Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. PPN adalah sebuah perusahaan yang hergerak di bidang kontraktor pertambangan. Memiliki 13 area penambangan di Sumatra dan Kalimantan Salah satunya adalah Proyek KPC (lampiran 2). Perkembangan Proyek KPC dapat dikatakan sangat cepat karena rencana jumlah batubara yang akan diproduksi mengalami peningkatan sebcsar 700 % dalam kurun waktu kurang dari dua (2) tahun (lihat labe I, hal.16).Sejak pertengahan tahun 2001, Job Site KPC menunjukkan kinerja yang kurang bagus, baik dari segi operasional maupun non operasional. Pencapaian target selama tahun berjalan, pada tahun 2001 terjadi penurunan 8,84 % dibawah target, untuk produksi tanah penutup dan 13, 79 % dibawah target untuk produksi batubara.Karena kondisi yang makin parah dan rencana pinelti dari pihak pelanggan,maka dibentuk tim untuk melakukan perbaikan. Pada awalnya tim pendahulu ini hanya mengidentiflkasi masalah-masalah teknis yang terjadi di lapangan, tetapi setelah digali lebih dalam, ternyata tim melihat bahwa pemnan Penyelia Lapangan sama sekali Lidak benjalan.Menanggapih keluhan manajemen Proyek KPC, penulis menginformasikan beberapa pemikiran :a. Kompetensi penyelia lapangan mungkin saja hanya salah satu penyebab dari menurunnya kinerja di Proyek KPC. Diperlukan analisis lebih lanjut terhadap kondisi yang terjadi.b. Perubahan rencana produksi dapat menjadi sumber stres yang dominan dan memunculkan masalah-masalah lain yang berdampak pada kinerja proyek.Tingginya jumlah hari tidak masuk kerja dari para operator dan pengemudi alat berat dapat menjadi Salah satu indikator bahwa telah terjadi stres kerja di Proyek KPC.Hasil evaluasi tahap awal dari tim Peningkatan (Improvement) menemukan beberapa masalah teknis yang menyebabkan kinerja proyek turun. Namun yang menjadi `pemikiran adalah jumlah hari tidak masuk kerja operator dan pengemudi alat berat yang sangat tinggi (lihat Tabel.4, hal. 20).Berdasarkan hasil wawancara dan observasi lapangan, diketahui bahwa perubahan target produksi menyebabkan arahan kerja menjadi tidak jelas. Hal ini menjadi tekanan bagi para karyawan dan telah menyebabkan munculnya sumber stres baru. Dampak terhadap perilaku yang terjadi dapat menjadi tanda dari gejala adanya stres (lihat hal.24).Stres kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan menyebabkan penurunan produktivitas kerja ( Priest & Welch, 1998). Oleh karena itu, kondisi ini perlu ditangani secara serius oleh manajemen. Beberapa faktor pemicu stres dan gejala yang ditimbulkan perlu dikenali dengan baik. Hal ini bcrtujuan agar penanganan yang diberikan sesuai dengan yang dibutuhkan.Dalam menangani masalah stres kerja yang terjadi dalam organisasi, pendekatan yang dilakukan mencakup organisasi dan karyawan yang terlibat didalamnya.Rekomendaai yang diberikan adalah usaha-usaha yang dapat dilakukan oleh karyawan dan organisasi untuk mengatasi stres yang telah terjadi, membekali karyawan dan organisasi dengan pcngetahuan agar dapat mengantisipasi Sires, dan membangun kembali kerjasama kelompok sebagai landasan utama mencapai tujuan organisasi."

