Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Registrasi atau Pencatatan merupakan peristiwa penting dalam komponen Demografi yaitu:- Kelahiran- Kematian- Perkawinan- Migrasi- Mobilitas pendudukHal ini sangat dibutuhkan untuk tujuan perencanaan pembangunan Nasional baik oleh Pemerintah Pusat maupun oleh Pemerintah Daerah, kebutuhan ini tidak hanya menyangkut jumlahnya, tetapi juga komposisi penduduk menurut umur dan jenis kelamin serta karakteristik sosial ekonomi pada saat sekarang, maupun untuk masa yang akan datang.Sehubungan dengan hal tersebut, maka upaya peningkatan pelayanan administrasi kependudukan harus semakin ditata dan ditingkatkan. Tertib administrasi kependudukan dimaksud mencakup aspek-aspek perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, pengawasan serta pelaksanaan atau pengoperasiannya di dalam pekerjaan, yang semuanya ini diharapkan dapat bermuara pada :- Peningkatan kualitas pelayanan.- Rasionalitas.- Efektifitas dan efisiensi.Dalam rangka peningkatan kinerja, perlu dilakukan pengembangan di berbagai aspek ke dalam suatu pola, di mana aspek-aspek tersebut meliputi :- Perangkat perundang-undangan- Kelembagaan- Kemampuan sumber daya manusia- serta kesadaran masyarakat.Peningkatan rasionalitas, efektivitas dan efisiensi dalam pelayanan administrasi kependudukan tersebut, akan dapat membawa dampak pada tingkat efisiensi yang lebih tinggi dan kontribusi output pada PAD dari kondisi sekarang, apabila masalah yang dihadapi dilaksanakan menurut saran-saran yang dikemukakan."

"ABSTRAKPT.Bank Rakyat Indonesia (Persero), yang mempunyai wilayah kerja dan jaringan operasional di seluruh Indonesia baik di daerah perkotaan sampai ke daerah pedesaan melalui BRI Unit, maka sangat diperlukan tersedianya sumber daya manusia yang bermutu.Dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang bermutu pada BRI Unit, yang dipimpin oleh seorang Kepala BRI Unit, sangat diperlukan program pelatihan yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan BRI Unit melalui pelatihan program pengembangan.Tujuan penelitian ini untuk dapat melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan terhadap peningkatan kinerja, dan apakah dengan keikutsertaannya dapat memenuhi harapannya dalam pengembangan karir serta kepuasan kerja. Hal ini mengingat bahwa pelatihan bertujuan untuk mewujudkan keinginan individu pegawai dan tujuan organisasi. Pelatihan program pengembangan merupakan proses panjang dalam mengembangkan kemampuan dan motivasi pegawai sehingga bermanfaat bagi pencapaian organisasi, yang sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.Penelitian ini dilakukan dengan metode diskriptif yang berusaha mendiskriptifkan dan menterjemahkan keadaan yang sebenarnya, apa yang terjadi atau kecenderungan yang tengah berkembangan saat ini dengan melakukan evaluasi persepsi dampak pelatihan program pengembangan yang telah diikuti para Kepala BRI Unit terhadap peningkatan kinerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan program pengembangan yang pernah diikutinya, menurut persepsi para Kepala BRi Unit ternyata memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya, membantu dalam pelaksanaan tugas, menunjang dalam proses pengembangan karir, walaupun ada beberapa komponen yang belum dapat memenuhi serta harapannya dalam peningkatan kepuasan kerja.Lebih lanjut dapat disarankan, bahwa masih sangat diperlukan beberapa perbaikan untuk dapat Iebih meningkatkan pelatihan program pengembangan yang akan datang dengan menambah beberapa materi pelajaran, evaluasi instruktur, adapun untuk peningkatan kinerja perlu perbaikan sarana dan mekanisme kerja, juga pentingnya CIVIL EFFECT dalam mewujudkan pengembangan karir dan kepuasan kerja."

