Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Literature considers commitment and job satisfaction as two important determinants of human resource and corporate performance. It therefore becomes critical to study the antecedents of the aforementioned factors, two of which are presented here. The following study demontrates that role stressors (i.e. role ambiquity and role conflict) and perceived organization support indeed affects commitment via job satisfaction."

"Komitmen organisasi secara umum dapat diabikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi dalam penclitian ini terbagi ke dalam tiga komponen, yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif.Salah satu yang dapat dijadikan prediktor komitmen organisasi adalah kepuasan kerja, yang berkorelasi positif dengan komitmen organisasi. Hal ini berarti untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan, perusahaan harus mampu memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.SeIanjutnya dalam teori mengenai role, dijelaskan bahwa role ambiguity, role conflict dan role overload dikonsepkan sebagai penekan (stressor) yang bisa menghantbat kepuasan kerja seseorang, sehingga dengan semakin rendah role stressor dalam sebuah organisasi, maka kepuasan kerjanya akan semakin meningkat.Senada dengan role stressor, persepsi mengenai dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) juga menjadi saiah satu prediktor bagi kepuasan kerja. Persepsi mengenai dukungan organisasi (POS) ini mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen afektif, sehingga POS yang semakin tinggi akan berdampak pada semakin meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen afektif.Peran asisten dosen tidak dapat diabaikan dalam proses pengajaran di perguruan tinggi. Hal ini disebabkan karena selain waktu yang terbatas bagi dosen dalam menjelaskan materi, peran asisten juga dibutuhkan untuk menjembatani hubungan antara mahasiswa dan dosen ataupun dengan pihak departemen. Universitas Indonesia adalah perguruan tinggi yang bertugas untuk menyediakan jasa pendidikan bagi masyarakat sehingga kebutuhan akan sumber daya manusianya, dalam hal ini staf pengajar, sangat tinggi. Oleh karena itu Universitas Indonesia, termasuk di dalamnya FEU], perlu mempertahankan staf pengajar yang kompeten dibidangnya agar tidak pindah ke universitas lain.Hal-hal tersebut di atas membuat peneliti tertarik melihat seberapa jauh komitmen asisten dosen di FEUI, sehingga peneliti mengangkat "Bagaimana pengaruh role stressor dan persepsi mengenai dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen asisten dosen di FEUT" sebagai isu utama dalam penelitian ini.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh asisten dosen FEU1 yang terdiri dari tiga departemen, dengan total responden berjuinlah 112 orang dan Cara pengambilan sampel melalui convinience sampling. Selanjutnya dilakukan analisis data dengan Structural Equation Modeling (SEM).DaIam penelitian ditemukan bahwa ternyata kepuasan kerja memang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen asisten dosen, baik komitmen afektif, kontinuan maupun normatif. Demikian Pula dengan role stressor yang berpengaruh negatif pada kepuasan kerja, kecuali role overload yang memang tidak dapat dimasukkan ke dalam model penelitian karena memiliki nilai validitas dan reliabilitas yang buruk. POS terbukti berpengaruh positifdan signifikan terhadap kepuasan kerja, namun tidak demikian halnya dengan hubungan langsung POS ke komitmen afektif organisasi.Adanya pengaruh tidak langsung dari role ambiguity, role conflict dan persepsi mengenai dukungan organisasi terhadap komitmen asisten dosen di FEU], yaitu melalui kepuasan kerja, menunjukkan bahwa persepsi asisten dosen terhadap role ambiguity, role conflict dan persepsi mengenai dukungan organisasi akan membentuk kepuasan kerja.Kepuasan kerja inilah yang akan mempengaruhi komitmen asisten dosen, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan komitmen mereka pada FFL1I.Untuk tetap mempertahankan role ambiguity yang rendah, departemen/FEUI hares dapat memberikan job description yang jelas bagi setiap asisten dosen, terutama untuk mereka yang baru direkrut, sehingga mereka tidak bingung tentang apa yang harus d i lakukan.Meskipun nilai persepsi mengenai dukungan organisasi memiliki nilai yang cukup baik, namun hal ini masih dapat ditingkatkan sehingga komitmen organisasi yang dipengaruhi secara tidak Iangsung, yaitu melalui kepuasan kerja juga dapat ikut meningkat. Dukungan organisasi dapat ditingkatkan melalui reward yang diberikan pada asisten dosen. Reward yang dimaksud mencakup faktor ekonomi, pengakuan sosial, penghargaan, rasa aman, dan lain-lain.

