Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas implementasi program assessment center di Lembaga Kepolisian Indonesia. Assessment center di lembaga Kepolisian dilaksanakan pada tingkat Mabes Polri dan Kepolisian Daerah Polda di seluruh Indonesia. Penelitian ini menggunakan penelitian mixed method untuk menjawab efektivitas implementasi program assessment center. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan mengambil sampel secara purposif sampling terdiri dari responden yang mewakili unit-unit implementasi assessment center. Jumlah sampel penelitian sebanyak 323 responden dari Mabes Polri dan Polda. Pendekatan kualitatif dilakukan untuk mendalami dan mengeksplorasi temuan kuantitatif dengan menggunakan metode wawancara, dokumentasi dan observasi terhadap pelaksanaan program assessment center. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa implementasi program assessment center di Mabes Polri dan Polda belum efektif ditinjau dari faktor komunikasi, sumber daya, disposisi, dan struktur birokrasi. Faktor komunikasi yang belum efektif meliputi transmisi, kejelasan, dan konsistensi. Faktor sumber daya yang belum efektif meliputi sumber daya manusia, anggaran, sarana/ fasilitas, dan informasi. Faktor disposisi meliputi dukungan dan komitmen pelaksana program. Faktor struktur birokrasi meliputi standar operasi prosedur dan pembagian tugas/ fragmentasi. Strategi terbaik agar implementasi program assessment center di Kepolisian berjalan dengan efektif adalah membuat perencanaan program assessment center yang terintegrasi dari Mabes Polri ke Polda dengan fokus utama pada faktor komunikasi, sumber daya, disposisi, dan struktur birokrasi. Implementasi program juga harus diikuti dengan pengawasan dan monitoring yang ketat dan tepat.

---

ABSTRACTThe aim of the present study is to analyze the effectiveness of assessment center program implementation in The Indonesian National Police. Assessment center in The Indonesian National Police is conducted at Police Headquarters Mabes Polri and Regional Police Polda throughout Indonesia. This research uses mixed method research to answer the effectiveness of assessment center program implementation. Quantitative approach is done by taking samples by purposive sampling consists of respondents representing units assessment center. The number of research samples were 323 respondents from Mabes Polri and Polda. A qualitative approach is undertaken to explore quantitative findings using interview, documentation and observation of assessment center program implementation. The research result concludes that the implementation of assessment center program at Mabes Polri and Polda has not been effective in communication factor, resource, disposition, and bureaucratic structure. Communication factors that have not been effective are transmission, clarity, and consistency. Resource factors that have not been effective are human resources, budget, facilities facilities, and information. Disposition factors that have not been effective are support and commitment of program implementers. Bureaucratic structure factors that have not been effective are standard operating procedures and division of tasks fragmentation. The best strategy for effective implementation of the assessment center program in the Police is to make an integrated assessment center planning program from Mabes Polri to Polda with the main focus on communication, resource, disposition and bureaucracy. Implementation of the program should also be followed by strict monitoring."

"ABSTRAKTesis ini membahas efektivitas Assessment Center sebuah studi kasus pada Assessment Center Polri sebagai suatu metode penilaian kompetensi seseorang calon pejabat Polri yang menjadi prasyarat sebelum menduduki suatu jabatan tertentu. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan design deskriptif. Data diperoleh dengan melakukan wawancara mendalam (in-depth interview) Hasil penelitian menyimpulkan bahwa saat ini Assessment Center Polri belum efektif, dan menyarankan bahwa perlu pembentukan struktur organisasi Assessment Center Polri dan penetapan Hubungan Tata Cara Kerja dengan Satuan kerja Polri yang berkaitan dengan pembinaan sumber daya manusia Polri.

---

ABSTRACT

The focus of this study is the effectiveness of Assessment Center: A case study of Assessment Center of Indonesian National Police (INP) as a method for measuring of candidates competencies before occupying a certain position in Indonesian National Police (INP). This research is qualitative descriptive interpretative design. The data were collected by means of depth interview. The research concluded that Assessment Center of Indonesian National Police is ineffective, since then the researcher suggest to build an organization structure of Assessment Center of Indonesian National Police and to design a certain work relation with any unit in Indonesian National Police (INP) which deal with managing human resources."

