Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Keberhasilan perusahaan bergantung pada kinerja SDM yang berjalan semaksimal mungkin, dimana diharapkan pegawai tidak hanya memenuhi tanggung jawab utama (in-role) namun juga bersedia melakukan bagian pekerjaan yang diluar dari kewajiban mereka (extra role). Berdasarkan penelitian terdahulu, terdapat hubungan antara OCB dan authentic leadership dengan korelasi yang rendah sehingga dapat dieksplorasi hubungan kedua variabel ini dengan adanya mediator serta terdapat perbedaan budaya antara Korea Selatan dan Indonesia. Pegawai dengan OCB tinggi dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Penelitian ini ingin mengetahui apakah terdapat peran mediasi identification with the supervisor pada hubungan authentic leadership untuk meningkatkan OCB pada pekerja di Indonesia (N=111). Hasil analisis mediasi PROCESS macro SPSS versi 21, ditemukan bahwa terdapat pengaruh langsung yang tidak signifikan antara authentic leadership dan OCB (c’ = .1003, t(111)= .0512, p > .05) dan terdapat pengaruh tidak langsung antara authentic leadership dan OCB yang melalui identification with the supervisor (ab= .0583). Maka disimpulkan bahwa identification with the supervisor memediasi penuh authentic leadership dan OCB. Penelitian ini dapat memberikan data bahwa perusahan perlu memperhatikan authentic leadership yang dapat membentuk identification with the supervisor dan meningkatkan OCB.

---

The success of a company depends on the performance of the employee to the fullest extent possible, where employees are expected not only to fulfill their primary responsibilities (in-role) but also to be willing to perform task beyond their obligations (extra-role). High OCB can enhance the productivity of the company. Based on previous research, there is a low correlation between OCB and authentic leadership, indicating that variable can be explored with a mediator, and a cultural differences between South Korea and Indonesia. The research aims to explore the role of identification with the supervisor on the influence of authentic leadership in enhancing OCB among employees in Indonesia (N=111). The results of the mediation analysis using PROCESS macro SPSS version 21 revealed that there was a non-significant direct effect between authentic leadership and OCB (c’ = .1003, t(111) = .0512, p > .05), and there was an indirect effect between authentic leadership and OCB through identification with the supervisor (ab = .0583). Therefore, it is concluded that identification with the supervisor fully mediates authentic leadership and OCB. This research may provide evidence that companies need to pay attention to authentic leadership that can shape identification with the supervisor and enhance OCB."

"Persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis mendorong perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja tinggi sebagai strategi untuk bertahan di tengah kondisi yang berubah dengan cepat. Karyawan yang menunjukkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) dianggap menjadi aset berharga karena berkontribusi pada kesuksesan perusahaan. Salah satu variabel yang berkorelasi positif secara signifikan dengan OCB yaitu authentic leadership, tetapi hubungannya lemah sehingga perlu dieksplorasi lebih jauh terkait dinamika hubungan antarvariabel. Penelitian ini bertujuan melihat peran organizational identification sebagai mediator dalam hubungan antara authentic leadership dan OCB pada karyawan di Indonesia. Sebanyak 111 karyawan terlibat sebagai partisipan dalam penelitian ini. Alat ukur yang digunakan yaitu Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), Organizational Citizenship Behavior Scale, dan Organizational Identification Scale (OIS). Hasil analisis mediasi ​​menggunakan PROCESS macro SPSS v.27. menunjukkan bahwa organizational identification tidak memediasi hubungan antara authentic leadership dan OCB. Dengan kata lain, hipotesis penelitian tidak terbukti karena organizational identification tidak dapat memperkuat hubungan antara authentic leadership dan OCB. Penelitian ini mengimplikasikan bahwa perusahaan perlu merancang pelatihan authentic leadership dan menciptakan lingkungan yang mendukung organizational identification untuk meningkatkan OCB karyawan.

---

The increasingly competitive business environment drives companies to retain high-performing employees as a strategy to survive amidst rapidly changing conditions. Employees demonstrating Organizational Citizenship Behavior (OCB) are considered valuable assets as they contribute to the company's success. One variable that shows a significant positive correlation with OCB is authentic leadership, although the relationship is weak, indicating the need for further exploration of the dynamics between these variables. This study aims to examine the role of organizational identification as a mediator in the relationship between authentic leadership and OCB among employees in Indonesia. A total of 111 employees participated in this study. The measurement tools used were the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), Organizational Citizenship Behavior Scale, and Organizational Identification Scale (OIS). The results of the mediation analysis using the PROCESS macro in SPSS v.27 showed that organizational identification did not mediate the relationship between authentic leadership and OCB. In conclusion, the research hypothesis is not supported, as organizational identification does not strengthen the relationship between authentic leadership and OCB. The findings suggest that organizations should develop authentic leadership training programs and create an environment that supports organizational identification to improve employee OCB."

