Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tersedianya data/informasi kesehatan yang berkualitas sangat dibutuhkan dalam penyusunan rencana, pemantauan pelaksanaan, maupun evaluasi program kesehatan. Sistem intormasi manajemen kesehatan dan sistem informasi pelayanan kesehatan yang ada belum dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Salah satu kendala dalam penyediaan datalinformasi yang berkualitas adalah belum memadainya tenaga pengelola data/informasi kesehatan, baik jumlah kualifikasi, maupun persebarannya. Jumlah tenaga pengelola data/informasi kesehatan yang mempunyai pendidikan & pelatihan di bidang pengelolaan datalinformasi masih relatif sedikit.Upaya yang telah ditempuh dalam rangka mengatasi masalah ini antara lain dengan mengangkat pejabat fungsional, yaitu statistisi.Sampai saat ini telah diangkat sebanyak 137 pejabat statistisi yang ditempatkan di satuan kerja Depkes di pusat (Pusdatin dan Ditjen Pelayanan Medik) dan di daerah (Sumbar, Lampung, Sulteng, dan Sulsel).Secara umum, kinerja statistisi (dalam kegiatan perstatistikan) masih jauh dari harapan, yang tercermin dari relatif rendahnya angka kredit yang dikumpulkan. Beberapa faktor yang diduga berhubungan dengan rendahnya kinerja statistisi ini adalah belum diterapkannya secara benar sistem pengangkatan dan penempatan statistisi pada masa itu. Seleksi terhadap talon statistisi belum dilaksanakan dengan balk. Demikian jugs penempatan statistisi di suatu satuan kerja belum didasarkan atas kebutuhan. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi mengenai pelaksanaan sistem pengangkatan dan penempatan pejabat fungsional statistisi di bidang kesehatan dan kaitannya dengan pencapaian angka kreditnya. Desain penelitian yang digunakan adalah cross sectional dengan jumlah informan sebanyak 112 statistisi dan 16 orang atasan statistisi/pejabat kepegawaian dari 5 unit/satuan kerja (Sulteng belum mengirim kembali isian kuesioner).Pengumpulan data menggunakan instrumen kuesioner yang diisi oleh informan sendiri. Khusus kepada atasan statistisilpejabat kepegawaian di satuan kerja Depkes Pusat disertai dengan wawancara.Hasil penelitian menunjukkan bahwa bentuk "seleksi" yang dilakukan terhadap calon statistisi berupa "seleksi administratif' dilakukan di Sumbar dan Sulsel, dan "seleksi administratif disertai wawancara" dilakukan di Pusdatin, Ditjen Pelayanan Medik, dan Lampung.Jumlah statistisi yang bertugas di Pusdatin dan Ditjen Pelayanan Medik dinyatakan telah sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan. Sedangkan yang bertugas di Sumbar dan Sulsel jumlahnya melebihi kebutuhan. Yang bertugas di Lampung jumlahnya justru masih kurang dari kebutuhan. Persentase rata-rata tingkat pencapaian angka kredit oleh statistisi selama kurun waktu 4 tahun baru mencapai 71,2% dari angka kredit standar (angka kredit minimal yang harus dikumpulkan untuk memenuhi syarat naik pangkat setingkat lebih tinggi). Persentase rata-rata tingkat pencapaian angka kredit statistisi pada satuan kerja yang melaksanakan seleksi administratif yang disertai wawancara (sebesar 81,3%) temyata lebih tinggi daripada yang menerapkan seleksi administratif saja (sebesar 57,8%). Relatif rendahnya pencapaian angka kredit ini dapat dipahami karena sebanyak 40,2% statistisi mendapat tugas tambahan sebesar 25-50% dari total kegiatannya dan sebanyak 50,9% statistisi menyatakan mengalami kesulitan berupa kurangnya kemampuan teknis dalam pelaksanaan kegiatan perstatistikan.Untuk pengembangan statistisi bidang kesehatan di masa yang akan datang, pengangkatan statistisi disarankan dapat lebih "selektif' dan penempatannya disesuaikan dengan kebutuhan. Pembinaan terhadap statistisi yang ada peril] ditingkatkan baik bentuk maupun frekuensinya.Daftar bacaan : 29 (1983 -- 2002)

