Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSejak tahun 1985 berbagai perubahan telah dilakukan untuk membenahi BUMN. Ini dilakukan karena ketidakefisienan BUMN dalarn menghadapi Iingkungan yang terus berubah. Terutama dalam mencapai sasaran laba dalam terminologi ekonomi BUMN sendiri mempunyai muatan misi yang bersifat dilematis sebab di satu sisi berkewajiban untuk menghasilkan laba dalam arti ekonomis, di sisi lain juga menghasilkan laba dalam arti sosial dan politis. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai budaya organisasi di PT. Krakatau Steel. Penggambaran budaya organisasi melalui penelusuran mendalam atas shared assumptions yang terjabarkan pula dalam shared things, shared doings, shared sayings dan shared feelings. Unsur-unsur budaya organisasi dipahami dalam hubungannya dengan sistem sosiokultural PT. Krakatau Steel yang terdiri dari tujuan dan sasaran formal, struktur dan proses-proses manajemen yang luas baik dalam menghadapi situasi-situasi intern maupun ekstern. Tujuan kedua adalah untuk memahami bagaimana kepuasan kerja karyawan tingkat manajer-bawah dalarn situasi deregulasi yang menyebabkan munculnya perusahaan swasta dengan sistem imbalan yang lebih baik. Penelitian ini bertujuan pula untuk melihat apakah budaya organisasi mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja disana. Informasi mengenai unsur-unsur budaya organisasi diperoleh dengan metode pengumpulan data observasi dan survai. Informasi mengenai kepuasan kerja diperoleh melalui survai. Informasi mengenai sistem sosiokultural diperoleh melalui metode observasi dan studi dokumen tidak terstruktur yang meliputi berbagai jenis dokumen perusahaan. Sedangkan informasi mengenai situasi makro diperoleh melalui penelusuran berbagai media cetak yang ada. Dari pengolahan informasi secara interpretatif diperoleh pemahaman bahwa unsur-unsur budaya organisasi di PT. Krakatau Steel membentuk konfigurasi yang berasal dari unsur-unsur Budaya Rasional, Budaya Konsensus, Budaya Hirarkis dan Budaya Ideologis. Sejauh ini, budaya rasional dan ideologis sedikit lebih menonjol unsur-unsurnya dalam konfigurasi tersebut. Diperoleh pemahaman juga bahwa tingkat kepuasan kerja disana termasuk rendah pada waktu penelitian dilakukan, hal ini kemungkinan besar berkaitan dengan pembentukan dua direktorat baru dan penggabungan PT. CRM1 ke dalam perusahaan. Dari analisis statistik diperoleh kesimpulan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Hubungan kedua variabel itu berkaitan agak rendah dengan variabel umur dan pendidikan, sedangkan dengan bidang pekerjaan tidak berkaitan. Dari pemahaman tersebut diperoleh catatan teoritis bahwa persepsi dan perilaku (dan hasilnya) dari para anggota perusahaan berkaitan dengan sistem sosiokultural dan sistem budaya perusahaan dalam konteks lingkungan eksternal perusahaan."

