Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini adalah untuk menguji alat pemetaan kinerja karyawan berdasarkan pendekatan Stephen Covey dengan cara melakukan pengukuran terhadap kinerja Central Purchasing Officer-x di departemen pembelian PT. Multi Bintang Indonesia, Tbk., dan pemetaan kinerja menggunakan metode "363-degree evaluations" melalui sudut pandang diri pribadi karyawan dibandingkan dengan berbagai sudut pandang baik atasan, bawahan, maupun teman sejawat.Penelitian merupakan penelitian populasi di dalam departemen pembelian PT. Multi Bintang Indonesia, Tbk., serta merupakan sebuah studi kasus, dengan memakai pendekatan Stephen Covey yang meliputi 7 kategori variabel perilaku, yaitu: perilaku proaktif; perilaku merujuk pada tujuan akhir; perilaku dahulukan yang utama; perilaku berfikir, bertindak, dan penerapan menang-menang; perilaku berusaha mengerti dahulu baru dimengerti; perilaku bersinergi; dan perilaku asah gergaji.Dari hasil perbandingan rata-rata hitung antara persepsi orang lain dengan persepsi diri pribadi terhadap kinerja Central Purchasing Officer -x terdapat kesenjangan yang disebabkan oleh hasil nilai rata-rata yang lebih tinggi dari diri sendiri yang menunjukkan adanya tingkat kepuasaan dan kepercayaan diri yang berlebihan dari karyawan yang bersangkutan. Sedangkan perbandingan hasil rata-rata hitung antara persepsi atasan, bawahan dan teman sejawat menunjukkan representative reliability yang baik.Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi umpan balik bagi karyawan yang bersangkutan untuk menyusun rencana aksi yang bertitik tolak dari keunggulan dan kelemahan kinerja yang dimiliki. untuk meningkatkan efektifitas kerja, melakukan perbaikan dan pengembangan kinerja yang lebih baik di lingkungan tempat bekerja, membangun kerja sama dengan karyawan lain, serta melakukan proses pembelajaran yang berkesinambungan."

"ABSTRACTKemajuan yang pesat di bidang industri selalu diharapkan oleh negaraberkembang sedangkan peningkatan jumlah industri tidak saja memberikandampak positif tetapi juga dampak negatif berupa pencemaran terhadaplingkungan yang pada akhirnya akan menurunkan kualitas lingkungan.Untuk mencegah pencemaran terhadap lingkungan, setiap industri harusmengelola limbahnya sedemikian rupa sehingga dapat memenuhi standarbaku tingkungan yang telah ditetapkan.Sebagai dasar adalah Pasal 33 UUD 1945, Ketetapan MPR Rl NomorII/MPR/1998 tentang GBHN, Pasal 16 UU RI No.23 Tahun 1997 tentangPengelolaan Lingkungan Hidup, PP No.20 Tahun 1990 tentang PengendalianPencemaran Air, Keputusan Menteri Perindustrian No. 134/M/SK/2/1988tentang Pencegahan dan Penanggulangan Pencemaran Sungai SebagaiAkibat Kegiatan Usaha lndustri Terhadap Lingkungan Hidup, KeputusanMenteri Negara Lingkungan Hidup No. Kep-51/MENLH/10/1995 tentang BakuMutu Limbah Cair Bagi Kegiatan Industri dan Keputusan Gubernur KepalaDaerah Tingkat 1 Jawa Barat Serta Keputusan Walikotamadya Kepala DaerahTingkat ll Tangerang No.660.1/SK-395/LH-1994.PT. Multi Bintang Indonesia merupakan salah satu perusahaan yangmemproduksi minumam bir terbesar di Indonesia, yang telah melaksanakanusaha minimisasi limbah yaitu dengan mengumpulkan dan menjual Iimbahpadat spent grains sebagai campuran pakan ternak dan juga mengolahlimbah cair secara mandiri dengan mendirikan WWTP (Waste WaterTreatment Plant). Dengan adanya unit pengolah Iimbah tersebut makaPT.MBI berusaha untuk mengurangi kadar pencemar dalam air limbahnya.Walaupun demikian pada saat ini hasil pengolahan Iimbah untuk beberapaparameter masih belum memenuhi baku mutu Iingkungan yang telahditetapkan karena kurangnya efektivitas kerja unit pengolahan Iimbahtersebut.