---

Generally, organization commitment can be defined as an employee attachment to the organization where the employee works. This commitment is needed to create and maintain competent human resources. It is divided into three components, namely: affective commitment, continuant commitment and normative commitment.

One predictor of organization commitment is job satisfaction, which is correlated positively with organization commitment. It has implication if that one company want to improve employee's organization commitment they have to fulfill and enhance employee job satisfaction.

The theory of role identifies role ambiguity, role conflict and role overload as stressors which may constraint job satisfaction. Ilence, the lower the role of stressors in one organization the higher the job satisfaction would be.

Aligned with role stressor, perceived organizational support (POS) is also one of job satisfaction predictors. This perception is related with job satisfaction and affective commitment positively. In other words, the higher the POS the higher the job satisfaction and affective commitment would be.

The involvement of lecture assistant cannot be ignored in university teaching process. This is not only because of lecture time limitation to explain the subject, it is also needed to bridging the relationship between students and lecture or even with department staffs. The University of Indonesia as a higher education institution is assigned to provide education service for the society. Consequently, the demand for academic staff resources is very high. Thus, The University of Indonesia, including Faculty of Economics, needs to maintain competent academic staffs in order to motivate them to be loyal to the university.

Those arguments led the writer to investigate critically about how high the lecture assistant commitment in FEUI is. This study will examine a research question: "What is the relationship between role ambiguity, role conflict, role overload, perceived organizational support, and job satisfaction with organization commitment such as affective commitment, continuant commitment and normative commitment?"

The total population in this research is the total numbers of lecture assistant from three departments in FEUI, which was totally 112 respondents. The sample collection method is convenience sampling. The data is analysed using Structural Equation Modeling (SEM).

in summary, the results of this study are as follows. Firstly, this study found that job satisfaction has a positive and significant impact to lecture assistant commitment, either affective, continuant and/or normative. Secondly, role stressor affects job satisfaction negatively. An exception is for role overload which cannot be included in the model because of poor validity and reliability. Finally, POS is proven affects positively and significantly to job satisfaction. However it is not directly related to affective organization commitment.

The fact that there is indirect impact from role ambiguity, role conflict and POS to lecture assistant commitment in FEUI which is through job satisfaction, shows that lecture assistant perception to role ambiguity, role conflict and POS would create job satisfaction, This job satisfaction would affect lecture assistant commitment and as a result increases their commitment to FEUI.

To maintain a low level of role ambiguity. the Department/FEU l must show a clear job description for each lecture assistant, particularly for a new recruiter to avoid confused job description.

Even though perception value about organization support has relatively good value, this may still be improved. As a result, organization commitment which is affected indirectly from job satisfaction is also improved. Organization supports can be enhanced through compensation or reward for lecture assistant. Rewards can be economical/ financial factor, social acceptance, respect, security, and others."

"Penelitian ini mengusulkan bahwa karyawan membentuk persepsi dukungan organisasi yang memberikan pengaruh terhadap organizational citizenship behavior dan intensi keluar melalui kepercayaan organisasi dan kepuasan organisasi. Hipotesis diuji menggunakan data yang didapatkan dari 126 karyawan sebuah perusahaan swasta melalui penyebaran kuesioner secara langsung. Hasil penelitian yang didapatkan dengan structural equation modeling menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepercayaan organisasi dan kepuasan organisasi, kepercayaan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan organisasi, dan kepuasan organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan pengaruh negatif yang signifikan terhadap intensi keluar. Namun berbeda dengan penelitian terdahulu, persepsi dukungan organisasi tidak ditemukan memiliki pengaruh negatif terhadap intensi keluar dan pengaruh positif terhadap OCB, dan OCB tidak ditemukan memiliki pengaruh negatif terhadap intensi keluar.

---

This study suggests that employees develop perceived organizational support which affects organizational citizenship behavior and intention to leave through organizational trust and organizational satisfaction. Hypotheses were tested with data collected from 126 employees in a privately held company by survey. The results obtained using structural equation modeling show that perceived organizational support significantly and positively affects organizational trust and organizational satisfaction, organizational trust significantly and positively affects organizational satisfaction, and organizational satisfaction positively affects OCB and negatively affects intention to leave. Contrast to previous studies, the results show that perceived organizational support doesn`t have a negative effect on intention to leave and doesn`t have a positive effect on OCB, and OCB doesn`t have a negative effect on intention to leave."

