparatif dengan nilai r = 0.546 dan signifikan pada l.o.s 0.01. Hasil penelitian menunjukkan iklan komparatif tidak cukup efektif mempengaruhi sikap dan intensi membeli konsumen, maka disarankan untuk produsen atau pengiklan agar menggunakan alternatif iklan lain.

---

Comparative advertising is one of the advertising's creative strategic which is designed to motivate and affect consumers. Comparative advertising compares the promoted brand's attributes with another brand competitor in the same product categorize, directly or indirectly. This research sees how attitude toward comparative advertising of GSM simcard on late adolescence, the intention to buy, and the correlation between attitude toward comparative advertising and the intention to buy. Comparative advertising is chose because until now, comparative advertising still becomes pro-contra. On the attitude of comparative advertising, researcher uses the two components of attitude toward the advertising: cognitive and affective. Quantitative approach is used in this research. The result of descriptive statistic shows that most of respondents have a negative attitude toward comparative advertising and low intention to buy GSM simcard in the comparative advertising. From Pearson's Product moment, found that there is a significant correlation between the attitude toward comparative advertising and intention to buy (r = 0.546 and significant at l.o.s 0.01). These findings show that comparative advertising isn't effective enough to affect consumers attitude and intention to buy. So, the suggestion for the producer and the advertisers is to use other alternatives of advertisings."

"Memasuki era globalisasi, salah satu hal yang dituntut untuk melakukan perubahan adalah organisasi karena organisasi harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi (Wursanto, 2003). Pada umumnya setiap perubahan menghasilkan ketidakpastian, dan setiap individu didalam organisasi harus berhadapan dengannya. Dalam menghadapi ketidakpastian individu memiliki sikap masing-masing yang dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya yang dianutnya, salah satunya adalah Uncertainty Avoidance (Hofstede & Hofstede, 2005).Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara dimensi nilai Uncertainty Avoidance dengan sikap terhadap perubahan pada suku Jawa. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan desain ex post facto (fields study). Pada penelitian ini digunakan dua jenis kuesioner yaitu kuesioner Uncertainty Avoidance dan kuesioner sikap terhadap perubahan untuk mengumpulkan data. Responden penelitian ini terdiri dari 95 orang karyawan PT. Jasa Marga (Persero) cabang Semarang yang bersuku Jawa dengan teknik accidental sampling. Untuk melihat hubungan antara dimensi nilai Uncertainty Avoidance dengan sikap terhadap perubahan digunakan metode korelasi Pearson?s Product Moments.Dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan SPSS 12.0 for Windows, disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara nilai Uncertainty Avoidance dengan sikap individu terhadap perubahan. Semakin tinggi toleransi individu terhadap ketidakpastian maka individu tersebut akan memiliki sikap menerima perubahan. Suku Jawa memiliki tingkat toleransi yang rendah terhadap ketidakpastian dan sikap menerima terhadap perubahan.Entering the globalization, an organization should change it self because it has to adapt with the change happen around (Wursanto, 2003). Every change produce uncertainty, and people have to face it. To face the uncertainty, people have their own atittude which is affected by their cultural values. The cultural value which is related with the way to face the uncertainty is uncertainty avoidance (Hofstede & Hofstede, 2005).

The purpose of this research is to find out the correlation between uncertainty avoidance dimension and attitude toward change among Javanese people. This is a quantitative research with non experimental design method with ex post facto fields study. This research uses uncertainty avoidance questionnaire and attitude toward change questionnaire to collect the data. Respondents of this research are 95 Javanese employees of PT Jasa Marga (Persero) Semarang branch which is taken by accidental sampling technique. Statistic Correlation Pearson?s Product Moments will be used to find correlation between uncertainty avoidance dimension and attitude toward change.

From statistical tabulation by using SPSS 12.0 for Windows, the research shows that there is a negative correlation between uncertainty avoidance dimension and attitude toward change among Javanese people, which means employee with high uncertainty avoidance will resist the change while employee with low uncertainty avoidance will accept the change."

"Program-program remaja dibuat dan dikembangkan berdasarkan desifiensi dari remaja dan untuk pencegahan permasalahan remaja, tidak terkecuali dengan program pendidikan sebaya dalam isu kesehatan reproduksi di sekolah. Pengelola program remaja merupakan salah satu significant others yang berperan untuk meningkatkan intensi para pendidik sebaya untuk mengembangkan program pendidikan sebaya di sekolah. Menurut theory of planned behavior, salah satu cara untuk meningkatkan intensi adalah dengan berubuah sikap significant others agar lebih positif atau favorable (ajzen, 2005). Oleh karena itu, fokus intervensi pada penelitian ini adalah untuk meningkatkan sikap positif terhadap remaja melalui appreciative inquiry sebagai upaya pengembangan program remaja dengan menggunakan pendekatan psikologi positif di youth center PKBI Jawa Barat khususnya program pendidikan sebaya di sekolah dampingan. Hasil dari uji Wilcoxon signed rank teiirhadap evaluasi workhop menunjukan adanya perubahan sikap yang lebih positif terhadap remaja setelah para pengelola program remaja di youth center PKBI Jawa Barat mengikuti workshop appreciative inquiry.

---

Youth programs created and developed by deficits of adolescents and for prevention of adolescent problems, not least with peer education programs in reproductive health issues in schools. Youth program management is one of significant others whose role is to improve the intentions of the peer educators to develop peer education programs in schools. According to the theory of planned behavior, one way to increase the intention is to change the attitude of significant others to be more positive or favorable (Ajzen, 2005). Therefore, the focus of the intervention in this study is to increase positive attitudes toward youth through Appreciative Inquiry workshop as an efforts of youth program development by using positive psychology approach to youth centers in West Java IPPA. Results of the Wilcoxon signed rank test to evaluate the workshop showed a change in a more positive attitude toward youth after the youth program management attending Appreciative Inquiry workshop."