"Perubahan industri, ekonomi, dan teknologi yang cepat menyebabkan perusahaan kesulitan mempertahankan aktivitas bisnisnya sehingga karyawan dengan performa kerja yang optimal menjadi amat penting. Karyawan dengan tingkat hope yang tinggi akan lebih berdedikasi dan kreatif dalam menyelesaikan tugasnya. Hope dapat dipengaruhi oleh penerapan authentic leadership dan organizational identification yang dirasakan karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat peran mediasi organizational identification pada pengaruh authentic leadership terhadap hope pada karyawan Indonesia (N = 111). Analisis mediasi menggunakan PROCESS MACRO dari Hayes (2022) menunjukkan, tidak terdapat peran mediasi dari organizational identification dalam pengaruh authentic leadership terhadap hope. Berdasarkan temuan ini, dapat disimpulkan bahwa penerapan authentic leadership dapat secara langsung meningkatkan hope pada karyawan, tanpa perlu mediator organizational identification. Praktisi perusahaan dan masyarakat umum dapat menjadikan hasil hasil penelitian sebagai referensi untuk menyelenggarakan kegiatan pengembangan dengan tema authentic leadership untuk meningkatkan performa karyawan maupun perusahaan.

---

Rapid changes in industry, economy, and technology make it challenging for companies to maintain business activities, highlighting the importance of employees with optimal performance. Employees with high hope are more dedicated and creative. Hope can be influenced by the implementation of authentic leadership and the organizational identification perceived by employees. This study aims to investigate the mediating role of organizational identification in the impact of authentic leadership on hope among Indonesian employees (N = 111). Using Hayes' (2022) PROCESS MACRO, the analysis reveals that there is no mediating role of organizational identification in the influence of authentic leadership on hope. Thus, authentic leadership can directly enhance employees' hope without needing an organizational identification mediator. These findings suggest that company practitioners and the general public can use this research to guide development activities focused on authentic leadership to improve employee and company performance."

"Dalam menghadapi kondisi krisis, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia dengan hope yang tinggi untuk mempertahankan perusahaannya. Berdasarkan penelitian sebelumnya, authentic leadership ditemukan mampu meningkatkan hope dengan signifikan. Walaupun begitu, hubungan antara keduanya masih tergolong lemah. Oleh karena itu, penelitian ini ingin menggunakan mediator identification with the supervisor dalam memediasi hubungan authentic leadership dengan hope pada pekerja di Indonesia. Penelitian ini dilakukan pada 111 partisipan yang merupakan pekerja yang berada di Indonesia. Hasil analisis mediasi menemukan bahwa identification with the supervisor hanya mampu memediasi secara parsial hubungan antara authentic leadership dengan hope. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Jun et al. (2023) yang mana mediator mampu memediasi secara penuh. Hasil yang berbeda ini disebabkan karena adanya perbedaan budaya antara Indonesia yang kolektivis dan Korea yang individualis. Temuan dalam penelitian menyimpulkan bahwa baik melalui maupun tidak melalui mediator, authentic leadership mampu secara signifikan meningkatkan hope. Dengan demikian, temuan ini menunjukkan pentingnya perusahaan untuk memprioritaskan internalisasi authentic leadership serta mempertimbangkan implikasi faktor identification with the supervisor. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan hope pada pekerjanya sehingga mampu mewujudkan sumber daya manusia yang bekerja secara optimal walaupun di situasi perusahaan yang sedang krisis.

---

In facing crisis conditions, companies need human resources with high hope to sustain the company. Based on previous research, authentic leadership has been found to significantly increase hope. However, the relationship between the two is still relatively weak. Therefore, this study aims to use the mediator identification with the supervisor to mediate the relationship between authentic leadership and hope among workers in Indonesia. This study was conducted with 111 participants who are workers in Indonesia. The mediation analysis results found that identification with the supervisor could only partially mediate the relationship between authentic leadership and hope. These results differ from those of Jun et al. (2023), where the mediator was able to fully mediate. These differing results are due to cultural differences between Indonesia, which is collectivist, and Korea, which is individualistic. The findings of this study conclude that, either through or without the mediator, authentic leadership can significantly increase hope. Thus, these findings highlight the importance for companies to prioritize the internalization of authentic leadership and consider the implications of the identification with the supervisor factor. This is done to enhance hope among employees, enabling them to work optimally even in a company crisis."