"Globalisasi menciptakan adanya permintaan talenta dimana saja dan kapan saja. Tuntutan perusahaan untuk terus berkembang mengharuskan perusahaan untuk mempunyai sumberdaya manusia yang berkualitas dan mampu diandalkan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Kajian tugas akhir ini dilakukan di sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang pertanian, saat ini perusahaan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pengganti bagi karyawan yang keluar. Salah satu yang menyebabkan kesulitan memperoleh pengganti karyawan yang keluar adalah karena belum optimalnya program manajemen talenta.Dalam rangka mendukung optimalisasi program manajemen talenta di perusahaan, maka perlu dilakukan intervensi terhadap proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Proses ini dianggap perlu karena merupakan proses awal yang menjadi kunci keberhasilan program manajemen talenta. Salah satu instrumen yang dapat membantu optimalisasi program manajemen talenta adalah dengan pembuatan talent reservoir.

---

Globalization create demand on talent eveiywhere and evetytime. company should have to growing and have to gather quality human resource and could be count on for encourage company to reach the god. This paper describe about problem in one of agriculture company that hard to fill empty position because of high turnover. One of the reason is because talent management program is not optimal in this company.In order to contributed optimalization talent management in company, therefor need intervention on recruitment and selection employement process. This recruitment and selection employement process is beginning process that very important in talent management program. One of the instrument that could help optimalize talent management program is through providing talent reservoir."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengukur kondisi iklim organisasi pada salah satu divisi PT X yang memiliki tingkat turnover paling tinggi, untuk menentukan intervensi apa yang dapat dilakukan untuk membantu menurunkan intensi turnover. Penelitian menggunakan kuesioner Patterson dkk (2005) yang mengevaluasi 8 dimensi persepsi karyawan atas lingkungan pekerjaan mereka, serta kuesioner untuk mengukur intensi turnover, yang diadaptasi dari Mobley (1987).Hasilnya adalah terdapat hubungan negatif antara iklim organisasi dengan intensi turnover, dengan nilai korelasi R -0,508. Selain itu ditemukan bahwa dimensi umpan balik kinerja pada iklim organisasi adalah faktor yang paling besar berkontribusi pada intensi turnover sehingga peneliti mengusulkan rancangan program coaching untuk meningkatkan proses umpan balik kinerja yang diharapkan dapat menurunkan intensi turnover pada di PT X tersebut.

---

This research was conducted to measure the organizational climate conditions in one of the divisions of PT X which has the highest turnover rate, in order to determine what intervention can be done to help lower turnover intention. The study used a questionnaire Patterson et al (2005) which evaluated the 8 dimensions of employees? perception on their work environment, as well as a questionnaire to measure the turnover intention, which was adapted from Mobley (1987).The result is that there is a negative relationship between organizational climate with turnover intention, with R value is -0,508. In addition it was found that the performance feedback is one of the dimensions of organizational climate with high factor contributing to turnover intention. As such the researcher proposed coaching program as intervension design to improve performance feedback in aim to reduce turnover intention at PT X."

"Dalam rangka memenuhi ketahanan energi nasional, Organisasi A sebagai representasi negara di sektor industri minyak dan gas bumi yang bertugas melaksanakan kegiatan pengelolaan minyak dan gas bumi di Indonesia, membutuhkan karyawan yang memiliki keterikatan kerja tinggi, yaitu karyawan yang memiliki semangat, dedikasi dan ketekunan untuk berkontribusi penuh pada pekerjaaannya. Survey pengelolaan sumber daya manusia menunjukkan keterikatan kerja yang rendah di Organisasi A. Penelitian ini terdiri dari studi penelitian dan studi intervensi. Studi penelitian bertujuan untuk menganalisis hubungan prediktor modal psikologis (faktor internal individu), kepemimpinan transformasional (faktor eksternal individu), dan komunikasi internal (faktor organisasi) terhadap outcome keterikatan kerja dengan sampel 267 karyawan Organisasi A. Studi penelitian dilaksanakan dengan menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional yang didukung oleh data kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan modal psikologis individu, gaya kepemimpinan transformasional dan komunikasi internal dalam organisasi dengan keterikatan kerja karyawan. Prediktor komunikasi internal memiliki nilai paling besar dalam memprediksi keterikatan kerja dan dipilih sebagai variabel intervensi. Studi intervensi dengan 23 partisipan bertujuan mengetahui efektivitas pengaruh pelaksanaan program intervensi - pelatihan strategi komunikasi internal - untuk meningkatkan keterikatan kerja. Hasil evaluasi program intervensi menunjukkan peningkatan yang signifikan terhadap nilai pre-test dan post-test partisipan sebelum dan sesudah mengikuti program intervensi.

