Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Saat ini belum ada pengaturan mengenai aturan teknis perpanjangan perjanjian kerja bersama yang tidak disepakati dalam waktu dua kali perundingan. Hal ini menyebabkan ketidakpastian hukum karena tidak adanya pengaturan mengenai perjanjian kerja bersama yang deadlock antara pengusaha dan serikat pekerja. Oleh karenanya, penelitian ini mencoba untuk membahas waktu keberlakuan perjanjian kerja bersama sebelum tercapainya kesepakatan dalam perundingan. Adapun rumusan masalah yang dibahas dalam perjanjian ini adalah bagaimana ketentuan mengenai waktu keberlakuan perjanjian kerja bersama yang sudah berlaku? bagaimana pelaksanaan perjanjian kerja bersama sebelum tercapainya kesepakatan selama masa perundingan? bagaimana seharusnya pengaturan mengenai waktu keberlakuan perjanjian kerja bersama ketika belum tercapainya kesepakatan selama masa perundingan perjanjian kerja bersama baru. Penelitian ini menggunakan metode hukum normatif dengan pendekatan peraturan perundang undangan, pendekatan konseptual dan pendekatan kasus. Penelitian ini menemukan bahwa tidak adanya pembatasan terhadap perundingan perjanjian kerja bersama yang belum selesai menyebabkan ketidakpastian hukum dan cenderung merugikan hak para pekerja. Ditemukan pula adanya praktek perpanjangan perjanjian kerja bersama hingga mencapai waktu 5 tahun karena tidak adanya kesepakatan antara para pihak. Dengan begitu, di dalam penelitian ini diberikan rekomendasi pembatasan perpanjangan jangka waktu pemberlakuan perjanjian kerja bersama yang tidak disepakati adalah selama satu tahun dan apabila tidak mencapai kesepakatan maka SPKD terkait dapat melakukan intervensi untuk membantu menengahi benturan kepentingan antara kedua belah pihak.

---

Currently there are no regulations regarding the technical rules for extending collective work agreements that are not agreed upon within two negotiations. This causes legal uncertainty because there is no regulation regarding deadlocked collective work agreements between employers and labor unions. Therefore, this research will try to discuss the validity period of the collective work agreement before reaching an agreement in negotiations. The formulation of the problem that will be discussed in this agreement is what are the provisions regarding the validity period of collective work agreements that are already in force? How is the collective work agreement implemented before an agreement is reached during the negotiation period? What should be the regulations regarding the time a collective work agreement comes into force when an agreement has not been reached during the negotiation period for a new collective work agreement? This research uses normative legal methods with a statutory regulation approach, a conceptual approach and a case approach. This research found that the absence of restrictions on incomplete collective labor agreement negotiations causes legal uncertainty and tends to harm workers' rights. It was also found that there was a practice of extending collective work agreements up to 5 years because there was no agreement between the parties. In this way, in this research recomendations are the limitation period of extending the implementation of a collective work agreement that is not agreed upon is one year and if an agreement is not reached, the relevant SKPD can intervene to help meditate the conflict of interest between the two parties."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas tentang hubungan persepsi karyawan PT. Telkomsel atas hasil penyelesaian perselisihan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan pengumpulan data dengan kuisoner dan wawancara. Variabel independen dari penelitian ini adalah hubungan industrial hasil penyelesaian perselisihan PKB, yang dinilai dengan tiga indikator, yaitu : komunikasi, kesejahteraan karyawan dan sarana hubungan industrial. Sedangkan variabel dipendennya adalah komitmen organisasi yang dinilai dengan tiga dimensi, yaitu : affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Kesimpulan yang didapat adalah adanya hubungan antara persepsi karyawan atas hubungan industrial terhadap komitmen organisasi di PT. Telkomsel.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the Relations of Perception of Employees on the result of Dispute Settlement The Collective Labour Agreement (CLA) Against Commitment Organization from at Telkomsel Ltd. This study uses data collection with questionnaires and interviews. Independent variables of this study is industrial relations from the results of dispute settlement from CLA , which was assessed by three indicators, namely: communication, employee welfare and means of industrial relations. While the dependent variable is organizational commitment was assessed by three dimensions: affective commitment, continuance commitment and normative commitment. The conclusion is there is significant relationship between employee perceptions on the result of Dispute Settlement The Collective Labour Agreement (CLA) againts commitment organization."