"Perubahan besar yang dipicu oleh globalisasi dan pandemi COVID-19 telah menuntut adaptasi dan kreativitas dalam dunia kerja, khususnya di era digital. Generasi milenial dan gen Z, yang mendominasi tenaga kerja saat ini memiliki peran penting dalam menciptakan keunggulan kompetitif dan menjaga keberlanjutan organisasi khususnya startup. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur dan menganalisis seberapa besar pengaruh perceived authentic leadership, organizational identification, dan terhadap employee creativity yang dimediasi oleh work engagement pada pekerja startup di Jabodetabek. Penelitian ini menggunakan metodologi berbasis survey menggunakan kuesioner online dengan penilaian menggunakan Skala Likert. Data 243 orang responden dianalisis menggunakan teknik partial least squares structural equation modeling (PLSSEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived authentic leadership dan organizational identification berpengaruh positif terhadap employee creativity, baik secara langsung maupun melalui mediasi work engagement.

---

Significant changes triggered by globalization and the COVID-19 pandemic have required adaptation and creativity in the world of work, especially in the digital era. The millennial and Z generation, which dominate the workforce today, have an essential role in creating competitive advantages and maintaining the sustainability of organizations, especially startups. This research aims to measure and analyze the influence of Perceived Authentic Leadership, Organizational Identification, and Employee Creativity mediated by Work Engagement in millennial employees who work in startups (Jabodetabek). This research uses a survey-based methodology using an online questionnaire with assessments using a Likert Scale. Data from 243 respondents was analyzed using the partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) technique. The research results show that perceived authentic leadership and organizational identification positively affect employee creativity, both directly and through the mediation of work engagement."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran psychological capital pada pengaruh gaya kepemimpinan authentic dan dukungan organisasi yang didapatkan oleh karyawan terhadap perilaku organizational citizenship behavior yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun dalam sektor swasta dalam pekerjaan menunjukkan perilaku organizational citizenship behavior dikarenakan memiliki persepsi diperlakukan tidak sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Semakin menonjolnya perubahan sifat pekerjaan yang dilakukan menunjukkan bahwa hal tersebut mungkin tidak cukup untuk mendeteksi dampak dari hubungan kerja yang dirasakan karyawan terhadap organisasi. Melalui hubungan karyawan dengan atasan dan dukungan organisasi yang dirasakan. Namun saja tidak cukup karena setiap karyawan juga harus memiliki motivasi intrinsik yang kuat, komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dan kemampuan untuk mengatasi tantangan yang dihadapi di tempat kerja. Oleh karena itu tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui lebih lanjut dari peran psychological capital sebagai mediasi pada hubungan antara gaya kepemimpinan dan dukungan organisasi melalui gaya kepemimpinan authentic leadership dan perceived organizational support terhadap perilaku terhadap perilaku organizational citizenship behavior. Penelitian ini menggunakan metode SEM dengan 275 sampel yang merupakan karyawan tetap pada sektor swasta sampel dan data dikumpulkan melalui google form. Penelitian ini diolah menggunakan software smartPLS4. Hasil analisis menunjukkan bahwa psychological memediasi sebagian besar hubungan antara authentic leadership dan perceived organizational support dengan organizational citizenship behavior. Penelitian ini memberikan kontribusi penting dalam memperdalam pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior serta implikasinya bagi manajemen sumber daya manusia.

---

The purpose of this research is to determine the role of psychological capital on the influence of authentic leadership style and organizational support obtained by employees on organizational citizenship behavior possessed by employees. Employees who have worked for at least one year in the private sector at work show organizational citizenship behavior because they have the perception that they are treated not by the expectations of the organization. The increasing prominence of changes in the nature of work performed suggests that it may not be sufficient to detect the impact of employees' perceived employment relationships on the organization. Through employee relationships with superiors and perceived organizational support. However, this alone is not enough because every employee must also have strong intrinsic motivation, high commitment to the organization, and the ability to overcome the challenges faced in the workplace. Therefore, the aim of this research is to find out more about the role of psychological capital as a mediator in the relationship between leadership style and organizational support through authentic leadership style and perceived organizational support on organizational citizenship behavior. This research used the SEM method with 275 samples who were permanent employees in the private sector and data was collected via Google form. This research was processed using smartPLS4 software. The results of the analysis show that psychology mediates most of the relationship between authentic leadership and perceived organizational support and organizational citizenship behavior. This research provides an important contribution in deepening understanding of the factors that influence organizational citizenship behavior and its implications for human

resource management."