"ABSTRAKPenelitian ini perlu dilakukan karena komitmcn dokter pada rumah sakit akanmempengaruhi tingkat kehadiran dokter spesialis, produktivitas dokter spcsialis dalammemberikan pelayanan dan pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit. Komitmendihubungkan dengan budaya organisasi didasarkan pada fungsi budaya organisasi yangdapal menumbuhkan komitmen . Komitmcn dihubungkan dengan kepuasan kerjadidasarkan pada peke|ja yang puas akan meningkatkan komitmennya. Tujuan penelitianialah : (1) diketahuinya hubungan antara budaya organisasi dengan komiuncn dokterspesialis; (2) dikctahuinya hubungan antara kepuasan kerja dengan komilmen dokterspesialis; (3) diketahuinya hubungzm budaya organisasi dan kepuasan kerja dcngzmkomitmen dokter spwialis.Responden penelitian ini adalah 35 doktcr spcsialis. Alat ukur yang digunakanadalah organinizational culture survey Denison (2000), a job satisfaction survey Spector(1985) dan organizational commirmem Allen & Meyer (1993). Scmua skaladimodiiikasi. Penelitian ini mcnggunalan analisis kuantitatii Analisis statistik dilakukansecara univariat, bivariat dan multivariat.Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja berhubungan dcngan korniunen,tidak dcmikian dcngan hubungan budaya organisasi dan komitmen .Budaya organisasibcrupa praktek manajemen, dinilai oleh dokter spesialis bclum sepcnuhnya fokus padaketerlibatan, konsistensi, adaptabilitas dan penghayatan misi. Sumber kepuasan kerjadokter spesialis adalah rekan kexja dan pekcrjaan yang dilakukan. Sumber ketidakpuasandokter spesialis adalah imbalan, promosi, supervisi dan kondisi kerja. Dokter spesialismemiliki komitmen yang tinggi. Komitmcn kclanjutan dokter spesialis berhubungandengan praktek manajemen yang fokus pada konsistensi dan kepuasan pada imbalan.Komitmen normatif dolqer spcsialis berhubungan dengan praktck manajemen yang fokus pada penghayatan misi dan kepuasan pada pekerjaan yang terkait denganprofesinya.Kesimpulan penelitian ini adalah keterikatan yang tinggi dari doktcr spesialisberkaitan dengan statusnya sebagai PNS. Kepuasan Kezja sangat belperan padakomiimen yang dimiliki dokter spesialis. Saran utama yang diajukan kepada RSUDKota Bekasi adalah pimpinan dan manajemen perlu menyatukan persepsi denganseluruh karyawan rumah sakit, agar memiliki pemahaman yang sama dalam praktekmanajemen. Pimpinan dan manajemen perlu memahami dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan dokter spesialis, khususnya yang terkait dengan kepuasan kerja.

---

ABSTRACTPhysician?s commitment has significant relationship with their level ofattendances, and their productivity in term of services quality, which will leverage thetotal quality of hospital . Commitment is related to organimtion culture in form ofrelationship where the organization culture develops organization commitment.Commitment has also a strong relationship with cmployee?s satisfaction. Objectives ofthis research are: (1) examining thc relationship of organization culture towardphysician?s commitment; (2) examining the relationship of job satisfaction toward thepl'tysician?s commitment; (3) examining the relationship of both organization culture andjob satisfaction toward physiciaxfs commitment.Respondent for this research are 35. Scale of organizational culture surveyDenison (2000), scale of job satisfaction survey Spector (l985), and scale oforganizational commitment Allen & Meyer (1993) are the measurement tools. Theanalysis of this research is using quantitative method. Statistical analysis is performed inunivariate, bivariate and multivariate.The result of this research shows that job satisfaction level has significantrelationship on organization commitment. Separately, organization commitment doesnot have significant relationship on organization culture. Organization culture, base onphysician opinion, has not yet focus on empowerment; has not consistent indevelopment of work instruction and implementation; has not adaptive with the changeof organization environment; and has a lack of organization?s mission understanding.Physician?s?s satisfaction is influcnt by their type of job and the relationship within theirprofessional colleagues. Their dissatisfaction can be influent by the lack of benefit andpromotion opportunities, and the non-conducive work environment conditions.. Thephysician has been highly committed to RSUD Bekasi. Physician?s continuanscommitment has a relationship to management practices that focus on consistency and benefit _ Physician?s normative commitment has a relationship to management practicesthat focus on organization mission, and their job satisfaction as a physician .This research concludes that the level of pl1ysician?s commitment to RSUDBekasi has a strong correlation with their status as civil service. Job satisfaction is moresensitive to physician?s commitment As a recommendation for RSUD Bekasi, topmanagement should develop a synergy within all employees, in tenn of perception to theorganization mission, which will be implemented through management practices. Topmanagement should understand and willing to fulfill the physieian?s requirements,which are related to their job satisfaction.

---

"

