Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan kompetensi dengan kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta. Untuk sampai pada tujuan ini digunakan desain penelitian korelasional dengan melibatkan 86 responden yang diambil secara sensus, dimana semua anggota populasi semuanya dijadikan sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Rank Spearmans dan uji t yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 11.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta secara umum tergolong sangat baik, iklim komunikasi organisasi tergolong kurang baik, dan kompetensi karyawan tergolong baik. Sementara itu, dari hasil analisis statistik diketahui bahwa iklim komunikasi organisasi dan kompetensi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.Karena iklim komunikasi dan kompetensi terbukti memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan, maka perlu adanya upaya untuk memperbaiki keduanya, di antaranya dengan cara: (1) mengoptimalkan fungsi supervisi pimpinan, (2) mengoptimalkan penilaian kinerja yang diantaranya dengan cara melakukan penilaian kinerja secara seobyektif dan ditindaklanjuti dengan menyelenggarakan pelatihan-pelatihan, dan (3) memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, sebagai upaya untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kompetensinya yang dapat diberikan secara finansial maupun nonfinansial."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap hasil pengembangan organisasi dengan kinerja karyawan. Tujuan tersebut sejalan dengan konsep pengembangan organisasi dari Luthans (1992), untuk mengukur tingkat keberhasilan pengembangan organisasi berlandaskan pada 4 dimensi pengembangan organisasi, yaitu : (1) struktur organisasi, (2) sistem penghargaan dan kepuasan kerja, (3) perilaku pimpinan, dan (4) karakteristik pekerjaan.Keberhasilan pengembangan organisasi tidak terlepas dari indikator mengenai peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu sangat rnenarik melakukan penelitian untuk melihat pengaruh hasil pengembangan organisasi terhadap kinerja karyawan, khususnya ditinjau dari : (1) aspek sifat, (2) aspek perilaku dan (3) aspek manajerial.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode non eksperimen, dimana variabel yang diukur sudah melekat dalam diri para responden .Penelitian melibatkan responden yang berasal dari 2 bidang kerja, yaitu bidang kerja operasional dan bidang kerja pendukung. Adapun kuesioner penelitian terdiri dari : kuesioner persepsi hasil pengembangan organisasi dan kuesioner kinerja karyawan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa antara keempat dimensi persepsi terhadap hasil pengembangan organisasi dengan ketiga aspek kinerja karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan pada tingkat signifikansi E 0 ,05. Namun apabila dilihat secara satu persatu, dimensi sistem penghargaan dan kepuasan kerja dan dimensi perilaku pimpinan mempunyai hubungan yang signifikan dengan ketiga aspek kinerja karyawan.Dalam analisis tambahan untuk mempertajam analisis utama penelitian, yaitu dalam bentuk analisis perbedaan khususnya berdasarkan bidang kerja, terdapat perbedaan yang signifikan pada dimensi hasil pengembangan organisasi yaitu : dimensi struktur organisasi, dimensi perilaku pimpinan, dan dimensi karakteristik pekerjaan, sedangkan pada aspek kinerja karyawan perbedaan yang signifikan ada pada : aspek sifat, aspek perilaku dan aspek manajerial.Saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah : (1) sampel penelitian supaya lebih luas, (2) variabel-variabel penelitian perlu ditambah untuk mempertajam fokus penelitian, (3) kontrol terhadap penyebaran angket secara teknis perlu diperbaiki, (4) kedua alat ukur penelitian perlu dimodifikasi berdasarkan ciri-ciri sampel penelitian. Adapun saran untuk institusi secara aplikatif adalah : (1) memberi bobot yang berbeda pada implementasi pengembangan organisasi sesuai kebutuhan pada masing-masing bidang kerja, (2) periu dirancang alat ukur kinerja karyawan yang disesuaikan dengan kekhasan masing-masing bidang kerja, (3) perlu memperhatikan persepsi terhadap hasil pengembangan organisasi dalam proses seleksi dan promosi calon manajer pada masing-masing bidang kerja, (4) kedua alat ukur penelitian dapat dimanfaatkan untuk memperoleh informasi dalam proses pengambilan keputusan di masa mendatang.Daftar Pustaka : 88 Judul (1959 - 2002)"