---

The Analysis on the Recruitment and Placement System of Health Statistician in the Related with Credit Number Achievement, 2002Availability of reliable health datalinformation is needed in the planning, monitoring, and evaluation of health programme. The existing health management information system and health services information system did not fulfilled yet the need. One of constraint in the supply of reliable datalinformation is unqualified manpower in health datalinformation, quantity, quality, and distribution. Number of health datalinformation manpower with well educated and well trained in data/information management is still inadequate. The efforts in order to overcome this problems e.i. to recruit the statistician. Up to now the 137 statisticians were recruited who have been placed in central units of Ministry mf Health (Centre for Data and Information and DG of Medical Care) and in provinces (West Sumatera, Lampung, Central Sulawesi, and South Sulawesi).

In general, performance of statistician (in the statistics activities) is still under expectation, which is revealed with credit number collected poorly. The factors were being to associate with low performance of statistician were in that time the right recruitment and placement system is not applied. The right selection of statistician candidate is not applied. And also placement of statistician in the unit is not based yet with the need assessment.

The research study has objectives to get information of implementation of health statistician recruitment and placement and its related with credit number achievement. The research study was cross sectional study with number of informant are 1 12 statisticians and 16 supervisors of statistician or personnel officers from 5 units (Central Sulawesi Province is not submit yet the fulfilled questionnaire). Data collection to statisticians uses questionnaire that is fulfilled by them. Data collection to supervisors or personnel officers in central units of MOH use additional interview.

The results of research study have revealed that kind. of selection to statistician candidates were administrative selection for West Sumatera and South Sulawesi Province, and administrative selection with interview for Centre for Data and Information and DG Medical Care, and Lampung Province. The number of statistician in Centre for Data and Information and DG of Medical Care was in conformity with requirement number. Whereas the number of statistician in West Sumatera and South Sulawesi Province was higher than requirement number. While the number of statistician in Lampung Province was lower than requirement number. Percentage of mean of credit number achievement by statistician during 4 years period is 71.2% of standard (minimum credit number must be collected for fulfilling one level higher promotion). Percentage of mean of credit number achievement in units that are implemented administrative selection with interview (81.3%) is higher than the units that are implemented administrative selection only (57.8%). The poorly credit number achievements through 40.2% of statisticians get additional jobs 25-50% of total their activities and 50.9% of statisticians have proved the technical qualification problems in the implementation of statistics activities.

In order to develop health statistician in the future, recruitment of statistician is suggested more selective and its placement must be adjusted with the need. Frequency of supervision to statistician is suggested to be improved.

Reference: 29 [1983-2002]"

