Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Adanya perilaku tidak menyenangkan seperti perlakuan diskriminatif, kepemimpinan yang otoriter dan pengelolaan organisasi yang sewenang-wenang, intimidasi dan ancaman, fitnah dan berita bohong, menjatuhkan rekan kerja dan meremehkan bawahan, dan mengadukan perbincangan atau perbuatan rekan kerja kepada pimpinan telah menyebabkan adanya toxic relationship di lingkungan kerja. Artikel ini fokus pada tiga hal, yang pertama adalah perilaku toxic yang dilakukan oleh toxic person pada pegawai, yang kedua adalah respon dan kesehatan mental pegawai akibat perilaku toxic tersebut, yang terakhir adalah lingkungan dan budaya organisasi di tempat kerja. Informan dipilih berdasarkan keragaman gender, status perkawinan, lama bekerja, dan perbedaan struktur di tempat kerja. Metode penelitian kualitatif dipilih untuk menggambarkan situasi dan kondisi di lapangan dengan lebih detil. Wawancara mendalam dengan life history, pengamatan terlibat, dan otoetnografi juga dilakukan agar mengetahui apa yang dialami dan dirasakan oleh informan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya toxic relationship di lingkungan kerja mempengaruhi pegawai dalam bentuk turunnya produktivitas, adanya gangguan kesehatan mental seperti stres dan depresi, kondisi fisik yang buruk sehingga mengakibatkan kurangnya kehadiran di tempat kerja, dan buruknya hubungan dengan pasangan.

---

The existence of unpleasant behavior such as discriminatory treatment, authoritarian leadership and arbitrary organizational management, intimidation and threats, slander and fake news, putting down co-workers and belittling subordinates, and complaining about co-workers' conversations or actions to the head office has led to toxic relationships in the workplace. This article focuses on three things, the first is toxic behavior carried out by toxic people towards employees, the second is the response and mental health of employees because of this toxic behavior, and the last is the environment and organizational culture in the workplace. Informants were selected based on gender diversity, marital status, length of work, and differences in workplace structure. Qualitative research methods were chosen to describe the situation and conditions in the field in more detail. In-depth interviews with life history, involved observation, and autoethnography were also conducted to find out what the informants experienced and felt. The results show that the existence of a toxic relationship in the work environment affects employees in the form of decreased productivity, mental health disorders such as stress and depression, bad physical condition resulting in a lack of attendance at work, and poor relationships with partners."

"UMKM memiliki kontribusi yang sangat besar bagi negara, namun sebagian besar UMKM belum memberikan perhatian pada aspek sustainability. Pencapaian sustainability UMKM perlu diketahui, begitu juga dengan kinerja mereka. Sustainability dapat diukur dengan melakukan pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard. Hubungan antara balanced scorecard dan sustainability dapat dilihat pada kaitan antar perspektif kedua pendekatan tersebut dengan memetakan sasaran strategis. Sasaran strategis perusahaan, yang terkait dengan perspektif pada balanced scorecard dan sustainability, perlu dibuat sehingga pencapaian sustainability perusahaan dapat diketahui. Bobot dari masing-masing sasaran strategis juga perlu dibuat untuk menentukan prioritas dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Erigo Store, UMKM yang bergerak pada industri pakaian di Jakarta, memiliki nilai kinerja keseluruhan 2.293 yang termasuk dalam kategori cukup. Oleh karena itu, rekomendasi strategi perlu dibuat agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan guna mencapai sustainability dengan berfokus untuk meningkatkan profit, mengurangi biaya, meningkatkan kegiatan CSR, dan meningkatkan penggunaan IT dalam penjualan produk.