"Tesis ini membahas permasalahan mengenai penilaian kinerja yang harus dipakai agar kinerja pemeriksa pajak dapat menunjang peningkatan kinerja KPP Wajib Pajak Besar Satu sekaligus memperbaiki citra Direktorat Jenderal Pajak. KPP Wajib Pajak Besar Satu dibentuk sebagai wujud dari reformasi administrasi perpajakan. Dengan kata lain, citra tetap baik kinerja pemeriksa pajak meningkat. Tesis ini untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :a. Bagaimana kinerja pemeriksa pajak pada KPP Wajib Pajak Besar Satu pada saat ini dinilai?b. Bagaimana penilaian kinerja pemeriksa pajak yang lebih baik ?c. Perbaikan-perbaikan apa yang dapat dilakukan agar penilaian kinerja pemeriksa pajak pada KPP Wajib Pajak Besar Satu dapat lebih menunjang kinerja lembaga tersebut.Penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif analitis dengan menguraikan semua data dan informasi yang diperoleh dalam penelitian yang dilakukan melalui penelitian dokumen berupa kepustakaan, peraturan-peraturan tentang organisasi dan pembentukan KPP WP Besar Satu dan pemeriksaan pajak serta dokumen pada KPP WP Besar Satu yang memuat data tentang pelaksanaan pemeriksaan dan hasil-hasil pemeriksaan. Penelitian juga dilakukan melalui wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan pemeriksaan pajak pada KPP WP Besar Satu. Dengan penelitian tersebut diharapkan dapat diambil kesimpulan yang penting sehubungan dengan penilaian kinerja pemeriksa pajak yang diterapkan pada Kantor Pelayanan Pajak WP Besar Satu dan penilaian kinerja yang baik dan memberikan saran-saran yang perlu dilakukan dan diupayakan oleh KPP WP Besar Satu agar dapat meningkatkan kinerja pemeriksaan tersebut.Selain peranan dari kejelasan dan kesederhanaan dari ketentuan undang-undang yang memudahkan bagi wajib pajak untuk mematuhi kewajiban perpajakannya, hal lain yang juga panting untuk terselenggaranya administrasi pajak yang baik adalah adanya reformasi dalam bidang perpajakan yang realistis yang harus mempertimbangkan tercapainya efisiensi dan efektivitas Administrasi Perpajakan. Reformasi Administrasi Perpajakan juga harus menyentuh reformasi pemeriksaan pajak sebagai bagian dari Administrasi Perpajakan. Keberhasilan reformasi pemeriksaan pajak tergantung pada keberhasilan reformasi perundang-undangan perpajakan, reformasi moral etika dan integritas dan roformasi pelayanan.Sistem perpajakan kita menganut self assessment system dan oleh karenanya diperlukan adanya pengujian terhadap kebenaran laporan wajib pajak atas kewajiban perpajakannya. Tujuan dari pemeriksaan pajak adalah untuk meningkatkan dan memelihara tingkat kepatuhan wajib pajak secara sukarela.Dilihat dari teori sistem, tercapainya tujuan reformasi perpajakan tergantung pada kinerja unit pelaksana administrasi perpajakan. Kinerja unit pelaksana administrasi perpajakan tergantung pada kinerja unit pemeriksaan pajak sebagai instrumen pengawasan kewajiban perpajakan wajib pajak. Kinerja unit pemeriksaan pajak tergantung pada kinerja pemeriksa pajak di dalamnya Untuk mengetahui kinerja pemeriksa pajak diperlukan penilaian kinerja yang baik. Dari berbagai pendapat dapat disarikan definisi penilaian kinerja adalah evaluasi secara sistematik yang dilakukan secara periodik mengenai kontribusi, nilai, kinerja, kekuatan dan kelemahan karyawan terhadap organisasinya dan potensi pengembangannya yang dilakukan oleh atasan atau penilai yang ditunjuk. Dengan demikian penilaian kinerja selain digunakan untuk mengetahui kontribusi anggota organisasi terhadap organisasinya juga digunakan untuk merencanakan potensi pengembangan anggota organisasi, misalnya dalam merencanakan pendidikan dan pelatihan.Temuan-temuan panting penelitian adalah penilaian kinerja yang dilakukan oleh KPP Wajib Pajak Besar Satu mengikuti peraturan yang berlaku mengenai kebijakan pemeriksaan, hanya melihat dari sisi kuantitas yakni jumlah penyelesaian Pemeriksaan Lengkap dan jangka waktu penyelesaian Pemeriksaan.Lengkap, Pemeriksaan Sederhana Lapangan, dan Pemeriksaan Sederhana Kantor.Dari hasil analisis dapat diambil kesimpulan adalah bahwa aspek-aspek penilaian kinerja pemeriksa pajak pada KPP WP Besar Satu yang harus dipertimbangkan adalah jumlah cabang, lokasi wajib pajak, kemampuan pemeriksa pajak mengenai teknologi informasi, penguasaan bidang usaha, pembentukan citra, dan ketersediaan data internal yang memadai serta kemampuan penggalian potensi pajak.Dari temuan penelitian dan kesimpulan disarankan kepada KPP Wajib Pajak Besar satu dalam membuat penilaian kinerja pemeriksa pajak memberikan bobot yang lebih tinggi kepada pemeriksaan wajib pajak yang memiliki banyak cabang, kegiatan usaha di lokasi, memilih pemeriksa yang memiliki keahlian teknologi informasi, memberikan pendidikan dan latihan mengenai bidang usaha wajib pajak dan teknologi informasi, melakukan sosialisasi Sistem Administrasi Perpajakan Terpadu (SAPT) dalam rangka memperbaiki penyediaan data internal, kenjasama dengan pihak ketiga untuk mendapatkan data eksternal, dan melakukan fokus audit untuk mengatasi besarnya volume data wajib pajak."