"Tesis ini adalah tentang perekrutan putra daerah untuk menjadi Bintara Polri yang dilaksanakan oleh Panda Polda Metro Jaya dan Panbanrim Jakarta Barat. Perhatian utama tesis ini adalah Proses/manajemen pencarian calon Bintara Polri yang memahami karakteristik dan orientasi masyarakat di wilayah Jakarta Barat.Tesis ini ingin menunjukkan bahwa pola kegiatan perekrutan Bintara Polri diwilayah Jakarta Barat Polda Metro Jaya tidak didukung oleh pemahaman yang tepat tentang konsep putra daerah pada masyarakat heterogen. Selain itu Kelemahan mendasar pada sistem desentralisasi tidak diantisipasi oleh pimpinan Polri di daerah.Masalah penelitian dalam tesis ini adalah kegiatan pencarian untuk memperoleh calon Bintara Polri yang memiliki kemampuan memahami karakteristik dan orientasi masyarakat di wilayah Jakarta Barat dalam penerimaan Bintara Polri gelombang I T.A 2004 yang dilakukan secara profesional bersih dan objektif. Sedangkan pertanyaan penelitian dari tesis ini adalah Mengapa Polda Metro Jaya merekrut putra daerah pada masyarakatnya yang heterogen untuk menjadi Bintara Polri dan bagaimana mekanisme pelaksanaannya?Dalam tesis ini, perekrutan putra daerah untuk menjadi Bintara Polri dilihat dari perspektif Panda selaku pembuat kebijakan dan pelaksana, calon peserta seleksi dan unsur pelaksana tingkat Panbanrim Jakarta Barat secara timbal balik. Oleh sebab itu saya menggunakan pendekatan etnografi yang dilakukan dengan cara pengamatan terlibat, pengamatan dan wawancara dengan pedoman untuk mengungkapkan proses pengelolaan strategi yang dilakukan oleh Polda Metro Jaya, serta tindakan Panbanrim wilayah Jakarta Barat dalam menerima pendaftaran dan seleksi calon Bintara Polri.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendefinisian putra daerah oleh Polda Metro Jaya menggunakan pendekatan kesukubangsaan dan seluruh rangkaian kegiatan perekrutan belum berjalan sesuai mekanisme yang telah ditentukan. Mencari Bintara Polri berkualitas dan mehamami karakteristik dan orientasi masyarakat diharapkan dapat diperoleh apabila yang bersangkutan berasal dari masyarakat setempat atau dimana ia akan ditugaskan. Pemilihan manusia yang baik dapat dilakukan melalui sistem perekrutan yang bersih dan objektif. Panda Polda Metro Jaya dan Panbanrim Polres Jakarta Barat berani mengambil terobosan yang positif untuk merekrut putra daerah dengan membuat kriteria putra daerah dan program Bintara Polri rekrutan Polsek. Kebijakan yang berusaha melibatkan masyarakat dan para petugas Polri terdepan akan lebih berhasil bila dikelola melalui perencanaan yang matang, sistem kontrol yang baik dan analisa serta evaluasi yang lebih mendalam. Perbaikan pengelolaan pelaksanaan perekrutan akan dapat menghilangkan kesan bahwa kebijakan yang dibuat hanya baik diatas "kertas" namun sulit atau tidak dapat dioperasionalkan.Implikasi dari tesis ini adalah perlu adanya pendefinisian ulang putra daerah pada masyarakat Jakarta yang bersifat heterogen. Panitia penerimaan hendaknya bekerja secara professional, untuk itu seluruh unsur pelaksana harus memilki pengetahuan dan keterampilan dibidang menejemen sumberdaya manusia Polri secara menyeluruh. Selain itu, peran konkrit masyarakat dan optimalisasi fungsi kontrol sangat diperlukan dalam proses penerimaan Bintara Polri."

"Kebijakan Pemerintah mengenai otonomi daerah yang diundangkan dalam Undang Undang No. 22 tahun 1999, berdampak pada bergulirnya isu Putera Daerah. Dalam rangka efisiensi dan efektivitas tugas Polri, beberapa konsep dalam rangka pemberdayaan potensi masyarakat telah dikembangkan, diantaranya merekrut putera daerah untuk dididik sebagai anggota Polri. Konsep ini dikenal sebagai local boy for local job.Fungsi polisi adalah memelihara keteraturan dan ketertiban masyarakat, sehingga polisi diharapkan untuk senantiasa berinteraksi dengan warga masyarakat yang dilayaninya. Penelitian ini ingin menunjukkan corak kegiatan yang dilaksanakan oleh Polisi Putera Daerah pada satuan fungsi Samapta Polres Metro Jakarta Selatan. Sehingga diharapkan dari penelitian ini dapat memberikan masukan yang berarti bagi pembinaan kwalitas sumber daya anggota Polri.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif atau etnografi, ditujukan pada anggota Bintara Remaja Polisi Putera Daerah Jakarta yang bertugas pada Satuan Fungsi Samapta Polres Metro Jakarta Selatan. Yang ditempatkan pada unit Patroli Kota sebanyak 15 orang, Kompi Pengendalian Massa sebanyak 42 orang dan Penjagaan Markas sebanyak 13 orang.Yang dapat disimpulkan dari tesis ini adalah : Keberadaan Polisi Putera Daerah yang bertugas pada Satuan Fungsi Samapta Polres Metro Jakarta Selatan cocok dengan warga komuniti masyarakat yang dilayaninya melalui simbol-simbol kebudayaan yang dapat dengan mudah dimengerti. Polisi Putera Daerah dalam hal ini berfungsi menjembatani kepentingan kepolisian dengan warga masyarakat yang dilayaninya dengan menerapkan bahasa yang komunikatif dan simbol-simbol kebudayaan yang cocok untuk saling berkomunikasi."