"Laju perkembangan ekonomi dan teknologi global membuat perubahan tidak dapat dihindari dalam kehidupan organisasi. Menurut Cummings & Worley (2008), kemampuan untuk mengelola perubahan akan terus menjadi sumber utama keunggulan kompetitif di semua jenis organisasi. Selain itu, kinerja dan kemampuan untuk menerapkan perubahan organisasi juga dipengaruhi oleh budaya organisasi, namun tanpa perubahan dalam kompetensi manajerial dalam organisasi, budaya organisasi tidak akan dapat berubah. Penelitian deskriptif ini berfokus pada diagnosis budaya organisasi dan kompetensi manajerial dalam perusahaan Public Relations (PR) Indonesia yang telah melalui berbagai perubahan sebagai akibat dari akuisisi oleh sebuah perusahaan PR global.Tujuan dari tesis ini adalah untuk mendiagnosa budaya organisasi dan kompetensi manajerial berdasarkan Competing Values Framework oleh Cameron dan Quinn (2006). Populasi adalah karyawan non-manajerial di PT. XYZ Indonesia, sebuah perusahaan PR multinasional yang sebagai hasil dari proses merger dan akuisisi. Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosa orientasi dominan organisasi berdasarkan jenis budaya dan Managerial Skills Instrument Assessment (MSAI) untuk menggambarkan dan mendapatkan gambaran kompetensi manajemen di perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa saat ini budaya organisasi yang ada di PT. XYZ Indonesia, secara berurutan adalah Market, Clan, Adhocracy dan Hierarchy, sedangkan kompetensi manajerial yang dirasakan oleh para responden adalah Clan, Adhocracy, Market dan Hierarchy. Diagnosa gap antara budaya organisasi dan kompetensi manajerial di PT. XYZ Indonesia menunjukkan bahwa ada kesenjangan diantara keduanya dengan gap terbesar pada kompetensi Managing the Future, Managing the Development of Others dan Managing Teams.

---

The pace of global, economic, and technological development makes change an inevitable feature of organizational life. According to Cummings & Worley (2008), the ability to manage change continuously will be a key source of competitive advantage in all types of organizations. Moreover, an organization?s performance and ability to implement change are influenced by the organizational culture, but without an alteration in the managerial competencies demonstrated in the organization, the organization?s fundamental culture will not change. This descriptive research focuses on the diagnosis of the organizational culture and managerial competencies profiles in an Indonesian Public Relations (PR) company that had gone through some changes as a result of an acquisition by a global PR company. The purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerial competencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn (2006). The population is the non-managerial employees of PT. XYZ Indonesia, a multinational Public Relations firm, an organization that is a result of a merger and acquisition. This research used Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the instrument to diagnose the dominant orientation of organization based on the core culture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describe and obtain description of the management competencies on the job. The results showed that the organizational cultures that are present in PT. XYZ Indonesia, in particular order are Market, Clan, Adhocracy and Hierarchy culture while the managerial competencies felt by the respondents are Clan, Adhocracy, Market and Hierarchy. For the assessment of the gap between the organizational culture and managerial competencies in PT. XYZ Indonesia shows that there is a discrepancy between the two and largest gap is on the Managing the Future, Managing the Development of Others and Managing Teams."

"Tesis ini membahas pengaruh yang muncul dari variabel budaya organisasi, kepemimpinan, keterlibatan pegawai, kepercayaan terhadap organisasi, perilaku hasil yang terbagi performa kinerja dan perilaku kerja inovatif, serta kepuasan kerja yang terjadi di lingkungan PNS Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat se-Indonesia.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatori. Survei dilakukan terhadap 405 PNS Kementerian PUPR dari berbagai unit dan wilayah. Penyebaran kuesioner melalui email dinas dan ditindaklajuti dengan penyebaran kuesioner melalui aplikasi pesan WhatsApp oleh Bagian Kepegawaian masing-masing. Dari sepuluh hipotesis yang diujikan, semua variabel yakni budaya organisasi, kepemimpinan, keterlibatan pegawai, kepercayaan terhadap organisasi, perilaku hasil yang terbagi performa kinerja dan perilaku kerja inovatif, serta kepuasan kerja , terbukti memiliki pengaruh langsung dan signifikan, kecuali hipotesis ke 10 yang tidak terbukti yakni tentang adanya pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap perilaku hasil yang dimediasi oleh keterlibatan pegawai. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung dalam membentuk perilaku hasil pada instansi tersebut, tanpa harus melibatkan keterlibatan pegawai sebagai faktor perantara, sehingga sosok pemimpin dan perintah secara direktif kepada pegawai merupakan bagian  budaya organisasi penting di dalam instansi tersebut.

Hasil penelitian menyarankan pentingnya komunikasi sebagai dasar dalam membentuk employee engagement, menumbuhkan kepercayaan pada organisasi dan membangun budaya organisasi. Selain itu, komunikasi efektif seorang pemimpin mampu meningkatkan performa kinerja dan perilaku kerja inovatif para pegawai dalam sebuah organisasi.