"ABSTRAKDalam rangka menciptakan hubungan industrial yang harmonis berupa ketenangan dalam bekerja dan berusaha, dibutuhkan pengaturan syarat kerja dalam suatu hubungan industrial di setiap perusahaan. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah kesepakatan yang dicapai melalui perundingan antara serikat pekerja dengan perwakilan pengusaha mengenai hak dan kewajiban kedua pihak tersebut. Meskipun PKB merupakan bentuk pengaturan syarat kerja berlandaskan kesepakatan, jumlah perusahaan yang telah membuat PKB masih sangat jauh jika dibandingkan dengan jumlah perusahaan yang menerapkan peraturan perusahaan (PP). Dikarenakan PKB yang menyangkut hubungan antara dua pihak, kehadiran pemerintah sebagai pihak ketiga yang berada di tengah dua kepentingan tersebut diperlukan. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan mengenai upaya yang dilakukan oleh Direktorat Persyaratan Kerja Kementerian Ketenagakerjaan dalam meningkatkan pembuatan PKB di Indonesia. Teori yang digunakan dalam penelitian ini hubungan industrial, perjanjian kerja bersama, serikat pekerja, serta teori nilai publik dari Moore guna meninjau upaya dilakukan oleh Direktorat Persyaratan melalui aspek kapasitas operasional, dan legitimacy and support. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan upaya yang dilakukan oleh Direktorat Persyaratan Kerja guna meningkatkan pembuatan PKB diwujudkan melalui pelaksanaan program dialog sosial, bimbingan teknis, training of trainers (TOT), serta penyediaan pelayanan melalui pelayanan terpadu satu atap (PTSA). Dalam pelaksanaannya, program-program tersebut masih mengalami beberapa kendala, diantaranya serikat pekerja (SP) yang bersifat radikal, sikap denial yang ditunjukkan oleh calon peserta program, dan lemahnya sanksi yang diberikan saat terdapat perusahaan yang membuat PKB dengan kualitas lebih rendah dari undang-undang mengenai syarat kerja.

---

ABSTRACTIn order to create industrial peace among workers and companies, the arrangement of work requirements in industrial relations of every companies is necessary. Collective Labor Agreement (CLA) is an agreement reached by negotiations between workers union and companys delegation, which discuss both rights and duties. However, despite CLA is a form of arrangement of work requirements, the amount of the companies that have made CLA is still very far compared to the number of companies that implement company regulations. Because CLA involves both parties relation, therefore Governments presence as their third party and/or mediator is needed. This study aims to describe the efforts made by the Directorate of Work Requirements of the Ministry of Manpower in increasing the making of CLA in Indonesia. The theory used in this research are industrial relations, CLA, trade unions, and Moores public value theory to review efforts made by the Directorate of Requirements through aspects of operational capacity, and legitimacy and support. This study uses qualitative methods by collecting data through in-depth interviews and literature studies. The results of this study shows that the efforts made are realized through the implementation of a social dialogue program, technical guidance, training of trainers (TOT), and providing services through one-stop integrated services. In its implementation, these programs still experience several obstacles such as radical unions (SP), denial attitudes shown by prospective program participants, and weak sanctions given when there are companies that make the PKB with a quality lower than the law concerning work conditions."