"Restrukturisasi yang terjadi di instansi ABC telah berjalan hampir lima tahun. Instansi ABC adalah instansi pemerintah yang menjalankan peran sebagai internal auditor. Dulu, instansi ABC bertugas berdasarkan kewenangan, tetapi sekarang menjalankan perannya berdasarkan permintaan. Perubahan peran membawa perubahan juga pada kompetensi auditornya. Sampai dengan saat ini belum pernah dilakukan evaluasi apakah kompetensi auditomya telah mencukupi kebutuhan instansi ABC untuk mencapai keadaan yang diinginkan oleh perubahan itu?Tugas akhir ini berupaya untuk menjawab pertanyaan tersebut di atas dengan melakukan pengukuran kompetensi auditor pengendali mutu. Auditor pengendali mutu adalah tingkatan tertinggi dari jabatan fungsional auditor di instansi ABC yang diharapkan dapat menjalankan peran sebagai konsultan-katalis.Banyak cara dan tehnik untuk menilai kompetensi, namun setelah dipertimbangkan kekuatan dan kelemahan masing-masing metode, dipilih metode assessment center mengingat metode ini mempunyai akurasi yang tinggi dalam menilai kompetensi yang dikaitkan dengan kinerja individu dalam pekerjaannya sehari-hari. Program assessment center ini hasilnya dapat digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam pemberian tugas oleh pimpinan unit, merelokasi pengendali mutu ke seluruh unit organisasi, dan perencanaan program pelatihan yang memadai."

"Berbagai permasalahan masih ditemukan dalam pelaksanaan pelatihan Penyidik Reserse Kriminal yang menyebabkan pelatihan tersebut tidak efektif, hal tersebut mengindikasikan proses analisis kebutuhan yang dilakukan sebelum pelaksanaan pelatihan belum terlaksana dengan baik, oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisa terhadap analisis kebutuhan pelatihan penyidik Reserse Kriminal di Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Polri sesuai indikator analisis kebutuhan Noe (1999). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism, pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis kebutuhan pelatihan yang dilakukan oleh Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Polri belum menggambarkan kebutuhan akan pelatihan yang sebenarnya ahl ini disebabkan dalam analisis organisasi yang dilakukan belum terlaksana dengan baik dikarenakan dalam menyusun kebijakan pendidikan dan pelatihan tidak melibatkan seluruh anggota Polri selain itu dukungan kepada anggota untuk mengaplikasiakan ilmu yang didapat dalam pekerjaan masih sangat kurang serta minimnya dukungan anggaran pelatihan.  Analisis tugas yang selama ini dilakukan hanya mempertimbangkan pemenuhan persyaratan penyidik dan juga mempertimbangkan tindak pidana yang sedang marak terjadi dan yang menjadi atensi pimpinan, penilaian terhadap tugas yang menjadi tanggung jawab penyidik belum dijadikan bahan pertimbangan penyusunan program pendidikan dan pelatihan. Analisis individu belum dilakukan, karena penilaian kompetensi anggota dan penilaian kinerja anggota belum dijadikan petimbangan dalam penyusunan program pendidikan dan pelatihan.

---

Various problems were still found in the implementation of the Criminal Investigator Training which caused the training to be ineffective, indicating that the needs analysis process carried out before the training had not been carried out properly, therefore this study aimed to analyze the Criminal Investigator investigator training needs analysis in The National Police Education and Training Institute is in accordance with the indicators of needs analysis Noe (1999). This study uses a post-positivist approach, data collection is done by document studies and interviews which are then analyzed data. The results showed that the training needs analysis carried out by the National Police Education and Training Institution had not yet described the training needs that ahl actually caused because the organization`s analysis had not been carried out properly because the education and training policies did not involve all members of the National Police. members to apply the knowledge acquired in the work are still very lacking and the lack of training budget support. Analysis of the tasks that have been carried out only consider the fulfillment of investigators' requirements and also consider criminal offenses that are rampant and those that are at the attention of the leadership, the assessment of the tasks that are the responsibility of investigators has not been taken into consideration in preparing education and training programs. Individual analysis has not been carried out, because the assessment of members competencies and the assessment of member performance has not been taken into consideration in the preparation of education and training programs."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis terhadap kegiatan Assessment Center Polri Di lingkungan Polda Kepulauan Bangka Belitung dalam pengembangan karier perwira untuk jabatan Kapolsek dan Kasat Reskrim. Penelitian menggunakan teori assessment center Alvin Lum (2015) yakni Assessment Center itu merupakan suatu cara atau metode untuk mengukur suatu potensi atau kemampuan yang dimiliki oleh manusia dengan memprediksi atau memperkirakan perilakunya di masa depan melalui simulasi dari perilaku yang ditunjukan oleh assessee dalam menangani beban dan tanggung jawab yang akan diberikan nantinya. Permasalahan pokok dari penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan Assessment Center dalam pengembangan karier para perwira di Polda Kepulauan Bangka Belitung. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan post positivist. Pengumpulan data melaui studi dokumentasi dan wawancara mendalam dengan para perwira senior di lingkungan Polda Kepulauam Bangka Belitung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses Assessment Center Polri yang dilaksanakan Polda Kepulauan Bangka Belitung belum dilaksanakan sesuai teori dan ditemukan tahapan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dalam Uniform Guidelines dan Standards and Ethical Considerations for Assessment Center Operation.