---

Organization A, as a representative of the state which is tasked with carrying out oil and gas management activities in Indonesia in order to fulfill the national energy security, requires employees having high work engagement; those who have enthusiasm, dedication and perseverance to fully contribute to their job. However, the results of human resource management survey indicate that work engagement at Organization A is low. This research consists of research study and intervention study. The research study aims to analyze the relation of psychological capital (internal factor), transformational leadership (external factor), and internal communication (organizational factor) to work engagement using a sample of 267 employees. The research study uses a quantitative method with correlational approach supported by qualitative data. The research results that psychological capital, transformational leadership and internal communication have significant relations to work engagement. Internal communication predictor having the greatest relation to work engagement is chosen as intervention variable. Intervention study with 23 participants aims to determine the effectiveness of intervention program - internal communication strategy training - to increase work engagement. The evaluation of the intervention program indicates a significant increasing of the pre-test and post-test scores of participants before and after participating in the intervention program."

"Tesis ini membahas mengenai kegiatan penyusunan dan pelaksanaan penilaian kinerja berdasarkan model gabungan pada karyawan Hotel X. Kegiatan ini dilakukan dengan pendekatan gabungan kualitatif dan kuantitatif, dimana terlebih dahulu dilakukan identifikasi permasalahan dengan metode wawancara terhadap pimpinan bagian SDM dan karyawan senior. Permasalahan hotel X adalah pada pengelolaan kinerja khususnya penilaian kinerja. Hotel X belum memiliki suatu konsep maupun instrumen penilaian kinerja yang efektif dan mampu mengidentifikasi kinerja karyawannya.Pemecahan masalah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penyusunan kembali konsep penilaian kinerja dengan menggunakan model gabungan. Model gabungan adalah dengan mengkombinasikan penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja (results) dengan perilaku kerja (kompetensi). Sebagai langkah awal dilakukan riviu terhadap uraian pekerjaan dengan berdasarkan prinsip-prinsip akuntabilitas, objektif dan standar kerja sebagai pedoman penilaian hasil kerja, dan juga dilakukan penyusunan model kompetensi sebagai pedoman penilaian perilaku kerja.Bentuk akhir dari penilaian kinerja yang telah disusun, diaplikasikan pada karyawan hotel X. Hasil yang didapat menunjukkan adanya variasi kinerja antar karyawan sebagai indikator teridentifikasinya kinerja karyawan hotel X. Sebagai pendukung dilakukan juga survei sederhana guna mengungkap respon karyawan terhadap penilaian kinerja model gabungan yang telah dilakukan.

---

This thesis describes the formulation and implementation o f activities related to performance assessment based on a combined model on X Hotels employee. This activity was conducted with qualitative and quantitative approach in which the first step is to identify the problem based on interview to the leadership o f the HR and senior employees.Hotel X?s problem is on performance management, particularly performance appraisal. Hotel X does not yet have a concept of an effective performance appraisal instrument that capable o f identifying employee performance.Solution suggested in this research is reconfiguring the concept o f performance assessment using a combined model. Combined model is to combine the performance evaluation based on the work results with the work behavior (competence). As a first step towards is a review o f job description with the principles o f accountability, objectives and performance standards as guidelines for results assessments, and also performed the competency model as a guide the preparation o f the assessment of work behavior.The final form o f performance appraisal has been prepared then applied to X hotel employees. The results indicate the variation o f performance among employees as indicators o f performance identified. As well as supporters carried out a simple survey to reveal the response o f employees to the joint performance assessment model that has been done."