"Sebagai upaya pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan telah disusun suatu system pengawasan ketenagakerjaan, yang melibatkan peran serta fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan. Jika diamati lebih jauh maka tugas dan fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai tugas untuk memberikan : 1. protection, 2. personal and maintanance services, dan 3. Information and advising dalam skala kepentingan tenaga kerja secara langsung dan kepentingan pengusaha secara tidak langsung. Dalam rangka melaksanakan tugas pembangunan ketenagakerjaan yang bertumpu pada keberhasilan perencanaan kegiatan pengawasan ketenagakerjaan, perlu didukung oleh kinerja pegawai pengawas ketenagakerjaan dilapangan yang tangguh, dimana kinerjanya pada saat ini nampak sangat rendah. Untuk itu maka telah dilakukan-penelitian di Kanwil Depnaker DKI. Jakarta terhadap k.inerja pengawas ketenagakerjaan dengan menggunakan metode survey, dilakukan terhadap 40 (empat puluh) responden. Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data temuan hasil penelitian, yang di analisis dengan menggunakan perhitungan dalam bentuk rumus Chi Kuadrat, ditemukan indikator bahwa faktor-faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi, organisasi dan tata kerja, ternyata mempunyai hubungan yang sangat erat dengan peningkatan kinerja pengawas ketenagakerjaan. Oleh karena itu dapat di kemukakan beberapa saran sebagai berikut : Dari aspek Kepemimpinan perlu dilakukan upaya : a. meningkatkan waskat, b. pemberian reward and punishment berdasarkan prestasi, c. mengisi DP3 secara obyektif dan d. melaksanakan bintal rohani, dan memberikan teladan intensif.Dari aspek kemampuan dan motivasi perlu dilakukan upaya : a. melaksanakan seleksi ketat terhadap calon pegawai pengawas, b. mengadakan reformasi diklat agar sesuai dengan kebutuhan jabatan pengawas ketenagakerjaan.Dari Aspek organisasi dan tata kerja : a. penyederhanaan struktur organisasi, b. menerapkan standar operatif, c. pembagian tugas dan tanggung jawab secara proporsional, d. melaksanakan rotasi , e. melaksanakan evaluasi secara rutin."