"Ketentuan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tidak mengatur perihal batas masa waktu perundingan PKB sehingga memberikan keleluasaan waktu kepada pihak perusahaan dan pihak serikat pekerja/serikat buruh dalam merundingkan PKB yang terbaik bagi semua pihak namun di sisi lain menyebabkan pemenuhan hak-hak pekerja dalam PKB yang baru saja disepakati justru berpengaruh akibat telah terpotong masa waktu perundingan PKB itu sendiri apabila dalam perundingan tidak mengalami kesepakatan. Penelitian menggunakan jenis penelitian yuridis normatif dengan pendekatan studi kasus. Bahan penelitian dianalisis dengan metode analitis deskriptif dengan mengumpulkan dan menganalisa bahan hukum. Ketentuan hak-hak pekerja PT Freeport Indonesia dan pokok-pokok permasalahan yang dirundingkan dalam Perjanjian Kerja Bersama ke-21 PT Freeport Indonesia adalah tuntutan peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh; Pph 21 atas THR dan PHK ditanggung perusahaan; kenaikan upah pekerja pratama dan kenaikan upah pekerja muda level 1-3; usia pensiun 57 tahun; dan masa berlaku PKB sejak tanggal 1 Oktober 2019. Implikasi masa perundingan perjanjian kerja bersama terhadap hak pekerja berdasarkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 334/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.JKT.PST adalah pelindungan hukum bagi hak pekerja menjadi terderogasi akibat masa perundingan PKB itu sendiri yang tidak ada kesepakatan. Ius constituendum terhadap ketentuan masa perundingan perjanjian kerja bersama dan terhadap Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor 334/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.JKT.PST adalah harus adanya batas waktu perundingan PKB; perlunya aturan pihak yang menolak anjuran mediasi harus mengambil upaya selanjutnya perihal penyelesaian perselisihan hubungan industrial; dan perlunya pertimbangan hakim perihal teori pelindungan hukum pada putusan.

---

The provisions of the Collective Labor Agreement (CLA) do not stipulate the time limit for the CLA negotiations so as to provide flexibility of time for the company and the trade unions/labor unions in negotiating the best CLA for all parties but on the other hand it causes the fulfillment of worker’s rights in the CLA that is what had just been agreed had an effect because the time period for the CLA negotiations had been cut short if there was no agreement in the negotiations. This research uses normative juridical research with a case study approach. Research materials were analyzed by descriptive analytical method by collecting and analyzing legal materials. The provisions on the rights of PT Freeport Indonesia's workers and the main issues negotiated in the 21st Collective Labor Agreement of PT Freeport Indonesia are the demands for improving the welfare of workers/laborers; Pph 21 on THR and layoffs borne by the company; an increase in the wages of primary workers and an increase in the wages of young workers level 1-3; retirement age 57 years; and the validity period of the CLA is from October 1, 2019. The implication of the period of negotiating collective labor agreements on worker’s rights based on the Decision of the Industrial Relations Court at the Central Jakarta District Court Number 334/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.JKT.PST is legal protection for worker’s rights to be derogated as a result of During the CLA negotiation period, there was no agreement. The ius constituendum on the terms of the negotiation period for the collective bargaining agreement and the Industrial Relations Court Decision at the Central Jakarta District Court Number 334/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.JKT.PST is that there must be a time limit for the CLA negotiations; the need for rules that parties who reject the suggestion of mediation must take further measures regarding the settlement of industrial relations disputes; and the need for judges' considerations regarding the theory of legal protection in decisions."

"Di dalam Negara Republik Indonesia, dalam segi ketenagakerjaan, terbentang berbagai kendala dan masalah serta tantangan yang dihadapi dan memerlukan pemecahan. Dengan kondisi ketenagakerjaan yang demikian diperlukan adanya suatu perangkat bagi sarana perlindungan dan kepastian hukum bagi para tenaga kerja. Baik bagi yang akan atau sedang melaksanakan hubungan kerja maupun setelah berakhirnya hubungan kerja. Salah satu bentuk perlindungan dan kepastian hukum terutama bagi tenaga kerja adalah melalui pelaksanaan dan penerapan perjanjian kerja. Dalam suatu perjanjian terdapat berbagai asas dan ketentuan-ketentuan seperti tersebut dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata, seperti asas konsensualitas, kebebasan berkontrak, kedudukan para pihak yang seimbang dan sebagainya. Disini penulis tertarik untuk membuat suatu penulisan tentang perjanjian kerja, apakah pembuatannya sesuai dengan ketentuan perjanjian pada umumnya. Sebab terdapat kenyataan adanya kesenjangan antara jumlah pencari kerja dengan kesempatan kerja yang tersedia juga dengan tingkat pendidikan mencari kerja, maka didapati kemungkinan tidak adanya kata sepakat yang murni di antara mereka yang mengadakan perjanjian kerja. Permasalahan yang ingin penulis kemukakan antara lain, apakah terdapat adanya kebebasan berkontrak bagi para pihak dalam membuat perjanjian kerja sebab untuk sahnya suatu perjanjian para pihak harus lepas dari segala unsur paksaan dan tekanan. Apakah dalam perjanjian kerja terdapat asas konsensualitas dalam arti bahwa para pihak sepakat untuk saling mengikatkan diri. Bagaimanakah kedudukan para pihak yang membuat perjanjian kerja, sebab pada perjanjian kedudukannya adalah sejajar. Dan bagaimana pelaksanaan perjanjian kerja di perusahaan, menyangkut hak dan kewajiban yang terdapat di dalam perjanjian tersebut. Untuk mengetahui hal-hal tersebut di atas, penulis menggunakan metode penulisan dengan metode keputakaan dan penelitian lapangan. Penelitian lapangan dilakukan pada PT. Hyundai Wigantara Metal di Kabupaten Bekasi."