---

"

"ABSTRAKPenelitian ini berjudul Pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk studi kasus kantor pusat. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2012 dengan jumlah sampel 42 responden karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk kantor pusat pada tingkat manajerial dan officer. Metode penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan telknik pengumpulan data dengan kuesioner berskala Likert 1 sampai 5. Dalam menganalisa data dibantu dengan SPSS 20.00. Uji validitas dan uji reliabilitas diperoleh 0,896 untuk variabel human capital dan nilai 0,860 untuk variabel kinerja karyawan. Kemudian Uji korelasi Pearson yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel diperoleh nilai 0,766. Uji Regresi Sederhana dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai 0,567 dari hasil regresi Sederhana. Dari hasil uji t diperoleh bahwa human capital berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja karyawan.

---

ABSTRACTThis study, entitled Effect of human capital on the performance of employees at PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk head office of case studies. The research was conducted in 2012 with a sample of 42 respondents employees of PT Bank Muamalat Indonesia Tbk headquarters in managerial and officer levels. Quantitative research methods are conducted with the data collection techniques with Likert scale questionnaire 1 to 5. Assisted in analyzing the data with SPSS 20.00. Validity and reliability tests obtained 0.896 for human capital variables and the value of 0.860 for the variable performance of employees. Then the Pearson correlation test is performed to determine the relationship between the variable obtained the value 0.766. Simple regression testing done to determine how much influence on the performance of employee human capital value of 0.567 obtained from the results of simple regression. T test results obtained from the human capital in a positive significant effect on the performance of employees."

"Tujuan penulisan ini untuk menganalisis apakah kepuasan karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Muamalat Indonesia. Sampel responden berjumlah 100 karyawan BM (50 karyawan outsourcing dan 50 karyawan tetap). Variabel bebas kepuasan sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja. Metode yang digunakan untuk mengestimasi regresi adalah ordinary least square (OLS).Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh antara kepuasan dengan kinerja yaitu sebesar 0,672 dan hubungannya sebesar 0,820. Kepuasan karyawan outsourcing lebih mempengaruhi terhadap kinerja karyawan sebesar 27,022 dibandingkan dengan kepuasan karyawan tetap terhadap kinerja karyawan sebesar 2,609. kepuasan yang dihasilkan karyawan outsourcing lebih tinggi dibandingkan dengan kepuasan karyawan tetap sebesar 0,500, dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tetap lebih besar dibandingkan dengan outsourcing, yaitu sebesar 4,1734 > 3,2754. Faktor dari variabel kepuasan yang lebih mempengaruhi kinerja karyawan adalah pimpinan yaitu sebesar 0,187.

---

The aim of thesis is examine the impact of employee satisfaction on employee performance. A number of respondents are 100 BMI employees (50 outsourcing employee and 50 non outsourcing employees). Independent variable is satisfaction and dependent variable is performance. Regression equation is estimate by using ordinary least square (OLS).

The research show is the correlation is significant, between satisfaction and performance. Outsourcing employee satisfaction is more influence 27,922 than non outsourcing satisfaction. Outsourcing employee satisfaction is higher than non outsourcing employee satisfaction as 0,500. Employee performance is higher than employee non outsourcing as 4,1734 > 3, 2'54. The most influence employee performance is satisfaction variable is leadership as 0,187."