"Banyak perusahaan, di Indonesia belum memiliki visi (vision) dalam mengantisipasi perubahan global, seperti dikemukakan oleh Emil Salim (1996). Hal ini menunjukkan betapa lemahnya kemampuan perusahaan-perusahaan di Indonesia dalam mengantisipasi masa depan (strategic intent) perusahaannya dalam era persaingan bebas yang tinggal beberapa tahun lagi. Visi merupakan salah satu bagian dari manajemen stratejik yang belum mendapat perhatian strategis dalam kehidupan perusahaan di Indonesia, buktinya hanya perusahaan-perusahaan skala besar yang sudah menyusun manajemen stratejinya secara komprehensip, detail dan memberikan tekananan pada akurasi. (Setiawan HP, Zulkiflimansyah, 1996), dan kalaupun ada perusahaan yang menggunakan manajemen strateji, biasanya masih bersifat sederhana dan parsial.Hamel dan Prahalad mengingatkan pentingnya peranan manajemen stratejik dalam perusahaan. Kedua pakar manajemen stratejik ini memberikan landasan kepada pentingnya resource based, dengan memperhatikan kompetensi inti yang dimiliki perusahaan dalam rangka mengantisipasi masa depan (strategic intent) terhadap perubahan-perubahan yang terjadi, baik dalam lingkup internal maupun eksternal. Pendapat lain dikemukakan oleh Michael Porter yang dikenal dengan konsep Competitive Strategy nya. Porter lebih berorientasi kepada market based, artinya perusahaan harus memiliki keunggulan daya saing di pasar untuk membedakannya dengan pesaing. Kedua pendapat ini dinilai baru sebatas memberikan penjelasan dari rumusan manajemen strateji, tetapi belum dapat memberikan tata cara penerapan dari manajemen strateji tersebut. (Setiawan HP, Zulkiflimansyah, 1996). Sekalipun kedua konsep ini memiliki perbedaan yang sangat mendasar, tetapi baik resource based maupun market based sama-sama memiliki kesamaan dalam menyikapi masa depan perusahaan, yaitu perlunya perusahaan mengenali kemampuan dan kompetensinya secara optimal.Tesis ini hanya akan membahas satu sisi dari manajemen stratejik yaitu bagaimana memformulasikan suatu rumusan tujuan perusahaan yang komprehensip, terukur, spesifik, realistik, dan adaptif terhadap perubahan-perubahan yang telah dan akan terjadi dalam era persaingan bebas pada perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara), khususnya pada PT XYZ (Persero), dengan menggunakan pendekatan model Balance Scorecard yang terdiri dari empat perspektif yaitu : perspektif keuangan, perspektif kepuasan pelanggan, perspektif bisnis internal serta perspektif belajar dan bertumbuh. Digunakannya model Balance scorecard adalah karena selama ini rumusan tujuan perusahaan BUMN, selalu berorientasi kepada tingkat Rentabilitas, Solvabilitas dan Liquiditas,atau dengan kata lain menggunakan ukuran-ukuran keuangan (rational goal model). Padahal rumusan tujuan perusahaan yang demikian tidak dapat mengakomodasikan faktor-faktor di luar faktor keuangan.Rumusan tujuan perusahaan sendiri adalah gagasan, keinginan yang realistik dan terukur, yang ingin diraih pada saat sekarang dan masa datang dengan mempertimbangkan kemampuan dan kompetensi perusahaan. Dengan kata lain rumusan tujuan menjadi penunjuk arah pencapaian tujuan perusahaan.Dalam situasi persaingan yang semakin ketat seperti sekarang ini, dimana perubahan terjadi secara cepat, maka rumusan tujuan menjadi penting artinya bagi perusahaan, karena rumusan tujuan dituntut untuk adaptif terhadap perubahan.Ada empat alasan mengapa rumusan tujuan penting artinya dalam kehidupan perusahaan yang berada dalam era persaingan bebas, yaitu : pertama, dengan rumusan tujuan akan dapat ditentukan strateji yang tepat dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Kedua, rumusan tujuan tidak selalu identik dengan kinerja keuangan, seperti yang selama ini banyak diartikan. Ketiga, masih terbatasnya pemahaman terhadap rumusan tujuan perusahaan. Keempat, sekalipun ada perusahaan yang memiliki rumusan tujuan, tetapi seringkali belum memberikan gambaran yang terukur, spesifik, realistik, sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya sekaligus adaptif terhadap tuntutan lingkungan usaha.Dengan menggunakan pendekatan model Balance Scorecard, hasil analisis tesis ini menunjukkan bahwa perspektif keuangan ternyata tetap menjadi faktor utama yang dikehendaki dalam rumusan tujuan, disusul oleh perspektif belajar dan bertumbuh pada tingkat kepentingan kedua. Sedang tingkat kepentingan ketiga dan keempat dalam rumusan tujuan PT XYZ (Persero) adalah perspektif pelanggan dan perspektif bisnis internal."

"Penelitian ini merupakan evaluasi terhadap Kinerja Departemen Agama Dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional Permasalahan yang diangkat dalam Tesis ini adalah : (1) Kinerja Kebijakan dalam Penyelenggaraan dan Pembinaan haji (2) Susunan Organisasi Penyelenggaraan Ibadah Haji (3) Menetapkan Biaya penyelenggaraan Ibadah Haji (BPIH) .(4) Hubungan Pembinaan calon Haji Terhadap ketahanan Nasional .Analisis Kinerja Departemen Agama Dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional yang diangkat 4 (Empat) hal pokok, yakni : Penyelenggaraan dan Pembinaan Haji, Susunan organisasi, Biaya penyelenggaran Ibadah haji dan Hubungan Haji dan ketahanan nasional.Hasil Penelitian menemukan (1) Bisnis haji masih dilakukan secara terselebung berkaitan dengan latar belakang sosial budaya jemaah haji ,yakni sifatnya paternalistik berpendidikan rendah dan kencenderungan beragama secara formalistik .(2) Undang-Undang Nomor 17 Tahun 1999 secara Yuridis Formal menjadi landasan hukun penyelenggaraan ibadah haji di Indonesia yang ditetapkan sebagai tugas nasional berdas.arkan asas keadilan pemerintah sebagai organisasi Birokrasi.(3) Ongkos naik -haji (ONH) selalu mengalami kenaikan tetapi tidak mengurangi minat masyarakat muslim untuk melaksanakan ibadah haji.(4) Haji mempunyai aspek dimensi religius dalam pelaksanaannya bersangkut paut dengan aspek-aspek non religius yang dapat menjamin ketmanan, keselamatan ,kelancaran dan terlalcsananya ibadah haji sesuai ketentuan Agama.