"Untuk bertahan dalam lingkungan VUCA (volatility, uncertainty, complexity, dan ambiguity) di mana perubahan, ketidakpastian, dan ketidakstabilan pada lingkungan eksternal terjadi secara drastis, perusahaan membutuhkan perilaku bersuara karyawan. Perilaku ini ditemukan berkaitan dengan faktor lain, yaitu kepemimpinan autentik dan perilaku proaktif. Namun, dibutuhkan penelitian yang mampu menjelaskan mekanisme hubungan antar variabel tersebut. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan dengan perilaku proaktif sebagai mediator. Penelitian menggunakan tiga alat ukur, yaitu Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), Voice Behavior Scale (VBS), dan Proactive Work Behavior Scale (PBWS) yang terbukti reliabel. Dalam penelitian ini telah diperoleh 278 partisipan dengan convenience sampling dengan karakteristik berusia 20-59 tahun, karyawan level staf, dan memiliki atasan langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa perilaku proaktif memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan.

---

To survive in VUCA (volatilty, uncertainty, complexity, and ambiguity) where changes, uncertainty, and instability occur drastically, the need for companies to encourage employee voice behavior is rising. This behavior was found to be related to authentic leadership and proactive behavior. However, further research is needed to explain the underlying mechanisms between variables. Therefore, this research is conducted to examine the relationship between authentic leadership and employee voice behavior with proactive behavior as a mediator. This research used Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), Voice Behavior Scale (VBS), and Proactive Work Behavior Scale (PBWS) as measuring tools that are proven to be reliable. With convenience sampling, this research is able to gather 278 participants aged 20-59 years all of whom are staff level employees with direct supervisors. Results reveal that authentic leadership has a significant positive relationship with employee voice behavior and it is also proven that proactive behavior partially mediates the relationship of authentic leadership and employee voice behavior."

"Perilaku bersuara karyawan memiliki peran krusial bagi perusahaan dalam menghadapi tantangan berupa situasi bisnis yang dinamis serta meningkatnya kompetisi antar perusahaan di era VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) saat ini. Untuk menumbuhkan perilaku bersuara karyawan, diperlukan tipe kepemimpinan autentik. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan dengan melihat peran komitmen afektif sebagai mediator untuk menjelaskan mekanisme hubungan tersebut. Partisipan penelitian merupakan 278 karyawan level staf berusia 20-59 tahun yang memiliki atasan langsung dan memiliki masa kerja minimal 2 bulan dengan atasan langsung yang sama. Partisipan diperoleh menggunakan metode convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner daring. Hasil analisis korelasi Pearson menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (r = 0.576, p < 0.01). Selain itu, pengujian mediasi Hayes membuktikan bahwa komitmen afektif dapat memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (ab = 0.314, p < 0.05). Implikasi dari penelitian ini adalah perusahaan perlu memperkuat penerapan kepemimpinan autentik pada pemimpin di perusahaan untuk menumbuhkan komitmen afektif pada karyawan, yang kemudian dapat mendorong terjadinya perilaku bersuara karyawan.

---

Employee voice behavior plays a crucial role for companies in facing the dynamic business environment and increasing competition among companies in the current VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) era. To foster employee voice behavior, leaders with authentic leadership are required. This study aims to examine the relationship between authentic leadership and employee voice behavior by investigating the role of affective commitment as a mediator to explain the mechanism of this relationship. The participants of the study were 278 staff-level employees aged 20-59 years who have direct supervisor and have worked for at least 2 months with the same direct supervisor. Participants were obtained using the convenience sampling method by distributing online questionnaires. Pearson correlation analysis showed a positive and significant relationship between authentic leadership and employee voice behavior (r = 0.576, p < 0.01). Furthermore, Hayes mediation testing proved that affective commitment partially mediates the relationship between authentic leadership and employee voice behavior (ab = 0.314, p < 0.05). The implications of this study suggest that companies need to strengthen the implementation of authentic leadership among leaders to foster affective commitment in employees, which can then encourage employee voice behavior."