"Sistem Pemasyarakatan memiliki karakteristik di dalam penegakan hukum dibandingkan dengan sistem penegakan hukum lainnya, seperti penyidik (Kepolisian), penuntut umum (Kejaksaan), serta penyidangan (Pengadilan). Oleh karena itu sistem pemasyarakatan menyangkut misi pemulihan karakteristik dan kehidupan warga binaan pemasyarakatan yang kesemuanya terdapat dalam Undang-undang No. 12 Tahun 1995 Tentang Pemasyarakatan.Dan proses pemulihan atau mengembalikan terpidana ke dalam masyarakat kembali memerlukan suatu pengorganisasian yang memadai sehingga dari proses perlakuan terpidana memerlukan beberapa, komponen pembinaan antara, lain waktu yang sesuai, sarana pembinaan, biaya yang seimbang, adanya disiplin ilmu yang diberikan, kemampuan dari personil petugas sebagai pembina serta, yang dibina, Oleh karena itu untuk menuju kompetensi dari suatu kinerja Lembaga Pemasyarakatan secara keseluruhan diperlukan suatu manajemen dalam pengelolaan sumberdaya yang ada pada organisasi, agar tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai secara optimal.Arti penting Lembaga Pemasyarakatan tersebut, belum dapat diimbangi dengan kinerja Lembaga Pemasyarakatan secara optimal, hal itu terlihat dengan masih banyaknva kasus kerusuhan, pemilikan senjata tajam, transaksi dan penggunaan obat-obat terlarang, pelolosan diri Warga Binaan Pemasyarakatan. Sebagai sarana evaluasi dan solusi secara terpadu terhadap berbagai permasalahan Sistem Pemasyarakatan, sehingga dapat dicapai kinerja Lembaga Pemasyarakatan yang lebih baik, maka dalam penulisan ini penulis ingin memberikan gambaran tentang hubungan Kompetensi Sumber Daya Manusia Dengan Pembinaan Narapidana Terhadap Kinerja Lembaga Pemasyarakatan Kelas I Semarang.Pendekatan penelitian ini dilakukan dengan mempergunakan metode survey eksploratif yakni berusaha menggambarkan serta mengetahui berbagai data yang menyangkut masalah kompetensi sumber daya manusia petugas dalam memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja Lapas Kelas I Semarang dalam pembinaan narapidana.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, ada hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai koefesien korelasi r = 0,269 antara kompetensi pegawai dengan kinerja Lapas Kelas I Semarang. Hal ini berarti bahwa dalam mencapai kinerja Lapas Kelas I Semarang diperlukan suatu kompetensi petugas yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi kedalam program pelaksanaan pembinaan bagi narapidana yang disesuaikan dengan kebutuhan dalam suatu organisasi.Ada hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai koefesien korelasi r = 0,295 antara pembinaan narapidana dengan kinerja Lapas Kelas I Semarang, Hal ini berarti bahwa pelaksanaan pembinaan yang telah diprogramkan pada Lapas Kelas I Semarang, harus dilaksanakan sesuai dengan bidang ketrampilan yang ada serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai.Ada hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi pegawai dengan pembinaan narapidana terhadap kinerja Lapas Kelas I Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi petugas merupakan bagian yang diperlukan dalam pelaksanaan program pembinaan narapidana untuk mewujudkan kinerja Lapas Kelas I Semarang yang optimal. Demikian sebaliknya untuk melaksanakan program pembinaan narapidana diperlukan kompetensi petugas yang sesuai dengan bidang tugas pokok dan fungsinya, sehingga akan tercapai kinerja yang optimal pada Lapas Klas I Semarang.Daftar Pustaka : 44 Buku + 4 Dokumen + 1 Majalah + 3 Peraturan Perundang-undangan (Tahun 1951 s-d Tahun 2003)

---

A Context Between Human Resources's Competence and Developing Convicts to the Performance of First Grade Correctional Institution SemarangCorrectional system has a special characteristic of law enforcement instead the other system, such as the investigator (police department), public prosecutor (Prosecution counsel), and also the judicial (Judiciary). Therefore, correctional system is arranged from a characteristically and life recovery of the developed community in the correctional institution, mentioned on the Law act number 12 Year of 1995, its contents about correctional.

In a recovery process or reverting the convicts to the community, we need a qualified organizing. From this process, they need some mediated developing components, an appropriate time, developing tools, an equal cost, sciences, skill and ability of the officers as mediation of developing process. Therefore, in order to reach the competence and performance of a correctional institution as a whole, a management in managing the existing resources on an organization is needed, so that the purposes and aims of the organization can be materialized.

