Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"A leading non-profit humanitarian relief and development organization working in 45 countries throughout the world, SC has been working in Indonesia since 1976. Our goal is to work with partners to assist vulnerable women and children to lead healthier and more productive lives. SC partners include the Department of Health, Education, Social Affairs and Women's Empowerment, as well as local NGOs, universities and professional associations.The mission of the organization to create lasting positive change in lives of children in need. SC is an apolitical and non religious organization and is proud to be independent and neutral in its dealings. SC activities in Indonesia are supported by a number of donors such as Gates Foundation, Oak Foundation, USAID, Herford Foundation, United Nation, private company and other individual donors.For implementation of programs, SCs human resource has to be professional and competent. However after the Tsunami that hit Aceh in December 2004, an influx of INGOs have made an entry into Indonesia making the demand for professional staff very high whereas the supply for such human resources are limited. This is the leading problem that SC faces.SC conducted and took part in a Salary Survey in 2003 to compare its salary levels with that of similar INGOs. In 2003, we found that SC is amongst the 75th Percentile. However, after the Tsunami did SC still hold that percentile? For this reason, the SC Management carried out a similar survey in 2005. Together with the survey, the management also decided to restructure the salary components.The revised salary components that were introduced were Annual Base Salary (monthly base salary x 12), Fixed Bonus (Festive Allowance), Non Cash Benefit (Hospitalization & Outpatient Benefits for Employee & Family, Life Insurance for Employee and Jamsostek) and employees working in Aceh after the Tsunami were given an Emergency Allowance (COLA 25%, Emergency Allowance 25%, Special Allowance between USS 50-200 depending on the level).Further to the above, to combat the problems faced by SC about limited manpower resources the following solutions have been provided by the writer:1. Incorporating a Variable Pay (VP) salary component that be given every 6 months and will be related to performance appraisal for the employees. Employees with high performance ratings (with the rank A, B and C) will be eligible only. For Example:- Rank A (100%) gets 1 months salary as VP- Rank B (50%) gets 0.5 months salary as VP- Rank C (25%) gets 0.25 months salary as VP2. Enhancement of Non Cash Incentives, like Recognition Awards, International Training Assignment, Long Service Awards and Flexi time.After analysis and observation of the nature and conditions of the organization and a study of the survey data the writer finds that the first solution of Variable Pay provided above is more attractive and competitive. If a variable pay incentive is introduced the organization does not need to change the existing salary ranges which is a cumbersome process and needs the approval of the HO based in the United States and the donors that provide SC with the funds for the programs.Hence to implement Variable Pay within the salary structure, the writer detailed out a plan of action which was accepted and sanctioned. The writer then socialized the entire organization about the concept of Variable Pay. Variable Pay was finally implemented within SC in June 2005."

"Profesional merupakan suatu karakter yang dibutuhkan oleh pegawai negeri sipil (PNS) agar mereka dapat memberikan layanan publik dengan kualitas yang baik. Para ahli menyatakan bahwa motivasi adalah faktor kunci yang mempengaruhi tingkat profesionalitas dari PNS di Indonesia. Menurut teori, motivasi dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Berdasarkan remunerasi di lingkungan kementrian keuangan, artikel ini hendak menganalisa apakah remunerasi bisa digunakan sebagai alat yang efektif untuk mendorong atau meningkatkan motivasi para PNS di kementerian ini. "