---

This research is an evaluation of performance of the Department of Religious Affairs of the National Stability Perspective-based Pilgrimage Management. The Problems of this Thesis are : (1) The Performance of Policies on The Pilgrimage Management and Establishment; (2) Organizational Structure of the Pilgrimage Service Management; (3) Determinations of the Pilgrimage Service Cost; (4) Relations of the Candidate Pilgrim Establishment with the National Stability.

Analysis of Performance of the Department of Religious Affairs of the National Stability Perspective-based Pilgrimage Management arises 4 (four) key subject matters, namely: Pilgrim Management and Establishment, Organizational Structure, Pilgrimage Service Cost, and Relations of the Pilgrims with the National Stability.

Research results find that (1) Pilgrimage is still Managed in "non-Transparent" manner related to socio-cultural characteristics of the pilgrimage members, that is, paternalistic, lower educational background and formalistic religious bias, (2) the Act ("Undang-Undang") No. 17 of 1999 formally and judicially forms a legal basis of the National Pilgrimage Service Management which is determined as the national duty according to the government principles of justice as a bureaucratic organizations, (3) Pilgrimage Fase is always increasing, on the one hand, but it does not reduce the interests of Muslim community to attend the pilgrimage service, on the other hand, (4) Pilgrim has an aspect of religious dimension which is, in its Management, related to any other non-religious aspects that may ensure security, safety, smooth operations of the pilgrimage service conforming to the religious comarnmandment.

Kinerja Departemen Agama dalam Penyelenggaraan Haji Perspektif Ketahanan Nasional ( Studi Kasus Pada Direktorat Pelayanan Haji dan Umrah Departeman Agama Republik Indonesia )"

"Perubahan lingkungan eksternal dan internal dengan cepat memerlukan respon penyelarasan dari dalam organisasi. Tingkat respon sejalan tingkat kinerja organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah manajemen pengetahuan. Berdasarkan permasalahan tersebut tujuan penelitian adalah menentukan dan menjelaskan faktor dominan variabel manajemen pengetahuan dan kinerja serta menjelaskan tingkat hubungan yang terjadi di antara keduanya. Hasil penelitian untuk menentukan tangkah rekayasa strategi penerapan manajemen pengetahuan untuk mencapai kinerja yang maksimal.Kerangka teori yang digunakan untuk manajemen pengetahuan adalah teori manajemen pengetahuannya Nonaka dan Takeuchi. Sedangkan variabel kinerja menggunakan variabel kinerjanya Rummler dan Balanced Scorecardnya Kaplan.Metoda penelitian adalah studi kasus. Instrumen penelitian menggunakan Skala liken. Sampel yang digunakan adalah para staf dan pejabat dengan teknik stratified random sampling. Data persepsi staf dan pejabat atas kedua variabel tersebut diambil melalui kuesioner. Analisis atas model yang dihipotesiskan menggunakan metoda Maximum Likelihood dan Confirmatory Modelling Strategy dalam Structural Equation Modelling (SEM}. Analisis model menggunakan program Linear Structural Relation (LISREL) 850.Kesimpulan penelitian ini adalah sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi sebagai faktor dominan pada sub variabel transformasi pengetahuan. Field budding, dialogue, linking dan learning by doing sebagai faktor dominan pada sub variabel spiral pengetahuan. Originating ba, dialoging ba, systemizing ba dan exercising ba sebagai faktor dominan pada sub variabel laten ba. Faktor dominan telah dilaksanakan pada dimensi epistemologi dan ontologi. Faktor dominan tersebut telah dilaksanakan dan berperan terhadap penerapan manajemen pengetahuan. Tingkat pencapaian manajemen pengetahuan sedang.Faktor dominan kinerja adalah pertama, tujuan kinerja tingkat organisasi, rancangan kinerja tingkat organisasi dan manajemen kinerja tingkat organisasi sebagai faktor sub variabel kinerja tingkat organisasi. Kedua, tujuan kinerja tingkat proses, rancangan kinerja tingkat proses dan manajemen kinerja tingkat proses sebagai faktor sub variabel kinerja tingkat proses. Ketiga tujuan kinerja tingkat tugas, rancangan kinerja tingkat tugas dan manajemen kinerja lingkat tugas sebagai faktor dominan kinerja tingkat tugas. Faktor dominan kinerja berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerja. Tingkat pencapaian kinerja tinggi. Sebagian besar faktor manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja.Strategi penerapan manajemen pengetahuan untuk pencapaian kinerja adalah pertama, melanjutkan dan mengembangkan manajemen pengetahuan. Kedua, mengembangkan proses dan mengarahkan pelaksanaan ba sehingga dapat dengan nyata menunjang transformasi dan spiral pengetahuan secara positif. Ketiga, membangun tujuan, ukuran dan penilaian kinerja yang terpadu dan tersusun secara hirarkis pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Keempat, manajemen pengetahuan sebagai modal peningkatan kinerja.Rekomendasi penelitian adalah model dapat diterapkan untuk peningkatan kinerja. Kedua, penerapan ba perlu diarahkan dan diintensifkan sehingga berpengaruh positif terhadap transformasi dan spiral pengetahuan. Ketiga, perlu dilakukan penelitian berkaitan dengan lingkat hubungan negatif antara ba dengan transformasi dengan spiral pengetahuan. Keempat, perlu tujuan, ukuran dan penilaian kinerja pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Karma, transformasi dan spiral pengetahuan perlu dijaga kualitas penerapannya dan dapat ditingkatkan dengan mudah. Keenam, transformasi pada level interorganisasi perlu ditingkatkan.