The important meaning of those correctional institutions has not been balanced yet by their performance. It is showed by the quantity of disturbance cases, weapon ownership, drugs transaction and utilizing, the running away prisoners from the institution. As evaluation system and solution of all the problems in the correctional system in order to reach a better performance, writer has a deep willing in giving an appropriate description about the relationship between human resources competence and the convicts developing to the performance of first grade correctional institution Semarang.

The approach of this research is done by using an explorative survey method, in which trying to describe and also detect various data?s connected to the problem of officer resources competence in contributing on process reaching the performance first grade correctional institution Semarang in developing the prisoners.

Based on the result, there is a positive and significant relationship with corelation coefficient r = 0,269, between officer's competence to the performance of first grade correctional institution Semarang. It shows that in reaching a better performance of first grade correctional institution Semarang we need a high competence of officers appropriate with the basic task and function to the implementation program of developing process to the prisoners balanced to the necessity in an organization.

There is a positive and significant relationship with correlation coefficient r -- 0,295 between developing process of the prisoners to the performance of first grade correctional institution Semarang. It shows that the implementation of the developing process programmed by the first grade correctional institution Semarang must be appropriate with each skill sectors and also must be supported by qualified medium, tool, and infrastructure.

There is also a positive and significant relationship between officer's competence and prisoner's developing process to the performance of first grade correctional institution Semarang. It shows that officer's competence is an important part in implementing the developing program to bring an optimal performance of first grade correctional institution Semarang. In contrary, to implement the developing program we need an appropriate officer's competence balanced to the basic task and function, so that an optimal performance will be reached in the first grade correctional institution Semarang.

Literatures : 44 Books + 4 Documents + 3 Magazines + 3 Legislation Regulation (1951 until 2003)"

"Penelitian ini bermaksud mengungkap kontribusi iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung., dengan analisis fungsional dan derajat keterkaitan antara variabel iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja kerja instruktur. Hipotesis yang diajukan adalah : (1) Derajat keterkaitan dan daya determinatif antara variabel iklim organisasi BLIP Bandung dengan kinerja kerja instruktur cukup berarti dan signifikan, (2) Derajat keterkaitan dan daya determinatif antara variabel kepuasan kerja instruktur dengan kinerja kerja instruktur cukup berarti dan signifikan. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh gambaran bahwa : (1) Variabel iklim organisasi BLIP Bandung mempunyai pengaruh terhadap kinerja kerja BLIP dengan klasifikasi cukup; (2) Variabel kepuasan kerja instruktur mempunyai pengaruh cukup terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung, (3) Secara empirik kinerja kerja instruktur BLIP Bandung dapat diterangkan oleh variabel iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur; (4) Iklim organisasi BLIP Bandung ternyata merupakan faktor determinan terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur turut pula berkontribusi terhadap kinerja kerja instruktur; (5) Secara bersama-sama variabel iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur merupakan faktor yang mempunyai kesejajaran fungsi dalam meningkatkan kinerja kerja instruktur. Kedua hipotesis tersebut ternyata dapat diterima dengart tingkat korelasi yang cukup menurut skala Guilford tentang ketentuan batas-batas r. Terdapatnya koefisien korelasi ini bukan berarti hanya variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung, namun masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur. Karena itu perlu diadakan penelitian lanjutan mengenai varibel-variabel yang lain yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur."

"The Relationship Between Training and Compensation With Employees' Quality of Work at PT. Bumi Hasta MuktiIn order to survive within the global business competition, company is expected to be able to sustain or even attempt to enhance the quality of the company. Many methods had been conducted by the company with the goal to winning the company from that competition and one method amongst them is through optimizing the human resources.The main objective of this research is to understand the training condition, compensation and the employees' quality of work at PT. Bumi Hasta Mukti, and to analyze the connection between the training and compensation towards the employee's quality of work_ in order to face the competition in the future, it is therefore expected to carry out some improvements in a way to increase the quality of the employees.The foundation of the theories used by the writer is based from the human resources expertise in relation to training, compensation, and employees' quality of work. This writing is then supported by combining the definition from each of the expertise.The method of data gathering in this thesis is done through the combination of interview, observation and questionnaire whereas the investigation method is achieved through descriptive and explorations methods.From this research, it is therefore concluded that there is a positive correlation between training and compensation with the employees' quality of work such that the effect of the training and non-financial compensation towards the employees' quality of work is very significant, whereas the effect of financial compensation will provide a non-significant end.xii + 109 Pages + 13 Tables + 1 Picture + 8 AttachmentsLiteratures : 43 Books + 5 Articles"