"Penelitian ini mendeskripsikan remunerasi dan faktor penentu remunerasi karyawan berdasarkan disiplin ilmu kesejahteraan sosial mengenai manajemen sumber daya manusia. Remunerasi merupakan faktor yang membuat karyawan bertahan dalam organisasi karena bekerja dalam NGO dihadapi dalam berbagai tantangan salah duanya adalah pendanaan yang bergantung terhadap donor dan upaya NGO dalam mempertahankan dan memberikan kesejahteraan dalam hal ekonomi terhadap karyawannya yang memiliki beban kerja tinggi dalam bekerja. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif-deskriptif yang dilakukan pada bulan Januari sampai November 2022. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara secara luring dan daring terhadap 6 informan yang merupakan karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan tujuan, bentuk, dan strategi remunerasi serta faktor-faktor penentu remunerasi dalam NGO bernama ECPAT Indonesia. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam pemberian remunerasi terhadap karyawan, ECPAT Indonesia memberikan remunerasi berupa gaji pokok, tunjangan, honor, bonus akhir. Selain itu, karyawan ECPAT Indonesia juga mendapatkan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan mengembangkan diri, keamanan karir cukup terjamin, pelatihan karyawan, gathering karyawan, work from home, rekan kerja yang suportif, jam kerja yang fleksibel, dan pekerjaan yang menarik. Bentuk remunerasi yang diterima oleh karyawan ECPAT Indonesia adalah remunerasi finansial dan remunerasi non finansial. Dalam bentuk remunerasi finansial, karyawan ECPAT Indonesia menerimanya dalam bentuk direct dan indirect serta dalam kategori guaranteed remuneration dan at-risk remuneration. Dalam pemberian remunerasi finansial menerapkan sistem waktu dan hasil. Adapun untuk remunerasi non finansial, karyawan ECPAT Indonesia menerima dalam bentuk job dan environment. Strategi remunerasi menerapkan tahapan job analysis, job pricing, dan implementation. Untuk faktor internal penentu remunerasi di ECPAT Indonesia adalah budget yang disesuaikan dengan anggaran yang merupakan faktor internal organisasi dan kontribusi, kemampuan, jabatan, lama bekerja, dan keterlibatan dalam proyek yang merupakan faktor pribadi karyawan. Untuk faktor eksternal penentu remunerasi di ECPAT Indonesia adalah himbauan berupa Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah yang merupakan aspek pemerintah dari faktor eksternal penentu remunerasi. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menyumbang pemahaman bagi ilmu kesejahteraan sosial dalam mata kuliah kesejahteraan sosial dalam sektor industri bahwa non government organization dapat memberikan remunerasi yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor penentu remunerasi baik secara internal maupun eksternal yang merupakan upaya dari pemenuhan kesejahteraan karyawan.

---

This research describes remuneration and the determinants of employee remuneration based on the social welfare discipline of human resource management. Remuneration is a factor that makes employees stay in the organization because working in an NGO is faced with various challenges, one of which is donor-dependent funding and NGO efforts to maintain and provide welfare in economic terms to its employees who have a high workload at work. This research is a qualitative-descriptive research conducted from January to November 2022. Data were collected through offline and online interviews with 6 informants who are employees. This research aims to describe the objectives, forms, and strategies of remuneration as well as the determinants of remuneration in an NGO called ECPAT Indonesia. The results of this study show that in providing remuneration to employees, ECPAT Indonesia provides remuneration in the form of basic salary, allowances, honorarium, and final bonus. In addition, ECPAT Indonesia employees also get the opportunity to continue their education and develop themselves, career security is quite guaranteed, employee training, employee gatherings, work from home, supportive coworkers, flexible working hours, and interesting work. The forms of remuneration received by ECPAT Indonesia employees are financial remuneration and non-financial remuneration. In the form of financial remuneration, ECPAT Indonesia employees receive it in the form of direct and indirect and in the category of guaranteed remuneration and at-risk remuneration. In providing financial remuneration, a time and result system is applied. As for non-financial remuneration, ECPAT Indonesia employees receive it in the form of job and environment. The remuneration strategy applies to the stages of job analysis, job pricing, and implementation. The internal factors that determine remuneration in ECPAT Indonesia are budget which is adjusted to the budget which is an internal organizational factor and contribution, ability, position, length of work, and involvement in projects which are personal factors of employees. For external factors determining remuneration in ECPAT Indonesia are appeals in the form of laws and government regulations which are government aspects of external factors determining remuneration. The results of this study are expected to contribute to the understanding of social welfare science in the course of social welfare in the industrial sector that non-government organizations can provide remuneration in accordance with the needs of employees by paying attention to the determinants of remuneration both internally and externally which is an effort to fulfill employee welfare."

"Penelitian ini bertujuan untuk membandingkan tingkat motivasi kerja dan tingkat keterikatan kerja antara pekerja dengan model kerja hybrid dan non-hybrid di Jakarta. Hipotesis utama yang diajukan adalah bahwa pekerja dengan model kerja hybrid akan memiliki tingkat motivasi kerja dan tingkat keterikatan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja dengan model kerja non-hybrid. Partisipan penelitian ini terdiri dari 321 pekerja dalam rentang usia 18-45 tahun di Jakarta, dengan kategori kelompok hybrid sebanyak 115 partisipan dan kelompok non-hybrid sebanyak 206 partisipan. Metode yang digunakan adalah desain penelitian komparatif. Pengumpulan data dilakukan menggunakan instrumen pengukuran Motivation at Work Scale (MAWS12) dan Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) yang valid serta reliabel. Hasil pengujian statistik dengan Mann-Whitney menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok hybrid dan non-hybrid dalam tingkat motivasi kerja serta tingkat keterikatan kerja (p < 0,05). Implikasi dari hasil ini adalah pentingnya penerapan model kerja hybrid sebagai strategi untuk meningkatkan motivasi kerja dan keterikatan kerja.

