Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sebagai generasi termuda dalam dunia kerja, Generasi Z ditemukan mengalami kondisi ketidakpuasan kerja yang berdampak terhadap kesejahteraan individu dan keberlangsungan organisasi. Penelitian terdahulu telah menemukan hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja yang dimediasi oleh faktor-faktor eksternal. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan peran salah satu faktor internal, yaitu kondisi berkembang optimal di tempat kerja, sebagai mediator dalam hubungan kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja, menggunakan teori self-determination (teori determinasi diri). Penelitian ini menggunakan desain korelasional dengan survei daring yang ditujukan pada karyawan tetap Generasi Z di Indonesia (n = 205). Data dianalisis menggunakan teknik regresi dari Hayes PROCESS macro versi 4.2 .pada perangkat lunak IBM SPSS.Hasil penelitian menunjukan kondisi berkembang optimal di tempat kerja memediasi hubungan kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Temuan ini turut memperkaya teori determinasi diri dengan menjelaskan mekanisme psikologis yang mendasari pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Generasi Z. Penelitian ini menekankan pentingnya organisasi menerapkan kepemimpinan transformasional pada pemimpin serta menciptakan kondisi kerja yang mengembangkan kondisi berkembang optimal di tempat kerja demi memfasilitasi kepuasan kerja pada karyawan.

---

As the youngest generation in the workforce, Generation Z has been found to experience job dissatisfaction, which negatively affects individual well-being and organizational sustainability. Previous studies have identified the relationship between transformational leadership and job satisfaction as being mediated by external factors. This study aims to examine the role of an internal factor, namely thriving at work, as a mediator in the relationship between transformational leadership and job satisfaction, using the Self-Determination Theory. This research employed a correlational design with an online survey conducted among full-time Generation Z employees in Indonesia (n = 205). The data were analyzed using regression techniques through Hayes' PROCESS macro version 4.2 in IBM SPSS. The results show that thriving at work mediates the relationship between transformational leadership and job satisfaction. These findings contribute to enriching Self-Determination Theory by explaining the psychological mechanisms underlying the influence of leadership on job satisfaction among Generation Z employees. This study highlights the importance for organizations to implement transformational leadership and to create work conditions that foster optimal thriving at work. "

"Di tengah dinamika persaingan global, inovasi menjadi faktor krusial bagi keberlangsungan perusahaan. Namun, generasi Z yang mulai mendominasi dunia kerja dan dikenal memiliki karakteristik pendukung inovasi belum menunjukkan perilaku kerja inovatif yang diharapkan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran otonomi kerja dalam memediasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan generasi Z. Sebanyak 220 karyawan generasi Z dari berbagai perusahaan atau institusi di Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun diperoleh melalui metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan meliputi Innovative Work Behavior Scale, Inclusive Leadership Scale, dan NOVA-WEBA Survey. Analisis regresi mediasi dengan PROCESS Macro SPSS versi 30 menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan generasi Z, dengan otonomi kerja sebagai mediator parsial. Oleh karena itu, perusahaan dapat mendorong perilaku kerja inovatif karyawan generasi Z melalui pemberian ruang bagi karyawan untuk bekerja secara mandiri dan pelatihan kepemimpinan inklusif.

---

In the midst of global competition, innovation has become a crucial factor for the sustainability of companies. However, generation Z, which is beginning to dominate the workforce and possesses characteristics that support innovation, has not yet demonstrated the expected innovative work behaviors. This study aims to examine the role of job autonomy in mediating the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior among generation Z employees. A total of 220 generation Z employees from various companies or institutions in Indonesia, who have been employed for at least one year, were selected using convenience sampling. The measurement instruments used included Innovative Work Behavior Scale, Inclusive Leadership Scale, and NOVA-WEBA Survey. Mediation regression analysis using PROCESS Macro for SPSS version 30 showed that inclusive leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior among generation Z employees, with job autonomy acting as a partial mediator. Therefore, companies can foster innovative work behavior among Generation Z employees by providing greater autonomy in their work and offering inclusive leadership training. "