---

This study aims to analyze the activities of the National Police Assessment Center in the Bangka Belitung Islands Regional Police in the career development of officers for the posisions of the head of Police Sector and the head of Criminal Investigations. The study uses the theory of Assessment Center by Alvin Lum (2015), namely the Assessment Center is a method to measure a potential or ability possessed by humans by predicting or predicting their behavior in the future through simulations of the behavior shown by the assessee in dealing with burdens and responsibilities of his or her duties and responsibility that will be given later. The main problem of this research is how the implementation of the assessment center for the career development of police officers at the Bangka Belitung Islands Regional Police. This study uses a post-positivist approach, and data collection through documentation studies and in-depth interviews with senior officers in Regional Police of Bangka Belitung Islands. The research findings showed that the Police Assessment Center processes carried out by the Bangka Belitung Islands Regional Police had not been carried out according theory and it was found that the stages were not yet implemented according to the Uniform Guidelines and Standards and Ethical Considerations for Assessment Center Operations."

"ABSTRACTImplementasi sistem e-Office merupakan bagian dari penerapan e-Government dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai administrasi internal. Sebagai salah satu institusi fundamental yang memiliki kewajiban untuk memberikan pelayanan kepada publik di bidang keamanan dan ketertiban, saat ini POLRI juga memiliki sistem e-Office yang telah diterapkan kepada satker SDM. Implementasi sistem e-Office pada satker SDM saat ini berjalan tanpa ada dasar hukum di internal POLRI yang mengatur penggunaan sistem dalam operasional sehari-hari. Oleh karena itu, evaluasi terhadap sistem e-Office yang ada di satker SDM MABES POLRI perlu dilakukan, karena sistem ini akan menjadi percontohan bagi satker-satker lainnya yang terdapat di MABES POLRI. Penelitian ini menggunakan teori Sistem Informasi Manajemen (SIM), Efektivitas Sistem, BPR, dan COBIT. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi di lapangan, studi pustaka, dan wawancara mendalam. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem e-Office di satker SDM saat ini masih tidak efektif karena 4 dari 5 indikator yang ada menunjukan hasil tidak efektif. Indikator yang menunjukkan hasil efektif hanya indikator kepuasan pengguna, sedangkan indikator lainnya seperti indikator penggunaan, kualitas sistem, integrasi aplikasi kedalam proses bisnis, dan ketepatan penggunaan dan performa aplikasi.

