Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Untuk mempertahankan daya saing di era kompetisi global, adanya sumber daya manusia (SDM) unggul di perusahaan menjadi faktor kunci yang sangat menentukan. Berbeda halnya dengan kualitas produk atau fasilitas fisik, SDM unggulan memiliki kapasitas dan talenta yang tidak mudah ditemukan dan direplikasi. Mayoritas perusahaan diketahui mengalami masalah dengan terus-menerus kehilangan talenta mereka karena berpindah ke tempat lain (turnover), terutama sektor perusahaan jasa profesional. Keadaan ini memaksa perusahaan untuk terus menemukan dan mempertahankan keberadaan talenta terbaik mereka. Studi ini berusaha untuk menjawab strategi apa yang terbaik bagi perusahaan untuk mengendalikan tingkat turnover yang terjadi di perusahaan tersebut. Penelitian ini menghasilkan model sistem dinamis untuk mensimulasikan alternatif strategi pengendalian turnover yang diterapkan perusahaan dalam rangka mengendalikan turnover SDM. Untuk mengantisipasi ketidaksiapan menghadapi tantangan di masa akan datang, disusun empat skenario berbeda dengan pendekatan scenario planning. Dengan mensimulasikan strategi pada berbagai skenario berbeda, perusahaan dapat mengetahui strategi yang efektif serta terhindar dari kerugian yang lebih besar karena menerapkan strategi secara trial and error pada sistem yang sebenarnya. Keluaran penelitian ini diukur dengan indikator penurunan turnover rate serta return on investment pada setiap strategi yang disimulasikan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa belum adanya strategi yang dapat memenuhi ekspektasi capaian dalam setiap skenario, di mana setiap skenario diharapkan dapat membantu pengambil keputusan untuk merumuskan dan memutuskan strategi terbaik yang dipilih dalam rangka mengendalikan tingkat turnover di perusahaan. Implikasi hasil penelitian juga didiskusikan lebih lanjut dalam agar dapat dijadikan salah satu rujukan untuk penelitian-penelitian selanjutnya untuk sektor industri lainnya.

---

In era of global competition, key talents in organization is one of the determining factors that affect organization excellence. Talents are very different from products or plant facilities, which are hard to replicate especially for their capacity and competence. Many of organizations are facing challenge for retaining their key talents who are doing voluntary turnover. This situation pushes organizations to find effective strategy for finding and retaining their talents. Purpose of this study is trying to discover what are the most effective strategies for managing turnover rate in organization. This research resulted in a simulation model using system dynamics to run a simulation of strategy for reducing turnover rate. In anticipation for uncertainty in the future, this research also deliver four plausible future scenarios using scenario planning approach. Using these different scenarios, organization can simulate their strategies under different circumtances and decide which are the best strategies for organization. System dynamics model in this research using two output indicator to evaluate strategy simulation, annual turnover rate and return on investment. Findings on this research hopefully can help decision maker to formulate and decide best strategies to implement for reducing voluntary turnover rate on their organization."

"Keberadaan perawat mempunyai kontribusi besar bagi kualitas pelayanan dan citra sebuah rumah sakit karena perawat merupakan karyawan rumah sakit yang menjalin kontak pertama dan tat-lama dengan pasien/klien. Bagi pasien, perawat merupakan sosok yang turwakili seluruh citra dan penampilan sebuah rumah sakit, oleh karena itu mengelola dan menata baik perawat dan staf keperawatan merupakan salah satu kunci bagi kemajuan dan perkembangan rumah sakit.Salah satu masalah yang dihadapi oleh Rumah Sakit Umum Restu Ibu Padang tempat penelitian tests ini dilakukan adalah tingginya tingkat turn over perawat. Tingkat turn over perawat ini diduga dipengaruhi oleh sejumlah faktor yaitu (1) faktor karakteristik perawat, (2) faktor internal rumah sakit, dan (3) faktor eksternal rumah sakit.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan kuesioner, Faktor yang diduga mempengaruhi turn over perawat yang diuji dan dianalisis dalam penelitian ini hanya faktor karakteristik perawat dan faktor internal rumah sakit saja, sedangkan faktor eksternal tidak diuji karena merupakan faktor yang tidak dapat dipengaruhi secara langsung oleh manajemen rumah sakit.Hasil yang diperoleh dari analisis faktor karakteristik perawat adalah bahwa Rumah Sakit Umum Restu Ibu mempunyai potensi turn over yang cukup besar terutama disebabkan oleh sistem penggajian perawat yang masih dibawah standar gaji pegawai negeri sipil dan mayoritas usia perawat yang masih muda. Disamping itu lebih dari separuh perawat harus mengeluarkan biaya transportasi yang mengurangi penghasilan bersih yang dapat dibawa ke rumah. Faktor karakteristik perawat ini pada dasarnya menunjukan bahwa penghasilan bersih perawat di rumah sakit 1111 relatif rendah Faktor penghasilan ini merupakan faktor utama yang mendorong seorang perawat untuk berpindah pekerjaan jika terdapat peluang untuk itu.Pengujian faktor internal rumah sakit mengenai persepsi perawat tentang tingkat kepuasan mereka terhadap kondisi fasilitas yang mereka terirna dari rumah sakit seperti tingkat penghasilan dan sisters pengembangan karir, mendukung dugaan akan besarnya potensi turn over akibat karakteristik perawat di atas. Mayoritas perawat menyatakan bahwa mereka merasa tidak puas terhadap besar penghasilan yang diterima dan sister pengembangan karir yang ada saat ini.Berdasarkan hasil penelitian ini, saran yang diajukan antara lain: (1) potensi turn over perawat hams dikendalikan dengan men_ingkatkan tingkat penghasilan perawat, dan (2) memperbaiki sistem pengembangan karir perawat. Saran ini pada dasarnya menciptakan suatu kondisi yang mendorong munculnya `loyalitas' perawat terhadap rumah sakit yang pada akhirnya dapat menekan angka turn over.