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan jawaban atas permasalahan yang menjadi fenomena di Indonesia saat ini, yaitu menurunnya jumlah anggota serikat pekerja yang diketahui telah terjadi beberapa tahun ke belakang. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 149 orang. Responden dalam penelitian ini adalah pekerja kerah putih yang juga merupakan mahasiswa atau mahasiswi program studi Magister Manajemen, Universitas Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh perceived organizational support dan job insecurity terhadap intention to join union dengan variabel mediasi job satisfaction. Penelitian ini menggunakan metode structural equation modelling untuk mengetahui hasil dari pengumpulan data yang dilakukan peneliti terhadap responden yang telah disebutkan dalam paragraf sebelumnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel perceived organizational support, job insecurity, dan job satisfaction tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intention to join union pekerja kerah putih.

---

This research is to find the solution for the phenomenon in Indonesia recently. The phenomenon is the decline of membership on union, the data consist the summary of total member of trade union from the past few years. Total respondents in this research are 149 people. The respondents are white collar workers which are also students at Magister Management, Universitas Indonesia.This research purpose is to find about the influence of perceived organizational support and job insecurity to intention to join union with job satisfaction as a mediator. This research use the method of structural equation modelling to know the result from the data collected from the respondents that have been explained before. The result of this research shows that perceived organizational support, job insecurity, and job satisfaction are not significantly influence intention to join union white collar workers."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasidan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif karyawan di PT A. Tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional dengan responden penelitian sebanyak 52 karyawan. Keadilan organisasidiukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice dari Neihoof Moorman 1993 yang terdiri dari 20 item a= 0,911. Alat ukur persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur perceived organizational supportdari Eisenberger 2002 yang terdiri dari 8 item a=0,892. Sementara alat ukur komitmen afektif diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur affective commitmentdari Meyer Allen 1991 yang terdiri dari 8 item a=714.Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan organisasimaupun persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif R = 0,410, p < 0,001. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi lebih memengaruhi komitmen afektif jikadibandingkan dengankeadilan organisasi b= 0,418, p < 0,05. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan tinggi pula komitmen afektif. Peneliti selanjutnya merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi melalui pelatihan coaching for performanceuntuk karyawan PT A yang memiliki bawahan. Tujuannya dengan dilakukannya coachingadalah untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang selanjutnya dapat meningkatnya komitmen afektif.Hasil evaluasi pemahaman peserta menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pre-testdan post-test t = -5,745, p < 0,001. Hal ini dapat diartikan terjadi peningkatan pemahaman mengenai coaching pada peserta pelatihan setelah pelaksanaan intervensi.

---

The purpose of this research is to determine the effect of organizational justice and perceived organizational support to affective commitment of the employee at A Company. The type of this study is correlational study and the number of participants are 52 employees. Organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice questionnaire developed by Neihoof Moorman 1993, consist of 20 item a 0,911. Perceived organizational support is measured by using measurement instrument adapted from Perceived organizational support questionnaire developed by Eisenberger 2002, consist of 8 item a 0,892. Whereas affective commitment is measured by using measurement instrument adapted questionnaire affective commitment developed by Meyer Allen 1991, consist of 8 item a 714.The result a positive and significant relationship among organizational justice and perceived organizational support with affective commitment R 0,410 , p 0,001. The result also showed that only perceived organizational support indicating a positive and significant relationship on affective commitment than organizational justice b 0,418, p 0,05. It can be conclude that the higher perceived organizational support then the higher of affective commitment level. Researcher then designing intreventions that can improve perceived organizational support through coaching for performance training for employee of A company who has the subordinates. The purpose of the intervention is to improve perceived organizational support which can impact on improve affective commitment level. Evaluation at learning criteria show significant differences between pre test dan post test t 5,745, p 0,001. It can be concluded that there has been an increase in knowledge about coaching on the trainee after the intervention session."

