Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Mengelola karir merupakan strategi yang harus diputuskan oleh setiap instansi pemerintah, karena melalui pengelolaan karir yang baik akan diperoleh sumber daya manusia PNS yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi di masa yang akan clatang. Agar pengelolaan karir dapat efektif maka top manajemen harus mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana mewujudkan suatu pengelolaan karir yang efektif dan faktor~faktor apa yang menyebabkanlmempengaruhi pengelolaan karir.Tujuan penelltian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengernbangan karir pada Direktorat Jenderal Kebudayaan serta untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara faktor-faktor struktur organisasi, komitmen pimpinan/organisasi, budaya organisasi serta power and poiitics dengan penge|o1aan karir. Tipe peneltian ini adalah deskriptif yang rnenggunakn teknis analisis data gabungan antara kualitatif dan kuantitatif, yaitu dengan tabel frekuensi atau "modus" dan "who Spearman's".Penelitian dilakukan pada Kantor eks Direktoral Jenderai Kebudayaan Jakarta dengan mengambil sample sebanyak 83 orang responden yang masing-masing mewakili enam unit kerja yang ada di lingkungan eks Direktorat Jenderal Kebudayaan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ternyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor struktur organisasi, komitmen pimpinanlorganisasi, budaya organisasi serta power and politics dengan pengelolaan karir. Dari keempat faktor yang mempengaruhi pengelolaan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan_ rata-rata memiliki kekuatan hubungan yang sama yailu ?cukup kuat", kecuali variabel power and politics mempunyai tingkat korelasi "rendah" pengelolaan karir. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengelolaan karir adalah struklur organisasi, komitmen pimpinanlorganisasi, budaya organisasi serta power and politics."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penyelenggaraan pelatihandi DJA dapat memenuhi kebutuhan kompetensi para pegawai . Penelitiandilakukan di Direktorat Jenderal Anggaran, Kementerian Keuangan RI,pada bulan April sampai dengan Mei 2012.Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah kualitatif eksplanasi, denganmelibatkan 12 orang informan yang dipilih berdasarkan kebutuhan penelitian.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan melakukan wawancara mendalamdengan pegawai DJA yang telah mengikuti pelatihan dan Bagian Kepegawaiansebagai pihak penyelenggara pelatihan. Keabsahan data dilakukan dengan metodetianggulasi, yaitu dengan memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data untukkeperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebutHasil penelitian menunjukkan bahwa sebelum menyelenggarakan pelatihan,Bagian Kepegawaian telah melakukan analisis kebutuhan pelatihan yangdisesuaikan dengan kebutuhan kompetensi. Menurut wawancara yang dilakukanpenulis kepada informan ditemukan bahwa pelatihan diselenggarakan di DJAtelah dilakukan dapat memenuhi kebutuhan pegawai DJA untuk pelatihan yangmenunjang kemampuan softskills namun masih kurang untuk pelatihan yangmenunjang kemampuan hardskills.Penelitian diharapkan dapat memperkaya hasil-hasil penelitian mengenaipelatihan dan bagaimana kontribusinya terhadap peningkatan pengetahuan danketerampilan pegawai khususnya pegawai pada sektor publik.

---

ABSTRACTThis research aims to determine the contribution of training againstperformance achiever of Directorate General of Budget.The research wasconducted at Directorate General of Budget (DGB), Ministry of Finance of theRepublic of Indonesia from April to May 2011. The method chosen isqualitative explanatory with 12 informants specifically chosen to theresearch?s requirement. In depth interviews were conducted with DGB employeeswho had attended trainings and officers from HR Division who organized them.The result indicates that training that implemented in DGB do the training needanalysis based on competency. A number of softskill trainings that serve purposein the employees? but no serve for hardskills yet.This research is hoped to be able to enrich existing researches on training and itsrelation to performance, especially in public sector. Further reasearchesshould employ explorative method to provide deeper understanding aboutfactors affecting the commitment of public sector employees."

"Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategi yang harus diputuskan Instansi yang mempunyai pegawai yang relatif banyak seperti Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, karena melalui pemberdayaan sumber daya manusia akan diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memenuhi kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. Menurut Prof. Dr. Azhar Kasim, Pemberdayaan pegawai negeri sipil adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka mampu melaksanakan fungsi dan tugasnya secara lebih mandiri. Upaya ini terkait dengan pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan karir masing-masing pegawai negeri sipil dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal selagi bekerja. Sedangkan menurut Fandy Tjiptono pemberdayaan adalah upaya untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, melalui konsep ini karyawan diserahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan.Kualitas dan profesional sumber daya manusia ditentukan oleh pembinaan pegawai yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia. Manajemen karir menurut Prof. Dr. Prasetia Irawan dkk. adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseting karir serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat sipegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam pembinaan pegawai salah satu unsur panting adaiah pengembangan karir, karena apabila pengembangan karir direncanakan dan dilaksanakan dengan baik akan memberikan keuntungan kepada pegawai yang termotivasi untuk mengembangkan kemampuan, semangat kerja dan profesionalisme serta keuntungan kepada organisasi.berupa meningkatnya kinerja organisasi.Melalui penelitian ini akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia dilaksanakan dan faktor-faktor apa yang mempengaruhi pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pemberdayaan SDM pada Sekretariat Jenderal dilaksanakan serta untuk mengetahui ada tidaknya hubungan faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia (pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir.Penelitian dilakukan pada Kantor Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dengan mengambil sampel sebanyak 79 orang responden yang masing-masing mewakili enam Unit/Biro yang ada dilingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, Penelitian ini bersifat deskriptif maka untuk menganalisis data penulis menggunakan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan untuk umum atau generalisasi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa temyata terdapat hubungan yang cukup kuat antara faktor-faktor pemberdayaan sumber daya manusia, pendelegasian wewenang, pelatihan dan motivasi) dengan pengembangan karir pegawai. Dad ketiga faktor yang mempengaruhi pengembangan karir tersebut ternyata tidak ada faktor yang paling dominan, rata-rata mempunyai hubungan yang sama yaitu "cukup kuat", kecuali variabel pelatihan yang mempunyai tingkat korelasi "rendah".Hasil penelitian ini untuk jajaran Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia dapat dijadikan bahan referensilkajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan puia dapat dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia dalam kebijakan pengembangan karir di Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia.

---

Empowerment of Human Resources is a strategic that has to be decided by an institution with a lot of employees like in Secretary General of Department of Justice and Human Rights, because through empowerment of human resources, we could get the human resources who have quality and capability to fulfill the needs of organization in the future. According to Prof. Dr. Azhar Kasim, empowerment of civil servant is distribution of balanced authority and responsibility, training and developing employee, so they are able to do their duty effectively. This effort has relation to individual learning that support the career development of civil servant and the needs of organization, not only through formal education but also through informal education while they are working.

According to Fandy Tjiptono, empowerment is the effort to increase motivation and productivity of employee. Through this concept, the employee is given the authority and responsibility more in making decision.

The quality professional of Human Resources determined by establishment of employee has done by management of Human Resources. Career management according to Prof. Dr. Pi and friends; is employee career process including the step of career decision-making. Career management involve all sides, including the employee himself and the unit where he works and the organization itself. in establishing employee, one of the important thing is career developing, because if it is planned and done well, it will give the advantage for the employee who are motivated to develop their ability and support them to work . And for the organization, the advantage is the increasing of organization performance.

Through this survey, explained how empowerment of Human Resources is done and what factors influence the empowerment of Human Resources. The goal or aim of the survey is for knowing how the implementation empowerment of Human Resources in Secretary General and there is any relation of the factors (authority, training and motivation ) with career developing.

The survey is located in Secretary General using sample amount 79 respondents represents 6 bureau in Secretary General. The survey is descriptive. It means that to analyze data, the writer describes data without making conclusion or generalize it. The result of survey indicates that there is tight correlation 1 relation between empowerment of Human Resources, authority distribution, training and motivation with employee career development. From the three factors, factors have the same "strength" except training variable which has low correlation.

This result could be used for referent material in further survey and as suggestion in policy making of career developing in Secretary General of Department of Justice and Human Rights."

"Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya kenyataan yang sering terjadi pada setiap perusahaan, khususnya pada perusahaan yang memiliki perencanaan karir untuk memfasilitasi karyawannya agar tetap bertahan, berkembang dan mengalami kemajuan. Dengan fokus permasalahan: bagaimana persepsi karyawan Terhadap perencanaan karir sumber daya manusia pada kantor pusat PT. Granton Marketing di jakarta. Dari rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi berdasarkan fakta dan data yang valid. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatifdengan desain deskriptif. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan total sampling yang berjumlah sebanyak 40 responden. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang berisi 18 pernyataan dan. Teknik analisis data menggunakan Analisis univariat yaitu distribusi frekuensi dan hasil jawaban dari kuestioner dilakukan menggunakan skala Likert.Data penelitian ini diambil dari dua sumber yaitu data primer, data yang diperoleh secara langsung dari responden sebagai sumber data melalui penyebaran kuesioner dan wawancara di lokasi penelitian, kedua yaitu data sekunder, yaitu data pendukung atau pelengkap data primer yang diperoleh dari dokumen atau literatur yang berhubungan dengan penelitian ini. Berdasarkan pada teori Ivancevich bahwa hasil penelitian ini adalah perusahaan perlu melakukan evaluasi terhadap perencanaan karir di perusahaan berupa pelayanan informasi, konseling, mentoring, penilaian kerja dan pelatihan agar mampu menyesuaikan perencanaan karir individu dengan rencana karir yang ada di organisasi.This research was formed the background by the existence of the reality that often happened to each company, especially to the company that had career planning to facilitate his employee in order to continue to remain, develop and experience the progress. With the focus of the problem: how the perception of the employee towards planning of the human resources career to the PT. Granton Marketing head office in Jakarta. From the formulation of the problem above, then this research aimed at getting information was based on the fact and the valid data. This research was the research kuantitatifdengan the descriptive design. The pulling of the sample was carried out by using the total sampling that was numbering totalling 40 respondents. The instrument of the research used the questionnaire that contained 18 statements and. Technically the analysis of the data used the Analysis univariat that is the distribution of the frequency and results of the answer of kuestioner was carried out used the Likert scale.

This research data was taken from two sources that is the primary data, the data that was received directly from the respondent as the source of the data through the spreading of the questionnaire and the interview in the location of the research, the two that is the secondary data, that is the supporting data or primary data accessories that were received from the document or literature that was connected with this research. Be based on in the Ivancevich theory that results of this research of being the company must carry out the evaluation towards career planning in the company took the form of the information service, counselling, mentoring, the assessment of the work and the training in order to be able to adapt planning of the individual career to the available career plan in the organization."