---

This thesis discusses the influence that arises from the variables of organizational culture, leadership, employee engagement, trust in the organization, behavioral outcomes which are divided into performance and innovative work behavior, as well as job satisfaction that occurs within the civil service environment of the Ministry of Public Works and Housing throughout Indonesia.

This research is quantitative research with an explanatory design. The survey was conducted on 405 civil servants from the Ministry of Public Works and Housing from various units and regions. Distribute the questionnaire via official email and follow up with the distribution of the questionnaire via the WhatsApp messaging application by the respective Personnel Department. Of the ten hypotheses tested, all variables, namely organizational culture, leadership, employee engagement, trust in the organization, behavioral outcomes which are divided into performance and innovative work behavior, as well as job satisfaction, were proven to have a direct and significant influence, except for the 10th hypothesis which was not proven. namely about the indirect influence of leadership on behavioral outcomes which is mediated by employee involvement. This proves that leadership has a direct influence in shaping behavioral outcomes in the agency, without having to involve employee involvement as an intermediary factor, so that the figure of the leader and directive orders to employees are an important part of the organizational culture in the agency. The research results suggest the importance of communication as a basis for forming employee engagement, fostering trust in the organization and building organizational culture. Apart from that, a leader's effective communication can improve the performance and innovative work behavior of employees in an organization"

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Employee Engagement di PT. Swadharma Griyasatya. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknis analisis data deskriptif, analisis regresi linear sederhana, dan analisis regresi linear berganda. Penelitian ini menggunakan kuesioner budaya organisasi PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Persero) (2007), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) Clampitt dan Downs (1977 dan 1993), dan Employee Engagement (Schaufeli et al., 2002). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh antara Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Employee Engagement. Hal ini berarti karyawan PT. Swadharma Griyasatya memiliki ikatan yang baik pada organisasi dan juga pekerjaan mereka, merasa bangga pada organisasi, memiliki dedikasi yang tinggi kepada organisasi, dan merasa tertarik untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi.

---

This study aims to analyze the influence of Organizational Culture and Organizational Communication on Employee Engagement at PT. Swadharma Griyasatya. This research use quantitative research and technics of data analysis that been used in this research are descriptive, simple linear regression analysis, and multiple linear regression analysis. This study uses an Organizational Culture Questionnaire of PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Persero) (2007), Communication Satisfaction Questionnaire (CsQ) Clampit and Downs (1977 and 1993), and Employee Engagement (Schaufeli et al., 2002). The result of hypothesis tests indicate an influence between Organizational Culture and Organizational Communication on Employee Engagement. This means that employees of PT. Swadharma Griyasatya have good relationship with their organization and their work, feel proud of the organization, high dedication to the organization, and keep to engage in the activities of the organization."

"Untuk tetap dapat eksis dan berkembang, suatu organisasi atau perusahaan pasti berubah, dan oleh sebab itu organisasi atau perusahaan perlu siap dalam menghadapinya. Dalam hal ini untuk sukses dalam menerapkan perubahan, organisasi perlu dilengkapi dengan kesiapan individu untuk berubah pada diri karyawannya. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh budaya grup dan kepuasan kerja terhadap kesiapan individu untuk berubah. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Scale for Individual Readiness to Organizational Changes, Organizational Culture Survey, dan The Generic Job Satisfaction Scale. Responden dalam penelitian ini berjumlah 109 orang yang merupakan karyawan dari salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang perpajakan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kesiapan individu untuk berubah.

---

To be able to exist and develop, an organization must always change, therefore an organization needs to be prepared to deal with it. In order to success in implying organizational change, organizations must be equipped with individual readiness for change in their employees. This study was conducted to examine the effect of group culture and job satisfaction on individual readiness for change. This study used a quantitative approach. The research instrument used in this study was Scale for Individual Readiness to Organizational Changes, Organizational Culture Survey, and The Generic Job Satisfaction Scale. Respondents in this study were 109 employees from one of the government agencies in taxation institution. The results showed that job satisfaction has the stronger effect on individual readiness for change."