---

SMEs have big contributions to the country, but most of them have not been paying attention to the sustainability aspect. SMEs? achievements in sustainability need to be known, as well as their performances. Sustainability can be measured by measuring performance using balanced scorecard method. The relationship between balanced scorecard and sustainability can be seen in the link of perspectives of these two approaches by mapping strategic objectives. The strategic objectives of the company, which are related to the balanced scorecard and sustainability perspectives, need to be made so that sustainability achievements of the company can be known. The weight of each strategic objective also need to be made to determine the priority using Analytical Hierarchy Process (AHP). Erigo Store, a SME engaged in the apparel industry in Jakarta, has a value of 2,293 in overall performance which is included in the ?quite good? category. Therefore, the strategy recommendations need to be made in order to improve the company's performance to achieve sustainability by focusing on increasing profitability, reducing costs, improving CSR activities, and increasing the use of IT in product sales."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara perilaku inovatif di tempat kerja dengan self-efficacy pada karyawan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan pertambangan yang menekankan inovasi pada proses operasionalisasinya. Penelitian ini diikuti oleh responden yang berjumlah 129 orang yang merupakan karyawan tetap perusahaan dengan minimal satu tahun pengalaman kerja. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif yaitu dengan meminta kesediaan responden untuk mengisi kuesioner perilaku inovatif di tempat kerja dan self-efficacy. Penelitian ini difasilitasi skala pengukuran perilaku inovatif di tempat kerja dari Janssen (2000) dan psychological capital pada dimensi self-efficacy yang dikembangkan oleh Luthans, et al. (2007). Hasil penelitian diperoleh hasil adanya hubungan positif signifikan antara kedua variable yaitu sebesar r = .540, dengan p < .01 (1-tailed) yang artinya bahwa semakin tinggi skor total dari self-efficacy karyawan maka semakin tinggi pula perilaku inovatif di tempat kerja. Selanjutnya hasil penelitian menunjukkan nilai dimana 29,16% self-efficacy memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja dan 70,84% disumbangkan faktor-faktor lain yang turut berpartisipasi dalam memunculkan perilaku inovatif di tempat kerja.

---

This study aimed to examine the correlation between self-efficacy with innovative work behavior on employees. This research was conducted at the mining company that emphasizes innovation in operationalization. This study was followed by respondents, amounting to 129 people who are regular employees of companies with at least one year of work experience.

This study was conducted with a quantitative approach is to ask respondents to fill out a questionnaire willingness innovative behavior in the workplace and selfefficacy. This study facilitated the measurement scale innovative behavior in the workplace from Janssen (2000) and psychological capital in the dimensions of self-efficacy developed by Luthans, et al. (2007).

Research results significant positive correlation between the two variables is equal to r = .540, p < .01 (1-tailed), which means that the higher the total score of self-efficacy, the higher the employee innovative behavior in the workplace. Furthermore, the results showed 29.16% where the value of self-efficacy influence innovative behavior in the workplace and contributed 70.84% to other factors that participate in generating innovative behavior in the workplace."

"Komitmen organisasi saat ini menjadi salah satu fokus terpenting bagi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Tindakan afirmatif dapat menjadi strategi yang tepat untuk mencapai komitmen organisasi bagi karyawan. Selain itu, kerjasama tim sebagai faktor signifikan yang mampu mempengaruhi komitmen organisasi diusulkan sebagai variabel mediasi dalam penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh tindakan afirmatif terhadap komitmen organisasi dengan memediasi kerja tim pegawai tetap Perum LKBN Antara. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data menggunakan survei, menyebarkan kuesioner kepada 582 responden sesuai kriteria sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara tindakan afirmatif terhadap komitmen organisasi, dan kerja tim terhadap komitmen organisasi, serta hubungan positif yang signifikan antara tindakan afirmatif terhadap komitmen organisasi. Kemudian, hasil penelitian juga menyatakan bahwa kerjasama tim secara parsial memediasi pengaruh tindakan afirmatif terhadap komitmen organisasi pegawai tetap Perum LKBN Antara.

---

Organizational commitment is currently one of the most important focuses for management to achieve company goals. Affirmative action can be the right strategy to achieve organizational commitment for employees. In addition, teamwork as a significant factor capable of influencing organizational commitment is proposed as a mediating variable in this study. This study aims to analyze the effect of affirmative action on organizational commitment by mediating the teamwork of permanent employees of Perum LKBN Antara. This study uses a quantitative research approach with data collection techniques using surveys, distributing questionnaires to 582 respondents according to the sample criteria. The sampling technique used was total sampling. The results of his research indicate that there is a significant positive relationship between affirmative action on organizational commitment, and teamwork on organizational commitment, as well as a significant positive relationship between affirmative action on organizational commitment. Then, the research results also state that teamwork partially mediates the effect of affirmative action on the organizational commitment of permanent employees of Perum LKBN Antara."