---

ABSTRACTThe implementation of e-Office system is part of the e-Government programme, which has the purpose to improve the performance of internal staff in administration matters. As one of the fundamental institutions with responsibility to provide public service in the security and law enforcement field, the Indonesian National Police (POLRI) also has implement the e-Office system in its Human Resource division. The e-Office implementation in Human Resource division currently running without any internal regulation that manage the usage of system in daily operations. Therefore, it is required to perform evaluation of the e-Office system implementation in the Human Resource division of Indonesian National Police (POLRI), because this implementation is the pilot for implementation on other divisions in Indonesian National Police (POLRI). This research is using Management Information System theory, System Effectivity, BPR, and COBIT. This research is using qualitative method with observation, literature study, and deep interview for data gathering. The result of this research shows that the implementation of e-Office system in Human Resource division of Indonesian National Police (POLRI) is ineffective, because 4 out of 5 indicators showing result as ineffective. The only effective one is user satisfaction, while the other ineffective indicators are use, system quality, application integration into business process, and proper use of application and system performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi implementasi assessment center pada Biro Sumber Daya Manusia (SDM) Polda Sulawesi Utara (Sulut). Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan menggunakan metode wawancara,observasi dan studi dokumentasi. Teori implementasi kebijakan dan konsep assessment center digunakan untuk melakukan analisis terhadap implementasi assessment center. Hasil pada penelitian ini menyimpulkan bahwa praktek assessment center yang dilaksanakan oleh Biro SDM Polda Sulut masih belum menerapkan standar yang ideal terutama keterkaitannya pada fungsi serta peran di dalam melakukan evaluasi dan mengembangkan kompetensi sumber daya manusia.Polri yang berkaitan dengan efektivitas organisasi. Berbagai karakteristik dan mekanisme penting dalam sebuah penyelenggaraan assessment center seperti analisis jabatan, kompetensi assessor, metode penilaian dan proses integrasi hasil observasi dalam assessment center pada Biro SDM Polda Sulut belum sepenuhnya menunjukkan pelaksanaan yang ideal dari sebuah pelaksanaan assessment center. Implementasi assessment center pada Biro SDM Polda Sulut belum sepenuhnya berjalan optimal ditinjau dari permasalahan yang masih terdapat di dalamnya yaitu belum terbangunnya penyampaian komunikasi yang baik sehingga berdampak pada lemahnya pemahaman assessee dalam pelaksanaan assessment center. Kondisi masih terbatasnya sumber daya manusia dalam pengelolaan unit kerja assessment center dan lemahnya dukungan anggaran untuk program strategis assessment center terutama sistem kompensasi bagi assessor. Masih kurangnya dukungan assessor untuk aktif dalam assessment center, belumnya dilakukan uji kompetensi pada seluruh jabatan serta pemahaman assessor yang masih kurang memadai. Secara struktur birokrasi unit kerja assessment center belum memiliki posisi strategis dalam pengembangan sumber daya manusia Polri serta belum dijadikannya assessment center sebagai syarat mutlak untuk penempatan personel menjadikan pemanfaatan hasil dari assessment center belum dapat menjawab program pengembangan program sumber daya manusia terutama dalam penempatan personel yang sesuai dengan kompetensinya pada suatu jabatan tertentu.

---

This study aims to explore the implementation of assessment centers at the North Sulawesi Regional Police Bureau of Human Resources. Qualitative approach was used in this study by conducting interviews, observation and documentation studies.

Analysis on assessment center implementation was made based on the theory of policy implementation and assessment center concept. Result of this study showed that the assessment center practices carried out by the North Sumatra Regional.

Police Humah Resource Bureau still had not implemented ideal standard, especially in relation to its functions and roles in evaluating and developing competencies of human resources of the Indonesian National Police related to the effectiveness of the organization. Various important characteristics and mechanisms in the implementation of assessment centers such as job analysis, assessors competency, assessment methods and integrational process of observed results in the assessment center at the North Sulawesi Regional Police HR Bureau have not fully demonstrated the ideal implementation of an assessment center. Implementation of assessment center in HR bureau of North Sulawesi Regional Police had not been running optimally and can be seen by problems found such as the lack of a well-delivered communication which impacted on poor understanding of assessees about assessment center. There were limited number of human resources in the management of assessment center work units and scarce budget support for strategic assessment center programs, especially for assessors' compensation. There was still a lack of support from assessors to be active in the assessment center, tests for competency were not thoroughly carried out in all job positions and also inadequate knowledge of assessors. Structurally, the assessment center bureaucracy did not had a strategic position in the development of human resources of the National Police and the assessment center has not been made as an absolute requirement for the placement of personnels competence for their position."

"Kompetensi sumber daya manusia Polri dipercaya sebagai faktor kunci dalam menentukan keberhasilan organisasi Polri. Saat ini, Polri khususnya Polda Kalimantan Timur (Kaltim) telah melaksanakan program promosi jabatan terbuka yang salah satu tahapannya menggunakan Assessment Center untuk menguji kompetensi manajerial. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kebijakan dan dampak implementasi Assessment Center dalam mendukung promosi jabatan terbuka terkait pemberdayaan assessor di lingkungan Polda Kaltim. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan data berupa observasi, wawancara dan telaah dokumen. Hasil temuan penelitian menyimpulkan bahwa kebijakan implementasi Assessment Center dalam mendukung promosi jabatan terbuka dalam arti sempit sudah dilaksanakan walaupun belum sepenuhnya. Dalam arti luas, implementasi kebijakan Assessment Center dalam mendukung promosi jabatan terbuka masih belum berhasil dan belum memiliki dampak yang positif. Hal ini dikarenakan Polda Kaltim sebagai organisasi birokrasi, belum sepenuhnya memiliki kapasitas organisasi yang merupakan tulang punggung birokrasi, yang didalamnya melibatkan : struktur organisasi; mekanisme kerja; sumber daya manusia; dukungan finansial dan sumber daya yang dibutuhkan untuk bekerja. Adapun ke-empat unsurnya tersebut belum mampu mewujudkan kondisi yang optimal dan saling mendukung satu dengan yang lainnya. Begitupun kaitannya dengan assessor yang mempunyai peran penting dalam menentukan baik atau tidaknya pelaksanaan Assessment Center, dimana assessor harus mampu menjalankan fungsi – fungsi assessment yang kompleks dan memiliki kompetensi assessor. Pemberdayaan assessor di lingkungan Polda Kaltim belum seutuhnya dan sepenuhnya diterapkan sebagaimana 6 (enam) tahapan model pemberdayaan sumber daya manusia yang meliputi : Desire (Keinginan); Trust (Kepercayaan); Confident (Kepercayaan Diri); Credibility (Kredibilitas); Accountability (Akuntabilitas); dan Communication (Komunikasi).