"Dalam menghadapi persaingan, Hotel X memfokuskan pada dua keunggulan kompetitif yaitu SDM yang memiliki kompetensi tinggi dan kualitas pelayanan yang memuaskan. Namun demikian, Hotel X tengah menghadapi masalah terhadap dua keunggulan kompetitif tersebut; kompetensi-kompetensi yang telah dipakai dalam penilaian kincija dianggap memiliki kekurangan dan kualitas pelayanan yang dianggap belum maksimal.Tujuan dari penelitian ini adalah memperoleh model kompetensi, gambaran kepemilikan kompetensi dan tingkat PKO, dan gambaran pengaruh kepemilikan kompetensi terhadap tingkat PKO. Sehubungan dengan masalah yang terdapat di Hotel X tersebut, peneliti melakukan intervensi antara lain penyusunan model kompetensi; pengukuran kompetensi karyawan berdasarkan model kompetensi tersebut untuk mendapatkan kepemilikan kompetensi karyawan; pengukuran tingkat PKO karyawan; dan pengukuran pengaruh kepemilikan kompetensi terhadap tingkat PKO. Penelitian ini menggunakan dua pendekatan yaitu kualitatif dan kuantitatif.Hasil penelitian ini antara lain: model kompetensi yang terdiri dari nama kompetensi, definisi, indikator perilaku dan levelnya, dan standar minimum tingkat penguasaan suatu level jabatan; kompetensi yang diperoleh meliputi empat kompetensi dasar dan duabelas kompetensi khusus; kepemilikan kompetensi dan PKO karyawan pada level staf masuk dalam kategori sedang; dan kepemilikan kompetensi berpengaruh terhadap tingkat PKO sebesar 37,6%.

---

Facing the competition, Hotel X focuses on two competitive advantages: human resources that have high competence and quality services. However, Hotel X was facing the problem of these two competitive advantages; the competencies that have been used in performance appraisals are considered to have flaws and quality of services that are considered not maximal.The purpose of this study was to obtain the competency model, the profile of employee competencies's ownership and OCB, and the profile of employee competencies's ownership toward OCB. In connection with the problems that occurred at Hotel X, the researchers intervened: the preparation of the competency model; measurement of employee competencies based on the competency model to obtain ownership of employee competencies; measuring the level of OCB's employees; and measuring the effect of employee competencies's ownership toward OCB. This study uses two approaches, both qualitative and quantitative.The results of this study include: models of competence which consists of a competency name, definition, indicator and behavioral level, and the minimum standard o f proficiency level; there are four core competencies and twelve specific competencies; the ownership of employee competencies and OCB are categorized in medium level; and the ownership of employee competencies affect OCB level (37.6%)."

"ABSTRAKRumah Sakit X memilih strategi organisasi yang berfokus pada pelanggansebagai keunggulan daya saing terhadap rumah sakit lainnya. Fokus padapelanggan dijabarkan melalui konsep branded customer service, yang intinyaadalah menjadikan pelayanan kepada pelanggan sebagai brand Rumah Sakit X,melalui pelayanan kepada pelanggan yang melebihi harapan pelanggan.Strategi yang dipilih tersebut belum selaras dengan strategi di bidang SDMdan manajemen SDM yang diterapkan oleh Rumah Sakit X sehingga belummendorong para karyawan untuk berperilaku sesuai dengan brand tersebut,akibatnya para pelanggan belum mengalami brand Rumah Sakit X dalam prosespelayanan kesehatan yang mereka terima.Untuk itu perlu dilakukan peninjauan ulang dan perancangan manajemenSDM di Rumah Sakit X, agar dapat selaras dengan brand yang ditampilkankepada pelanggan. Dalam merancang ulang manajemen SDM, beberapa hal yangdiperhatikan adalah: level intervensi yang akan dilakukan (level strategis ataulevel implementasi), pathway penerapan branded customer service yangdikemukakan oleh Barlow dan Stewart (2006), serta harus memperhatikan faktorfaktoryang berpengaruh pada pembentukan perilaku dalam organisasi yangdiungkapkan melalui model MARS dari McShane dan Von Glinow (2005).