---

The fast change of external and internal environment need the internal organization's adaptation. The level of response related to the level of organization's performance. One of factors that have been influenced the performance is knowledge management. Based on that problems, this research goals are determine and explain the dominant factor of knowledge management and performance and explain the level of relation between the both of variables. The result of this research is to determine strategical engineering action about knowledge management application. This action is to reach the maximal performance.

This research framework is using the Nonaka and Takeuchi's knowledge management theory . The performance's variabel is using the Rummler and Kaplan's theory.

This research method is case study. Likert Scale is using in research instrument. The sampel of this reseach are staff and official. Sampel was taking by stratified random sampling. Persepsion from staff and official about two variabel was taken by questionaire. Analisis of the model that have been statement as hyphotesis was using the Maximum Likelihood Method and Confirmatory Modelling Strategy in the Structural Equation Modelling (SEM). Model analisis using the Linear Structural Relation (LISREL) 850.

Research's conclusions are the dominant factor of the knowledge transformation sub variable are socialization, externalization, combination and internalization. Dominant factor of the knowledge spiral sub variable are field building, dialogue, linking and learning by doing as. Dominant factor of the ba sub variable are originating ba, dialoging ba, systemizing ba and exercising ba as. The dominant factor have been implemented on epistemological and ontological dimension. That dominant factor have been implemented and have a role for knowledge managament application. Knowledge management have been implemented in the moderate level.

The dominant factor of performance are the first, performance goals in organization level, performance design in organization level, performance management in organization level as the factor of performance on organization level sub variable. Factor of performance on process level sub variable are performance goals in process level, performance design in process level, performance management in process level. Factor of performance on job level sub variable are performance goals in job level, performance design in job level, performance management in job level. That dominant factor have a role for performance. The level of performance reaching is high. Almost the factor of knowledge management have been positive influenced to performance.

Knowledge management strategy that must be implemented are the first, to continued and development knowledge management. Second, process development and driving for the ba to positive supporting for knowledge transformation and spiral. Third, goals, measurement and performance evaluate development that must be integrated and in hierarchy composing at organization, process and job level. Fourth, knowledge management as the source of performance improvement.