"ABSTRAKPT IMF adalah perusahaan pembiayaan dalam IdMb Group. Tiga tahun terakhir PT IMF tidak mampu mencapai sasaran yang ditetapkan. Penelitian ini untuk mengetahui kondisi saat ini (current condition) dan kondisi ideal yang seharusnya terjadi {intended). dan mencoba untuk mengukur gab yang ada. Metode yang digunakan adalah wawancara terfokus (focw; interview); diskusi kelompok terfocus (focus group discussion); dan data sekunder yang dimiliki perusahaan. Penelitian ini termasuk penelitian kualitatif dengan disain deskriptif. Sebelurn tahun 2007 PT IMF hanya mernpunyai satu jenis produk, yaitu pembiayaan untuk pembelian kendaraan bermotor roda dua (R2) dan roda empat (R4), khusus untuk produk yang didistribusikan atau dirakit oleh perusahaan yang bernaung di dalam kelompok IdMb Group. Pada tahun 2007 perusahaan melakukan pembenahan, dengan : meningkatkan utilitas sarana dan prasarana yang yang dimiliki; menekan biaya operasional (cost efficiency): menekan tingkat keterlambatan pembayaran oleh pelanggan; menambah jumlah produk , yaitu produk pembiayaan kendaraan bermotor di luar produk ldMb Group; menetapkan refleksi perusahaan di masa depan; dan meJakukan generate learning and growth, khususnya program­ program pelatihan. Penelitian berfokus pada budaya organisasi sebagai fondasi organisasi melukukan aktivitas usabanya, khususnya budaya organisasi yang berorientasi pada pelanggan. Hal ini sesuai dengan Visi, Misi dan Strategi Organisasi sebagai customer driven company. Budaya organisasi, sebagai salah satu asset tak berwujud (intangible asset) mempunyai peran yang sangat significan terhadap proses internal organisasi, yaitu mengelola pelanggan (Customer Management). Budaya organisasi dianalisis berdasarkan teori Schein yang membagi budaya organisasi atas tiga unsur yaitu Artifacts (Artefak) ; Espouse Beliefs and Values (Kepercayaan dan Nilai-nilai) ; serta Basic Assumption (Asumsi Dasar). Adanya gab diintervensi dengan melakukan perubahan kultur (culture change) dengan menggunakan teori Kurt Lewin, bahwa proses perubahan melalui tiga tahap, yaitu Unfreezing (pencairan) ; Cogntive Restructuring (perubahan) ; dan Refreezing (pembekuan kembali). Intervensi diawali dengan merubah unsur asumsi dasar, kemudian kepercayaan dan nilai-nilai, serta diakhiri pada unsur artefak."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengkaji karakteristik responden penelitianterhadap variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kualitaspelayanan pada satpas di daerah Tangerang Raya; mengkaji deskripsi variabelbudaya organisasi, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kualitas pelayanan padasatpas di daerah Tangerang Raya; dan menguji pengaruh variabel budayaorganisasi, kepuasan kerja, motivasi kerja, terhadap kualitas pelayanan padasatpas di daerah Tangerang Raya.Populasi dari penelitian ini adalah seluruh anggota Satuan Lalu Lintas PolrestaTangerang, Polres Metro Tangerang Kota, dan Polres Tangerang Selatan yangbergerak di bidang pelayanan SIM dan serta masyarakat yang menggunakanpelayanan SIM sebagai pembuatan atau penerbitan maupun perpanjangan SIM didaerah Tangerang Raya. Sedangkan sample penelitian ini adalah partisipanpenelitian yang dipilih melalui metode convenience sampling Gall, Borg Gall,1996:57 , dimana anggota yang sedang melaksanakan tugas dan masyarakat yangtelah mendapatkan pelayanan SIM diminta untuk berpartisipasi dalam pengisiankuesioner. Serta, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 110responden.Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasimemiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja anggotayang melayani masyarakat di Satpas daerah Tangerang Raya; variabel budayaorganisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel motivasi kerjaanggota yang melayani masyarakat di Satpas daerah Tangerang Raya; variabelbudaya organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel kualitaspelayanan SIM di Satpas daerah Tangerang Raya; variabel kepuasan kerjamemiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja anggota diSatpas daerah Tangerang Raya.; variabel kepuasan kerja memiliki pengaruhsecara signifikan terhadap variabel kualitas pelayanan SIM di Satpas daerahTangerang Raya; dan variabel motivasi kerja memiliki pengaruh secara signifikanterhadap variabel kualitas pelayanan SIM di Satpas daerah Tangerang Raya.