"Keberhasilan dalam proses perubahan merupakan sebuah tujuan utama suatu perusahaan ketika sedang menghadapi masa-masa transisi. Penelitian ini dilakukan untuk dapat melihat adanya pengaruh yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi, budaya organisasi, dan kepuasan kerja dengan komitmen untuk berubah pada proses perubahan pasca akuisisi yang dilakukan oleh XL Axiata dengan Axis Telekom Indonesia. Responden penelitian ini berjumlah 153 orang yang berada di kantor pusat di Jakarta. Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan uji regresi berganda. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang sudah diterjemahkan ke dalam kuesioner oleh Harris & Mossholder (1996), Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa (1986), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale yang dikembangkan oleh Seashore, Lawler, Mirvis & Camman (1983) dan commitment to change scale yang dikembangkan oleh Herscovitch & Meyer (2002). Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa hanya budaya organisasi yang memiliki hubungan positif secara signifikan dengan komitmen untuk berubah. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memainkan peranan yang penting dalam memengaruhi aspek komitmen untuk berubah.

---

This research is conducted to find whether there is significant impact between perceived organizational support, organizational culture, and job satisfaction towards commitment to change at organizational change after the acquisition conducted by PT XL Axiata towards PT Axis Telekom Indonesia. The survey involved 153 people at its headquart office in Jakarta. The research method used multiple regression. The instruments used in the questionnaire are Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) which is translated by Harris & Mossholder (1996), Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) which is developed by Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa (1986), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale which is developed by Seashore, Lawler, Mirvis & Camman (1983) and Three-Component Model commitment to change which is developed by Herscovitch & Meyer (2002). The result showed only organizational culture that had significant impact on commitment to change. Therefore, organizational culture played an important role in affecting the commitment to change side."

"Penelitian ini membahas tentang bagaimana kepuasan kerja dan dukungan organisasi yang dirasakan berpengaruh terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di PT Binaman, PPM Manajemen.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur berupa kuesioner yang disebarkan kepada 130 orang responden yang berasal dari karyawan yang bekerja di PT Binaman, PPM Manajemen. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kedua variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan dukungan organisasi yang dirasakan sama-sama mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi secara positif. Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 20 menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan perilaku organisasi sebagai variabel lepas memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan perilaku kewarganegaraan organisasi sebagai variabel terikat.

---

This research discusses about how job satisfaction and perceived organizational support influence organizational citizenship behavior in PT Binaman, PPM Manajemen. This quantitative research uses questionnaire as measuring instrument that are spread to 130 of employees in PT Binaman, PPM Manajemen.

The result of this research showed that both of independent variabel : job satisfaction and perceived organizational support have positive influences toward organizational citizenship behavior as dependent variabel.

The result of data process using SPSS 20 program found that job satisfaction and perceived organizational behavior as dependent variabel have positive and significant realationship with organizational citizenship behavior as independent variabel."

"Penelitian ini dilakukan untuk untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi pegawai penyandang disabilitas di kementerian sosial. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara yang dilakukan di kantor pusat Kementerian Sosial di Jakarta dan unit pelaksana teknis UPT di Jakarta, Bogor, Bekasi, Cibinong dan Bandung. Pengolahan data dilakukan dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas alat ukur penelitian, analisis data penelitian, uji asumsi klasik yang kemudian dilanjutkan dengan uji regresi. Dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan tidak dapat dibuktikan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga memberikan gambaran bahwa tingkat dukungan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berada pada kategori sedang pada pegawai penyandang disabilitas di kementerian sosial. Dimensi rekan kerja dan sifat pekerjaan memiliki nilai kepuasan paling tinggi diantara yang lainnya, sedangkan kesempatan untuk promosi dan penghargaan oleh instansi mendapat nilai paling rendah. Dukungan organisasi berpengaruh paling signifikan terhadap dimensi supervisi atasan dan penghargaan oleh instansi, sedangkan yang tidak signifikan adalah dimensi rekan kerja.

---

This study was conducted to determine the effect of perceived organizational support on job satisfaction and organizational commitment employees with disabilities in Ministry of Social Affairs. The data collection was conducted using questionnaires and interviews conducted at the Ministry of Social Affairs in Jakarta, Bogor, Bekasi and Bandung. Data processing was performed to test the validity of instrument, analysis of research data, classic assumption test and single regression test. Perceived organizational support significantly and positively effects job satisfaction. On the other hand, this study is not able to prove that percveived organizational support significant and positive effect on organizational commitment. The result of this study also shows that average moderate level of perceived organizational support, job satisfaction and organizational commitment of employees with disability in ministry of social affairs. Coworkers and task it self has the highest satisfaction scores among others, while the lowest are opportunities for promotion and recognition of achievement. The most significant effect of perceived organizational support on supervisor and recognition of achievement, while coworkers is not significant."