---

This study aims to compare the levels of motivation at work and work engagement among employees with hybrid and non-hybrid work models in Jakarta. The main hypothesis proposed is that employees with hybrid work model will have higher levels of motivation at work and work engagement compared to those with non-hybrid work model. The participants of this study consisted of 321 workers aged 18-45 years in Jakarta, with 115 participants in the hybrid group and 206 participants in the non-hybrid group. A comparative research design was utilized in this study. Data collection was conducted using valid and reliable instruments, Motivation at Work Scale (MAWS-12) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). The findings of the study using Mann-Whitney statistical method indicate that there are significant differences between the hybrid and non-hybrid groups in terms of motivation at work and work engagement (p < 0.05). The implications of these results highlight the importance of implementing hybrid work model as a strategy to enhance motivation at work and work engagement among employees."

"Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, membahas mengenai hubungan antara motivasi kerja, konsep diri, dan remunerasi pegawai dengan kesejahteraan pegawai di sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Menurut para ahli adanya motivasi yang tinggi, konsep diri dan remunerasi yang baik akan mempengaruhi terpenuhinya kesejahteraan seseorang. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak terbukti. Melalui penelitian ini diketahui bahwa hanya konsep diri yang memiliki kecenderungan hubungan positif dengan kesejahteraan pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan remunerasi terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap pemenuhan kesejahteraan pegawai di kantor pusat PT. X.

---

This is a quantitative research, discussed about Relationship between Work Motivation, Self Concept, and Remuneration with the Employee Welfare in a private company in Jakarta. According to the experts, high motivation, good self concept and remuneration will influence the fulfillment of employee welfare. However, there's no evidence that supports that statement. By way of this research, the self concept is the only one that has tendency of positive relation with the employee welfare. Whilst work motivation and remuneration are proven that they have no influence to the fulfillment of employee welfare in head office PT. X."

"Inovasi menjadi hal yang krusial bagi keberlangsungan perusahaan. Innovative work behavior adalah bentuk perilaku karyawan yang dapat menginisiasi inovasi. Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi innovative work behavior, diantaranya adalah job autonomy dan work engagement. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh job autonomy terhadap innovative work behavior melalui work engagement sebagai variabel mediasi dan dimoderasi oleh creative self-efficacy pada karyawan sektor perikalanan di DKI Jakarta. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif melalui penyebaran kuesioner secara daring. Objek penelitian ini adalah karyawan tetap sektor periklanan di DKI Jakarta, dimana terdapat 184 responden yang diperoleh menggunakan teknik purposive sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data SEM-PLS dengan data yang diolah menggunakan aplikasi IBM SPSS Statistic 26 dan SmartPLS 4. Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara job autonomy terhadap innovative work behavior. Hasil juga menunjukan bahwa seluruh variabel memiliki pengaruh langsung yang positif dan signifikan antar satu sama lain. Selain itu, hasil juga mengonfirmasi pengaruh positif dan signifikan antara job autonomy terhadap innovative work behavior melalui mediasi work engagement. Namun, peran moderasi creative self-efficacy dalam penelitian ini ditemukan tidak signifikan dan tidak dapat memperkuat pengaruh antar variabel.

---

Innovation is crucial for company sustainability. Innovative work behavior is a form of employee behavior that can initiate innovation. Several factors can influence innovative work behavior, including job autonomy and work engagement. This research aims to analyze the influence of job autonomy on innovative work behavior through work engagement as a mediating variable and moderated by creative self-efficacy on advertising sector employees in DKI Jakarta. This research was carried out with a quantitative approach using online questionnaires. The object of this research is permanent employees of the advertising sector in DKI Jakarta, with 184 respondents obtained using purposive sampling techniques. This research uses SEM-PLS data analysis techniques with data processed using the IBM SPSS Statistics 26 and SmartPLS 4 software. The results show a positive significant influence between job autonomy and innovative work behavior. The results also show that all variables have a positive and significant direct influence on each other. Furthermore, the results also confirm the positive and significant influence of job autonomy on innovative work behavior through the mediation role of work engagement. However, creative self-efficacy role as a moderating variable in this study was found to be insignificant and could not strengthen the influence between variables."