"Tingginya pertumbuhan tenaga kerja di perusahaan e-commerce diakui oleh Asosiasi E-commerce Indonesia, seiring dengan tingginya pengunduran diri karyawan. Oleh karena itu, komitmen karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan e-commerce. Affective organizational commitment dapat ditingkatkan dengan meningkatkan work engagement, yang dapat meningkat jika perusahaan memiliki tempat kerja yang menyenangkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kesenangan di tempat kerja terhadap affective organizational commitment yang dimediasi oleh psychological capital dan work engagement. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif melalui model persamaan struktural terhadap 260 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa workplace fun tidak secara langsung mempengaruhi affective organizational commitment. Selain itu psychological capital berpengaruh negatif signifikan sementara work engagement berpengaruh positif signifikan dalam memberikan pengaruh tidak langsung antara workplace fun dan affective organizational commitment. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan baru bagi perusahaan e-commerce dan praktisi pada umumnya tentang bagaimana meningkatkan affective organizational commitment karyawan dengan menyediakan workplace fun.

---

The high growth of the workforce in e-commerce companies is admitted by the Indonesian E-commerce Association, along with high employee turnover. Therefore, employees’ affective organizational commitment is an issue that e-commerce companies must face. Affective organizational commitment can be improved by increasing work engagement, which can increase if the company has workplace fun. This study aims to determine the effect of workplace fun on affective organizational commitment mediated by psychological capital and work engagement. This study used a quantitative approach through the structural equation model to 260 respondents. The results showed that workplace fun has not directly affected affective organizational commitment. Psychological capital was negatively significant meanwhile work engagement was positively significant in providing an indirect effect between workplace fun and affective organizational commitment. This study is expected to provide new insight for e-commerce companies and practitioners in general about how to improve employees’ affective organizational commitment by providing workplace fun."

"ABSTRAKInstitusi X merupakan institusi pendidikan non gelar yang terus berusaha untuk menjadi salah satu yang terbaik dalam dunia pendidikan non gelar di Indonesia. Dengan visi untuk menjadi referensi dan preferensi bagi mitra bisnis dan karyawannya, institusi X berupaya menangkap permintaan pasar dengan menawarkan program pengembangan sumber daya manusia yang siap digunakan di tempat kerja yang mendukung kinerja perusahaan. Tidak tercapainya target pada tahun 2015 serta pensiunnya dua manajer senior secara bersamaan tanpa ada kader turut berperan dalam mempercepat terjadinya restrukturisasi dalam institusi X. Masalah berkembang ketika tim kerja yang baru ini harus memformulasikan SOP untuk timnya. Ketidakjelasan tugas, peran, kurangnya arahan dan pengawasan, serta terhambatnya komunikasi dalam tim karena komposisi tim yang kurang tepat membuat penugasan SOP semakin sulit. Di saat bersamaan, pimpinan sebagai salah satu faktor yang berperan dalam proses pengembangan tim diperlukan untuk mendorong dan memotivasi tim terkait dengan restrukturisasi yang dilakukan. Rancangan intervensi yang diajukan untuk meningkatkan efektivitas tim adalah dengan workshop dan kegiatan mentoring mengenai tugas, peran, dan SOP kepada tim yang direstrukturisasi.

---

ABSTRACTInstitution X is a non-degree educational institution that strives to be one of the best in the fields of the non-degree education in Indonesia. With a vision to become a reference and preference for business partners and employees, Institution X attempts to capture the market demand by offering human resource development program that is ready to be used in the workplace to support the company's performance. Not achieving its targets in 2015, and the retirement of its two senior managers at the same time without regeneration are some factors to speed up the restructuring process. Problems appear when the new working team has to formulate its own SOP. Unclear tasks, ambigous roles, lack of direction and supervision, and the ineffective communication within the team formulating the SOP assignment makes it more difficult to realize the team effectiveness. At the same time, leadership as one of the factors that plays an important role in the development process of the team is required to encourage and motivate the team members related to the restructuring. The design of interventions is proposed to improve team effectiveness by providing workshops and mentoring activities regarding the tasks, roles, and SOP to the restructured team."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional karyawan kantor pusat PT Emax Fortune International. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 51 orang karyawan kantor pusat PT Emax Fortune International Jakarta dengan menggunakan Total Sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Sebesar 70% perubahan komitmen organisasional karyawan kantor pusat PT EFI disebabkan oleh stres kerja.

---

The purpose of this study is to analyze the influence of work stress on organizational commitment among the employee of PT Emax Fortune International. This study is using quantitative method. Sample of this study is 51 employees of PT Emax Fortune International Jakarta with Total Sampling Method. The instrument of this study is using questionnaire and analyzed with linear regression method. The result is that work stress has significant influence on organizational commitment. It is about 70% the change of organizational commitment on PT Emax Fortune International caused of work stress."