"Tekanan perubahan lingkungan strategik, meningkatnya harapan masyarakat terhadap kinerja Polri serta krisis multidimensional yang dialami bangsa Indonesia merupakan tantangan yang mengharuskan poin untuk melakukan reformasi kepolisian, dengan merubah paradigma brawn menjadi brain yang lebih intelektual, civilian, dan bermoral dengan pola pembenahan yang diarahkan pada struktural, instrumental dan kultural. Pembenahan kultural diharapkan akan bermuara pada perbaikan perilaku dan kinerja individu maupun organisasi, sehingga menimbulkan pertanyaan menarik, faktor apa saja yang mempengaruhi dan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja Polri ?. Dengan pertimbangan konsep, teori dan harapan publik, maka dipilihlah variabel moral, kemampuan, dan motivasi dari sudut pandang individu serta variabel iklim organisasi dan irisan organisasi sebagai variabel-variabel bebas"

"Peningkatan mutu manajemen sumberdaya manusia di rumah sakit antara lain dititikberatkan pada peningkatan kinerja karyawan rumah sakit. Dalam hal ini menjadi penting untuk meningkatkan kinerja perawat, karena jumlah perawat mencapai 50 - 60% dari seluruh sumber daya manusia di Rumah sakit, dan berhubungan langsung dengan pasien secara terus-menerus sepanjang hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan mutu pelayanan rumah sakit. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengkaji hubungan antara iklim organisasi dan kinerja perawat di rumah sakit Islam Jakarta Timur.Penelitian dirancang dengan memakai metode survei dengan pendekatan korelasional dan data yang diperoleh dianalisis dengan statistik deskriptif dan statistik inferensial. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Islam Jakarta Timur dengan memakai sampel sebanyak 60 orang perawat. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner berskala (Skala Likert) yang dikalibrasi dengan memakai uji validitas butir dan perhitungan koefisien reliabilitas. Validitas butir dihitung dengan memakai koefisien korelasi butir dari Pearson dan reliabilitas dihitung dengan memakai rumus dari Alpha Cronbach. Sedangkan persyaratan analisis data diuji dengan normalitas populasi (uji Kolmogorov-srnirnov) dan pengujian homogenitas varians populasi (statistik Levene).Adapun hasil penelitian adalah sebagai berikut:Pertama, penelitian ini menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim Organisasi dan Kinerja Perawat yang bermakna bahwa makin baik iklim organisasi di rumah sakit, makin baik kinerja perawatnya. Hubungan ini dinyatakan dalam bentuk persamaan regresi Y = 39,88 + 0,485 X. Artinya setiap kenaikan 1 skor iklim organisasi akan dapat meningkatkan kinerja perawat sebesar 0,485. Kedua, koefisien korelasi sederhana antara kedua variabel tersebut ry = 0,67 dan koefisien determinasi r2 = 0,45, arlinyn variasi kinerja perawat yang dapat dijelaskan oleh iklim organisasi sebesar 45 %. Implikasi hasil penelitian tersebut adalah kinerja perawat dapat ditingkatkan melalui upaya memanfaatkan iklim organisasi.

---

The increasing of quality of the hospital human resources management emphasize to the increasing of hospital staff performance. In this case, its important increasing the nurse performance, as well as the large number of nurse, about 50-60 % of the entirely of human resources of the hospital, and they have a direct contact with the patient whole day. Nursing service as the part of the integral health service has a certain contribution to the hospital quality service.

The purpose of this study is to investigate the relationship of organizational climate and job performance among nurses in Jakarta Timur Islamic Hospital (JTIH). The study is designed to be conducted using survey method with co relational approach and the obtained data are analyzed by means of descriptive and inferential statistics. It is based at Jakarta Timur Islamic Hospital, including a sample of 60 nurses. The study data to be collected are obtained by scaled questionnaire (using the Likert scale), which has been calibrated in product moment correlation by Pearson and reliability is assessed by Alpha Cronbach. The conditions for analysis are assessed by population normality test (Kolmogorov-Smirnov test) and homogeneity of population variance test (Levene statistics).