"Penelitian terkait thriving at work (kondisi berkembang optimal di tempat kerja) pada karyawan sales masih terbatas, terutama terkait peran sumber daya personal seperti efikasi diri sebagai mekanisme psikologis yang menjembatani hubungan antara otonomi kerja dan kondisi berkembang optimal di tempat kerja. Penelitian ini menggunakan teori Conservation of Resources untuk menguji peran mediasi efikasi diri dalam hubungan antara otonomi kerja dan berkembang optimal di tempat kerja. Desain penelitian ini adalah korelasional mengunakan survei daring pada 211 karyawan sales di Indonesia. Data dianalisis menggunakan teknik mediasi sederhana lewat Macro PROCESS versi 4.2. dari Hayes Model 4 pada program SPSS versi 25. Hasil menunjukkan bahwa otonomi kerja memprediksi kondisi berkembang optimal di tempat kerja secara positif dan signifikan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa efikasi diri memediasi hubungan antara otonomi kerja dan kondisi berkembang optimal di tempat kerja. Temuan ini menegaskan pentingnya sumber daya eksternal bagi individu untuk menambahkan sumber daya internal untuk mendukung mereka berkembang optimal di tempat kerja.

---

Research on thriving at work among sales employees remains limited, particularly regarding the role of personal resources such as self-efficacy as a psychological mechanism that mediates the association between job autonomy and thriving at work. This study used the Conservation of Resources (COR) theory to examine the mediating role of self-efficacy in the association between job autonomy and thriving at work. The research design was correlational, utilizing an online survey involving 211 sales employees in Indonesia. Data were analyzed using simple mediation analysis through Hayes PROCESS Macro version 4.2 Model 4 in SPSS version 25. The results showed that job autonomy positively and significantly predicted thriving at work. The findings also indicate that self-efficacy mediated the association between job autonomy and thriving at work. These results highlight the importance of external resources in helping individuals gain internal resources to support thriving at work."

"Di tengah intensnya tekanan dalam mempertahankan daya saing, kemampuan perusahaan untuk berinovasi sangat bergantung pada keterlibatan aktif seluruh tenaga kerjanya, termasuk Generasi Z. Namun, potensi inovatif generasi ini kerap terhambat oleh rasa cemas dan tidak aman di tempat kerja akibat paparan sosial digital yang intens sejak dini. Dalam kondisi tersebut, keamanan psikologis menjadi faktor yang memungkinkan mereka merasa aman untuk menyampaikan ide dan mengambil risiko dalam proses inovasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran mediasi keamanan psikologis dalam hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif, guna memahami mekanisme yang mendorong kontribusi inovatif karyawan muda. Menggunakan desain survei kuantitatif cross-sectional, data dikumpulkan melalui kuesioner terstandar yang diadministrasikan secara daring, mencakup alat ukur Inclusive Leadership Scale, Psychological Safety Scale, dan Innovative Work Behavior Scale. Sebanyak 220 karyawan Generasi Z dari berbagai sektor di Indonesia menjadi partisipan dengan menilai perilaku atasan langsung serta melaporkan persepsi keamanan psikologis dan perilaku kerja inovatif mereka. Hasil analisis mediasi menggunakan PROCESS Macro versi 4.2 menunjukkan bahwa keamanan psikologis memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif. Temuan ini menegaskan bahwa penciptaan keamanan psikologis dan pengembangan kepemimpinan inklusif merupakan strategi kunci dalam memobilisasi perilaku kerja inovatif karyawan muda di tengah dinamika transformasi organisasi.

---

Amid intensifying pressure to stay competitive, organizations’ ability to innovate increasingly depends on the active engagement of their entire workforce, including Generation Z. However, the innovative potential of this generation is often hindered by anxiety and insecurity at work, stemming from early exposure to digital social environments. In this context, psychological safety becomes a key factor that enables them to express ideas and take risks in the innovation process. This study aims to examine the mediating role of psychological safety in the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior, in order to understand the mechanisms that drive young employees' innovative contributions. Employing a cross-sectional quantitative survey design, data were collected through an online questionnaire using the Inclusive Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. A total of 220 Generation Z employees from various sectors in Indonesia participated by assessing their supervisors' leadership behaviors, their own perceptions of psychological safety, and their innovative work behaviors. Mediation analysis using PROCESS Macro version 4.2 revealed that psychological safety partially mediates the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior. These findings highlight the importance of fostering psychological safety through inclusive leadership to support innovation among young employees."