"Budaya organisasi dan komitmen organisasi memiliki peran perawat penting dalam meningkatkan motivasi serta menurunkan kelalahan kerja dan niat berpindah perawat. Dengan mempertahankan budaya organisasi dan komitmen organisasi yang baik dalam meningkatkan kinerja perawat. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja, kelelahan dan niat berpindah perawat di rumah sakit. Desain penelitian ini menggunakan cross sectional dengan melibatkan 177 perawat rumah sakit di Jakarta Pusat. Pengambilan data dilakukan secara proportional random sampling dan menggunakan e-form. Hasil penelitian mendapatkan faktor yang paling dominan mempengaruhi motivasi adalalah budaya klan, pasar, dan komitmen organisasi. Pada kelelahan kerja faktor yang paling dominan mempengaruhi adalah budaya klan dan komitmen organisasi sedangkan faktor yang dominan mempengaruhi niat berpindah perawat adalah komitmen organisasi. Hasil penelitian ini menjadi masukan bagi RS untuk mempertahankan budaya saat ini dan meningkatkan komitmen organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja perawat serta menurunkan kelelahan dan niat berpindah perawat.

---

Organizational culture and organizational commitment have an important role for nurses in increasing motivation and reducing job burnout and turnover intention. Maintaining a good organizational culture and organizational commitment can improve nurse performance. This study aims to identify the relationship between organizational culture and organizational commitment to work motivation, burnout and intention to move nurses in hospitals. This research design uses cross sectional by involving 177 nurses of hospitals in Central Jakarta. Data were collected by proportional random sampling and using e- form. The results showed that the most dominant factors influencing motivation were clan culture, market, and organizational commitment. In job burnout, the most dominant factors affecting are clan culture and organizational commitment, while the dominant factor affecting nurses' intention to move is organizational commitment. The results of this study provide input for hospitals to maintain the current culture and increase organizational commitment to increase nurses' work motivation and reduce burnout and nurse turnover intention."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan Keselamatan Kesehatan Kerja dan Lingkungan K3L sebagai pengabdian masyarakat dengan pendekatan prinsip leadership engagement dan community participation melalui mekanisme pembentukan Komite K3L dengan cara mengkombinasikan indikator-indikator yang mendukung pembentukan Komite K3L di FKM UI. Jenis penelitian adalah kualitatif deskriptif dengan metode wawancara mendalam, telaah dokumen dan observasi yang menggunakan pendekatan kerangka kerja logis. Informan dalam penelitian ini merupakan representasi dari stakeholder yang terlibat dalam pembentukan K3L di FKM UI. Hasil penelitian menunjukkan Komite K3L di FKM UI belum ada anggaran yang secara khusus di alokasikan untuk menunjang program K3L serta perbaikan dan pengendalian risiko K3L yang merupakan temuan sepanjang tahun sehingga disarankan untuk memasukkan anggaran pelaksanaan program K3L tersebut ke dalam RKAT masing-masing departemen atau unit. Selain itu Komite K3L FKM UI juga belum memiliki surat keputusan pengesahan, Kebijakan K3L organisasi serta pedoman atau manual Komite K3L FKM UI yang di tandatangani oleh Manajemen Puncak sehingga disarankan agar Dekan FKM UI segera menetapkan dan mensahkan secara tertulis Komite K3L FKM UI, Kebijakan K3L organisasi serta manual pelaksanaannya dan dikomunikasikan ke semua pihak sehingga semua orang dapat mengetahui, memahami dan melaksanakan kewajiban serta perannya masing-masing dalam organisasi dan memiliki komitmen yang sama terhadap kebijakan yang ditetapkan.

---

This study aims to develop Health Safety and Environment HSE as community service by leadership principles approach and community participation through mechanism of HSE Committee establishment by combining indicators that support HSE Committee establishment at FKM UI. This study was descriptive qualitative research with in depth interviews, documents review and observations methods using the logical framework approach. Informen in this study were a representatitive of the stakeholders involved in the establishment of HSE at FKM UI. The results showed that the HSE Committee FKM UI does not have a budget for supportting the HSE program as well as HSE improvement and risk control which are the findings throughout the year and it is recommended to put into the Annual Work Plan and Budget AWPB of each Department or Units. The HSE Committee FKM UI also does not have the legalization decree, HSE policy as well as guidelines or manuals of HSE Committee that is signed by the Top Management. It is recommended that Dean of FKM UI immediately establish and ratify in writing the HSE Committee, HSE policy and manual, and communicated to all parties so that everyone knowns, undertands and implements their respective obligations and roles in the organization and have the same commitment to the policy set."