"Perlindungan kerja bagi para buruh merupakan hal yang sangat penting karena meskipun dari aspek yuridis kedudukan buruh dan pengusaha adalah sama, namun secara sosiologis, akibat adanya perjanjian kerja, hubungan hukum yang ada antara buruh dan pengusaha menjadi bersifat sub-ordinasi di mana buruh berada di pihak yang lemah yang seringkali tidak mendapat apa yang telah menjadi haknya. Dalam rangka melindungi hak-hak buruh yang sering terabaikan sejak tanggal 19 Nopember 1969 diberlakukanlah Undang-undang Kerja No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Keija. Untuk lebih dapat memberi perlindungan kerja bagi para buruh, selain Undang-Undang Kerja di atas diberlakukan pula peraturan perundang-undangan lain di bidang Hukum Perburuhan seperti Undang-undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, KUH Perdata, Buku III Bab 7A, Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 5/Men/1986 tentang Kesepakatan Kerja untuk Waktu Tertentu, dan sebagainya. Skripsi ini membahas masalah yang berhubungan dengan Perlindungan Kerja yang dihadapi oleh para guru di Lembaga Bahasa LIA Pramuka. Pada akhir pembahasannya skripsi ini menyimpulkan bahwa para guru di Lembaga Bahasa LIA Pramuka belum mendapat perlindungan kerja sebagaimana yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku."

"Alasan mendesak sebagai dasar pemutusan hubungan kerja sering kali menimbulkan perdebatan hukum yang kompleks. Dalam konteks hukum ketenagakerjaan, penting untuk mendefinisikan alasan mendesak secara jelas dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar tidak terjadi penafsiran yang beragam atau penyalahgunaan oleh para pihak. Alasan mendesak biasanya mencakup situasi tak terduga dan di luar kendali kedua belah pihak, seperti krisis ekonomi, keadaan darurat, atau situasi lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022, terjadi perbedaan pendapat antara pekerja, yang beranggapan tidak melakukan kesalahan, dan pengusaha, yang menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) dilakukan karena pelanggaran oleh pekerja sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama. Tulisan ini bertujuan untuk menganalisis kriteria alasan mendesak dan prosedur pemutusan hubungan kerja, serta penerapan kedua aspek tersebut dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022. Penelitian ini menggunakan metode doktrinal dengan pendekatan Deskriptif-Analitis dan menganalisis data secara kualitatif dari data sekunder yang berfokus pada bahan hukum primer, sekunder, dan tersier yang diperoleh melalui studi pustaka.

---

Urgent reasons as a basis for termination of employment often lead to complex legal debates. In the context of labor law, it is important to clearly define urgent reasons in accordance with applicable regulations to prevent diverse interpretations or misuse by the parties involved. Urgent reasons usually include unforeseen situations and circumstances beyond the control of both parties, such as economic crises, emergencies, or other situations regulated by law. In the case of the Supreme Court of the Republic of Indonesia's Decision No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022, there was a disagreement between the worker, who believed they had not committed any wrongdoing, and the employer, who stated that the termination of employment (PHK) was due to a violation by the worker as regulated in the Collective Labor Agreement. This paper aims to analyze the criteria for urgent reasons and the procedures for employment termination, as well as the application of these aspects in the case of the Supreme Court of the Republic of Indonesia's Decision No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022. This research uses a doctrinal method with a Descriptive-Analytical approach, analyzing qualitative data from secondary sources focusing on primary, secondary, and tertiary legal materials obtained through literature study."