"Skripsi ini menelaah peran mediasi kepercayaan kepada pemimpin pada hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan kreativitas karyawan generasi Z. Teori pertukaran sosial menjadi kerangka pikir dasar untuk menjelaskan hubungan teoretis ketiga variabel tersebut. Partisipan diperoleh dengan teknik convenience sampling menggunakan Google Form. Data kuantiatif dianalisis dengan teknik mediasi sederhana Hayes dengan program PROCESS Procedure for SPSS versi 4.2 beta. Hasil menemukan bahwa tidak terdapat indirect effect yang signifikan antara kepemimpinan yang memberdayakan dengan kreativitas karyawan melalui kepercayaan kepada pemimpin. Implikasi teoretis studi ini adalah diperlukannya studi pada masa mendatang untuk mengeksplorasi variabel lain yang berpotensi memediasi hubungan kepemimpinan yang memberdayakan dan kreativitas karyawan generasi Z. Selain itu, implikasi praktis studi ini adalah berkembangnya pemahaman praktisi mengenai kreativitas karyawan generasi Z dan pengaruh seorang atasan.

---

This paper examines the mediating role of trust in leader in the relationship between empowering leadership and the creativity of generation Z employees. Social exchange theory was utilized to explain the theoretical relationship between these three variables. Participants were obtained by convenience sampling technique using Google Form. Quantitative data were analyzed using Hayes' simple mediation technique using the PROCESS Procedure for SPSS version 4.2 beta program. The results found no significant indirect effect between leadership and employee creativity through trust in leader. The theoretical implication of this study is that future studies are needed to explore other variables that potentially mediate the relationship between empowering leadership and the creativity of Generation Z employees. In addition, the practical implication of this study is the development of practitioners' understanding of the creativity of Generation Z employees and the influence of their leaders."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji kontribusi kepemimpinan yang memberdayakan dan kepemimpinan diri terhadap kondisi berkembang optimal di tempat kerja, serta menguji varians unik kepemimpinan diri setelah mengontrol varians dari kepemimpinan yang memberdayakan menggunakan Self-Determination Theory. Pendekatan kuantitatif korelasional digunakan dalam penelitian ini dan data penelitian dikumpulkan melalui kuesioner daring. Data dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linear berganda hierarkis menggunakan software IBM SPSS statistic versi 27. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang memberdayakan terbukti memiliki hubungan positif dengan kondisi berkembang optimal di tempat kerja. Kepemimpinan diri juga terbukti memiliki hubungan positif dengan kondisi berkembang optimal di tempat kerja. Kemudian, kepemimpinan diri terbukti memiliki varians yang unik pada kondisi berkembang optimal di tempat kerja setelah mengontrol varians dari kepemimpinan yang memberdayakan. Temuan ini mengonfirmasi Self-Determination Theory dengan menekankan pentingnya peran faktor internal sebagai prediktor kondisi berkembang optimal di tempat kerja. Implikasi praktis dari penelitian ini bagi organisasi adalah hasil penelitian ini mendorong organisasi untuk memberikan pelatihan bagi para manajer untuk mengembangkan kemampuan memberdayakan karyawan mereka, serta mengembangkan kemampuan kepemimpinan diri pada semua karyawan agar mereka dapat berkembang secara optimal di tempat kerja.

---

This study aims to examine the contributions of empowering leadership and self-leadership to thriving at work, as well as to test the unique variance of self-leadership after controlling for the variance of empowering leadership, using Self-Determination Theory. A quantitative correlational approach was employed in this study, and data were collected through an online questionnaire. The data were analyzed using hierarchical multiple linear regression analysis with IBM SPSS statistic version 27. The results showed that empowering leadership had a positive relationship with thriving at work. Self-leadership also showed a positive relationship with thriving at work. Furthermore, self-leadership was found to have a unique variance in predicting thriving at work after controlling for the variance of empowering leadership. These findings confirm Self-Determination Theory by emphasizing the importance of internal factors as predictors of thriving at work. The practical implication of this research for organizations is that it encourages them to provide training for managers to develop their empowering leadership skills, as well as to develop self-leadership skills among all employees so they can thrive optimally at work."