---

ABSTRACTHospital X has chosen the customer focused organization strategy in orderto compete with other hospitals. This strategy is applied through brandedcustomer service, where customer service is the brand of the hospital, andimplemented through giving a service that exceeds the customer’s needs.The chosen strategy does not align with the HR strategy and HRmanagement at Hospital X. Therefore, the employees’ behaviors do not reflect thebrand in real service situation. Hie customer has not experience the brand yetIt is necessary to evaluate and re-design the HR management at Hospital Xand aligning it with the brand, as the reflection of customer focused organizationstrategy. In redesigning the HR management, some concepts are being considered:the level of intervention (strategic level and implementation level), the pathway ofbranded customer service (Barlow and Stewart, 2005), and McShane and VonGlinow’s MARS model (2005) to explain the factors that influence individualbehavior in organization."

"ABSTRAKOrganizational Support (POS) terhadap retensi karyawan. Retensi karyawan penting bagi organisasi agar karyawan tetap memilih untuk tinggal di dalam organisasi. POS merupakan bentuk dukungan organisasi berupa investasi pengembangan karir dalam mengembangkan pengetahuan hingga promosi karyawan. Penelitian ini merupakan studi korelasional pada Bank Pembangunan X dengan jumlah partisipan sebanyak 105 partisipan dari level staff, supervisor dan manajer. Hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa POS memiliki hubungan korelasi yang positif terhadap retensi karyawan, sedangkan hasil korelasi Pearson menunjukan bahwa pengaruh POS terhadap retensi sebesar 54.6%. Development training dipilih sebagai intervensi yang dilakukan pada penelitian ini untuk meningkatkan POS di bank Pembangunan X dengan 8 orang karyawan sebagai partisipan intervensi. Metoda penyampaian training menggunakan teletraining. Evaluasi pelatihan dilakukan hingga tahap II dengan peningkatan pengetahuan dengan nilai rata-rata sebesar 52,78 (pre-test01) menjadi 75,56 (post-test01). 46,25 (pre-test02) menjadi 78,13 (post-test02), dan 43,75 (pre-test03) menjadi 70 (post-test03). Evaluasi post-program dilakukan 2 minggu setelah pemberian pelatihan dengan hasil tidak terdapat peningkatan POS dan skor retensi secara statistik. Dapat disimpulkan, meskipun POS berpengaruh terhadap retensi karyawan, teletraining yang diberikan tidak cukup mampu untuk membantu meningkatkan retensi.