"PT. VWX merupakan perusahaan energi intemasional yang melakukan strategi bisnis merger dan akuisisi. Tujuannya utamanya adalah mempertahankan kesinambungan opcmsional pemsahaan. Merger merupakan suatu usaha di mana dua perusahaan bersepakat untuk melebau' menjadi sam entitas sehingga menjadi suatu badan yang lebih bcsar dan diharapkan nantinya akan menjadi lebih kompetitif dan efcktif scna eiisien dibandingkan perusahaan lainnya yang sejenis. Akuisisi merupakan pengambilalihan suatu pemsahaan oleh perusahaaan Iainnya di mana lazimnya proses tersebut dilakukan oleh perusahaan yang lebih besar temtama dalam segi modal yang dimilikinya. Banyak permasalahan yang akan timbul ketika suatu organisasi meiakukan merger dan akuisisi, terutama pada saat periode transisi di mana biasanya waktu yang diperlukan agar tercapai kondisi yang stabil dapat mencapai 2 - 4 lahun. Salah Satu permasalahan yang dihadapi adalah berkenaan dengan sumbcr daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi alau sering disebut sebagai pekerja ataupun pegawai mempakan salah sam aset yang bemilai bagi perusahaan. SDM mempakan aset yang paling unik sehingga tidaklah mudah untuk mengelola pegawai di mana masing-masing individu memiliki aspirasi dan keinginan yang bermacam-macam dan berbeda satu sama Iain. Penulis berusaha mengulas mcngenai bagaimana percncanaan harmonisasi terhadap kebijakan wmunerasi oleh perusahaan merger dan akuisisi dengan prinsip temp mempertahankan motivasi pegawainya. Dalam merancang sistem harmonisasi nemunerasi, ada beberapa tahapan penencanaan yang harus dilakukan. Langkah awal scbeium mcmulai pcrcncanaan adalah dengan Tujuannya adaiah agar dapat rnerancang program-program rcmunerasi yang mengarahkan perilaku pegawaj schingga dapat menguntungkan baik bagi pcgawai maupun perusahaan. Dalam memahami perilaku tersebut, teori yang digunakan adalah tentang motivasi. Di mana teori ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang bagaimana mengembangkan masing-masing bagian motivasi dan bagaimana mengevaluasi hasil dari masing-masing bagian proses tersebut. Beberapa altrnatif perlu dibuat dan dikaji secara seksama dalam mcncntukan pendekatan yang akan diambil dalam perumusan hannonisasi kebijakan remunerasi tcrscbut. Diantara altematif yang ada adalah: pertama, total kebijakan remunerasi mengacu kepada salah satu kebijakan pelusahaan dari kedua pemsahaan yang melakukan merger dan akuisisi. Alternatif ini rnerupakan pendekatan yang sederhana dan mudah prosesnya sehingga waktu yang diperlukan relatif siugkat. Alternatif kedua merupakan total kebijakan renmnerasi bemdasarkan kepada kebnakan yang sudah ada dan prinsip yang paling menguntungkan bagi pegawai. Kebijakan ini juga sering dikenal sebagai "cherry picking". Yakni memilih kcbijakan-kebijakan yang terbaik diantara kedua legacy yang ada sehingga konsep ?apapun yang lebih tinggi? (which ever is higher) adalah yang dipilih. Bila kebijakan ini dilaksanakan tentunya akan membuat setiap pegawai senang namun pada sisi Iainnya ada hal yang perlu diperhatikan terutama biaya yang timbul akan Iuar biasa. Alternatif ketiga adalah kehijakan remunerasi diharmonisasikan secara bcrtahap dengan berusaha mendekatkan "gap" antara kebijakan remunerasi yang sejenis dcngan mcmfokuskan pada harmonisasi nilai nominal antara sam dengan yang lainnya_ Dalam altematif ini ada kemungkinan kelompok tertentu akan mendapatkan tambahan ataupun mengalami pengurangan baik dan segi nominal maupun dari segi program yang diterima. Namun plinsip yang digunakan dalam kebijakan ini adalah tidak te1jadinya penurunan total rcmuncrasi yang diterima pegawai. Altematif ini jika diimplcmentasikan tidaklah mudah dan memerlukan waktu yang panjang serta hams melakukan komunikasi secara intens kepada pegawai untuk memberikan pemahaman-pcmahaman atas perubahan yang teljadi. Berdasarkan alternatif yang ada, penulis juga benxsaha memberikan rekomendasi yang terbaik dalam pelaksanaan harmonisasi tersebut. Dalam perumusan harmonisasi remuncrasi ini tidak lepas dari survei data pasar dan best practice yang dilakukan oleh perusahaan atau industri lain dengan mengkonsolidasikan dengan kondisi intem organisasi; pcratumn-pemtman dari pemerinlah tentang ketenagakenjaan agar kelak nanti tidak akan limbul masalah-masalah yang bersifat hukum perdata; pcraturan-peraturan dari korporat agar pada setiap bisnis unit yang ada secara global akan konsisten dan scragam dalam mengimplementasikannya; dan pcrtimbangan-pertimbangan lainnya seperti kemudahan adn1inistratif serta keinginan untuk menghilangkan budaya superior masing-masing legacy. Diharapkan dengan adanya kebijakan yang murni bam akan menghilangkan perbedaan dan menciptakan kondisi ke1ja yang lebih kondusif serta memotivasi pegawai dalam berkarya sesuai dcngan filosofi remunerasi perusahaan yakni memiliki sistem rcmunerasi yang menarik (attractive) schingga dapat merekrut pegawai dari pasar; dapat mempertahankan (retain) pegawai yang bagus dalam organisasi dengan demikian tidak akan meninggalkan pemsahaan serta dapat mcmotivasi (motivate) pegawainya. Dalam penulisan ini juga akan diberikan gambaran tahapan-tahapan yang harus ditempuh dalam merumuskan pelaksanaan remuncrasi yang tepat. Selain itu juga ada beberapa rekomendasi berkenaan dengan stmtegi komunikasi kepada seluruh pegawai."