The results are as follow: First, a positive relationships is found between organizational climate (X) and job performance (Y), to be expressed in regression equation of Y = 39,88 + 0,485 X. Second, simple coefficient correlation of ry = 0,67. and coefficient determination of r2 = 0,45 all of them are statistically significant. These result give a suggestion that nurse's job performance can be increased by utilizing organizational climate."

"Kinerja instruktur merupakan faktor yang diperlukan untuk melaksanakan peranan profesi instruktur secara optimal. Maka mempertahankan dan meningkatkan kinerja pada kondisi yang maksimal adalah prioritas kebijaksanaan bagi setiap pengelola latihan. Terdapat beberapa faktor yang mempengarui kinerja, namun dan beberapa faktor tersebut dalam hal ini kinerja hanya ditinjau dari faktor pelatihan instruktur dan budaya organisasi sejauh mana hubungan antara pelatihan dan budaya organisasi dengan kinerja instruktur karena banyaknya pelatihan yang di berikan kepada instruktur, bukan merupakan jaminan bahwa kinerja akan menjadi baik. Masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhinya. Dari beberapa faktor lain tersebut, yang di teliti disini adalah budaya organisasi. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat hubungan positif yang kuat, baik pelatihan maupun budaya organisasi, terhadap kinerja instruktur atas hasil penelitihan tersebut maka untuk meningkatkan kinerja instruktur dapat di lakukan dapat di lakukan dengan memberikan pelatihan kepada instruktur maupun dengan meningkatkan budaya organisasi pada unit kerja yang bersangkutan. Yaitu dengan cara menciptakan hubungan yang kondusif antara pihak manajemen dengan instruktur, menyangkut nilai-nilai ; kebiasaan kerja yang balk dan sal ing mengerti yang di sepakati bersama antara para pegawai atau instruktur dengan pihak menejemen. Dengan deinikian maka, dengan di berikan pelatihan yang memadai sesuai dengan kompetensi instruktur, dan didukung dengan budaya organisasi yang kondusif, sehingga kualitas kinerja akan dapat dipertahankan, dan ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan yang berkaitan dengan peran dan profesionalisme instruktur."