---

ABSTARCTThis research aimed to explain the relationship between Perceived Organizational Support (POS) on employee retention. Employee retention is important for organizations on maintaining employees to remain in the organization. POS is a form of organizational support in the form of career development investments either developing knowledge or employee promotion to improve retention. This research was a correlational study at Development Bank X with a total of 105 participants from the staff, supervisor and manager levels. Correlation analysis results showed that POS had a significant and positive relationship with employee retention, that accounted for 54.6% of variance. Development training was chosen as an intervention to improve POS in Development Bank X for 8 employees using teletraining method. Training evaluation was carried out up to stage II with an increase in knowledge with an average value of 52.78 (pre-test01) to 75.56 (post-test01). 46.25 (pre-test02) to 78.13 (post-test02), and 43.75 (pre-test03) to 70 (post-test03). Post-program evaluation was carried out two weeks after the training, with the result that there was no statistically increased retention score and POS. to conclude, although POS influenced employees retention, teletraining given to the sample was not able to increase retention scores."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis yang disusun untuk memberikan rekomendasi dalam persoalan staffing yang dihadapi oleh PT Ml dan juga bagaimana memotivasi para karyawan tersebut untuk berprestasi atau menghasilkan kinerja yang bagus dalam posisi yang telah ditentukan oleh Manajemen. PT MI merupakan sebuah anak perusahaan “M Incorporation” yang terletak di California, Amerika Serikat, yaitu pemahaman manufaktur yang bergerak dalam industri mainan anak (uraian mengenai profil PT MI dapat ditemukan pada bagian Pendahuluan, halaman 4).PT MI merupakan gabungan dari dua manajemen yaitu PT MJS dan PT MJD yang melakukan merger. Sebelumnya PT MIS dan PT MJD, yang meskipun sama-sama merupakan anak perusahaan “M Incorporation", saling bersaing baik dalam hal kualitas maupun biaya Akibatnya pada saat dilakukan merger, karyawan kedua belah pihak masih merasakan pihak lainnya sebagai saingan. Sebagai konsekuensi dari merger tersebut, manajemen PT MI membentuk suatu struktur organisasi yang baru. Manajemen ingin agar struktur baru tersebut dapat membawa kepuasan pada setiap karyawan sehingga motivasi untuk berprestasi.Namun yang terjadi justru sebaliknya, dimana staffing dari struktur baru tersebut menimbulkan ketidakpuasan pada karyawan. Manajemen sendiri pada awalnya cenderung tertutup untuk menjelaskan kepada karyawan mengenai pertimbangan-pertimbangan dan kriteria yang digunakan dalam proses staffing tersebut. keluhan Manajemen PT MI menimbulkan beberapa pemikiran dalam diri penulis, seperti:a. Rasa persaingan yang sebelumnya ada dan rasa ketidakpuasan yang muncul setelah terbentuknya organisasi yang baru, harus dieliminasi ataupun dikurangi dengan menunjukkan kepada para karyawan bahwa memang saat ini struktur yang telah dibentuk adalah yang paling tepat. Untuk itu perlu diupayakan suatu program komunikasi yang tepat.b. Motivasi bisa ditimbulkan oleh berbagai faktor, sehingga perlu diidentifikasi akar permasalahan yang sebenarnya agar karyawan termotivasi untuk berprestasi.Rasa ketidakpuasan terutama timbul di kalangan eks karyawan PT MJD- Hal ini terutama karena mereka merasa bahwa proses penggabungan ini bukanlah merger,melainkan akuisisi (uraian lengkap dapat dibaca paula bagian Pendahuluan, Profil Perusahaan, halaman 5). Manajemen merasakan bahwa motivasi para karyawan untuk berprestasi berkurang dengan melihat kenyataan bahwa banyak para karyawan yang menggunakan fasilitas internet untuk mencari pekerjaan/lowongan, baik dalam jam kerja maupun di luar jam kerja. Contoh lain terlihat ketika para karyawan (sufi) tidak lagi antusias dalam pekerjaannya, seperti bagian material misalnya, mereka tidak tampak lagi giat mencari sumber-sumber material dengan kualitas bagus dan harga yang cukup murah, mereka hanya menjalankan tugas operasional mereka saja.Dari hal-hal yang diuraikan diatas, penulis mengambil kesimpulan bahwa tampaknya penurunan motivasi diakibatkan karena adanya rasa ketidakpuasan yang berpangkal pada staffing atas struktur baru serta kurang efektifnya sistem komunikasi Perusahaan untuk menyatukan karyawan. Menghadapi persoalan yang dihadapi oleh PT MI, penulis mengajukan pemikiran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Manajemen dalam mengatasi rasa ketidakpuasan dan berkurangnya motivasi karyawan tersebut. Pertama adalah meninjau kembali kebijakan staffing yang baru dengan menggunakan pendekatan kompetensi. Kedua adalah merancang sistem komunikasi yang dapat memberikan informasi kepada semua karyawan tentang langkah-langkah yang diambil atau akan diambil oleh Manajemen agar tidak menimbulkan rasa curiga.Rincian mengenai rekomendasi yang dikemukakan oleh penulis, dapat dilihat pada bagian II-Alternatif Solusi dan Konsekuensinya. Sedangkan untuk rekomendasi yang penulis anggap merupakan opsi terbaik dapat dilihat pada bagian III-Rekomendasi."