"ABSTRAKDalam hubungan kerja diperlukan adanya aturan yang mengatur syarat-syarat kerja. KKB merupakan aturan kerja yang dibentuk atas dasar negosiasi pekerja dan pengusaha. Akan tetapi, KKB memiliki realisasi terendah dibandingkan aturan lain seperti Peraturan Perusahaan PP . Penyebabnya adalah keengganan pengusaha dan ketidakpahaman pekerja mengenai KKB. Berdasarkan permasalahan tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis mengenai peran pemerintah dalam menguatkan KKB sebagai sarana menciptakan industrial peace. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan studi dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan peran Kementerian Ketenagakerjaan terkendala oleh kuantitas sumber daya manusia yang ada serta keterbatasan anggaran yang dimiliki Kementerian Ketenagakerjaan.

---

ABSTRACTIn employment relation required the existence of rules that set the terms of work. The KKB is the rules of work that formed on the basis of negotiations between workers and employers. However, KKB has the lowest realization compared to other rules, such as Company Regulation PP . One of the cause is the reluctance of the employers and the lack of understanding of workers regarding KKB. Based on these problems, this research aims to analyze the role of the government in strengthening the KKB as a means of creating industrial peace. This research uses the qualitative method and data collection through in ndash depth interviews and documentation study. The results of the research shows the role of Ministry of Manpower constrained by the quantity of human resource and limited budget which owned by the Ministry of Manpower."

"Perbedaan kepentingan antara pengusaha, pekerja dan pemerintah yang sangat medasar seringkali menimbulkan konflik yang berkepanjangan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah dalam menerapkan hubungan industrial di tempat kerja. Konflik kepentingan yang berkepanjangan tidak hanya dapat menghambat proses produksi dan distribusi barang dan jasa namun juga menghambat hak-hak pekerja. Untuk mengatasi hal tersebut maka collective bargaining agreement dapat dijadikan pedoman dan acuan hukum yang mengikat kedua belah pihak dalam menerapkan hubungan industrial yang harmonis di tempat kerja."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai kedudukan hukum formulir syarat kerja dengan klausula baku terhadap perjanjian kerja bersama serta bagaimana keabsahan formulir syarat kerja dengan klausula baku tersebut. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif yang menekankan kepada penggunaan norma hukum secara tertulis. Lebih lanjut, alat pengumpulan data dalam penelitian ini berupa studi dokumen terhadap data sekunder. Adapun, metode analisis yang digunakan adalah pendekatan kualitatif yang nantinya menghasilkan data yang bersifat deskriptif-analitis. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa kedudukan hukum formulir syarat kerja dengan klausula baku dikesampingkan dengan adanya ketentuan dalam perjanjian kerja bersama sebagai kaidah otonom tertinggi dalam Hukum Perburuhan, yang mengatur lebih baik dan memberikan kemanfaatan terbesar bagi pekerja/buruh serta formulir syarat kerja dengan klausula baku tersebut tidak dapat dijadikan sebagai dasar hukum yang sah dan mengikat bagi para pihak sebab bertentangan dengan syarat sahnya perjanjian dan dapat dimintakan pembatalan karena memenuhi syarat pembatalan perjanjian berdasarkan adanya penyalahgunaan keadaan. Kata Kunci: Syarat kerja, klausula baku, perjanjian kerja bersama.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the legal status of the working conditions forms with the standard clause of the collective bargaining agreement, as well as the legality of the working conditions forms with the standard clause itself. The law research method that used is juridical normative approach in which focuses on the using of the written law norms. Furthermore, the technique of data collection in this research is document study on secondary data. Meanwhile, the method of data analysis is the qualitative method that later affects the result in form of descriptive analytical data. The result of this research concludes that the legal status of the working conditions forms with the standard clause is ruled out by the provision of the collective bargaining agreement as the highest autonomous rule in the labor law, which regulates better and gives the greatest benefit to the worker and the working conditions forms with standard clause cannot be made as a legal and binding for the parties because it is contrary to the terms of the agreement and may be requested for cancellation as it qualifies for the cancellation of the agreement based on the existence of undue influence. Keywords Work conditions, standard clause, collective bargaining agreement."