---

ABSTRACTThis study aims to examine the characteristics of respondents to the variables oforganizational culture, job satisfaction, work motivation, and service quality atSatpas in Tangerang Raya To examine description of organizational culture, jobsatisfaction, work motivation, and service quality at Satpas in Tangerang Rayaarea And work satisfaction, work motivation, service quality at Satpas inTangerang Raya area.The population of this research are all members of Tangerang Police Traffic Unit,Tangerang City Police Station, and South Tangerang Police Station which isengaged in SIM services and the public who use SIM services as the manufactureor extension of driver 39 s license in Tangerang Raya area. Research participantsselected via convenience sampling method Gall, Borg Gall, 1996 57 , wheremembers who are on duty and people who have SIM are asked to participate infilling in the questionnaire. And, the number of samples in this study were 110respondents.The results in this study indicate the existence of organizational culture thatsignificantly influence the variable of job satisfaction of members serving thecommunity in Satpas area of Tangerang Raya Organizational culture variable hasa significant influence on work motivation in Satpas area Tangerang Raya Organizational culture variable has significant influence to the variable of servicequality of SIM in Satpas area of Tangerang Raya Job satisfaction variable hassignificant influence to work motivation variable of member in Satpas area ofTangerang Raya Job satisfaction variable has significant influence to the variableof service quality of SIM in Satpas area of Tangerang Raya And variable of workmotivation have influence significantly to variable of service quality of SIM inSatpas area of Tangerang Raya."

"Skripsi ini membahas hubungan antara persepsi bawahan terhadap perilaku kepemimpinan atasan dengan sikap terhadap perubahan budaya organisasi. Budaya merupakan pondasi dasar organisasi yang menentukan kesuksesan atau kegagalan perusahaan untuk mencapai visi besarnya, hal ini karena budaya memberikan karakter, arah, dan strategi perusahaan dalam aktivitas perusahaan sehari-hari. Salah satu lingkup budaya organisasi adalah mengenai hubungan antara pemimpin, bawahan, dan situasi yang melingkupi keduanya. Pemimpin merupakan orang yang bertanggung jawab untuk dapat membentuk budaya organisasi yang fungsional, menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Mengambil studi kasus di PT. XYZ, peneliti berhasil membuktikan bahwa terdapat hubungan antara persepsi bawahan terhadap perilaku kepemimpinan atasan dengan sikap terhadap perubahan budaya organisasi.

---

This thesis discusses the correlation between subordinate?s perception of superior?s leadership behavior with the attitude toward change of organizational culture. The culture is a basic foundation of the organization which is decisive to the success or failure of a company to gain its great vision, because the culture brings the characterization, way, and strategy of the company in its daily activities. One of the scopes of the organization culture is the relationship among the leader, the follower, and the situation that occur between them. The leader is someone who is responsible to create a functional organization culture, support the achievement of the company?s goals. Based on the case study in PT. XYZ, the researcher has proven that there is a correlation between subordinate?s perception of superior?s leadership behavior with the attitude toward change of organizational culture."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budayaorganisasi terhadap iklim komunikasi organisasi pada level karyawan yang ada digaris depan (front liner).Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik penyebaran kuesioner.Pengambilan sampel penelitian menggunakan probability random samplingdengan metode analisis data adalah validitas, reliabilitas, dan simpel regresi.Teknik analisis data yang dilakukan adalah menggunakan regresi linier sederhana.Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budayaorganisasi secara signifikan berpengaruh terhadap pembentukan iklim komunikasiorganisasi. Di dalam variabel budaya organisasi yang sesuai dengan hasilpenelitian ini dimensi yang berpengaruh secara positif adalah dimensi artifak danasumsi dasar. Sedangkan dimensi nilai dalam variabel budaya organisasi bertolakbelakang atau memiliki hubungan negatif terhadap iklim komunikasi organisasi.

---

ABSTRACTThis study aims to determine how much influence the climate of organizationalculture on organizational communication at the level of existing employees on thefront lines (front liners).The research was conducted using questionnaires deployment techniques.Sampling studies using random probability sampling method of data analysis isvalidity, reliability, and simple regression. The technique of data analysis is to usea simple linear regression.The results obtained from this study indicate that organizational culture variablessignificantly influence the formation of organizational communication climate. Inthe organizational culture variables according to the results of this research has apositive dimension is the dimension of artifacts and basic assumptions. While thedimensions of organizational culture value in a variable contrast or have anegative impact on organizational communication climate."