"PT. ATZ adalah salah satu perusahaan yang bergerak di penyediaan jasa angkutan distribusi dan logistik Gasa penyediaan gudang) yang berpusat di Jakarta. Perusahaan ATZ mempunyai beberapa cabang di Bandung, Surabaya, Medan, Lampung, Bali dan Semarang. Hingga saat ini PT.ATZ memiliki kurang lebih 125 orang karyawan tetap· dan sejumlah pekerja outsource supir kurang lebih 110 orang. PT ATZ memulai usaha pada tahun 1991 hanya di bidang penyewaan mobil-mobil kecil untuk orang-orang bisnis dan bergerak di lingkup Jakarta saja kemudian berkembang hingga pada tahun 2000 rnemasuki bisnis distribusi dan logistik. Namun dengan perkembangan bisnis yang dilakukan tidak tampak adanya peningkatan performance perusahaan. Guna mendukung perfomance perusahaan, maka dibutuhk:an karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan pekerjaannya. Sedangkan yang terjadi di PT ATZ adalah proses perekrutan yang diiaksanakan selama ini masih berdasarkan gambaran jabatan dan keahlian yang dibutuhkan pada tahun 1991. Namun gambaran jabatan dan keahlian tersebut tidaklah Iagi sesuai dengan perkernbangan bisnis PT ATZ. Keahlian dan kompetensi yang diperlukan haruslah berkembang juga sejalan dengan kebutuhan dan perkembangan PT ATZ. Maka yang harus dilakukan adalah dengan memperoleh karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan PT ATZ saat ini. Hal ini dapat dilakukan dengan penerapan sistem seleksi yang tepat. Di mana sistem seleksi tersebut bertujuan untuk merekrut karyawan yang berkompetensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menurut penulis, sistem seleksi yang sesuai untuk diterapkan oleh PT ATZ adalah sistem seleksi berbasis kompetensi. Karena dengan menggunakan sistem seleksi berbasis kompetensi ini, PT ATZ tidak hanya dapat memperolah karyawan yang berkompetensi sesuai dengan kebutuhan masing-masing jabatan namun juga dengan kompetensi dapat mempercepat proses pembelajaran dan adaptasi karyawan di dalam perusahaan sehingga dapat memperoleh kinerja superior guna mendukung visi dan misi PT ATZ."