These research's recommendation are the first, model can be implemented to performance improvement. Second, ba needs directed and intensified for positive influencing for knowledge transformation and spiral. Third, it is need research about negative relation between ba with knowledge transformation and spiral. Fourth, it's need performance goals, measurement and evaluation at organization, process and job level. Fifth, knowledge transformation and spiral need quality and application maintained and increasing easily. Sixth, knowledge transformation at interorganization level needs to improvement."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural Kantor Wilayah Departemen Agama Daerah Khusus Ibukota Jakarta, dimana Jakarta merupakan salah satu pusat pemerintahan. Diharapkan instansi vertikal seperti Departemen Agama ini akan dijadikan parameter dalam mengukur kinerja di lingkungan Kantor Wilayah lain.Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : motivasi, pelatihan, kepemimpinan, struktur organisasi, sistem kerja dan sumber daya, sedangkan variabel terikat adalah kinerja pejabat. Data diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada seluruh pejabat struktural di lingkungan Kantor Wilayah Departemcn Agama Daerah Khusus Ibukota Jakarta sejumlah 41 pejabat struktural. Analisis yang digunakan untuk mengolah data dari hasil kuesioner yang disebarkan adalah : Skala pengukuran likert.Dari hasil penelitian menunjukan bahwa enam faktor menrpunyai korelasi dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pejabat struktural dengan nilai tertinggi berturut-turut : sistem kerja, kepemimpinan, struktur organisasi, pelatihan, sumber daya dan motivasi. Korelasi dan signifikan tersebut secara prosentase dapat dilihat sebesar 93,7 %. Ini berarti bahwa hanya sekitar 6,3 % faktor yang kurang nlempengaruhi kinerja pejabat struktural.Agar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural lebih berpotensi untuk meningkatkan kinerja pejabat dalam mencapai sasaran dan atau tujuan organisasi, maka perlu dilakukan pembinaan, pengembangan dan penyempurnaan aspek-aspek untuk memacu motivasi, peningkatan diktat, struktur organisasi, kepemimpinan dan sistem kerja dan peningkatan sumber daya (fasilitas kerja)."

"IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta adalah sebuah Perguruan Tinggi Islam berstatus negeri di bawah Departemen Agama. Kampus IAIN menempati lahan seluas 18 Ha, terdiri atas kampus I (7Ha), kampus II (4 Ha) dan perumahan (7Ha). Kini memiliki 13.146 mahasiswa S1, S2 dan S3, 365 dosen tetap, 342 dosen tidak tetap dan 358 pegawai administrasi.Pegawai administrasi di IAIN sebagaimana layaknya pegawai negeri mempunyai hak dan kewajiban yang diatur dalam Undang-undang No.8 tahun 1974 yang dalam implementasinya dijabarkan lebih lanjut oleh PP No.30 tahun 1980 dan KMA No.400 tahun 1984 tentang status IAIN serta Keputusan Rektor No.28 tahun 1983 tentang Job Description.Dalam pelaksanaan tugas di lapangan banyak hal yang dijumpai ketidak sesuaian antara konsep peraturan dengan implementasi sehingga tidak diperoleh hasil optimal. Permasalahan yang ada adalah lemahnya kinerja pegawai administrasi yang disebabkan oleh kurangnya dorongan motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang kurang kondusif. Sebab dengan motivasi kerja yang tinggi dari lingkungan kerja yang kondusif akan diperoleh kinerja yang baik dan produktifitas yang tinggi.Ketiga aspek inilah yaitu kinerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja yang menjadi sasaran penelitian yang mencoba diukur pengaruh ketiga variabel tersebut dengan konstelasi: Hubungan Motivasi Kerja (variabel Xl) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y).Penelitian mengunakan metode survai dengan analisis statistik deskriptif eksploratif. Uji coba dilakukan pada 32 orang pegawai dan pada saat penelitian dilakukan pada 80 orang responden pegawai golongan II, III dan IV sebagai sampel Disproportionate Random Sampling dan tidak bermaksud untuk generalisasi. Data dijaring dengan menggunakan kuesioner menurut keadaan yang sebenarnya, dan setelah itu data ditabulasi dan diolah menggunakan komputer program SPSS versi 10.01.Hasil uji analisis korelasi dan regresi menunjukkan ada hubungan yang kuat dan positif antara variabel Xl dengan variabel Y (0.56) dan variabel X2 dengan variabel Y (0.53). Sedangkan pengaruh variabel Xl terhadap Y (0.54) dan variabel X2 terhadap Y (0.28) dan jika secara bersama pengaruh variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y (0.42 dan 0.22). Dari variabel bebas tersebut yang mempunyai hubungan paling kuat terhadap variabel terikat (kinerja) adalah motivasi kerja."