---

The existence of nurse has big sharing contribution to quality of services and image of hospital because nurses are hospital employee who have the longer contact with patients. Nurse could represent the image and all performance of hospital. Therefore, nursing managing is an important key to accomplish a hospital advancement.The problem facing the General Hospital of' Restu Ibu Padang is a higher turn over of nurses. It is expected that turn over is influenced by many factors. They are (1) characteristic factors rf nurse such as age, marital status, experience, salary rank and scale, and distance between nurse's house and hospital, (2) internal factors of hospital, nurse's perseption relating to satisfaction of salary, superanuation, job improvement, and work environment and (3) external factors of hospital.This descriptive study analyses only nurse-characteristic attributes and internal factors of hospital relating to nurses discharge in General Hospital of Restu Ibu Padang, whereas the external factors will not be analysed because it can not be influenced by the hospital management.Analysing of nurse-characteristic attributes point out that General Hospital of Restu Ibu Padang has higher potential turn over resulting salary rank and scale that is below the civil employee salary scale at the same rank. More than half of nurses should pay transportation cost to go to the hospital that means reducing their net income. Basically, the nurse-characteristic attributes point out that the nurses of General Hospital of Restu ibu Padang have a relative lower net income. It will encourage the nurse discharge.Survey of internal factors in support of conjencture of high level of potential turn over in General Hospital of Restu Mu. A better part of nurses do not satisfy relating to their salary and opportunity of job improvement.Based on the study result above, the following recommendation are addressed to: (1) potential turn over should be managed through increasing the salary rank and scale of nurses and (2) opportunity of job improvement of nurse. These recommendation basically have purpose to create work condition that encourages nurse loyatity to hospital that can reduce level of nurse turn over."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover, studi kasus di PT. OTO, Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. OTO yang telah melakukan turnover mulai dari posisi manajer sampai dengan posisi junior officer berjumlah 45 orang. Dari 45 orang tersebut, jumlah populasi penelitian hanya berjumlah 41 orang mengingat empat orang di antaranya tidak dapat dihubungi baik dengan telepon, faxcimile, e-mail atau alat komunikasi lainnya.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 11 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan budaya organisasi berjumlah 10 butir pertanyaan. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan berjumlah 15 butir pertanyaan. Bagian keempat adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasaan kerja berjumlah 15 butir pertanyaan. Bagian kelima adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi ektrinsik berjumlah 9 butir pertanyaan. Bagian keenam adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi intrinsik berjumlah 6 butir pertanyaan Akhirnya, bagian ketujuh adalah pertanyaan tentang turnover yang terdiri dari 10 butir pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk sejauh mana hubungan setiap variabel turnover dilakuan analisis deskriptif dan korelasional dengan mengunakan metode Spearman.Hasil penelitian korelasi untuk budaya organisasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara Budaya Organisasi dengan turnover diperoleh nilai r = - 0.496 dengan tingkat signifikansi 0.005. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan turnover diperoleh nilai r = - 0.253 dengan tingkat signifikansi 0.170. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover diperoleh nilai r = - 0.207 dengan tingkat signifikansi 0.265.Hubungan antara Kompensasi Intrinsik dengan Turnover diperoleh nilai r = - 0.332 dengan tingkat signifikansi 0.068. Hubungan Kompensasi Ekstrinsik dengan Turnover diperoleh nilai r = - 0.376 dengan tingkat signifikansi 0.037. Hubungan antara Karir dengan Turnover diperoleh nilai r = - 0.737 dengan tingkat signifikansi 0.000."