"Penelitian ini bertujuan untuk meneliti upaya-upaya Pemkab Karo dalam memberdayakan aparaturnya.Penelitian ini bertolak dari adanya masalah yaitu dalam proses pemberdayaan aparatur di Pemkab Karo seperti proses rekruitmen calon pegawai negeri sipil, dan promosi jabatan dan kepangkatan yang dilaksanakan di Pemkab Karo, diduga terjadi penyimpangan yang dilakukan dari ketentuan yang berlaku.Penelitian ini dilaksanakan dengan metode survei dengan pendekatan kualitatif, dimana besarnya populasi adalah seluruh pegawai negeri sipil di Pemkab Karo sebanyak 6.956 orang, sedangkan jumlah sampel yang diambil dilakukan secara stratified random sampling berjumlah 99 orang.Sesuai dengan metode yang digunakan, bentuk instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian adalah kuesioner sebagai instrumen utama, dilengkapi dengan wawancara dan studi kepustakaan. Untuk menjawab permasalahan penelitian, penelitian ini mengkaji dengan menggunakan indikator rekruitmen pegawai negeri sipil, pemberdayaan melalui promosi jabatan dan kepangkatan, serta pemberdayaan aparatur melalui mengikuti pendidikan formal dan pendidikan non-formal.Teknik analisa data yang digunakan adalah dengan menyusun tabel frekuensi, kemudian ditentukan persentasenya. Hasilnya ditafsirkan dengan membandingkan pada tolok ukur yang ditetapkan yaitu : > 75 % masuk kategori baik; 60 % - 75 % kategori cukup; dan < 60 % berada pada kategori kurang.Dan hasil penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa proses rekruitmen calon pegawai negeri sipil yang dilakukan di Pemkab Karo sudah dilaksanakan dengan baik namun masih belum optimal, karena diduga masih terjadi penyimpangan-penyimpangan yang dilakukan seperti praktek korupsi, kolusi dan nepotisme. Kemudian dalam hal pemberdayaan aparatur bidang promosi karir juga sudah dilaksanakan dengan baik, hal ini ditunjukkan bahwa penempatan pegawai sudah dilaksanakan sesuai dengan keahliannya, dan pelaksanaan promosi dilakukan kepada pegawai yang berprestasi dalam pekerjaannya, namun demikian juga masih ditemukan bahwa dalam penempatan pegawai diduga masih dipengaruhi karena faktor kedekatan dengan pejabat yang berwenang. Dalam hal kesempatan mengikuti pendidikan formal yang lebih tinggi sudah dilaksanakan dengan baik, namun yang perlu menjadi perhatian bahwa Pemkab Karo sampai saat ini belum memberikan beasiswa kepada pegawainya yang ingin mengikuti pendidikan formal yang lebih tinggi, sehingga pegawai yang ingin melanjutkan pendidikannya harus menunggu kesempatan beasiswa yang diberikan dari instansi/institusi lain atau dengan menggunakan dana pribadi. Sedangkan untuk kegiatan pendidikan non-formal berupa kegiatan diklat sudah terlaksana dengan baik, hal ini ditunjukkan bahwa diktat yang diikuti sudah sesuai dengan tuntutan pekerjain, dan dirasakan manfaatnya dalam melaksanakan pekerjaannya.Untuk itu perlu menjadi perhatian yang lebih serius lagi bagi pimpinan di Pemkab Karo, khususnya dalam hal rekruitmen calon pegawai negeri sipil supaya dilaksanakan pengawasan yang lebih ketat lagi dan bagi pihak-pihak yang melakukan pelanggaran terutama bagi aparatur di Pemkab Karo supaya ditindak secara tegas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

---

The goal of this research is to examine the efforts of Karo's Regency Government in empowering its apparatus. Based on the issue of apparatus empowerment process at Karo Regency Government, in North Sumatera Province, it is assumed that deviation has occurred in recruitment process of state official, and the ranks and occupational promotions enforced in Karo Regency.

The survey methods approach used on the research is qualitative. Using stratified random sampling, the sample taken are 99 people, from the total 6,955 people state officials in Karo Regency. In collecting the research data, based by this method, questioners are used as the main instrument that has been complemented by interview and library research. In order to answer the research question, this research used recruitment' indicator of state official, empowerment based ranks and occupational promotion, also apparatus empowerment through formal and non-formal education.

The data analysis technique used in the research is frequency table by defining the percentage. The research result interpreted by comparing few measurements which are below 75% is in good category; between 60-75% is sufficient; and below 60% is in low category.

The research results showed that recruitment process of state official by Karo Regency Government have been achieved adequately, but not yet optimal because in it still exist deviation such as corruption, collusion and nepotism. ln the field of empowering its apparatus carrier promotion, the Karo Regency Government also did it well. This showed by the placement official done by based on its expertise and the promotion consideration based on the official performance.