"ABSTRAKSetiap pembangunan industri minuman bir mempunyai pengaruh terhadap lingkungan, karena industri minuman bir menghasilkan limbah dan apabila limbah tersebut dibiarkan, limbah tersebut akan berpotensi untuk mencemari 1ingkungan. Untuk mencegah pencemaran lingkungan, bakumutu yang dihasilkan dari proses instalasi pengolahan limbah industri minuman bir harus berada di bawah baku mutu yang ditetapkan dari Surat Keputusan Kotamadya Dati 11 Tangerang No 660.1/SK1395JLH-94 tanggal 19 September 1994.Penggunaan unit reaktor Upflow Anaerob Sludge Blanket (UASB) di dalam instalasi pengolahan limbah cair industri minuman bir mempunyai beberapa kelebihan, karena seiain berfungsi menurunkan parameter-parameter kadar limbah cair minuman bir, juga dapat menghasilkan gas metana, dan dapat dikonversi menjadi energi listrik. Oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi kinerja dari reaktor UASB guna memperoleh informasi yang sesuai mengenai pemanfaatan reaktor UASB sebagai :1. Unit pengolah limbah cair2. Reaktor UASB sebagai sumber energi gas metanaSecara umum tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahul tingkat efisiensi reaktor UASB dan produksi gas metana yang dihasilkan, dengan memperhatikan beban pencemaran, kesesuain desain dan standar pengoperasian. Efisiensi reaktor UASB dapat diamati melalui besarnya removal capacity yang dihasilkan setelah kadar limbah cair melalui reaktor UASB, sedangkan volume gas metana yang dihasilkan diamati melaiul penurunan COD dan besarnya Volatile Fatty Acid.Dalam penelitian ini kondisi khusus yang diberlakukan pada kadar limbah cair sebelum menuju unit reaktor UASB adalah pH 7 - 7,5, temperatur adalah 30 - 37°Celcius, volume UASB = 380 m3 dan Hydraulic Retention Time = HRT = 11 jam pada kapasitas :- aliran umpan rata-rata = 36,79 m3/jam dengan Organic Loading Rate (OLR)= 6,06 kg COD/hari- aliran umpan rata-rata = 36,72 m3/jam dengan Organic Loading Rate (OLR) = 5,87 kg COD/hariDari hasil percobaan didapat hal-hal berikut:1. Adanya sifat hubungan yang sangat kuat antara parameter limbah cair sebelum melalui reaktor UASB dan sesudah melalui reaktor UASB, baik dari aliran umpan rata-rata = 36,79 m3/jam dan OLR =6,06 kg COD/hari maupun pada aliran umpan rata-rata = 36,72 m3/jam dan OLR =5,87 COD/hari. Adapun nilai r (hubungan) pada aliran umpan rata-rata = 36,79 m3/jam dan OLR =6,06 kg CQD/hari adalah CODt=0,05, CODs=(0,33), pH=0,75, SS=(0,18), sedangkan nilai r (hubungan) pada aliran umpan rata-rata = 36,72 m3/jam dan OLR =5,87 COD/hari adalah CODt=0,52, CODs=0,33, pH=0,43, SS=0,37. Di samping itu berdasarkan uji statistik dan basil pengukuran terbukti bahwa reaktor UASB mampu menurunkan kadar limbah cair hingga 82,41%.2. Efisiensi reaktor UASB yang diperoieti pada aliran umpan 36,79 m3/jam dengan OLR= 6,06 kg COD/had mempunyal efisiensi UASB= 82,38% dan VFA= 81,36% sedangkan aliran umpan 36,72m3/jam dengan OLR=5,87kg COD/had mencapai etisiensi UASB= 82,41%. dan VFA=66,36%, berdasarkan data ini terlihat bahwa Efisiensi reaktor UASB akan meningkat dengan turunnya OLR.3. Gas metana yang tertinggi diperoleh dari aliran umpan 36,79 m3/jam dengan OLR=6,06 kgCOD/hari pada VFA= 81,36%, menghasilkan gas metana 255,85 m3/hari, sedangkan aliran umpan 36,72 m3ljam OLR=5,87 kg COD/had pada VFA= 66,36%, menghasilkan gas metana 88,72 m3/hari dari data ini terlihat bahwa gas metana akan meningkat dengan mentngkatnya VFA.4. Kapasitas gas metana 255,85 m3lhari bila dikonversi sebagai energi listrik menjadi 207,24 kilo watt perjam, sedangkan kapasitas gas metana 88,72 m3/hari bila dikonversi sebagai energi listrik menjadi 71,86 kilo watt perjam, ini menunjukkan bahwa daya listrik yang dihasilkan sebanding dengan konversi gas metana.Sebagai kesimpulan dapat dikemukakan bahwa reaktor UASB merupakan salah satu unit pengolahan limbah cair yang dapat menurunkan kadar limbah cair dan menghasilkan gas metana dan energi gas metana dapat dikonversi menjadi energi listrik.

---

ABSTRACT

Every development in beer industry may influence its environment, because the industry produces wastes. If the wastes are negleted, it can be a potensial pollutant to environment In order to keep the enviroment away from enviromental pollution, quality of waste treatment outcome must be lower than the stipulated quality standard regulation of Kotamadya Dati Ii Tangerang No. 660.11SK13951LH - 1994 dated 19 err September, 1994.