"ABSTRAKFenomena dalam menapaki era globalisasi adalah semakin berkembangnya peralatan yang berbasis teknologi sehingga segala aspek kehidupan membutuhkan pemahaman tentang perkembangan teknologi tersebut. Tuntutan akan perubahan teknologi tidak saja terhadap kehidupan masyarakat secara umum tetapi juga terhadap instansi pemerintah. AIih teknologi di era globalisasi ini merupakan sebuah keharusan. Dengan merujuk pendapat tersebut maka DJBC juga secepatnya harus menerapkan alih teknologi di Iingkungan kerjanya. Adapun tujuan alih teknologi di DJBC adalah sebagai upaya untuk mernaksimalkan pelayanannya terhadap masyarakat dan sebagai upaya pencapaian efektititas dan efisiensi.Banyak faktor yang harus diidentifikasi guna penerapan alih teknologi di lingkungan DJBC. Faktor yang paling penting adalah sumber daya manusia yang akan menggunakan upaya alih teknologi tersebut, disamping diperlukan pemenuhan syarat-syarat standar dan sistem yang akan dikembangkan. Sistem tersebut bisa meliputi peralatan yang akan digunakan, bidang yang enjadi prioritas dan kerjasarna yang akan diterapkan dengan pihak lain dalam rangka alih teknologi tersebut, sehingga timbul permasalahan mendasar yang menarik untuk dikaji yaitu strategi SDM yang bagaimana yang tepat guna menghadapi alih teknologi tersebut. Data diperoich dengan teknik random sampling melalui penyebaran kuesioner yang terstruktur kepada sejumlah responden dan studi kepustakaan . Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptifterhadap hasil tabulasi dala yang diteliti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan kemampuan karyawan masth perlu ditingkatkan, balk dan segi pengetahuan maupun ketrampilan teknis kepabeanan dan cukai. Informasi mengenai pengembangan karier yang dapat ditempah oleb seluruh pegawal hans diberikan secara transparan dan menyeluruh, dalam rangka meningkatkan motivasi dan prestasi. Setiap perubahan dalam metode dan tekriologi atau peralatan kerja yang digunakan harus dipersiapkan dengan sebaik-baiknya meliputi dana dan program pelatiban bagi pegawai dalam rangka adaptasi dan kelancaran pelaksanaannya. Sistem evaluasi dan penilaian prestasi pegawai hanis diperbaiki untuk mencapai hasil yang optimal dan efektif, tidak sekedar memenuhi fonnalitas. Oleh sebab ¡tu perlu ditetapkan strategi sumber daya manusia yang tepat disesuaikan dengan strategi kelembagaan, antara lain dalam rangka menciptakan keefektifan dalam pelaksanaan alih teknologi yang hendak diterapkan di lingkungan DJBC.Untuk itu hendaknya mengacu pada butir-butir berikut ini:1) Pembinaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan alili teknoiogi tersebut dengan membuat perencanaan yang matang guna penerapannya, sehlngga skala pnioritas sangat diperlukan. Pengembangan kemainpuan pegawai sangat diperlukan dalain aith teknologi sehingga prioritas yang terpenting adalah upaya untuk mengembangkan kemampuan pegawai semaksimal mungkin.2) Sedangkan faktor yang perlu diwaspadai adalab: pengelolaan prestasi pegawai, karena akan berpengaruh terhadap motif berprestasi dan fasilitas keija yang digunakan serra memperbaiki lingkungan kerja dan perlunya penghargaan bagi mereka yang berprestasi sehingga kesejahteraan pegawai alcan meningkat.Dampak atau pengaruh dan vaiiabel-variabel tersebut akan berubah-ubah seiring dengan bertainbahnya waktu, unttik itti perlu adanya penelitian secara berkesinarnbungan atau adanya evakiasi secara berkala, gima mengantisipasi penurunan efektivitas aìih teknologi yang ingin dikembangkan di DJBC."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement, gaya kepemimpinan, praktik sumber daya manusia, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap employee engagement, pengaruh praktik sumber daya manusia terhadap employee engagement, dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap praktik sumber daya manusia di Direktorat Jenderal Kebudayaan (Ditjenbud), Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Penelitian ini menggunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) untuk mengukur tingkat employee engagement, Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) untuk mengukur gaya kepemimpinan, dan Uji Praktik SDM yang dikembangkan oleh Delery & Doty untuk mengukur pengembangan karir, kompensasi, keamanan kerja, kerjasama, dan penilaian kinerja. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan general linear model. Hasil penelitian terhadap 151 pegawai menunjukkan bahwa baik tingkat employee engagement, gaya kepemimpinan yang meliputi kepemimpinan transformasional, transaksional, dan Laissez Faire, maupun praktik sumber daya manusia yang diterapkan di Ditjenbud dikategorikan sedang. Hal ini berarti pegawai Ditjenbud cukup memiliki karakter vigor, dedication, dan absorption; kepemimpinan atasan cukup kharismatik, cukup berkuasa, walau kadang menghindari tanggung jawab; serta praktik sumber daya manusia yang belum diterapkan secara maksimal. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ketiga gaya kepemimpinan tersebut tidak berpengaruh terhadap employee engagement maupun terhadap praktik sumber daya manusia. Namun, praktik sumber daya manusia berpengaruh nyata terhadap employee engagement di Ditjenbud.

---

The purpose of this research is to find out the employee engagement level, leadership styles, the human resource practices level, the influence of leadership styles on employee engagement, the influence of human resource practices on employee engagament, and the influence of leadership styles on human resource practices in Directorate General of Culture of the Ministry of Education and Culture.

This research utilize the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) to measure the employee engagement level, the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) to measure leadership styles, and Human Resource Practices Test which was developed by Delery & Doty to measure career development, compensation, work security, teamwork, and performance appraisal. Data was analyzed with descriptive analysis method and general linear model.

Result of the research (n=151) showed that the employee engagement level, leadership styles include transformational, transactional, and Laissez Faire leaderships, also human resource practices in Directorate General of Culture are moderate category. They mean that employees of Directorate General of Culture have moderate vigor, dedication, and absorption; their leadership show moderate charismatic, coercive power, however sometimes avoidant; also human resource practices are moderate applied.