Nevertheless, in placing those state officials still colored by close relations with the high ranking official factor. In term of opportunity to get higher formal education, the Karo Regency Government also has doing well. But there's still notion to be made that the Karo Regency Government up until now still haven't give scholarship to its state officials. Many of the states officials have to wait scholarship opportunity given by other institution or by using their own funds. In term of non-formal activities, the training and education for the state official is also doing well, which being done according to the demands of occupation and the benefits have been felt in supporting the state official duties.

Based on the result of this research, the Karo Regency Government needs to give more attention to its state official recruitment process so supervision could be made, and violations by the Karo Regency Government apparatus are punished according to the regulation."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepentingan dimensidimensiemployer branding di PT. ABC. Juga untuk untuk mengetahui tingkatkepentingan dimensi employer branding tersebut dipengaruhi oleh levelpendidikan, status kepegawaian, jenis kelamin dan jabatan. Penelitian inidilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden dan dianalisisdengan menggunakan paired t-test, independence paired t-Test, analysis ofVariance (Anova).Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkatkepentingan dalam daya tarik employer branding di PT. ABC. Jika didasarkanpada status pendidikan dan jabatan, terdapat perbedaan dimensi yang signifikandalam hal dimensi nilai sosial dan nilai ekonomi. jika didasarkan pada statuskepegawaian, terdapat perbedaan dimensi yang signifikan dalam hal dimensi nilaikerjasama. Jika didasarkan pada perbedaan jenis kelamin, terdapat perbedaandimensi yang signifikan dalam hal dimensi nilai sosial.Berdasarkan penelitian ini, PT. ABC perlu fokus untuk memperbaiki danmengkomunikasikan aspek budaya kerja, sistem karir dan gaji dalam melakukanEmployer Branding.

---

ABSTRACTThe objectives of this research are to analyze all factors that shapeorganizations’ attractiveness in Employer Branding of PT. ABC and to examineEmployer Branding level of importance influenced by education, employmentstatus, gender, job position. To gather information, the research is conducted bydistributing questionnaire to respondents. The analysis utilizes Paired t-Test,Independence t-Test and analysis of Variance.The research result shows that there is a difference in the level ofimportance of Employer Branding in PT. ABC. Based on employees’ educationand job position, there is a difference in the sosial value and the economic value.Based on employees’ status, there is difference in the teamwork value. Based onemployees’ gender, there is difference in the sosial value.Based on this research result, PT. ABC should focus to improve andcommunicate its culture, career path and compensation benefit to improve itsEmployer Branding."

"Penelitian ini akan menguji bagaimana public service motivation dapat mempengaruhi intention to apply seseorang dengan person-environment fit sebagai mediasi dan recruitment messages sebagai moderasi. Penelitian ini akan dilakukan pada individu ataupun mahasiswa yang saat ini sedang mencari pekerjaan atau berniat akan mencari kerja dalam waktu 6 (enam) bulan terakhir. Responden akan mengisi kuesioner untuk menilai unsur-unsur public service motivation, person-environment fit, recruitment messages, dan intention to apply. Data akan diolah menggunakan metode SEM (structural equation modelling) untuk menunjukkan pengaruh antara variabel. Peneliti akan menguji apakah public service motivation mempengaruhi person-environment fit, apakah public service motivation dan person-environment fit dapat mempengaruhi intention to apply, bagaimana person-environment fit memediasi pengaruh public service motivation terhadap intention to apply, dan apakah recruitment messages memoderasi hubungan antara public service motivation dengan intention to apply di sektor publik pada generasi milenial.......This study aimed to examine the influence of public service motivation on intention to apply candidate with person-environment fit as a mediating variable and recruitment messages as moderating variable. The research object include participation from final year students or anyone who currently looking for job or planning to do so in six month or less. Respondents fill self-administer questionnaire and value the variables question item of public service motivation, person-environment fit, recruitment messages, dan intention to apply. Collected data then analysed using structural equation modelling to show if there is a positive and significant effect of public service  motivation influences on person-environment fit, effect on public service motivation and person-environment fit on intention to apply, how person-environment fit mediate the effect on influences of public service motivation to intention to apply, and the how recruitment messages moderate the effect on influences of public service motivation to intention to apply millennials generation to public sector organization."