"Laporan Global Innovation Index 2024 dari World Intellectual Property Organization menunjukkan bahwa tingkat inovasi Indonesia tergolong masih minim, yaitu berada di peringkat ke-54 dunia dan termasuk rendah dibandingkan negara-negara Asia lainnya. Sementara itu, karyawan Generasi Z yang akan mendominasi angkatan kerja dikenal mahir teknologi dan memiliki potensi inovatif, tetapi masih memerlukan dukungan untuk mewujudkan perilaku kerja inovatif secara optimal. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menguji peran mediasi berbagi pengetahuan dalam hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan Generasi Z di Indonesia. Sampel diperoleh melalui teknik convenience sampling dengan menyasar karyawan kelahiran 1997–2012 yang telah bekerja minimal satu tahun dan berada di bawah supervisi atasan langsung selama minimal enam bulan. Alat ukur yang digunakan adalah Inclusive Leadership Scale, Knowledge Sharing Scale, dan Innovative Work Behavior Scale. Analisis mediasi yang dilakukan dengan PROCESS Macro dalam SPSS versi 30 terhadap data 219 partisipan menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif dengan berbagi pengetahuan berperan sebagai mediator parsial. Dengan demikian, berbagi pengetahuan dapat memperkuat hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku inovatif. Guna meningkatkan perilaku kerja inovatif pada karyawan Generasi Z, organisasi disarankan melaksanakan program seperti sharing session dan mentoring untuk membudayakan berbagi pengetahuan serta pelatihan kepemimpinan untuk mendorong kepemimpinan inklusif.

---

The Global Innovation Index 2024 report by the World Intellectual Property Organization indicates that Indonesia's innovation level remains relatively low, ranking 54th globally and lagging behind other Asian countries. Meanwhile, Generation Z employees, who are poised to dominate the future workforce, are known for their technological proficiency and innovative potential, yet they still require support to optimally demonstrate innovative work behavior. Therefore, this study aims to examine the mediating role of knowledge sharing in the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior among Generation Z employees in Indonesia. A sample was obtained through a convenience sampling technique, targeting employees born between 1997 and 2012 who had been employed for at least one year and supervised directly by a superior for a minimum of six months. The instruments used were the Inclusive Leadership Scale, Knowledge Sharing Scale, and Innovative Work Behavior Scale. Mediation analysis conducted with PROCESS Macro in SPSS version 30 on data from 219 participants revealed a positive and significant relationship between inclusive leadership and innovative work behavior, with knowledge sharing serving as a partial mediator. Thus, knowledge sharing can strengthen the relationship between inclusive leadership and innovative behavior. To enhance innovative work behavior among Generation Z employees, organizations are advised to implement programs such as sharing sessions and mentoring to cultivate a culture of knowledge sharing, alongside leadership training to foster inclusive leadership."

"Bergesernya paradigma bisnis, berubahnya selera pasar, berubahnya ekonomi, dan berkembangnya teknologi membuat organisasi harus melakukan perubahan untuk mempertahankan keberlangsungan bisnisnya. Oleh sebab itu, organisasi harus berubah dan beradaptasi dengan hal tersebut. Meskipun perubahan banyak terjadi di organisasi, tidak semua organisasi berhasil melakukan perubahan. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perubahan adalah komitmen individu yang terlibat di dalamnya. Komitmen individu terhadap perubahan salah satunya ditentukan oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh adanya pemimpin transformasional di dalam suatu organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemimpin transformasional terhadap komitmen perubahan melalui kepuasan kerja pada karyawan di Kementerian BUMN sehingga dapat diketahui intervensi apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan komitmen terhadap perubahan. Dari hasil penelitian diketahui bahwa pemimpin transformasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen perubahan melalui variabel kepuasan kerja dengan nilai regresi dari kepuasan kerja terhadap komitmen perubahan sebesar B = 0,161 dengan nilai signifikansi 0,001 (p<0,01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan aspek penting dalam meningkatkan komitmen perubahan. Faset dari kepuasan kerja yang paling memiliki pengaruh secara signifikan terhadap komitmen perubahan adalah karakteristik pekerjaan (nature of work). Dengan demikian, rancangan intervensi yang diajukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan pelatihan mengenai job enrichment kepada atasan di Kementerian BUMN.

---

Shifting business paradigm, changing market, economic growth, and technology development make the organization must change in order to sustain their business. Therefore, organizations must change and adapt to it. Although many organizations have changed, not all of them succeeded in implement change. The success of change depends on commitment to change of individuals that involved. On the other hand, individual commitment to change is determined by job satisfaction. Job satisfaction is determined by transformational leader.