---

The competency of Indonesian National Police human resource is believed as the main factor in determining the successful of Indonesian National Police organization. Now, Indonesian National Police especially the East Kalimantan Regional Police has been conducting an opening of career promotion program which one of the stages is use Assessment Center to examine managerial competencies. This research aims to analyze the policy and the impact of Assessment Center implementation in encouraging the opening of career promotion related to assessor empowerment in environmental of East Kalimantan Regional Police. The researcher used qualitative approach by applying observation as the data collecting technique, interview, and documents study. The result of this research is the policy of implementing the Assessment Center in encouraging the opening of career promotion, in the sense of narrow, has been done well although it hasn't been done entirely. In the sense more extensive, the implementation of the Assessment Center in encouraging the opening of career promotion has not been succeed and does not have positive impact. This could happen for the East Kalimantan Regional Police as a bureaucracy organization, does not have the capacity of organization as the bureaucracy's breadwinner, in which involves: the structure of organization; the working mechanism; the human resources; the financial supporting and the resources required for working. Those four elements are still not able to optimize the condition and encourage each other. As it is related to the assessors who have the important role in determining the good and the bad of the implementation of the Assessment Center, in which the assessors have to be able in running the complex assessment's functions and hold the assessor's competencies. The empowerment of assessor in East Kalimantan Regional Police has not been implied entirely as it mentioned in the six models of the human resources empowerment, include: Desire, Trust, Confident, Credibility, Accountability, and Communication."

"Implementasi Kebijakan Assessment Center dalam tubuh organisasi Polri di tingkat Polda khususnya, dianggap bermasalah dalam hal pelaksanaan operasional MSDM dalam organisasi Polri itu sendiri. Di satu sisi, dalam hal peningkatan karir personel, Assessment Center dijadikan salah satu alat untuk dapat mengungkap kompetensi sebenarnya dari anggota personel Polri dimana Assessment Center ini dapat menjembatani kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki oleh kandidat yang akan menduduki jabatan tertentu dengan kebutuhan yang diharapkan. Akan tetapi di sisi lain, implementasi kebijakan Assessment Center tersebut menemui kendala-kendala seperti kurang pahamnya anggota personel pada Assessment Center itu sendiri dalam proses komunikasi dan sosialisasi dan anggaran yang terbatas untuk pelaksanaan kebijakan tersebut. Kebijakan Assessment Center ini didukung oleh Peraturan Kapolri yaitu Perkap No.5 Tahun 2016. Kendala implementasi Kebijakan Assessment Center ini terjadi pada Polda Metro Jaya, khususnya Polres Metro Jakarta Barat. Dari 8 Kapolsek di wilayah Polres Metro Jakarta Barat, hanya terdapat 1 orang Kapolsek yang melakukan prosedur proses Assessment Center sementara sisanya 7 Kapolsek belum mengikuti prosedur proses Assessment center. Alhasil, keberadaan kebijakan Assessment Center hanyalah menjadi sebuah formalitas belaka. Penelitian ini menelusuri alasan mengapa implementasi Kebijakan Assessment Center hanya menjadi sebuah formalitas yang disebabkan oleh beberapa faktor penentu berhasilnya sebuah implementasi kebijakan seperti kurang baiknya proses komunikasi diantara personel dan anggaran yang tidak memadai. Penelitian ini mengadopsi metode kualitatif untuk melacak mengapa faktor tersebut menjadi penghalang keberhasilan implementasi Kebijakan Assessment Center. Temuan penelitian ini adalah benar bahwa implementasi Kebijakan Assessment Center belum optimal dan hanya menjadi sebuah formalitas belaka karena faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut diatas. Sebagai kesimpulan dapat dinyatakan bahwa implementasi Kebijakan Assessment Center untuk pembinaan karir personel polri perlu dikaji lebih mendalam, khususnya di Polda Metro Jaya dalam unit Polres Metro Jakarta Barat untuk bisa diakui sebagai alat untuk mengungkap kompetensi yang sebenarnya anggota personel polri.