Using Upflow Anaerob Sludge Blanket (UASB) reactor utilization to waste water has some advantages, such as reducing level of waste water concentration, producing methane gas that can be converted into electrical energy. Therefore, performance of UASB needs to be evaluated to gain information regarding its benefit as a waste water treatment unit and a source of methane gas energy.

Generally, the research objectives to are detect efficiency level of UASB and production of methane gas by observation on pollution load, suitability on design and standardization in operation. Efficiency level of UASB reactor can be observed by removal capacity, meanwhile the capacity of methane gas production is observed by COD reduction and Volatile Fatty Acids.

Certain conditions are applied to waste water before it is processed in USAB reactor unit; they are as follows : pH 7.7.5; the temperature 30°C -37°C ; USAB volume = 380m3; and hydraulic retention time = 11 hours in capacity :

- A feed flow average of 37.79 m3/hour with Organic Loading Rate (OLR) = 6.4 kg COD/day

- A feed flow average of 36.72 m3/hour with Organic Loading Rate(OLR) = 5.87 kg COD/day

The research can be stated in followings :

1. There is a solid connection on waste water concentration before and after passing through the USAB in both capacities feed flow average of 36.79 m3/hour with Organic Loading Rate (OLR) = 6.06 kg COD/day and a feed flow average of 3712 m3lhour with Organic Loading Rate (OLR) = 5.87 kg COD/day. The result feed flow average of 36.79 m3lhour with Organic Loading Rate (OLR) = 6.06 kg COD/day is CODt =0.05, CODs =(0.33), pH =0.75, SS =(0.18) and a feed flow average of 37.72 m3lhour with Organic Loading Rate (OLR) = 5.87 kg COD/day is CODt =0.52, CODs =0.33, pH =0.43, 55 =0.37. Based on statical test and result measurement, it can be proved that UASB reactor can reduce waste water concentration up to 82,41%.

2. Efficiency of UASB reactor on feed flow average of 36.79 m3/hour with Organic Loading Rate (OLR) = 6.06 kg COD/day is 82.38% and VFA = 8t36%. Meanwhile, UASB reactor of feed flow average of 36.72 m3/hour with Organic Loading Rate (OLR) = 5.87 kg COD/day can reach USAB efficiency = 82.41% and VFA = 66.36%. From the above data, it can be concluded that efficiency UASB reactor is increased with the reduction of OLR.

3. The highest capacity 255.85 m3/day of methane gas can be reached on feed flow average of 36.79 m3/hour with Organic Loading Rate (OLR) = 6.06 kg COD/day and VFA =81.36%. Whilst, the feed flow average of 36.72 m3lhour with Organic Loading Rate (OLR) = 5.87kg COD/day, VFA =66.36% can produce 88.72 m3/day methane gas capacity. It can viewed that methane gas capacity is increased with the growth of VFA.

4. In capacity of 255,85m31day methane gas can be converted into 207.24 kwh electrical energy and capacity of 88.72 m3/day methane gas can be converted into 71.86 kwh. The condition is shown that production of electrical energy is equivalent to methane gas conversion.

It can be concluded that UASB reactor is one of waste water treatment installation which can reduce waste water concentration and produce methane gas as energy; methane gas can be convertion into electrical energy."