"ABSTRAKSebagai perekonomian negara sedang berkembang di Indonesia sektor jasa masih sangat tertinggal. Anggapan yang melatar belakangi penelitian dan penulisan tesis ini ialah ketertinggalan sektor jasa itu. termasuk jasa profesional ( Professional Servicess ) tidak saja dikarenakan belum maju dan berkembangnya keahlian dan keterampilan profesional. Tetapi juga karena kelembagaan organisasi yang mendukung pelayanan jasa profesional belum cukup dapat dihandalkan. lni karena belum meluasnya kesadaran keunggulan bersaing sangat ditentukan oleh "organization capability", sehingga organisasi dipandang sebagai alat saja. Karena itu tesis ini, usaha melakukan deskripsi permasalahan kelembagaan organisasi kemitraan profesional secara medasar, yaitu berkenaan dengan " Professional Turnover " dari perspektif organisasi. Dengan tujuan agar melalui perspektif itu dapat diungkap berapa besar tingkat "turnover" organisasi kemitraan profesional, apa yang mendorong terjadinya, bagaimana kondisi internal organisasi yang mengalami "turnover" itu, apa yang dilakukan atau dapat dilakukan agar tingkat "turnover" itu dapat ditekan. Sehingga tidak menjadi "emergent system" bagi organisasi kemitraan profesional. Ternyata "turnover" organisasi kemitraan profesional dapat dikatakan sangat tinggi. Dengan Cara perhitungan menggunakan total anggota tahun terakhir penelitian saja munculnya angka 48,0-persen mitra ( Partners ) keluar dan angka 71,0-persen mitra baru. Kalau perhitungan dilakukan menggunakan persentase keluar tiap tahun angka-angka itu akan jauh lebih besar, yaitu 52,0-persen mitra keluar. Sehingga dalam 10-tahun dapat dikatakan tiap organisasi keritraan sudah merupakan organisasi baru sama sekali, karena semua orang baru. Tingkat "turnover" seperti itu tidak tampak ganjil jika dikaitkan dengan keadaan pasar tenaga kerja profesional di Jakakarta sebagai Iingkungan mikro dari organisasi kemitraan profesional itu di mana surplus penawaran tenaga kerja profesional muncul bersamaan dengan tidak tecisinya sejumlah kesempatan kerja, atau ada jurang kualitas tenaga kerja tersedia dengan kualifrkasi kerja yang tersedia. Di pihak lain pendidikan mitra yang tinggi mendorong tenaga kerja profesional cenderung oportunistik Internal organisasi kemitraan profesional ternyata masih Iemah terutama pada aspek kapasitas pelayanan dan keseuaian internalnya ( servicess capacity and internal compatibility ). Tetapi dari aspek struktur, komunikasi atau relasi sudah cukup memadai. Sementara itu pada faktor strategik, ternyata organisasi kemitraan profesional belum sepenuhnya memberikan otonomi yang dibutuhkan kegiatan profesional, masih terdapat tekanan yang mengganggu penyelenggaraan kegitan profesional para mitra. Belum ada sistim imbalan yang berdekatan di antara organisasi sehingga cenderung mendorong tenaga kerja berprilaku kutu loncat, ini terbukti dari jarak penggajian yang begitu besar antara organisasi yang satu dengan yang lainnya. Dan dari segi loyalitas, pada dasarnya di dalam organisasi kemitraan profesional sudah demikian baik."

"Menurunkan angka turnover detailer merupakan sebuah tantangan untuk kebanyakan perusahaan farmasi di Indonesia karena arena turnover pada dasarnya akan menyebabkan pengeluaran yang signifikan bagi organisasi. Sebelumnya telah banyak penelitian yang menunjukkan bahwa persepsi keadilan dapat mengurangi keinginan pegawai penjualan untuk keluar atau berhenti bekerja dari perusahaannya (turnover). Pada penelitian ini saya menguji pengaruh pengawasan proses dan kendali keputusan secara langsung atau tidak langsung meramal kepercayaan dan keadilan, sehingga kedua variabel kontrol tersebut diprediksi juga memiliki pengaruh tidak langsung pada intensi turnover. Saya telah menguji model intensi turnover ini kepada 163 orang detailer perusahaan farmasi yang bekerja di Jakarta.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ketika kebutuhan kontrol detailer meningkatkan, maka akan berpengaruh kepada tingkat kepercayaan kepada manager penjualan dan selanjutnya kepada persepsi keadilan procedural. Sebaliknya, meningkatkya kebutuhan control tidak berpengaruh kepada persepsi keadilan distributive.Penemuan dari penelitian ini menyoroti pentingnya melihat pengaruh keadilan procedural pada intensi turnover detailer , karena ketika persepsi keadilan prosedur meningkat, maka akan berpengaruh pada penurunan tingkat intensi turnover detailer, sehingga akan menguntungkan perusahaan farmasi. Para manajer penjualan perusahaan farmasi dapat mengurangi turnover detailer dengan memberikan sebuah masukan yang lebih besar yaitu berupa pengendalian keputusan dan proses kepada para detailer.