"Karyawan industri hospitality memiliki bekerja dengan jam kerja yang panjang dan tidak teratur, beban kerja berat, namun diharuskan memberikan kualitas pelayanan berstandar tinggi. Untuk itu, industri hospitality membutuhkan karyawan yang bekerja tidak hanya memenuhi tanggung jawab formalnya dan mematuhi norma-norma perusahaan, melainkan turut melakukan upaya ekstra secara bebas dan tulus yang mampu mendukung keoptimalan fungsi perusahaan atau disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui feeling trusted (perasaan dipercaya) sebagai mediator dalam hubungan antara inclusive leadership (kepemimpinan inklusif) dan organizational citizenship behavior (OCB). Dijelaskan menggunakan teori social exchange, karyawan yang memersepsikan atasannya sebagai pemimpin yang terbuka, mudah dijangkau, dan selalu tersedia akan merasa dipercaya oleh atasan. Hal ini kemudian membuat karyawan berusaha memberikan timbal balik dengan berperilaku positif di luar kewajiban kerja yang menguntungkan atasan, rekan kerja, dan perusahaan atau berperilaku OCB. Data diperoleh dari karyawan hospitality Indonesia (N = 203) dan dianalisis regresi menggunakan PROCESS versi 4.0 oleh Hayes (2013) pada SPSS v25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perasaan dipercaya dapat memediasi secara penuh hubungan antara kepemimpinan inklusif dan OCB. Hasil ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan hospitality untuk membentuk karakteristik pemimpin inklusif pada seluruh pemimpin di perusahaan.

---

Hospitality industry employees have long and irregular working hours, heavy workloads, but are required to provide high-standard service quality. For this reason, the hospitality industry requires employees who work not only to fulfill their job responsibilities as written in the job description but also to give extra-role discretely to support the functioning of the company optimally or known as organizational citizenship behavior (OCB). This study aims to investigate feeling trusted as a mediator on the relationship between inclusive leadership and organizational citizenship behavior (OCB). Using social exchange theory, employees who are led by leaders who are open, accessible, and available will feel trusted. This motivates employees to try to reciprocate by behaving positively towards work obligations that benefit individuals and the organization or perform OCB. Data were obtained from employees of the Indonesian hospitality industry (N = 203) and analyzed regression using PROCESS version 4.0 by Hayes (2013) on SPSS v25. Results showed that feeling trusted fully mediated the relationship between inclusive leadership and OCB. The results of this study can encourage hospitality companies to build inclusive leadership characteristics for all leaders in the company."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh authentic leadership terhadap turnover intention dengan organizational commitment sebagai variabel mediasi. Variabel authentic leadership diukur dengan menggunakan indikator dari Authentic Leadership Inventory (ALI) oleh Neider dan Schriesheim, untuk variabel turnover intention menggunakan beberapa indikator dari Mobley et al. dan yang terakhir untuk variabel organizational commitment diukur menggunakan beberapa indikator dari Mowday et al. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, pengumpulan data yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner online dan offline dengan jumlah responden terkumpul sebanyak 105. Analisis data pada penelitian ini dilakukan dengan analisis deskriptif, analisis regresi, analisis mediasi (causal step) dan analisis sobel test. Hasil penelitian menunjukan bahwa authentic leadership secara signifikan memengaruhi turnover intention. Authentic leadership secara signifikan memengaruhi organizational commitment. Berdasarkan hasil uji mediasi yang telah dilakukan, terdapat pengaruh mediasi signifikan Organizational Commitment pada pengaruh Authentic Leadership terhadap Turnover Intention.

---

This study aims to examine the effect of authentic leadership on turnover intention with organizational commitment as a mediating variable. The authentic leadership variable was measured by several indicators from Authentic Leadership Inventory (ALI) by Neider and Schriesheim, for the variable turnover intention by several indicators from Mobley et al. and the last for organizational commitment variable was measured by several indicators from Mowday et al. This research used a quantitative approach, collecting data by distributing online and offline questionnaires with 105 respondents collected. Data analysis in this study was conducted by descriptive analysis, regression analysis, mediation analysis (causal step) and sobel test analysis. The results show that authentic leadership significantly affected turnover intention. Authentic leadership significantly influences organizational commitment. Based on the results of mediation tests, there is a significant mediation effect of Organizational Commitment on the influence of Authentic Leadership on Turnover Intention."