---

The implementation of Assessment Center Policy in the National Police organization body is considered to be a troublesome-side-issue to the operation of human resources management within the National Police organization. To some extent, in terms of upgrading the personnel career, Assessment Center is one of the important elements to discover the real competence of the police personnel to be promoted to the higher position where the higher position expects compatible competences. On the other hand, to some other extent, the implementation of the policy encounters with several handicaps such as the lack of knowledge amongst the personnel and the budgets. This policy is backed up by the Police Head regulation (Perkap) no 5, year 2016. This happens to the Jakarta local police office (Polda), particularly in the West Jakarta office (Polres). Out of 8 Police Sector Heads in the West Jakarta office, there is only one Police Sector Head personnel who commits the process of Assessment Center whereas the rest do not. As a result, the existence of the Assessment Center is just a formality. This research is to trace the extent to which the reasons why Assessment Center in the West Jakarta Police office becomes only a formality due to several determining factors such as bad communication amongst the personnel and the budgets needed. The research adopts qualitative methods to track the determining factors of why this happens. The research finds that it is true that the implementation of Asssessment Center is not optimal yet and becomes a formality because of the aforementioned determining factors. In sum, it can be concluded that the implementation of Asssesment Center needs a further investigation in the Jakarta local police office (Polda Metro Jaya) of West Jakarta region to be admitted as a tool to discover the real competence of the police personnel."

"Program Manajemen Talenta Polri merupakan suatu kebijakan yang termasuk dalam Rencana Strategis Polri tahun 2020-2024. Program ini menunjukkan kesungguhan Polri dalam meningkatkan kualitas SDM Polri agar berdampak positif pada pelayanan Polri terhadap masyarakat. Penelitian ini membahas tentang implementasi kebijakan program Manajemen Talenta di Polri melalui Peraturan Kapolri No. 3 tahun 2019 tentang Manajemen Talenta Polri. Penelitian ini merupakan penilitian kualitatif yang bertujuan untuk menganalisis implementasi kebijakan program Manajemen Talenta Polri dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan program tersebut. Lokasi penelitian dilakukan pada SSDM (Staf Sumber Daya Manusia) Polri, selaku pengemban fungsi SDM Polri. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dengan melakukan observasi, wawancara dan studi dokumen. Penelitian ini dilakukan pada 18 partisipan, yaitu 11 partisipan dari Bagian dan Biro pada SSDM Polri, dan 6 partisipan dari para peserta Manajemen Talenta Polri. Data yang terkumpul direduksi untuk menghasilkan data yang siap disajikan sebagai bahan analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi program Manajemen Talenta Polri telah berjalan dengan baik terhadap 247 personel kelompok Talenta Polri yang merupakan lulusan Akpol sejak tahun 2017 s.d. 2021. Pada penelitian ini ditemukan.4 faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan program Manajemen Talenta Polri, yaitu komunikasi, sumber daya, disposisi dan struktur birokrasi.

---

The Indonesian National Police (INP ) Talent Management Program (MTP) is a policy that is included in the INP Strategic Plan for 2020-2024. This program demonstrates the seriousness of the INP in improving the quality of police human resources to give a positive impact on INP's services to the community. This study discusses the implementation of the MTP policy in the INP through the National Police Chief Regulation (Perkap) No. 3 of 2019 concerning Police Talent Management. This research is conducted in qualitative approach that aims to analyse the implementation of the MTP program policy and analyse the factors that influence the implementation of the program policy. The research location was conducted at the SSDM (Human Resources Staff) of the INP since it is known as the bearer of the HR function of the INP. This study uses data collection techniques by conducting observations, interviews and document studies. This research focused on 18 participants, consisting 11 participants from the Section and Bureau of the SSDM, and 6 participants from the MTP member. The collected data is reduced to produce usable data that can be presented as material for analysis. The results show that the implementation of the INP MTP program has been going well for 247 INP Talent group personnel who have graduated from the Police Academy (Akpol) since 2017 s.d. 2021. To sum up, this study found four factors that influence the implementation of the INP MTP program policy. It consists of communication, resources, disposition and bureaucratic structure."