---

Turnover represents a significant cost in many organizations, and previous studies indicate that perceptions of justice can reduce turnover intentions among salespeople. In this study, I examine process control and decision control as both direct and indirect predictors ofjustice and, subsequently, as predictors of turnover. In addition, trust is modeled as a mediating variable. We test our control-based model of turnover with a sample of 163 pharmaceutical's company salespeople (detailer).

Results from the study indicate that, in the context of managerial processes and decision making, as salesperson control increases so does trust in sales managers and, subsequently, perceptions of procedural justice.

Our findings highlight the effects of procedural justice on detailer turnover and suggest that as perceptions ofjustice increase, firms will benefit from lower levels of salesperson turnover. The sales manager of the pharmaceutical company can reduce detailer turnover by giving detailers greater input into decisions and processes."

"ABSTRAKPenelitian ini menggunakan desain deskriptif korelasional case control study yaitu penelitian restrospektif tujuannya untuk mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat dengan membandingkan antara kasus 15 perawat yang turnover dengan kontrol 48 perawat yang tidak turnover di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok.Hasil penelitian menggambarkan ada hubungan bermakna antara umur, status pernikahan, lama kerja, iklim organisasi, kinerja, dengan kejadian turnover. variabel yang paling berhubungan dengan kejadian turnover adalah kinerja (p=0,001 OR 10,8). Manajemen rumah sakit harus meningkatkan kinerja perawat sehingga dalam melaksanakan tugas dan pelayanan lebih optimal serta memperhatikan sistem rekrutmen tenaga dengan baik dan benar untuk menekan angka kejadian turnover perawat.

---

ABSTRACT

This research uses descriptive correlational design of case control study retrospectively study aims to identify factors that influence the incidence of turnover among nurses by comparing 15 cases of nurse turnover with 48 controls who did not nurse turnover in Depok Yudha Bhakti Hospital.

The results illustrate a significant correlation between age, marital status, length of work, organizational climate, performance, with the incidence of turnover. Variables most correlated with the occurrence of turnover is the performance (p = 0.001 OR 10.8). Management should improve the performance of hospital nurses so that in carrying out the duties and services more optimally and with regard to recruitment system properly to reduce the incidence of nurse turnover."

"Turnover perawat selalu menjadi perhatian karena jumlah yang begitu tinggi yaitu menurut NSI tahun 2020 dikatakan selama dua tahun terakhir berkisar 15,9% dan begitu juga di Indonesia di rumah sakit swasta berkisar 13% dan 35% sedangkan normal adalah 5-10%. Penelitian ini bertujuan utuk mengetahui faktor internal dan eksternal mempengaruhi turnover intention perawat rumah sakit di Indonesia dengan metode kajian kepustakan kualitaif dengan desain analisis deskriptif. Database yang digunakan adalah online dari 4 database yaitu Universitas Indonesia Library, Pusat Informasi Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia (Pusinfokesmas FKM UI), GARUDA (Garba Rujukan Digital), kemudian Neliti repository ilmiah Indonesia dengan jumlah didapat 60 dan yang diikutsertakan adalah 9 penelitian. Hasil penelitian menunjukkan faktor yang mempengaruhi turnover intention perawat di berbagai rumah sakit adalah faktor eksternal yaitu aspek lingkungan dan usia ada yang mengatakan mempengaruhi ada penelitian mengatakan tidak. Faktor internal yaitu budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, dan pengembangan karir. Faktor yang paling mempengaruhi adalah kompensasi.

---

Nurse turnover is always a concern because the number is so high according to the NSI 2020 said for the last two years around 15.9% and so in Indonesia in private hospitals around 13% and 35% while normal is 5-10 %. This study aims to determine the internal and external factors related to the turnover intention of hospital nurses in Indonesia with a qualitative library study method with descriptive analysis design. Databes used are online from 4 databases namely Universitas Indonesia Library, the Indonesian Public Health Information Center (Pusinfokesmas FKM UI), GARUDA (Garba Rujukan Digital), kemudian Neliti repository ilmiah Indonesia with the number obtained by 60 and included 9. The results showed that the factors that related to nurses' turnover intention in various hospitals are external factors, namely environmental and age aspects, some said that they related to but there is said no. Internal factors are organizational culture, leadership style, compensation, job satisfaction, and career development. The most related factor is compensation."