"Penelitian ini akan membahas mengenai pengaruh dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah kerja melalui persepsi peluang karir dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, metode pengambilan data dilakukan dengan survei terhadap karyawan bank di DKI Jakarta. Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan minimal SMA, telah bekerja minimal satu tahun, berstatus sebagai karyawan tetap, dan berasal dari berbagai divisi, level jabatan dan jenis perusahaan yang berbeda-beda. Analisis data penelitian dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen afektif; (2) dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan memiliki pengaruh tidak langsung yang negatif dan signifikan terhadap niat pindah kerja, yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen normatif; (3) pengaruh tidak langsung dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan terhadap niat pindah , yaitu melalui persepsi peluang karir dan komitmen rasional tidak ditemukan. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya kajian mengenai dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan, persepsi peluang karir, komitmen organisasi dan niat pindah kerja. Selain itu, penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan pemahaman bagi bagian manajemen sumber daya manusia mengenai pentingnya dukungan organisasi untuk kemajuan karyawan dan peluang karir dalam meningkatkan komitmen organisasi dan menekan niat pindah kerja.

---

This research investigated the effect of organizational support for development on turnover intention through perceived career opportunity and organizational commitment. In this research, data collection was conducted by survey. Respondent were bank employees in DKI Jakarta who have at least high school education background, worked at least one year, permanent employees, and come from various divisions, job level and type of different companies. Data analysis was conducted by using Structural Equation Modelling (SEM).

The result of this research showed that: (1) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and affective commitment; (2) organizational support for development has indirect effect, which is negative and significant, on turnover intention through perceived career opportunity and normative commitment; (3) the indirect effects between organizational support for development and turnover intention through perceived career opportunity and continuance commitment was not found.

This research is expected to enrich the study of organizational support for development, perceived career opportunity, organizational commitment and turnover intention. In addition, this research is expected to provide an information for human resource management on the importance of organizational support for development and career opportunities in enhancing organizational commitment and repressing turnover intention. "

"Pihak manajemen seringkali kurang memperdulikan aspek persepsi dalampenilaian kinerja. Padahal, persepsi dapat menyebabkan reaksi negatif yangberpotensi menggagalkan tujuan penilaian kinerja. Penelitian ini bertujuanuntuk mengetahui dampak diskonfirmasi ekpektasi terhadap keadilanprosedural, kepuasan terhadap nilai EDOM, sebagai nilai kinerja, dankepuasan terhadap mahasiswa yang memberikan nilai EDOM, sebagai penilaikinerja. Metode eksperimen digunakan dalam studi ini dengan melibatkan 37dosen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Kampus Baru Depok sebagairesponden. Penelitian ini menemukan bahwa diskonfirmasi negatifmemberikan dampak negatif terhadap keadilan prosedural, kepuasan terhadapnilai EDOM, dan kepuasan terhadap penilai EDOM. Juga sebaliknya ketikadiskonfirmasi bersifat positif, keadilan prosedural, kepuasan terhadap nilaiEDOM, dan kepuasan terhadap penilai EDOM juga mendapat dampak positif.Penelitian ini juga menemukan bahwa keadilan prosedural, kepuasan terhadapnilai EDOM, dan kepuasan terhadap penilai EDOM memiliki korelasi yangpositif.

---

It is not rare for management to dismiss the issue of employee’s perception onthe performance appraisal, though negative perception can potentially thwartthe purpose of performance appraisal. This study aims to explore thedisconfirmation effect on perception of procedural justice, satisfaction towardrating, and satisfaction toward rater. Experiment method is chosen for thisstudy and 37 lecturers of FEUI Depok are involved. This study found thatdisconfirmation affects perception of procedural justice, satisfaction towardrating, and satisfaction toward rater positively. Thus, when thedisconfirmation is positive, the three variables are also positively affected,while when the disconfirmation is negative, the three variables are alsonegatively affected. This study also found that perception of proceduraljustice, satisfaction toward rating, and satisfaction toward rater are positivelyrelated."