"Rumah Sakit Islam Jakarta sebagai institusi pelayanan kesehatan yang selalu berusaha meningkatkan mutu pelayanan, perlu didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja. Salah satunya dengan pengaturan reward system yang baik dan adil yang disesuaikan dengan kinerja perawat.Desain penelitian ini merupakan deskriptif korelational dengan pendekatan cross sectional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik demografi dan persepsi perawat tentang reward system dengan motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Jakarta. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Jakarta yang berjumlah 464 perawat. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 211 perawat ditentukan dengan metode simple random sampling. Analisis data dilakukan secara bertahap yaitu: data demografi dengan analisis univariat menggunakan distribusi frekuensi dan analisis bivariat menggunakan uji chi square untuk melihat hubungan dua variabel independen dan dependen serta analisis multivariat menggunakan analisis regresi logistik ganda untuk melihat variabel yang paling mempengaruhi motivasi kerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel karakteristik demografi yang mempengaruhi motivasi kerja adalah pendidikan, sedangkan variabel reward system yang mempengaruhi motivasi kerja adalah: insentif, pengakuan dalam bekerja, pemberian tanggung jawab, pengembangan diri, dan faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja adalah pemberian tanggung jawab dalam bekerja dan adanya pengakuan.Berdasarkan hasil penelitian dapat disarankan agar pihak manajemen rumah sakit dapat meninjau kembali kebijakan yang terkait dengan reward system seperti: pemberian insentif disesuaikan dengan kinerja, meningkatkan pengakuan dalam bekerja, pemberian tanggung jawab yang lebih luas bagi perawat dalam bekerja dan memberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk mengembangkan din. Dalam hal ini akan lebih efektif apabila reward finansial dan non finansial dapat diintegrasikan secara terpadu.

---

Jakarta Islamic Hospital is health care institution, maintaining and improving health care services, which are still needs qualified and capable human resources. Ones of all are by given reward system program which are adjusting with good and fair nurses motivation. This research design is co relational description using cross sectional approach.

The purpose of this research is to see the correlation between Demographic Characterize and Nurse Perceptions to Reward System in Nursing Staff Motivations. The populations are 464 nurses on in-patient unit in Jakarta Islamic Hospital. The sample takes 211 nurses selected by simple random sampling. The analyze process is divided by two fazes; first, demographic data analyzed by unvaried with frequency distribution. Second, the bivariate analysis, by using technique chi square test to analyze the correlation between two independent and dependent variable, and the multivariate analyzing, using double logistic regression analyzing to see the variable of the highest influenced to the staff nurse motivation.

The result of this study shows the demographic characterize variable that shown the highest influenced to the staff nurse motivations are educational background, and for the reward system variable which is influencing the motivation are incentive, job guarantee, and an opportunity in responsibility and self- characteristic development. And dominantly factor influence the job encouragements.

Based on survey in field the management hospital should evaluate and reform the system for hospital decision for example, such as incentive awarding, based on the staff nurse clinical applier performance, job encouragement, and most of all give them an opportunity in increasing their field. And because of this, it becomes more effective if the rewards for nursing staff are integrated."