"Penelitian ini bertujuan menguji hubungan antara iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja sekolah dalam hal ini rata-rata NEM sekolah untuk mata pelajaran matematika dan bahasa Indonesia. Iklim organisasi sekolah yang kondusif diharapkan mampu memberikan suasana sekolah yang mendukung bagi terselenggaranya proses pendidikan dan pengajaran sehingga dapat meningkatkan prestasi belajar siswa di lingkungan sekolahnya. Kepuasan kerja guru terhadap pekerjaannya (Sloane, 1983) merupakan variabel penting di dalam usaha meningkatkan prestasi belajar siswa sebagai indikator kinerja sekolah SMU.Sampel penelitian ini melibatkan 161 SMU Negeri se Jabotabek dengan 181 orang guru yang dipilih secara acak. Pemilihan sampel sekolah dilakukan dengan menggunakan purposive random sampling yang terdiri atas 14 SMU Negeri Jakarta Pusat, 15 SMU Negeri Jakarta Utara, 29 SMU Negeri Jakarta Selatan, 37 SMU Negeri Jakarta Timur, 18 SMU Negeri Jakarta Barat, 22 SMU Negeri Bogor, 16 SMU Negeri Tangerang dan 10 SMU Negeri Bekasi.Untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan kinerja sekolah digunakan analisis korelasi pada tingkat signifikansi p < 0.05. Islam mengkaji sumbangan kedua variabel tersebut terhadap kinerja sekolah digunakan "multiple regression analysis". Hasil coefficient of determination (R2) digunakan untuk menguji besarnya kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja sekolah, baik pada kelompok sekolah berkategori baik maupun sekolah berkategori kurang baik.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara individual kinerja sekolah dipengaruhi oleh iklim organisasi dengan angka korelasi parsial (r=0.356;p<0.01) pada keseluruhan sampel sekolah. Sedangkan pada kategori sekolah baik korelasi parsial menunjukkan angka r=0.4334;p<0.01 untuk kinerja sekolah bidang matematika dan r=0.7336;p<0.01 untuk bidang bahasa Indonesia.Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang cukup kuat terhadap kinerja sekolah pada keseluruhan sampel sekolah (r=0.3616;p<0.01). Korelasi parsial antara kepuasan kerja dan kinerja sekolah pada kelompok sekolah kategori baik untuk matematika sebesar r=0,341;p<0.01 dan untuk bahasa Indonesia sebesar r=0.758;p<0.01.Pada kelompok sekolah kategori kurang, korelasi antara iklim organisasi dan kinerja sekolah menunjukkan korelasi yang signifikan untuk matematika (r=0.3970;p<0.05), dan untuk bahasa Indonesia (r=0.5453; p<0.05). Sedangkan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja sekolah menunjukkan pengaruh yang relatif kuat untuk matematika (r=0.4069;p<0.05) dan untuk bahasa Indonesia (r=0.5852;p<0.05)."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengatahui apakah sex role identity (SRI) dan self: efficacy berperan sebagai mediator pada korelasi antara tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja. Dasar pemikiran untuk menguji apakah variabel tertentu dapat berfungsi sebagai mediator adalah penjelasan dari Baron dan Kenny. Bila ada beberapa IV yang dapat memperlihatkan adanya korelasi dengan DV. Antar IV tersebut terbukti berkorelasi, maka dengan analisis regresi dapat diuji apakah salah satu dan IV tersebut dapat berfungsi sebagai variabel mediator, yaitu variabel yang menjembatani korelasi IV dengan DV.Sejumlah penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa tiga kebutuhan menurut McCiellaand (n Achievement, n Affiliation dan n Power) dengan kinerja. Demikian juga ada beberapa hasil penelitian yang mendasari dugaan bahwa SRI dan sal-efficacy dengan kinerja juga terjadi korelasi. Selain itu, ada beberapa penelitian yang mendasari dugaan korelasi antara tiga kebutuhan menurut McClellaand dengan SRI dan set-efficacy. berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut peneliti menentukan hipotesis penelitian: SRI dan self efaacy berperan sebagai mediator pada korelasi tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja.Penelitian ini dilakukan di PT.SAI, dengan subjek penelitian beauty advisor, salah satu jabatan yang ada di bagian promosi. Subjek penelitian berjumlah 214, berasal dari cabang Jakarta 1, Jakarta 2 dan Jakarta 3, jenis kelamin perempuan semua. Alasan dipilihnya . beauty advisor sebagai subjek penelitian adalah adanya karakteristik tugas yang cukup otonom, sehingga relatif sesuai dengan konsep yang akan diteliti. Selain itu juga karena adanya alasan yang bersifat teknis yaitu mudahnya akses untuk pengambilan data penelitian. Alat ukur yang digunakan berupa angket untuk tiga kebutuhan McClelland digunakan self-report yang dikembangkan oleh Murray, untuk SRI digunakan PAQ (Personal Attribute Questionnaire) dikembangkan Spence dan Helmrich, sedangkan untuk self-efficacy digunakan angket yang dikembangkan oleh Hay dan Pond. Untuk mengukur kinerja digunakan BARS yang disusun berdasarkan perilaku yang menunjang tercapainya kinerja yang bagus dan diperlihatkan oleh beauty advisor. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi baik regresi sederhana maupun mutiple regresi, dengan mengikuti alur pengujian mediator yang diberikan oleh Baron dan Kenny.Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan SR: tidak terbukti berperan sebagai mediator pada korelasi antara tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja. Hal ini berarti kinerja yang diperlihatkan oleh para beauty advisor lebih disebabkan adanya tiga kebutuhan menurut McClelland, dan SRI (femininitas dan maskulinitas) kurang dapat berperan pada terciptanya kinerja beauty advisor. Self-efficacy terbukti berperan sebagai mediator pada korelasi antara tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa yang menyebabkan kinerja beauty advisor semakin bagus adalah self-efficacy dan bukan tiga kebutuhan menurut McClelland.Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan untuk melakukan kajian yang melibatkan SRI, khususnya dengan alat ukur yang lebih bagus. Selain itu juga sebaiknya dilakukan pengkajian yang melibatkan adanya pemilihan pekerjaan dan minat kerja untuk mengkaji peran SRI terhadap kinerja. Terbuktinya self-efficacy sebagai mediator pada korelasi tiga kebutuhan menurut McClelland dengan kinerja, sebaiknya dijadikan dasar pertimbangan untuk pembuatan pelatihan yang lebih menitik beratkan pada bagaimana menumbuhkan self-efficacy pada individu. Proses elisitasi dalam pembuatan BARS, sebaiknya dilakukan dengan individu yang mewakili semua cabang perusahaan, agar dimensi yang ditemukan dalam penilaian relatif merata.Referensi 85 buah, terdiri dari buku dan jurnal (1938 - 2002)"