"Penelitian ini telah dilakukan terhadap 146 orang sampel secara random disproporsional berdasarkan tingkat pendidikan di bagian-bagian atau unit-unit kerja PT Tancho Indonesia Tbk. Data tersebut diambil sebagai bahan analisis hubungan Disiplin kerja dengan Produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk. Hasil Penelitian ini yang berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa disiplin kerja dengan skor terendah adalah 85 dan skor tertinggi 126. Dari seluruh jumlah responden yang ada, 5 responden (3,42%) berada di bawah nilai rata-rata responden (X < X sedangkan 141 responden (96,58%) jawaban responden di atas jumlah nilai rata-rata responden (X > X) . Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja di PT Tancho Indonesia Tbk. telah dilaksanakan sesuai dengan konsep disiplin kerja yang telah ditetapkan dengan adanya : (1) Perumusan tujuan dan kemampuan kerja karyawan, (2) Keteladanan pimpinan, (3) Balas jasa, (4) Keadilan, (5) Waskat (6) Sanksi hukuman (7) Ketegasan, dan (8) Hubungan kemanusiaan. Untuk produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk yang diperoleh dari hasil penelitian dengan skor terendah 86 dan skor tertinggi 137. Dari jumlah responden yang ada hanya 1 responden (0,7%) yang berada di bawah nilai rata-rata (Y < Y ), sedangkan 145 responden (99,3%) berada di atas nilai rata-rata (Y > Y), Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk. Mempunyai mental ke arah produktivitas kerja, yaitu (1) lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan, (2) bermotivasi tinggi, (3) memenuhi orientasi kerja, (4) dewasa, (5) dapat bergaul dengan efektif. Hasil analisis statistik Infrensia dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment pada metode parametrik menunjukkan hubungan positif antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk. (r = 0,9665) atau sebesar 93,41% . Semua indikator disiplin kerja mempunyai hubungan yang positif dengan produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk.dan mempunyai keberartian (signifikansi) hubungan setelah dilakukan Uji Keberartian (signifikansi) koefisien korelasi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk dengan Tingkat Determinasi sebesar 93,41% . Hal ini berarti bahwa hanya 6,59 % faktor hubungan dengan produktivitas kerja karyawan ditentukan oleh variabel-variabel lain. Walaupun besarnya pengaruh variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja, variabel disiplin kerja karyawan masih perlu lebih ditingkatkan, guna mencapai peningkatan produktivitas kerja yang maksimal. Bila produktivitas kerja karyawan di PT Tancho Indonesia Tbk. mencapai titik maksimal, maka keuntungan perusahaan tentu akan meningkat pula, yang pada gilirannya akan meningkatkan pendapatan karyawan berupa pembagian bonus atau peningkatan gaji dan upah."

"Penelitian ini membahas tentang hubungan antara efektivitas implementasi program CSR 21+ Campaign dan Citra Perusahaan PT Multi Bintang Indonesia Tbk. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis strategi komunikasi perusahaan melalui program CSR terhadap citra perusahaan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Data pada penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 161 responden dan melalui literatur. Penelitian ini mengukur tiga dimensi komunikasi yaitu awareness, attitudes, dan Actions. Hasil penelitian menjelaskan bahwa terdapat hubungan antara efektifitas implementasi program CSR 21+ Campaign dengan pembentukan citra perusahaan. Dari ketiga dimensi tersebut, dimensi attitudes yang memiliki pengaruh paling kuat dalam mempengaruhi citra perusahaan PT Multi Bintang Indonesia Tbk.