This study aims to determine the effect of transformational leader to commitment to change with job satisfaction as a mediator, in order to plan the intervention to increase commitment to change.

The result revealed that transformational leader have significant effect to commitment to change through job satisfaction with regression value between job satisfaction and commitment to change obtained B = 0,161 and significance value 0,001 (p<0,01). It can be concluded that job satisfaction is an important aspect in enhancing commitment to change. Facet from job satisfaction that has significant effect to commitment to change is nature of work. Therefore, job enrichment training proposed to improve employee's job satisfaction in Kementerian BUMN."

"Saat ini, generasi Z sudah memasuki dunia kerja dan cenderung memiliki tingkat stres yang lebih tinggi jika tidak diberikan lingkungan kerja yang mendukung. Jadi, penting untuk melihat gaya kepemimpinan atasan yang tepat untuk meningkatkan kesejahteraan subjektif generasi ini, salah satu gaya kepemimpinan yang dinilai cukup efektif adalah gaya kepemimpinan transformasional. Maka dari itu, penelitian ini hendak melihat hubungan antara gaya kepemimpinan atasan yang transformasional dan kesejahteraan subjektif pada pekerja generasi Z. Dengan menggunakan metode kuantitatif korelasional, penelitian ini melibatkan 101 partisipan yang berusia 20-28 tahun di wilayah Jabodetabek. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah The PERMA-Profiler untuk mengukur kesejahteraan subjektif dan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5X untuk mengukur kepemimpinan transformasional. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan atasan yang transformasional dan kesejahteraan subjektif (r = 0,525; p < 0,001; one-tailed). Temuan ini menekankan pentingnya implementasi gaya kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja generasi Z.

---

Currently, Generation Z has entered the workforce and tends to experience higher stress levels if not provided with a supportive work environment. Therefore, it is important to identify the appropriate leadership style to enhance the subjective well-being of this generation, one leadership style considered effective is transformational leadership. This study investigates the relationship between superiors’ transformational leadership style and subjective well-being in Generation Z workers. Using a quantitative correlational method, this research involved 101 participants aged 20-28 in the Greater Jakarta area. The measurement tools used in this study are The PERMA-Profiler to measure subjective well-being and the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5X to measure transformational leadership. The results showed a significant positive relationship between superiors’ transformational leadership style and subjective well-being (r = 0.525, p < 0.001, one-tailed). These findings highlight the importance of implementing transformational leadership to enhance the well-being of Generation Z employees."

"Salah satu kecenderungan generasi Z yang mulai memasuki dunia kerja adalah job-hopping, yaitu berpindah perusahaan dalam waktu singkat, yang dapat dijelaskan oleh rendahnya komitmen organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan modal psikologis dan kreasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara ketiga variabel tersebut serta mengeksplorasi peran kreasi kerja sebagai mediator dalam hubungan antara modal psikologis dan komitmen organisasi pada karyawan generasi Z di Indonesia. Studi kuantitatif ini melibatkan 159 karyawan generasi Z di Indonesia dengan pengalaman minimal satu tahun. Penelitian ini menggunakan metode korelasional dengan alat ukur Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12), dan Job Crafting Scale (JCS). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya korelasi positif antara ketiga variabel dan kreasi kerja memediasi sebagian hubungan antara modal psikologis dan komitmen organisasi. Penelitian ini dapat menjadi dasar organisasi untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan dengan mengadakan pelatihan serta intervensi.

---

One of the tendencies of Generation Z entering the workforce is job-hopping, or switching companies in a short period of time, that can be explained by low organisational commitment. Previous studies have found positive relationship between organisational commitment, psychological capital, and job crafting. This study aims to examine the relationship between these three variables and explore the role of job crafting as a mediator in the relationship between psychological capital and organisational commitment among Generation Z employees in Indonesia. This quantitative study involved 159 generation Z employees in Indonesia. This study used correlational method with the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Psychological Capital Questionnaire-12 (PCQ-12), and Job Crafting Scale (JCS). Results showed a positive correlation between the three variables and job crafting partially mediated the relationship between psychological capital and organisational commitment. The research is expected to be a reference for employees to improve organisational commitment by conducting training and interventions."