"Pada era perang bakat di industri pertambangan batu bara yang terjadi pada tahun 2022 hingga 2023, retensi talenta merupakan salah satu kunci sukses bagi perusahaan di industri tersebut, termasuk perusahaan kontraktor tambang. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti retensi talenta dengan mengeksplorasi bagaimana sejumlah faktor memengaruhi keputusan talenta untuk bertahan atau keluar dari organisasi pada situasi perang bakat. Untuk mencapai tujuan tersebut, penelitian ini dilakukan menggunakan metode kualitatif dengan desain penelitian berupa studi kasus tunggal terhadap PT Tambang Indonesia. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam kepada 29 narasumber dan analisis dokumen yang dianalisis menggunakan analisis tematik. Temuan utama penelitian ini berupa empat kekuatan penarik yang memengaruhi keputusan talenta untuk bertahan dan empat kekuatan pendorong yang memengaruhi keputusan talenta untuk keluar dari perusahaan pada situasi perang bakat. Temuan pendukung dalam penelitian ini berupa faktor-faktor retensi talenta di tiga level analisis perilaku organisasi. Temuan dalam penelitian ini memperdalam penelitian-penelitian sebelumnya terkait faktor-faktor dalam meretensi talenta. Saran untuk penelitian lanjutan adalah membuat penelitian yang dapat mengukur setiap kekuatan, kemudian diujikan dalam konteks yang lebih luas dan beragam. Penelitian lanjutan juga dapat dilakukan dengan fokus mengukur tingkat pengaruh dari faktor-faktor di tiga level analisis perilaku organisasi, serta membandingkan efektivitas faktor-faktor tersebut terhadap retensi talenta.......In the era of the talent war in the coal mining industry that has occurred from 2022 to 2023, talent retention is one of the keys to success for companies in the industry, including mining contractor companies. This study aims to examine talent retention by exploring how a number of factors influence the talent's decision to stay or leave an organization in a talent war situation. This research was conducted using qualitative methods with a single case study on PT Tambang Indonesia. Data collection was carried out through in-depth interviews with 29 informants and document analysis which was analyzed using thematic analysis. The main findings of this research are four pull forces that influence talent's decision to stay and four push forces that influence talent's decisions to leave in a talent war situation. The supporting findings in this research are talent retention factors at three levels of organizational behavior analysis. The findings in this study deepen previous studies regarding factors in talent retention. Suggestions for further research are to make research that can measure each strength, then be tested in a wider and more diverse context. Further research can also be conducted with a focus on measuring the level of influence of factors at three levels of organizational behavior analysis, as well as comparing the effectiveness of these factors on talent retention."

"Penelitian ini dibuat untuk mengetahui apakah pengetahuan tentang perusahaan yang memiliki tiga dimensi (familiaritas perusahaan, reputasi perusahaan, informasi pekerjaan) dan kesadaran produk, memiliki pengaruh signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja. Penelitian ini mengambil data 200 mahasiswa tingkat akhir FEUI dan menguji data tersebut dengan metode Structural Equation Modeling pada 3 perusahaan berbeda. Hasilnya adalah untuk PT Astra International Tbk dan PT Procter & Gamble Indonesia, pengetahuan tentang perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja, sedangkan kesadaran produk tidak terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja. Untuk PT ConocoPhillips, tidak dapat dilihat pengaruhnya karena model penelitian tidak mampu menjelaskan data. ......The aim of the study was to find out whether employer knowledge with its three dimensions (employer familiarity, employer reputation, and employer image) and product awareness, have any significant effect on applicant candidates? intention to apply for a job. Three companies were used as cases here, namely PT Astra International Tbk, PT Procter & Gamble Indonesia, PT ConocoPhillips Indonesia. The research data were acquired using a questionnaire from a sample of 200 senior students of the Shool of Economics, Indonesi University. The data were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM). The results of the statistical analysis reveals that, in the case of PT Astra International Tbk and PT Procter & Gamble Indonesia, employer knowlegde has a signifant effect on the candidates? intention to apply while while product awareness did not. In the case of PT ConocoPhillips, no significant effect was observed as the research model couldn?t describe the data."