"Pelayanan gawat darurat merupakan upaya penaggulangan terhadap keadaan yang gawat dan darurat di bidang kesehatan, yang dilaksanakan kepada individu atau kelompok masyarakat yang berada dalam keadaaan gawat atau akan menjadi gawat dan terancam jiwanya. Upaya penanggulangan ini dilaksanakan secara cepat dan tepat, sehingga dapat menolong jiwa si penderita sehingga terhindar dari kematian dan kecacatan. Dalam pelaksanaan pelayanan gawat darurat Dinas Kesehatan Propinsi DKI Jakarta berperan sebagai regulator, yang mengatur mekanisme, arah kebijakan dan pedoman-pedoman pelayanan, suku dinas di tingkat kotamadya berperan sebagai auditor yang melaksanakan fungsi pembinaan, pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan pelayanan dan puskesmas berperan sebagai operator yang melaksanakan kegiatan-kegiatan pelayanan di puskesmas dan di luar gedung puskesmas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja petugas pelayanan gawat darurat dan factor-faktor yang berhubungan dengan kinerja petugas pelayanan gawat darurat, dengan menggunakan desain Cross Sectional. Yang dilaksanakan di Puskesmas di Wilayah Kota Madya Jakarta Barat tahun 2003. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan observasi. Hasil penelitian diperoleh bahwa sebagian besar petugas dengan kinerja buruk dan ada faktor-faktor yang berhubungan yaitu: pendidikan, pelatihan, imbalan dan pembinaan. Dari hasil penelitian ini disimpulkan bahwa pendidikan, pelatihan, imbalan dan pembinaan berhubungan dengan kinerja petugas pelayanan gawat darurat. Dan 96 responden diperoleh gambaran kinerja 18 responden kinerjanya baik (18,8%) dan 78 responden kinerjanya buruk (81,2%). Yang memiiikli pendidikan perguruan tinggi (PT) sebanyak 57 responden (59,4%) danSLTA 39 responden (40,6%), 58 responden (60,4%) sudah pernah dilatih dan 38 responden (39,6%) belum pernah mendapat pelatihan. Dari 96 responden 38 responden memperoleh imbalan yang baik (72,9%), dan 58 responden (27,1%) memperoleh imbalan yang buruk, yang memperoleh pembinaan baik sebanyak 33 responden (34,4%) dan yang memperoleh pembinaan yang buruk sebanyak 63 responden atau (65,6%). Dan berdasarkan ini pula disarankan agar upaya-upaya perbaikan kinerja lebih mengutamakan 4 faktor di atas. Faktor pendidikan lebih berorientasi kepada kesempatan untuk mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi, melalui proses izin belajar atau tugas belajar dengan perencanaan anggaran yang matang. Faktor pelatihan dilaksanakan secara intensif melibatkan semua petugas pelaksana pelayanan gawat darurat. Imbalan diberikan berupa materi dan penghargaan mengingat kualifikasi dan sifat tugas yang dilaksanakan. Seharusnya pembinaan dari atasan langsung dalam bentuk pertemuan-pertemuan teknis dilaksanakan secara rutin dan berkesinambungan.

---

Emergency services represent the handling efforts toward the critical and emergent condition in health area, performed to the individual or community group which are in critical condition or about to become critical and their lives are threatened. This handling effort carrier out fast and accurately, so it can help the lives of the patients so they can be prevented from the death and disability.

In performing the emergency service the Health Agency of Greater Jakarta province plays a role as regulator, regulating the mechanisms, the direction of the policies and the service guidelines, the sub agencies in municipal level play a role as auditor conducting the functions of development, supervision, and controlling toward the service implementation and the public health center plays a role as an operator undertaking the service activities mot; public health center and outside the public health enter.

This research is aiming to know the emergency service officers' performance and factors related to the emergency service officer's performance, by using Cross Sectional design. Performed at public health in West Jakarta Municipality area in 2003. The data collection was performed by interview and observation.

The research found that majority of the officers with the bad performance and there were factors related factors namely education, training, reward, and development. From this research results it is concluded that education, training, reward and development relate to the emergency service officers' performance.

From 96 respondents is obtained the performance picture of 18 respondents with good performance (18.8%) and 78 respondents with bad performance (81.2%). Those with college education is 57 respondents (59.4%) and < Senior High School education 39 respondents (40.6%), 58 respondents (60.4%) have been trained and 38 respondents (39.6%) have never been trained. From 96 respondents, 38 respondents obtain good compensation (72.9%) and 58 respondents (27.1%) obtain bad compensation, as for those having good education are 33 respondents (34.4%) and those having bad education are 63 respondents or 65.6%.

And based on these also it is suggested in order that the performance improvement efforts are more to prioritize the above factors. The educational factor is more oriented to the opportunity to attend the higher education, thorough learning permit process or learning assignment by mature budget planning. The training factor held intensively involving all the emergency service officers. The reward was given in form of material and appreciation considering the qualification and the nature of the duties they carry out. It should be the development from the superiors directly in form of the technical meeting held routinely and sustainable."