---

This research discuss about the effectiviness of implementing a CSR Program 21+ Campaign and corporate image of PT Multi Bintang Indonesia Tbk. The purpose of this study is to analyze corporate communications strategy through CSR Programs towards corporate image. This research is using quantitative explananatory design. The data were collected by questionere and literature. This research analyzes three dimentions of CSR Program 21+ Campaign, which are awareness, attitudes, and actions. Result from this research shows that there are correlation between effectiveness of implementing CSR Program 21+ Campaign and Corporate Image. From three dimention of CSR Program, attitudes is the most dominant to influence corporate image of PT Multi Bintang Indonesia Tbk."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pemanfaatan hasil Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir. Penelitian sebelumnya telah dilakukan yang menunjukkan bahwa hasil Penelitian Kinerja digunakan untuk beberapa kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya adalah untuk pengembangan Karir. Disamping itu, penelitian ini untuk mengetahui adakah perbedaan pemanfaatan hasil Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir antara Badan Usaha Mlik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Swasta. Sebagai kasus telah diambil sebagai obyek penelitian yaitu PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero)--disingkat Asuransi Jasindo dan PT. Asuransi Bintang Tbk--disingkat Asuransi Bintang.Data yang digunakan untuk variabel Penilaian Kinerja adalah faktor penilaian pada Asuransi Jasindo, faktor penilaian yang diganakan terdiri dari tujuh belas faktor, meliputi Mutu hasil kerja; Kuantitas hasil kerja; Kemampuan judgement; Kemampuan mengorganisasikan pekerjaan; Kemampuan memberikan instruksi; kepemimpinan; Kerjasama; Kemampuan rnempengaruhi orang lain; Kemampuan mengemukakan pendapat, Karakter, Kreativitas danSikap dan minat terhadap pekerjaan; Kemampuan memelihara disiplin; Wawasan pandangan; Kemampuan membawakan diri; Kemauan dan kemampuan belajar, Pengetahuan/keterampilan teknis. Sedangkan pada Asuransi Bintang, faktor penilaiannya terdiri dari sepuluh faktor, yakni Commitment; Positive thinking; Credible; Responsible; Prudent; Teamwork Integrity Customer service; Quality of work; Innovation. Pengukuran hasil penilaian ini berupa tingkatan dengan Skala Likert, yakni baik sekali, hampir cukup dan kurang. Disisi lain, data yang digunakan untuk variabel Pengembangan Karir adalah berapa kali promosi., berapa kali rotasi/mutasi, lama masa kerja, tingkat pendidikan dan tingkat jabatan. Metode pengumpulan data ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap pemegang jabalan struktural di Kantor Pusat. Alasannya adalah pemegang jabatan struktural ini sudah mengalami promosi atau rotasi/mutasi. Jumlah responden di Asuransi Jasindo sebanyak tigapuluh lima orang di Asuransi Bintang sebanyak tigapuluh orang. Pengumpulan data diperoleh pula dari in-depth interview dengan pejabat yang representatif. Data ini diolah dengan meuggunakan program SPSS, dan analisanya menggunakan descriptive statistics dan cross tabulation.Perbedaan yang cukup berarti ditemukan, bahwa pada Asuransi Jasindo sebagian besar responden mengatakan ke tujuhbelas faktor penilaian dimanfaatkan dalam keputusan promosi. Sedangkan pada Asuransi Bintang, sebagian besar responden mengatakan kesepulnh faktor penilaian hanya kadang-kadang saja digunakan untuk keputusan promosi. Persamaan dari kedua perusahaan ini adalah hasil penilaian hanya kadang-kadang digunakan untuk keputusan rotasi/mutasi, tidak ada korelasi yang signifikan antara masa kerja dan tingkat pendidikan dengan keputusan promosi dan rotasi/mutasi. Saran bagi kedua perusahaan, hendaknya melihat kembali faktor penilaian yang diberlakukan dan keputusan untuk promosi dan rotasi/mutasi.

---

The purpose of these observations to make known, is there any uses of performance appraisal for career development. The previous observation has been done and indicated that the result of performance appraisal is used for many human resources management's activities; one of the activity is for the career development. Meanwhile, this observation is to make known is there any differences of the uses performance appraisal's result for the career development between Stale Owned Company (BUMN) and Private Company. As the case, the writer has taken PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) - abbreviated as Asuransi Jasiodo and PT Asuransi Bintang, Tbk - abbreviated as Asrransi Bintang as the object of the observation.

Data, which is used for the performance appraisal variable, is the appraisal factors. In Asuransi Jasindo, the appraisal factors which are used for the performance appraisal consists of seventeen factors, included quality of work results, quantity of work results, the ability of judgment, the ability to organize work, the ability to give instruction, leadership, teamwork, the ability to interplay other people, the ability to convey, characteristic creativity & initiative, bearing & concern for work, the ability of discipline, wide knowledge (insight), the ability of adaptation, willingness and the ability to study, knowledge/technical skill whereas in Asuransi Bintang, the appraisal factors consists of ten factors, included commitment positive thinking, credible, responsible, prudent, teamwork, integrity, customer service, quality of work, innovation. Benchmarking of this appraisal's result is degree of the Lihkert's scale, excellent, good, acceptable and poor. In the other side, the data, which is used for the career development variables, are frequency of promotion, frequency of transfer, length of worm education's degree and position's degree. This collecting data's method is obtained by distribute the questionnaires to the people who have structural position's holders in head office. The reason is because this people have been getting promotion and transfer. The amount of respondents in Asuransi Jasindo are thirty-five people, in Asuransi Bintang are thirty people. Beside the questioner obtains the collecting data obtained from in-depth interview with the representative constituted. This data cultivated by SPSS program and the analysis used descriptive statistics and cross tabulation.

The significant differences is found, that is in Asuransi Jasindo almost all respondents said that the seventeen appraisal factors are used for the promotion decision. In Asuransi Bintang, almost all respondents said that the ten appraisal factors sometimes used for the promotion decision. The equation from this two company is appraisal result sometimes used for transfer decision, there is no significant correlation between length of work and moon's degree with the promotion and transfer decision. The suggestion for both of company, try to look up appraisal factor, which is used, and the decision for promotion and rotation."