"ABSTRACTIndonesia sebagai sebuah organisasi mengalami masalah dalam hal Sumber Daya Manusia-nya (SDM). Pegawai Negeri Sipil secara esensial adalah SDM dalam tubuh organisasi Pemerintah Indonesia. Fakta bahwa dari 4.450.000 PNS di Indonesia, sebanyak 42% di antaranya masih berkualifikasi pendidikan setingkat Sekolah Menengah Atas, membuat pergerakan Pemerintah Indonesia mencapai tujuan organisasi menjadi kurang efektif. Fakta selanjutnya adalah sebanyak 32,6% PNS merupakan SDM berusia tua yang sudah mendekati umur pensiun. Kondisi tersebut membuat Pemerintah Indonesia mengambil langkah untuk melakukan rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Hal yang kemudian menjadi masalah dan diangkat dalam artikel ini adalah bagaimana penyusunan perangkat seleksi yang digunakan untuk menyaring para pelamar yang terkumpul dari proses rekrutmen dilakukan. Perangkat seleksi yang dimaksud adalah Tes Kompetensi Dasar dan Tes Kompetensi Bidang. Studi kasus dilakukan di Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). Hasil penelitian menunjukkan bahwa penyusunan perangkat seleksi dalam bentuk Tes Kompetensi Bidang oleh LIPI dilakukan dengan membentuk suatu tim khusus yang disebut dengan Tim Penyusun. Dari lima dimensi perangkat seleksi yaitu keterandalan, kesahihan, kemampuan untuk diterapkan secara umum, kemanfaatan, dan legalitas, penyusunan TKB oleh LIPI sudah hampir memenuhi kategori perangkat seleksi yang efektif. Satu hal yang masih kurang adalah belum dilakukannya uji coba perangkat seleksi. Penyusunan perangkat seleksi dalam bentuk Tes Kompetensi Dasar dikoordinasikan oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. Penyusunan Tes Kompetensi Dasar sudah hampir memenuhi lima dimensi perangkat seleksi yang efektif. Satu hal yang kurang adalah belum adanya uji coba perangkat seleksi.

---

ABSTRACTIndonesia as an organization has problems in terms of its Human Resources (HR). Civil servants are essentially human resources within the body of the Indonesian Government organization. The fact that of the 4,450,000 civil servants in Indonesia, as many as 42% of them are still qualified for high school level education, making the Indonesian Governments movement to achieve organizational goals less effective. The next fact is that as many as 32.6% of civil servants are elderly human resources who are approaching retirement age. This condition made the Indonesian Government take steps to recruit prospective Civil Servants. What later became a problem and was raised in this article was how the preparation of selection tools was used to screen applicants collected from the recruitment process. The selection tool in question is the Basic Competency Test and Field Competency Test. Case studies are conducted at the Indonesian Institute of Sciences (LIPI). The results showed that the preparation of selection tools in the form of Field Competency Tests by LIPI was conducted by forming a special team called the Compilation Team. From the five dimensions of selection tools, namely reliability, validity, ability to be applied in general, usefulness, and legality, the preparation of Field Competence Test by LIPI has almost fulfilled the category of effective selection tools. One thing that is still lacking is the lack of a try-out of the selection device. The preparation of selection devices in the form of Basic Competency Tests is coordinated by the Ministry of Education and Culture of the Republic of Indonesia. The preparation of the Basic Competency Test has almost fulfilled the five dimensions of an effective selection tool. One thing that is lacking is the lack of try-out of selection devices."