This research also found that those three leadership styles have no impact on employee engagement, as well as on human resource practices. However, human resource practices have significantly impact on employee engagement in Directorate General of Culture of the Ministry of Education and Culture."

"Pemerintah sejak tahun 1982 telah menerbitkan buku P5D yang hingga saat ini belum bisa diaplikasikan oleh para perencana daerah secara optimal. Belum optimalnya aplikasi Permendagri selama ini dikarenakan adanya berbagai kendala antara lain: kurangnya tenaga analis di daerah, kurangnya soft-ware maupun hard-ware, dan belum lengkapnya data yang menunjang. Mulai PJPT II ini diharapkan kecepatan dan kesiapan para perencana maupun para pengelola pembangunan untuk mempunyai berbagai alat/instrumen yang baik dalam mengelola kegiatannya. Alat/instrumen tersebut yang bisa dipergunaklan untuk analisis kebijakan, analisis stauktural, maupun berbagai analisis proyeksi. Penelitian ini menyajikan salah satu alat/instrumen dengan menciptakan suatu model link ekonomi-demografi sosial yang diintegrasikan dengan SDM secara nasional dan menurut propinsi Kegiatan ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif menggunakan data statistik baik pada tingkat nasional maupun pada tingkat provinsi Metode yang dipergunakan adalah gabungan antara metode ekonometri, sosiometri, metode demografi, dan metode yang lazim dipergunakan dalam perencanaan pendidikan dan dalam perencanaan tenaga kerja. Model link dirancang sedemikian rupa sehingga keterkaitan antar variabel bersifat simultan, baik antar blok (Ekonomi, Sosial, Demografi, SDM) maupun didalam blok itu sendiri. Penelitian ini bertujuan untuk menciptakan model sumber daya manusia secara terpadu tingkat nasional, propinsi, dan integarsinya. Begitu pula model menurut dimensi ekonomi, sosial, budaya dengan model pengembangan SDM. Pada setiap saat model ini bisa di up-date, dan bisa dipergunakan untuk berbagai analisis. Berdasarkan model diharapkan bisa dipergunakan sebagai alat untuk analisis kebijakan, analisis struktural, dan analisis proyeksi jangka menengah maupun proyeksi serta kecenderungannya pada masa Pembangunan Jangka Panjang Tahap Kedua. Model PSDM yang diintegrasikan dengan model ekonomi-demografi-sosial di tingkat nasional dan di tingkat propinsi menjadi sangat penting, terutama dikaitkan dengan kegiatan perencanaan pembangunan daerah yang akan mengacu kepada otonomi Daerah Tingkat II. Model ini sangat membantu para pengambil keputusan perencana maupun pelaksana pembangunan di tingkat nasional maupun di tingkat daerah/propinsi. Model PSDM integrasilterpadu dengan model nasional dan model propinsi sangat penting, terutama dikaitkan dengan perencanaan dan evaluasi implementasi pembangunan baik jangka menengah maupun jangka panjang Model ini juga merupakan salah satu model yang bisa dipergunakan untuk simulasi berbagai kebijakan pembangunan, berbagai struktur keterkaitan antara sektor maupun sub sektor serta berbagai dimensi lain yang termasuk inputproses-output dalam pembangunan, dan juga sebagai salah satu alat simulasi untuk berbagai analisis proyeksi. Variabel pendapatan dan pengeluaran sebagaimana pada APBN, maupun APBD juga diikutkan sebagai variabel kebijakan. Hasil penelitian ini disarankan agar di implementasikan di enam propinsi yang diintegrasikan ialah DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, Jawa Timur, Sulawesi Selatan, dan Sumatera Utara. Implementasi dilakukan di BAPPEDA, sehingga berbagai analisis dan revisi bisa dilakukan secara langsung. Di Bappenas sedang dalam proses implementasi untuk model nasional. Proses awal sedang dilakukan pembenahan data base di Biro Tenaga Kerja dan Pengembangan Kesempatan Kerja bekerjasama dengan Biro Analisa Ekonomi dan Statistik (BASS). Pada proses implentasi atau installment program termasuk didalamnya paket pelatihan alih teknologi bagi staf di BAPPEDA."